01-中国人力资源重大事件(曾湘泉)
- 1. 2004年中国人力资源重大事件及 重要研究成果回顾曾湘泉2 0 0 5 年 1 月 8 日中国人民大学 劳动人事学院
- 2. 劳动力市场法规劳动力市场价位高 管 更 迭 战 略 裁 员人 才 国 际 化工 作 压 力劳 动 关 系人 力 资 源 市 场新闻热点归类中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日学术界研究状况
- 3. 中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日劳动力市场的法规政策： 灵活性与规制
- 4. 劳动政策法规2004年7月5日，纪念劳动法颁布十周年。 2004年，一系列保护性就业法规政策的出台。 2004年11月1日，国务院颁布《劳动保障监察条例》，《条例》的出台标志着劳动监察领域的立法上升到了一个更高的层次，在全国范围内有了统一的法律依据。
- 5. 2004年度主要劳动法规一览表法规名称颁布单位颁布时间最低工资规定中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号2004年1月20日集体合同规定(新)中华人民共和国劳动和社会保障部令第22号2004年1月20日关于企业一次性裁员超过一定数量和比例问题的复函劳社厅〔2004〕124号2004年5月21日关于推进混合所有制企业和非公有制经济组织从业人员参加医疗保险的意见劳社厅发〔2004〕5号2004年5月28日关于农民工参加工伤保险有关问题的通知劳社部发[2004]18号2004年6月1日关于做好国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员有关工作的通知劳社部发〔2004〕20号2004年6月21日关于印发〈建设领域农民工工资支付管理暂行办法〉的通知劳社部发[2004]22号2004年9月6日关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见劳社部函[2004]256号2004年11月1日劳动保障监察条例国务院令第423号2004年11月1日
- 6. 点 评中国政府对劳动力市场规范化和法律化程度的提升。 在企业应对外部竞争的挑战，管理越来越多的走向灵活的同时，政府提醒企业对员工基本权利的关注和投入。 人力资源管理必须面对政府构筑的权力底线。 中国企业的发展思路：摆脱仅仅依靠低劳动力成本保持自身竞争力的做法。
- 7. 中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日劳动力市场价位： 结构调整与竞争力驱动
- 8. 企业内部薪酬结构的调整IT业 ：一般员工层薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。 金融业 ：中高级职位特别是总监级别以上的职位极为缺乏，人才争夺激烈，薪酬上涨。 家电业 ：薪酬增长率相对较低，但研发依然是主导行业的核心部门，其薪酬水平高出平均水平12%；市场部门仅随其后，高出平均水平7%。
- 9. 关键职位和关键人才的价格在不断提升，既体现了关键职位和关键人才对企业的价值，也反映了劳动力市场的供求对劳动力价格的影响在不断扩大。 点 评
- 10. 北京推行“规范公务员收入”，即所谓“3581工程” 科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万元。将公务员收入变“暗”为“明”，公开化；变“繁”为“简”，工资项目简化；消除部门之间的工资差距。 上海推行公务员“阳光工资”改革 “阳光工资”制度就是对机关工资外收入进行统一管理，改革目的在于规范公务员收入——公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入,限高保中补低。 公务员工资改革
- 11. 开始改变公务员整体薪酬水平长期偏低的现象，增强公务员薪酬的市场竞争力。 中国试图告别品位分类的对人管理的模式，而引入职位分类的人力资源管理的时代。预示着中国公务员的职位定价将开始取代身份工资制度。 点 评
