薪酬战略与实践
- 1. 薪酬战略与实践1
- 2. 内容 薪酬与薪酬战略 职位评估 职位评估系统 传统薪酬系统、基于绩效的薪酬系统、基于技能的薪酬系统 如何建立薪酬系统 奖励性计划2
- 3. 什么是薪酬3
- 4. 整体报酬Base pay 基本工资 Short-term incentives 短期奖励 Special awards 特别奖励 Deferred cash incentives 延期的现金奖励 Stock-based incentives 股票奖励计划 Compensation薪资Benefits福利Protection 保护 Vocation 假期 Education 教育 Work/ life programs 工作/生活计划 Perquisites 额外津贴 Careers职业发展Work Content 工作内容 Learning new skills 学习新技能 Job challenge 工作挑战 Career development 职业发展 Training opportunity 培训机会 Culture文化Leadership 领导能力 Feeling valued 被尊重的感情 Peers 同事 Information 资讯 Work environment 工作环境 4
- 5. 薪酬的构成 基本工资 津贴 短期奖励 长期奖励 福利5
- 6. 薪酬的目的 薪酬推动行动 吸引 加入 保留 工作 營 業 目 標 激励 改善机构绩效 6
- 7. 薪酬系统的构成工资体系级别结构岗位价值:评估岗位分析:岗位描述薪酬策略: 如何支付 薪酬哲学: 公司支付什么,为什么要支付薪酬支付体系- 基础部分- 中间构成- 实施细节7
- 8. 薪酬理论 公平理论： 投入 = 支出 外部平衡 内部公平 个人公平 程序公平8
- 9. 薪酬理论期望理论： 一定的努力势必带来一定的绩效 (E-P) 一定的绩效势必带来一定的回报 (P-E)9
- 10. 薪酬理论奖励理论 Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid behavior that does not get rewarded 员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情10
- 11. 薪酬与战略、文化的关系业务战略文化薪酬系统人力资源系统11
- 12. 薪酬战略 外部公平 内部公平 个人公平 程序公平12
- 13. 薪酬战略 与业务的属性与战略结合起来 (Organizational Life Cycle) 组织文化： 内部结构： 外部公平： 薪酬的行政管理： 绩效13
- 14. 薪酬策略 - 组织发展阶段与薪酬策略开始期成熟期更新期14
- 15. 职位评估15
- 16. 岗位评估 -- 定义 通过考查岗位内容和组织结构, 用一套连续、有序、清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法， 其目的在与评估岗位在组织中的相对价值 评估的只是职位的相对价值，因此，岗位评估的过程是一个分析、判断与比较的过程 岗位评估的是岗位的相对价值，不是对任职者的评估 岗位评估不是岗位分析16
- 17. 岗位评估 我们为什么要评估岗位？ 如果我们没有岗位的价值体系会发生什么？ 这个后果会对我们的业务有什么影响？ 17
- 18. 岗位评估的方法 工作分类法（Job Classification Method） 因素比较法（Factor Comparison Method） 点值法 （Point Rating Method）18
- 19. 点值法的步骤1、确定付酬因素，并确定总分值（1000分）。 教育 经验 管理职责 业务职责 工作环境 工作的独立性 犯错误的后果 19
- 20. 点值法的步骤2、对每个付酬因素进行描述（解决问题的能力） 20
- 21. 点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级21
- 22. 点值法的步骤3、确定每个因素的分数等级22
- 23. 点值法的步骤4、对职位进行评估23
- 24. 点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级24
- 25. 点值法的步骤5、根据评估分数建立职位等级和公司的职位矩阵25
- 26. 不同的薪酬体系26
- 27. 关于薪酬的新概念 越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具 传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代27
- 28. 薪酬体系 基于职位的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 Merit Pay Incentive Pay Plan奖励计划 Earnings-at-Risk Pay Plan风险薪酬计划 基于技能的薪酬体系28
- 29. 基于职位的薪酬体系 广泛使用，容易操作 通常用来确定基本工资 容易取得内部和外部平衡 29
- 30. 对基于职位的薪酬系统的批评 支持层级概念，容易导致员工忠诚度的降低 假设是：员工是商品，可以确定一个固定的职位 可能不太适合今天的扁平结构? 可能不太适合服务行业? 难控制人工成本 同绩效的关联较差30
- 31. 基于绩效的薪酬体系 侧重于公司、团队或个人的贡献与价值 最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长 工资增长有以下特点: 强调个人的绩效 通常用主观的方法衡量绩效 通常是永久性的增长31
- 32. 基于绩效的薪酬体系Merit Pay 绩效评估 工资增长的幅度 工资增长的指导原则32
- 33. 基于绩效的薪酬体系的形式 一次性奖励 (Yearly) 及时奖励 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 个人奖励 团队奖励 利润分享 销售分享 33
- 34. 基于技能的薪酬体系 Skill-Based pay rewards employees for the range, depth, and types of skills they are capable of using, so it is tied to evaluation of skill blocks 奖励员工能力 Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific competency 当员工表现出更高能力时，报酬随之增加 Have to be line with the company’s competency model(Competency test) 必须建立在能力模型的基础上 Difficult to administrate 难以操作 Pay range is always broad 幅度通常比较宽 Need pay more attention to training 需要更多关注培训 It is hard to handle internal equity issues 难以取得内部平衡 May good for industries driven by skills 对那些能力驱动的行业有好处 34
