人力例会培训PPT版
- 1. 人力例会培训
- 2. 入职、试用、管理员工入职时应注意： 1. 入职信息完整 入职时材料不全的应在用人单位规定的期限内提交，在期限内无法提交公司要求相关材料，重要岗位、资质要求等公司有权对其做离职处理，最好写在入职表里。入职时要填写有效送达地址和联系人、紧急联络人信息，注明：如有变化不及时向公司申报修改，以入职表填报信息为准。
- 3. 入职、试用、管理2. 有效送达地址写详细 提供详细住址主要有以下用途： ①通过挂号信、EMS等方式送达文书。比如上面案例里的涉及劳动者个人的函、回岗、解除劳动关系通知书等文书； ②紧急联络需要。遇见紧急特殊工作而联系不上时，可能需要公司其他员工上门通知。个人有突发情况，比如受伤、工亡等情况，需要单位派员上门通知或者接送家人。 注意：收好快递信息内容，快递的同时也要电话或微信联系，并且保留相关证据。
- 4. 入职、试用、管理不辞而别的情况 2014年，某公司有个关系户驾驶员W，工作态度极差，经常旷工、联系不到人，有段时间出车连续出了两次事故，但所幸没有伤到人。 在公司准备开除他之前，W已经连续旷工7天，给本人打电话，不接；给其爱人打电话，说已经分居（最后证明是假的）。 单位就按照他登记的地址发了一封函，要求回来上班，也没理。最后无奈只能采取登报公告的方式，再公告解除劳动关系。最后引起一场持久的劳动纠纷。该驾驶员在法庭说是向领导口头请假并且领导口头准假；提起函件，说并没有收到，早已经不住那里（事后证明不属实）。【案例】
- 5. 入职、试用、管理3. 入职1个月内签订劳动合同 《中华人民共和国劳动合同法》 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
- 6. 入职、试用、管理《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
- 7. 入职、试用、管理4. 制度学习确认 ①公司规章制度需要公示 规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。 司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。
- 8. 入职、试用、管理4. 制度学习确认 ②怎么公示规章制度 直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”，让劳动者在劳动合同上签字。 将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。用人单位应保留规章制度的发放证据。 将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。 召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。全程录音录像备查。 可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。 建议同时采用两种以上的方式。
- 9. 入职、试用、管理5. 试工期 管理 录用条件 证明不符合材料 试用期解除要证明不符合录用条件，首先入职时要明确录用条件，在试用期内要保留不符合录用条件的证据，证据形式最好是书面证据。 在试用期内如果认为不符合录用条件的情况下，一定要第一时间发出书面通知，不要拖过试用期或者接近试用期，否则会比较被动。
- 10. 员工日常管理1. 绩效签字、考勤签字 员工小李与公司终止了劳动合同后不久，以原公司未支付其工作期间的休息日、法定节假日加班工资为由提起劳动仲裁。 仲裁委裁决支持小李的请求后，原单位不服，起诉至法院，要求不支付加班费。 审理过程中，公司称小李的确加过班，但已支付过加班工资，并出具了小李的《工资单汇总表及明细说明》进行举证，以证明其已拿到各类加班工资。 由于该项证明单上无小李的签字，小李也对此进行了否认。 据此，法院根据现有证据裁定公司存在拖欠小李加班工资的情形，并判决小李胜诉。【案例1】工资单没有经过劳动者签字确认，可能会导致工资构成明细不被采信，由此引发未支付加班费、年假工资、绩效工资发放不对等，进而引发没有足额发放工资的情况发生。
- 11. 员工日常管理1. 绩效签字、考勤签字 刘女士在某装饰公司上班，在劳动合同期未满时，公司以刘女士工作中存在重大失误为由提前解除劳动合同。 刘女士向当地申请劳动仲裁，要求原单位支付加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金。装饰公司并不买账，遂将此案件起诉至法院。 审理过程中，装饰公司出具了刘女士的签到表、指纹打卡记录、打卡机记录的出勤情况证据汇总说明，以证明其已休年假，但上面都没有刘女士的签字。且对于该三项证据，刘女士均不认可。 据此，法院支持了刘女士的诉讼请求，认定其未休年假，判决装饰公司依法支付其带薪年假工资差额。【案例2】
- 12. 员工日常管理为什么在大量劳动争议案中，即使用人单位出具了工资单、考勤表等相应证据，但无员工签字，单位败诉的风险还是这么大呢？ 电子数据方法考勤的，也建议每月汇总签字。法律依据： 一般情况下，劳动争议当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，但是鉴于劳动者在劳动争议中处于弱势地位，相关法律、法规就明确有些证据的举证责任在企业一方，例如考勤记录、工资发放记录等。
- 13. 员工日常管理《劳动争议案件办案规则》 第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《劳动争议调解仲裁法》 第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
- 14. 员工日常管理 此外为了保护劳动者的合法权益，《劳动法》还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。 据此可知，工资单、考勤表属于用人单位保管和掌握，存在被伪造或篡改的可能，对劳动者一方的权益不利，因此应该由劳动者签字确认其真实性，单位仅仅提供了无员工签字的工资单、考勤表、绩效考核表等单一证据的，如劳动者一方否认，法院并不予采信。 但是，单位提供无职工签字的工资单、考勤表的同时，还能提供其他相关证据佐证，例如银行支付工资凭证、请假条等其他证据，则有可能被依法采信。
