创造培训奇迹幻灯片
- 1. 祝您学习愉快！ 欢迎您的到来
- 2. 21世纪最震撼人心的突破不是来自技术的进步，而是来自作为人这一概念的扩展。 ——约翰●柰斯比特
- 3. 培训的概念从广义上讲，培训可以理解为人才资源开发的中心环节，即为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。 从狭义上讲，企业培训是指为企业组织创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变，从而使他们能在瑞或未来的工作岗位上的表现达到组织的要求，并为组织创造更多的利益。
- 4. 培训的类型1、程序培训 2、机械工程技术培训 3、专门职业培训 4、基本技能培训 5、一般技能培训6、主管培训 7、管理培训 8、行政培训 9、市场营销培训 10、充实更新培训
- 5. 第一章培训师的培训
- 6. 培训的目的美国人力资源管理学者斯坦(O．Glenn．Stahl)认为，培训的目的包括四个方面： (1)导人和定向(1nductionandOrientation)。采用各种方法引导新工作人员进入组织，了解其工作和工作条件。 (2)绩效改进(Performance lmprovement)。它实际上是一种更新(Refresher)活动，它通过传播事物的新法律、规章、新方法以及技术发展和其他方面 的变化而使工作人员具备实现良好绩效的有效方法。 (3)扩展工作人员的价值(Broadening StaffUsefulness)。通过培训，为工作人员承担更多的工作和更大的责任作准备。 (4)开发高层领导技能(DevelopingtopLeader—ship)。
- 7. 培训的目的学会认知。 提高实际工作能力。 培养共同工作和生活的团队精神。 促进个人与社会的发展。
- 8. 培训的趋势1、人力资源投资观念的确立与人力培训费用的增长。 2、培训的形式或方式多样化。 3、培训教育的法制化与制度化。 4、培训的职业化。 5、培训的信息化与培训手段的现代化。 6、培训的国际化。 7、终身学习与终身培训的确立。 8、学习型组织的建立。
- 9. 第二章 成人学习原则与学习型组织
- 10. 成人学习与学校教育的差别 内容 成人学习 教育 知识 被发现 被传授 中心 学员 教师 行为 关注态度 关注可测评的行为 目标 强调技能的掌握 强调信息的获取 内容 涉及人的技能 技术性技能 方法 互动式参与 讲课
- 11. 成人学习的九项原则 温故知新原则 适合原则 动力原则 重点原则双向沟通原则 反应原则 主动学习原则 多感官学习原则 练习原则
- 12. 成人培训的法则 注重实际问题的解决 必须能够联系学员的学习目标与需求 必须能够与学员以往的经验产生共鸣 允许不同意见、不同观点的发表 尊重学员的见解 尽量鼓励学员分享知识和经验 将学员当成人对待
- 13. 学习型组织的五项修炼第五项修炼 系统思考 第一项修炼 自我超越 第二项修炼 改善心智模式 第三项修炼 建立共同愿景 第四项修炼 团队学习
- 14. 第三章 培训的六大步骤 第四章 培训的六大步骤
- 15. 培训六大步骤（1）需求评估 企业的需求是什么？ 参加人员的需求是什么？ 组织需求与人力资源有何交集？ 个人需求与组织的资源有何交集？目标设定 预期的结果是什么？ 哪些是重要的技巧、知识和态度？ 组织与计划 需要哪些资源？ 谁？何时？何地？
- 16. 培训评估 企业培训计划评估 受训人员反应的评估 知识层次的评估 工作表现的评估 培训六大步骤（2）课程设计 哪些内容才适合？ 要采取什么样的教学方式？ 培训实施 什么样的学习氛围才有效？ 什么样的教学风格才有效？
- 17. 培训需求信息收集方法1、员工行为观察法 2、问卷调查法 3、管理层调查法 4、面谈法 5、关键事件法 6、集体讨论法 7、测试法8、资料档案收集法 9、以前项目评估法 10、业绩考核法 11、顾问委员研讨法 12、态度调查法 13、趋势研究法
- 18. 培训需求分析“分析”什么 组织分析 任务分析 人员分析
- 19. 进行培训需求分析应注意的问题1、培训需求与员工职业生涯发展 2、培训需求分析和组织环境 3、培训需求分析与企业的人力资源需求和供给分析
- 20. 好的培训目标必须是声明培训结束后的效果 讲述有关学员的事情，而不是有关指导者或课程 包括起始状况或条件的描述 存在一个独立的结果 使用动词来描述表现 包括学员取得进步的衡量标准 宣布时应要求明确和无疑问