- 35. 不同工资体系的比较基本工资基本工资基本工资No Cap IncentiveIncentiveMerit传统薪酬体系奖励性体系风险性薪酬体系市场35
- 36. 如何建立薪酬结构36
- 37. 建立工资结构应考虑的因素基本工资的政策 决定竞争性的参考性的工资 决定工资幅度 幅度重叠 工资幅度的重要性 多少结构 高出或低出37
- 38. 决定工资政策（1）Lag Policy 落后政策 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头相等最近新的市场工资 Lead Policy 领先标准 Your Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资 Lead-Lag Policy 落后-领先 (妥协) Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资38
- 39. 决定工资政策 (2)Do we differentiate our Pay Policy for different employee categories 是否对员工类别辨别工资政策 E.g. Management 管理层 Professionals 专业层 Staff/Others 其他员工 E.g. Management 管理层 Technical Service 技术服务 Administrative 行政 Production 生产39
- 40. 薪酬政策$Grade 级 别标 准 工 资 Reference Salary40
- 41. 市场数据90百分比 90th Percentile75百分比 75th Percentile中位數 Median25百分比 25th Percentile10百分比 10th PercentileRMBPosition Class41
- 42. 市场数据42
- 43. 你公司与市场比较75百分比 75th Percentile中位數 Median25百分比 25th Percentile貴公司回歸線 Your company trendlineRMB职位等级43
- 44. 你公司与市场的比较44
- 45. 决定竞争性的工资水平RMBGrade PC41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57Grade or Position Class 一 个 等 级 = 一 个 标 准 工 资 One Grade = One Reference Salary 标 准 工 资 = 竞 争 报 酬 = 招 聘 标 准 Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard45
- 46. 设定工资幅度 由中点开始 (或标准工资) Start with Mid-Point (or Reference Salary) 决定幅度 Decide Range Spread 定最低工资 Establish Minimum 定最高工资 Establish Maximum46
- 47. 中点增加率Gradual 逐渐的Moderate 稳健的Steep 陡斜的10%10%15%15%30%30%More grades 多级别Less grades 少级别47
- 48. 工资幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive PayMaximum 最高点Minimum 最低点一般期望 = 标准工资 Standard Expectation = Reference Salary - Performance 工作表现 - Competencies 技能 - Years in service 服务年期48
- 49. 多少结构 市场特色 Market Characteristics 内部平衡 Internal Equity 外部竞争力 External Competitiveness 管理概念 Management Philosophy49
- 50. $中值前进 mid-point progressionReference Salary标准工资Grades等级高或低用什么策略? What Strategies?50
- 51. 个人工资的决定51
- 52. 决定个人工资Based on performance? 根據表現 Based on competencies? 根據技能 Based on salary in range? 根據工資幅度 Based on seniority? 根據年資 Discretionary? 酌情處理52
- 53. 新工資結構調整市场工资的调整53
- 54. 工资定位 (1)Position ClassRMB54
- 55. 新工資結構調整工资调整55
- 56. 加薪預算的分配56
- 57. 分配百分十的加薪預算 1) Differentiate by performance only 從表現區分 2) Differentiate by performance and position in range 從表現以及職位幅度區分 3) Differentiate by competency 從技能區分 4) Differentiate by competency and position in range 從技能以及職位幅度區分57
- 58. 從表現區分百分十的預算設計 10% Budget by Design 以工資分配作于比重百分比增加58
- 59. 如何做到Performance 0.930.94 - 1.061.07Rating0.350.490.1650.1840.4330.3320.0610Compa-Ratio% of salaries in this third of salary range% of salaries in this performance rating category59
- 60. 基于绩效的薪酬体系的形式 一次性奖励 (Yearly) 及时奖励 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 个人奖励 团队奖励 利润分享 销售分享 60
- 61. 奖励计划的政策与策略业务整合绩效要素财务来源计算公式绩效标准奖励周期奖励机会奖励计划应将公司的关键绩效指标和关键成功要素结合起来绩效要素应体现出公司的战略方向以及长期与短期的平衡员工的奖励计划所要求的现金来自何处，与公司财务表现的关系如何如何用简易的公式计算员工奖励的具体数目如何衡量事先设定的绩效要素员工奖励的频率/周期如何什么样的员工有资格参与奖励计划，各自的机会如何61