- 15. 员工日常管理2. 关于年假、存休 未休年休假、存休导致仲裁 张某于2020年9月21日离职，离职后张某认为其在职期间从未休过年休假，公司应当支付其应休未休年休假工资，于是向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。请求支付2018年6月2日至2020年9月21日期间应休未休年休假工资12873.66元。经过调查和计算，仲裁委员会裁决投资公司支付张某2019年6月1日至2020年9月21日期间未休年休假工资4090.3元。【案例1】
- 16. 员工日常管理2. 关于年假、存休 《企业职工带薪年休假实施办法》 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。【案例依据】
- 17. 员工日常管理2. 关于年假、存休 年底未休年休假怎么处理？ 张某在职期间未休过年休假，该投资公司亦未提供证据证明系因张某本人原因未休，故该投资公司应支付张某在职期间未休年休假工资报酬。 建议：单位应当保证职工享受年休假，不安排年休假的或者无法证明是因劳动者的原因提出放弃享受年休假的，都应支付劳动者未休年休假工资。因此，如果存休就要现有存休证据、自己放弃年休假要有放弃手续，否则，就要支付年休假工资。【案例2】
- 18. 员工日常管理3. 员工调岗达成一致后当时确认签字 调整岗位，降低工资属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面文件。 《劳动合同法》 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 19. 员工日常管理4. 员工违反纪律或给公司造成损失应有本人确认记录 对于员工违纪行为的事实证据，企业可以采取以下方法予以固定： ① 违纪员工写“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等 要求违纪员工写检讨书或情况说明书面材料之前，企业主管领导应找其进行谈话，指出职工行为的严重后果并提出书写要求：应完整陈述违纪行为发生的时间、地点、涉及的人或单位，违纪行为发生原因、经过，给用人单位造成的损害结果等。书面材料要有违纪员工本人签名，应注明其书写时间。要求具体明确。 本人一现金形式确认交回无争议。 本人同意从工资中扣除，几月份开始，每月扣回不超过20%，扣完为止。 但不管哪种形式，必须本人签字确认。
- 20. 员工日常管理② 违纪员工本人签字的违纪记录 违纪记录应记载清楚违纪事实经过，造成的损害结果，违纪行为指向的企业规章制度的具体条款等。如有可能，违纪记录最好应由违纪员工本人填写；违纪员工本人应签署“已了解表格内各项填写内容，本人予以认可”等类似语句；不建议采取扣工资的处理方式。建议员工主动赔偿损失，主动支付的方式进行，并且本人签字确认。 ③ 有关物证 如被违纪员工损坏的机器设备和其他物品等，均是证明员工违纪的有效证据，以及相关出库、入库单等损失证据。
- 21. 离职1. 辞职书 辞职人亲手写上自己的姓名及递交辞职信的具体日期，最重要的要亲笔书写辞职理由，因个人原因要手写，最好再写上希望批准自己离职请求的原因等。
- 22. 离职2. 解除协议/解除通知书
- 23. 离职3. 关于离职证明的内容要求 《中华人民共和国劳动合同法》 第五十条第一款 用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明；根据该法第八十九条的规定，用人单位未向劳动者出具该证明的，不仅可能会被劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损失的，还应当赔偿损失。
- 24. 离职由上述规定可见 其一，在劳动合同解除时，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，系法律苛以用人单位的后合同义务，而绝不是用人单位对于劳动者的“权力”，用人单位违反该义务，需承担相应的法律责任。 其二，用人单位出具解除劳动合同证明，是向离职劳动者出具，是为离职劳动者的利益而出具，而非为劳动者将来的供职单位之利益出具。 法律之所以做这样的规定，概因解除劳动合同证明的主要功能，一是呈现劳动者之前的供职信息，方便劳动者再就业，二是供离职的劳动者办理失业登记之用。
- 25. 离职3. 关于离职证明的内容要求 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
- 26. 离职3. 关于离职证明的内容要求 注意： 离职原因不是必须要写的。建议：如果个人原因离职，可以如实填写。如果是其他原因离职的，建议不写离职原因，以免引发纠纷。
- 27. 离职3. 关于离职证明的内容要求 为防范用人单位违背诚实信用原则，利用出具解除劳动合同证明的机会，变义务为“权力”——主要表现为制造劳动者再就业的障碍或者借以胁迫劳动者就未结清的债权债务做出让步。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条专门对解除劳动合同证明的内容进一步作出明确限定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。” 显然，上述法定内容均属关于劳动合同履行的基本信息，具有客观性，不带有主观性，且易于证明、不容易起争议。【案例】
- 28. 离职3. 关于离职证明的内容要求 在本案中，XX公司将李女士严重违反规章制度等内容记载于解除劳动合同证明之上，并写明己方系合法解除劳动合同。然而，首先，李女士是否严重违反规章制度、以及优酷公司是否合法解除，均属于双方存在较大争议的事项，对于双方争议的事项，只有仲裁机构或人民法院有权依法作出认定，优酷公司作为争议一方，无权就双方之间的争议事项向离职劳动者将来的供职单位作出有利于己方的、带有主观倾向的、结论性的认定。其次，正如前述，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，系法律苛以用人单位的后合同义务，而优酷公司利用信息的不透明，向离职劳动者将来的供职单位作含有价值评判性质的、不属于法定内容的、不利于劳动者的记载，给劳动者的再就业制造障碍，该行为违背了诚实信用原则，也是对法定义务的违反。【案例】
- 29. 离职3. 关于离职证明的内容要求 综上，XX公司已经出具的解除劳动合同证明不符合法律和行政法规的规定，其应当严格依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，为李女士重新出具解除劳动合同证明。【案例】
- 30. 感谢聆听
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