- 12. 企业总经理与员工平均收入差距拉大。 - ----国务院发展研究中心 《转型中国企业人力资源管理》 上市公司高管薪酬之间差距拉大。 -----上海荣正公司发布 《2004年中国上市公司价值报告》 高管薪酬存在地域差异，东部地区普遍高于中、西部地区，两地显示了比往年更大的差别。 -----世纪联融企业咨询有限公司 《2004中国上市公司排行分析--高管薪酬》 规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。 -----国资委今年出台 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》高 管 薪 酬 调 查
- 13. 中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平有了明显提高，国有企业向关键岗位倾斜渐呈趋势。 企业高管薪酬制定的市场驱动明显，市场既提高了高管薪酬的整体水平，也加大了高管之间的内部差距。 国内上市公司高管的年薪已经出现与国际接轨的现象，部分行业甚至超过了国际水准。工资是什么？是一种价格的信号，说明中国目前人才市场上职业经理人队伍是非常稀缺的资源！点 评
- 14. 中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日高管更迭： 跨国公司、国有及民营企业面临共同挑战
- 15. 朗讯中国四高管遭集体解职。 朗讯的解释：他们违反了美国的《反海外腐败法》。 花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投资银行（中国）总裁任克英的职务。 花旗的解释：任克英及其助手“向监管层和公司提供了虚假的信息”。 甲骨文公司的高层变动 ，先是胡伯林，再是张书恒，最后，陆纯初也突然被宣布离职。 甲骨文公司的解释：公司调整销售和咨询业务模式的需要。跨国公司面临的挑战
- 16. 中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作的法律、法规相冲突（在中国常常需要同中方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中付点回扣等等）。 选择业绩还是选择法律？“业绩派”和“流程派”之争。有文章认为，跨国公司在中国可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正在走向终结。 甲古文陆纯初的离职，显示跨国公司先进的管理理念、方法和流程遭遇在华公司实际管理上的特殊性。也为“好的流程带来好的业绩”蒙上了一层阴影。 中国本土的企业经营文化与全球企业文化产生激烈的冲突。点 评
- 17. 国有或国有控股公司： 退休、互换及免职国企领导难过60年龄关，长城集团的董事长王之、三九集团赵新先、长虹集团董事长兼总经理倪润峰、中粮油的董事长周明臣退休。 遏制恶性竞争，中国移动、联通、电信高层互换。 中石油集团井喷特大事故，总经理马富才引咎辞职；中航油折戟沉沙，总裁陈久霖遭停职；涉嫌违规运作,伊利董事长郑俊怀被拘禁等。
- 18. 以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市场规律，是一个值得高度关注的问题。中国最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争成长起来的一批优秀的国有企业领导人，他们仅仅因为年龄达到60岁而不得不离开企业的职位，是人力资本最大的浪费！ 高层轮换，一方面传达出国家寻求电信行业理性发展的思路，同时，从法人智力结构和人力资源管理的角度，继续沿用政府官员调动的行政手段，表明公司治理结构根本不完善，对诸多处于转制过程中的国有企业带来不良示范效应（《财经》主编胡舒立）。 从中海油等事件等观察，国有企业管理者决策约束机制并没有建立，企业兴衰系一人之手。从职责、管理权限以及工作流程角度完善中国企业法人治理结构，特别是董事会的运作尤为迫切。 点 评
- 19. 民营企业： 职业经理人与继任计划没有达成预期的业绩，用友软件总裁何经华离职，创始人王文京接任。 搜狐总裁兼首席运营官古永锵离职，结束在搜狐的6年职业生涯。 李嘉诚牵头的香港商界高层父子军访京，力捧第二代。
- 20. 民营企业高层管理用人机制市场化，对职业经理人有更高的业绩要求。何经华于2002年以500万年薪加盟用友软件，无论他的离职，是因为没有达成预期的业绩指标，还是何与王文京在国际化战略的理解存在差异，均表明高工作报酬激励与高职位流动风险相匹配。 以李为代表的这一代富豪个个面临第二代接手。说明从公司管理层面上来看，中国的家族制企业如何建立更强的治理机构以及更具变革性的接班人管理，确保企业在全球化的今天得以生存和繁荣，跨越“富不过三代”的门槛，也上升为战略问题。 点 评