- 62. 销售奖金与销售提成的区别提成 公式驱动 与销售额、销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量 事先设定的 事后难以改变目标性奖金 目标驱动 一定比例基本工资，基于绩效与目标的对比 比例通常是浮动的 事后决定的 62
- 63. 销售奖金与销售提成的最好应用/特点基本工资 + 提成 试图提高销售额，但有强调其他非销售的行为 在新销售人员进入时，可能比较容易稳定销售人员 目标设定不容易基本工资 + 目标性奖金 试图达到长期性目标，如组织想要的结果 及时性不够 目标设定容易提成 突出提高销售额，不太关注行为 相对容易控制成本 个人业绩与个人努力关系密切 容易计算/易于理解63
- 64. 长期奖励计划64
- 65. 認股權的歷程Grant Date 給予日 the date when option is given 給予認股權證確實日期 establishes the option price i.e stock price above which option recipient earns a profit for stock price growth. 訂立認股權價。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利 Vesting Date執行日 the date when option recipient first has the right to take option profit by “exercising” the option 認股權持有人首次有權使用認股權的日期 Exercise Date 行使日 the date when option recipient buys the specified shares 認股權持有人買股票的日期 Expiration Date到期日 the end of the option term 認股權完結的日期 the last day the option may be exercised 最後一日行使認股權 65
- 66. 認股價Also known as grant price, strike price, exercise price 又名給予價、認購價、行使價 At-market options (typical) 在市場上的認股權典型 “fair” market price on the grant date such as: closing price on the grant date; or average of opening and closing price; or prices averaged over several proceeding dates 在給予日以“公平”的市價給予，例如：給予日的收市價；開市與收市的平均價；或整個過程的平均價 Discount options (rare)折扣後的認股權(较少) option price below market value認購價低於市價 Premium options (rare)溢價認股權(较少) option price above market value認購價高於市價66
- 67. 認股權的種類Annual Option 年度性的認股權 Retention Option 保留性認股權 Key Contributors Option 主要貢獻者認股權 67
- 68. 認股權細節Annual Grant 按年給予 Each grant runs for 10 years (typical) 每次給予維持10年(典型) means that vested options must be exercised within 10 years from grant date 意即由給予日起10年內，必須行使已執行的認股權 Less than 10 years (e.g. 5-10) 少於10年 growth-oriented companies 增長導向的公司 companies with extreme price volatility 股價飄忽不定的公司 68
- 69. 執行One to five years (provided recipient is still in service) 1－5年(受益人仍在職) Incremental vesting 逐步執行 33 % each vesting on the anniversary of Year 2, Year 3, Year 4 在第二、第三、第四週年，每次執行33％ Cliff vesting 一次性執行 100% vesting on the anniversary of a particular year, e.g. Year 5 在一特定的年度執行100％認股權，例如：5年 Performance vesting 績效執行 either the earlier of five years or 50% when stock price is at least 25% above original grant price for at least 30 running days, and the balance 50% when the stock price is at least 50% above the grant price for at least 30 running days 達到績效便能獲利，在五年以內﹐ 如果股價連續三十天高於原價25%﹐ 可以有權行使一半認股權，如果股價連續三十天高於原價50%﹐可以行使另外一半認股權。 Accelerated vesting 推動性執行 vesting due to certain events prior to normal vesting， e.g. company change of ownership; recipient retires; dies; special reward 因特殊情況而執行的認股權例如：公司擁有權改變；退休；死亡；特殊收益 69
- 70. 行使認股權的付款Assumptions : Grant @ US$20/share Exercise @ US$60/share 1,000 shares exercise 假設: 提供@美元$20/每股 現市價@美元$60/每股 行使 1000 股 Cash Exercise 現金行權 Cashless Exercise 非現金的行權 Stock-for-Stock Exercise 以股易股的行權70
- 71. Optionee to Company 股權持有人付予公司 US$20,000 cash 20，000美元現金 (1,000 exercised shares x US$20 option price) (1，000股可行權的股票期權 X 20美元行權價) Company to Optionee 公司付予股權持有人 1,000 share 1，000 股 (1,000 shares worth US$60 (price @ exercise) or current market value of US$60,000) (1，000股，每股面值60美元的股票，行權日市價 或市值為 60，000美元的股票) (subject to tax) (需扣稅)現金行權 71