- 21. 中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日战略裁员： 竞争压力与员工关系
- 22. 竞争压力与员工关系2004年3月，联想集团开始战略性结构裁员，裁员的数量约占集团员工整体比例的5%。 原因：战略调整，回归主业。 5月27日，实达电脑科技有限公司（实达PC）开始裁员，将由521人裁减为189人，332人将被裁掉，约占公司人数的64%。 原因：组织精简、成本控制、缓解竞争压力。 中石化实行剥离战略，上半年裁员八千，裁员直指中层队伍。 原因：降低成本，减员增效，提高利润。
- 23. 中国企业的裁员在继续。但不再是简单的减员增效，以及末位淘汰，而中国企业开始出现对多元化战略的反思和调整，因战略调整所出现的战略性裁员，开始在中国登台亮相。 “企业不是家”观念出现，说明企业所面临的生存压力和不得不作出必要的选择。竞争性的行业和企业人力资源变革的紧迫性在迅速上升。 中国的企业员工关系的管理开始面对压力。中国企业的战略性人力资源变革来临，人力资源管理必须适应组织战略调整的需要。如何提高对外部竞争的反应速度和适应能力，如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问题，是未来中国企业人力资源管理面临的一个重大课题。 点 评
- 24. 中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日人才国际化： 全球招聘与尴尬的结局
- 25. 全球招聘与难以胜任的使命今年六月开始，国资委拿出23个央企高管职位，面向海内外招聘。但最终结果是，出身国企的人选占了绝对多数。报名者中的16名具有外国国籍、65名拥有绿卡者全部落选 。 与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、德等7国和香港特别行政区，深圳也以百万年薪全球公聘四家大型国企老总。 北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时间超过一年的不足4%。 9月29日，北京双鹤药业股份有限公司召开第三届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致的情况下强行作出决定，免去来自于外企的职业经理人杨维平的总经理职务。杨维平出身德国汉高、费森尤斯等外企，有15年外企总经理的从业经历。
- 26. 在国际市场上大规模选人 ，表明了传统国企干部管理制度开始发生突破，也表明了实践上开始实施中央人才工作会议提出的，利用国内和国外两个人才市场的举措。 如何认识人才国际化？人才国际化为何效果不显著？国企老总的水平、能力不行还是体制的制约？缺人才还是缺管理平台？ 国际化首先应当强调的是体制和机制的国际化！国企急需加强治理结构、管理流程和基础平台的建设。 否则，具有国际水准的职业经理人如何在这种管理体制特殊、管理不规范的平台运作？很难想象仅仅靠引进职业经理人就能取得预期效果！至少是双关齐下！点 评
- 27. 中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日工作压力： 过劳死与压力管理
- 28. 过劳死与新的问题11月7日，38岁的均瑶集团董事长王均瑶，因肠癌病逝。 3月4日，52的大中电器公司总经理胡凯因心脏病突发，经抢救无效逝世。 4月8日，54岁的爱立信(中国)有限公司总裁杨迈由于心脏骤停在跑步机上突然辞世。 《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的企业家的调查结果显示：90.6％的企业家处于“过劳”状态。 中关村园区企业员工与人力资源经理健康指数网上调查结果显示：高达89.9％中关村人对自己的健康并不自信。 《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576名高级管理人员所作的调查显示，近70％的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21％认为自己压力极大。
- 29. 由于企业外部竞争环境的急剧变化，工作压力迅速上升，中国的企业开始关注“工作压力”问题，就像我们过去常提起的日本的“过劳死”的现象，开始在中国出现。 中国外部经济环境的不规范，需要企业家和职业经理人在各种关系中周旋，企业家成为起夜”家。 对民营企业家来说，企业内部管理缺乏制度化，事事做主 ，压力过大。 预示着压力管理成为企业人力资源管理的一个重要的课题，人力资源管理必须了解员工目前的工作压力，提供解决工作压力的方案。 点 评
- 30. 中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日劳工关系： 加班工资、追讨欠薪、 外企工会风波
- 31. 加 班 工 资04年春节过后，报纸、网站等媒体纷纷提醒加班的劳动者不要忘记索要自己的加班报酬。 五一前后，关于七天长假加班工资的算法再次见诸于各大媒体。 十一期间，媒体继续向大众诠释《劳动法》关于加班工资规定的丰富内涵。 11月，广东省讨论并通过《广东省企业工资支付条例(草案)》，解释了劳动法关于“三倍工资”的含义，规定假日加班拿4倍工资。
- 32. 追 讨 欠 薪温总理亲自就广州民工讨薪遭殴打事件作批示。 建筑企业、工程承包是欠薪重灾区，餐饮、服务等各种企业欠薪现象也不断见于媒体。 民工依然是讨薪的主要群体。据全国总工会的不完全统计，目前全国进城务工的农民工被拖欠的工资约有1000亿元。 从所讨薪水项目来看，除了基本工资外，加班工资和各种补贴的追讨也逐渐增多。
- 33. 各级政府加大监管力度，出台各种相关文件规范加班工资给付方式，显示了国家和政府对劳动者正当权益的高度重视与维护。 劳动者维权意识大大增强，劳动争议案件呈现出案件数量持续攀升、经济性争议案件增多、劳动者胜诉率不断上升等三大特点。 企业在行政和舆论的双重压力下，比以往任何时候都更加重视加班工资的计算与发放。 企业在执行有关法律法规方面仍存在不少薄弱环节，违法违约行为仍大量存在，管理亟待规范和完善。 面对企业人力资源的粗放管理，人们在呼唤体面工作、企业社会责任的一个新的时代的到来！点 评
- 34. 外企工会风波中日合资企业北京三环相模新技术有限公司总务经理兼工会主席唐小东被解职。 日本独资企业西科姆（中国）有限公司单方面终止公司工会主席李东亚劳动合同。 沃尔玛柯达等部分外企无视中国法律拒建工会。
- 35. 外企(也包括私企)拒建工会，凸现当前强资本弱劳工的格局以及企业工会组织的现实困境。 工会主席因维护工人权益而被资方解聘，说明了工会组织在维权过程中的艰辛。 在失衡的劳动关系下，如何让工会真正成为劳动者自己的组织，维护工人的合法权益？点 评
- 36. 中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日人力资源市场： 大学生就业压力 与技术工人短缺
- 37. ：大学生就业压力 与技术劳工短缺大学生就业难：从2003年的212万到2004年的280万，再到2005年的338万，高校毕业生数量与年俱增，总量上供过于求，大学生就业难。 前程无忧 “2004年大学生求职趋向调查”显示:大学生就业首选依旧是大城市，热门行业和大企业。找不到工作和招不到人现象并存，结构矛盾突出。 价格回归，大学生月薪期望值普遍下降。 上海市劳动与社会保障局公布了一项针对2004年应届大学毕业生的调查：95%应届毕业生工作一年要跳槽，60%的毕业生对现有工资不满意，表示想跳槽。
- 38. 中国高等教育已经进入大众化时代 。 精英意识是阻碍大学生就业的重要因素，大学生需要转变就业观念。 大学生工资下降是人力资本投资收益率下降的表现，是劳动力市场供求变化作用的结果。 由于保留工资的上升，加之企业忠诚度的下降，以及职业规划意识的缺乏，大学生跳槽频繁困扰企业。 点 评
- 39. 技术劳工短缺技工荒：自去年年中珠三角、长三角隐现技工荒，于今年愈演愈烈。 劳动和社会保障部2004年11月发布的调查报告显示，“总量不足、年龄老化、复合型人才匮乏和供需比例严重失调，是目前技工市场亟待解决的问题。 目前对技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比，未来20年内这样的需求仍将继续走高。 “技工荒”引发“职校热” ，目前我国中等职业学校一次就业率近95%。技校生就业率首次在各类毕业生中领先 。
- 40. 凸现我国宏观人力资源战略规划上的不足。 现行教育体制重学历教育、轻技能培训。 企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺。 没有形成高技能人才的评价、激励和流动的机制。 职业教育的重新兴起，是中国劳动力市场完善的表现。 发展职业教育是提升我国产业内涵，增强产业国际竞争力的迫切需要。点 评