- 72. 非現金的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，股權持有人付予公司 Nothing ; optionee instructs third party broker to exercise 不用支付；股權持有人可經由第三者經紀行權 Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人 Broker buys and sells simultaneously the 1,000 shares 經紀同時購買與出售1，000股股票 Broker delivers 經紀發放 US$40,000 cash profit (subject to tax) 40,000 美金現金收益(需扣稅) ([US$60 exercise price - US$20 option price] x 1,000 exercised shares) ([60美金行權價 - 20美金認股權價] x 1,000 已行權的股票 (subject to tax)(需扣稅)72
- 73. 以股易股的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，認股權持有人付予公司 333 owned shares (actual delivery or through “attestation of ownership”) 333股已直接擁有的股票 ([1,000 exercised shares x US$20 option price] US$60 exercise price) ([1,000已行權的股票 x 20美金認股權價] 60美金行權價 Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人 (Assuming owned shares are exchanged through attestation method) Optionee retains original 333 owned shares, and 認股權持有人可繼續持有其本身333股股票，和 Company issues 666 “profit shares” 公司分配額外666股股票 ([$60 exercise price - $20 option price] x 1,000 exercised shares) $60 at exercise (60美金行權價 - 20美金認股權價] x 1,000已行權的股票) 60美金行權價73
- 74. 員工其他的股份分配計劃Phantom Stock Options 虛擬認股權 Stock Appreciation Rights 股票之升值權 Employee Stock Purchase 員工股份回購 Restricted Stock 限制股份 Performance Plans 績效計劃 74
- 75. 虛擬認股權Issued by private companies who do not trade in the market 一般由私人，沒有上市的公司提供 Use by public companies who do not have enough shares for real stock options 一般不夠市面股份給予員工的上市公司 Internal stock valuation methodology substitutes traded market price 以內部估價代替市價 Options on units equivalent to shares but not real shares, or 認購認股權的單位與股票單位相同，但是這非等同市面上的股票，或 Rights to the appreciation on shares without related option rights 擁有股價上升的權利，但沒有認股證的認購權 75
- 76. 股票之升值權Right to receive appreciation in the FMV of given number of shares 在公平市場價格，有權得到某一數量股票升值的利潤 Over a fixed period, usually 10 years 一固定時限，通常為期10年 No investment needed from executive 行政人員無須投資 Declining usage 使用率下降76
- 77. 股份回購計劃A board-based employee-ownership plan 一個廣泛的員工擁有股份計劃 Applies to all employees 適用於所有員工 Certain employees can be excluded: 某一類員工是例外的： Less than two years in company 服務少於兩年 Less than 20 hours work per week 每週工作少於20小時 “Highly” compensated employees 高薪酬員工 Share purchase offered with no more than 15% discount for fair market price 回購股份折扣應少於15％ Allow purchase every 3 to 12 months through payroll deduction to enable employees to pay for the shares 員工可以每3至12個月認購股份，而其費用則在薪金中扣除 Allow 3 to 12 months to exercise option允許有3至12個月行使認股權 The employee is not taxed until sales of the stock 員工只須在股票轉讓後才繳稅77
- 78. 限制股份Outright award of shares 直接股份獎勵 Restriction to sell or transfer shares 限制股份轉讓或出售 Shares forfeiture 沒收股份 Acceleration contingent upon performance 促進員工的工作表現 High retention tool 保留員工最佳工具之一78
- 79. 績效計劃Supplement stock option plans 補充認股權計劃 Hedge against volatility of stock market 與市場對沖 Stock- or cash-based on LT goals achievement 為達到長遠目標而提供的股票或現金 Financial goals judged to support TSR typical 評估財務目標 Cumulative earnings per share 每股累積盈利 Cumulative return on capital 累積投資回報79
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