- 41. 民 工 短 缺 2004年9月9日，劳动和社会保障部发布《关于民工短缺的调查报告》，报告显示：珠三角加工制造类企业的工人缺口高达200万人，深圳用工缺口达40余万,东莞17%的企业缺工达27万人，福建的泉州、莆田两市用工缺口也在10万人以上……
- 42. 民工需求增加。劳动和社会保障部对北京、天津、深圳等26个城市2600多家企业展开调查，结果显示“2004年企业雇用的农民工人数比2003年增加13％”。 民工供给减少。影响供给减少的因素有：农产品价格上涨，务农收入的增加；工资水平低，生活环境差；用人素质提高，技能性民工荒等。 从民工潮到民工荒，从高级人才的短缺到技工荒，中国并非是一个劳动力无限供给的国家，中国将告别仅靠劳动力成本获取竞争优势的时代！ 从某种意义上讲，这将是一个好的标志和开端！点 评
- 43. 中国人民大学 劳动人事学院2 0 0 5 年 1 月 8 日学术界研究状况： 论文量多、热点突出、 研究有待规范和深入
- 44. 论 文论文数量： 较2003年大幅增长 注：数据来源于中国期刊网全部期刊核心期刊20043848931200348091286增幅24.97%38.13%
- 45. 研究主题: 薪酬管理、绩效管理 培训与开发等研 究注：数据来源于中国期刊网
- 46. 薪 酬 管 理核心：如何使薪酬制度发挥最大的激励作用 内容：薪酬制度的设计方法、薪酬的支付方式、薪酬与企业战略、薪酬结构与薪酬水平 特点： 充分考虑人员的异质性，分别探讨各类人员，如董事、高管人员、研发人员、销售人员、生产线员工的薪酬管理问题 军队的薪酬管理问题已被国内学术界纳入了人力资源管理研究视野。从我国军队组织目标及形态、现行薪酬结构带来的不利影响等对我国军队薪酬制度进行分析
- 47. 绩 效 管 理两类研究 对个体绩效的研究：企业经理人员绩效评价和管理的研究；介绍绩效考核工具和方法，设计不同类型员工的绩效考核指标 对组织绩效的研究：企业绩效的评价模式和方法的研究 绩效考核指标设计的主要思路 战略导向的绩效指标体系：层层分解组织战略，结合组织关键流程，建立组织、部门、岗位各层级的KPI体系 根据对经营成果是否具有直接控制力将考核对象分类，分别设计绩效指标 注重考核指标的量化，运用概率分析、基于可能性理论等统计学方法
- 48. 素 质 模 型主要研究内容：介绍国外素质模型理论和应用，建立企业管理者、公共管理部门领导人员的素质模型 主要方法：BEI关键事件访谈法 制约因素：我国企业的人力资源管理平台不完善
- 49. 人 员 流 动两个角度：如何应对员工的自动离职与如何有效裁员 特点：研究的理性化程度提高，由坚决遏制 “叛离”转变为员工动态管理，通过建立核心员工流失预警机制与反馈评估机制有效防范因核心员工流失带来的人才危机
- 50. 人力资源及管理现状调查国务院发展研究中心发表了“中国企业人力资源管理发展报告” 。对国内2100多家企业进行了较为全面的问卷调查，勾画了当前国内企业人力资源及其管理制度的基本现状 。 中国人民大学劳动人事学院为完成“首都人才发展战略”课题，启动了 “北京市党政机关、事业单位人力资源管理状况调查”、“北京市企业人力资源管理状况调查”、“北京市国有企业经营管理者、专业技术人员现状调查”。向北京市党政机关、国有企事业单位和非公有制企业等355各单位发放问卷8300余份。 吉林大学东北亚研究所对吉林省人才资源状况进行了调查分析，沈阳大学进行了辽宁省人力资源合理配置研究。其余人力资源调查包括广东中小企业人力资源管理现状调查、武汉制造业人才状况调查等。
- 51. 人 力 资 本 人力资本在人力资源管理领域得到了广泛的应用： 角度一：人力资本如何参与企业收益分配，具体涉及到高管人员的薪酬激励问题。 角度二：对人力资本水平、人力资本投资状况和收益率进行实证分析，为人力资源开发提供重要基础
- 52. 其 它 热 点公共部门人力资源管理研究 结合全面实现小康社会的战略目标，探讨不发达地区，尤其是农村地区的人力资源开发问题
- 53. 小 结在我国，人力资源管理与开发研究日益受到学术界的重视，但总体研究水平有待提高，仍停留在以定性介绍西方人力资源管理思想和技术为主的阶段，缺乏联系中国实际、有针对性的实证研究和理论成果。特别是规范性的研究不足！ 在企业、政府越发重视人力资源管理与开发的背景下，借鉴西方研究方法，提出本国研究问题，为我国人力资源管理知识体系作出贡献，学术界任重而道远！
- 54. 谢 谢 ！
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