- 21. 目标与目的的区别 即使是经验丰富的培训师也会对目标和目的产生迷惑。其实这二者不是一回事。 通常目的指对一个意图的综合表述，用一个实例来描述，如学员们得到结论时得到的赞赏。相对而言，目标则是用精确的语言表达某种需求。
- 22. 什么是培训计划 培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它可以确保培训目标得到更好地实现。培训计划还包括一些其他的相关信息，如培训必要的辅助设施、参考信息和确定的问题范围。
- 23. 培训计划应该包括的内容和项目 培训项目名称 清晰的培训目标 培训持续的时间 关于学员的细节信息 对可能出现错误的了解程度 复习前期培训的内容和注释 了解学员必须学习技巧／材料的理由和原因 培训方式 课程内容 新内容列表 必需的重要问题 课程所必需的资源 课程时间的划分 学生的活动安排 与下一次培训内容的关联
- 24. 培训计划五大内容时间划分 培训内容(所教授的课程) 培训技巧 学生实践活动 必要的辅助设施
- 25. 培训课程设计一、课程的特性要求 二、课程发展的程序 三、课程涵盖的范围 四、课程流程的排定
- 26. 实施培训计划 实施计划需要承担风险并付出代价。但他们远比安于现状所造成的长期风险和代价小得多。 ——约翰·F．肯尼迪
- 27. 培训实施的操作原则1．激励原则 2．承认个体差异存在的原则 3．创造时间条件的原则 4．考核原则 5．反馈、评估，注重效益的原则
- 28. 个人目标应该作为组织整个目标的一部分来处理。应该鼓励经理辅导、忠告并培训下属以提高他们的绩效。评估被看作是长年不断的对话，而工资被认为只是整个程序的一部分。其结果必须在业务程序中考虑进去。 ——帕米拉·帕库克
- 29. 企业培训评估的目的 1、测量最后结果以评估该计划的总体成果 2、测量和追踪全过程的结论以做出改进 3、研究非量化和不可测量的结论 4、调查附带的效果
- 30. 企业培训评估的主要内容1、受训人员反应的评估 2、知识层次的评估 3、工作表现的评估
- 31. 受训人员反应评估的方法1．受训人员的反应调查度 2．面谈 3．公开讨论
- 32. 培训的评估对课程的反应 测试考试 工作行为的改变 对组织的改变和影响
- 33. 第四章教 导 方 法
- 34. 教导的方法（1） 讲座 研讨性讲座 示范；实证 学生实践 学生阅读 小组讨论 “鱼缸”练习
- 35. 教导的方法（2）角色扮演 模拟训练 游戏训练 多媒体教学 头脑风暴 程序化指导 野外旅行 提问与回答
- 36. 小组讨论是否成功在于 1、所讨论的话题是工作中经常发生、但平时来尚未深入思考的 2、讨论的话题不能简单幼稚，而要具有一定的难度，能够引发学员做学入的思考 3、有能够使学员全部卷入的组织方法 4、培训师的点评、总结、指导能力
- 37. 脑力激荡的要求不允许有批评性的评价 自由发言 求数量不求质量 提倡合并和改进意见 做记录最后评判
- 38. 第五章培训教学设计
- 39. 企业培训课程设计的四点主要特征 1、教学的目的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上 2、对教学设计研究的重点放在培训教学计划方法和媒体的选择上 3、培训教学的计划、执行和评价以系统理论为基础 4、把对培训教学的评价作为设计和修改的一个重要部分
- 40. 企业培训课程设计的原则 1．最优化原则 2．系统综合性原则 3．针对性原则
- 41. 企业培训课程设计的基本内容 教学目标的确定 教学策略与教学媒体的选择 教学进度的安排 教学评价的实施
- 42. 培训教学设计的主要步骤 确定教学目的 阐明教学目标 分析教学对象特征 选择教学策略 选择教学媒体 实施具体的教学计划 评价受训人员的学习，进行反馈修正
- 43. 肯普教学设计模型的九大步骤 列出课题，确定每一课题的教学目的 分析受训人员的特点 确定可能取得明显学习成果的学习目标 列出每一学习目标的学科内容和大纲 设计预测题 选择教与学的活动和教学资源 协调所提供的辅助服务(经费、设备、仪器、人员和进度表等) 实施教学 根据受训人员完成学习目标的情况评价教学活动，以便进行反馈和修正
- 44. 迪克和凯里的教学设计程序 1、确定教学目标， 2、开展教学分析 3、分析教学对象 4、制定具体的行为目标 5、设计标准参照测试 6、开发教学策略 7、开发和选择教学 8、设计和开展形成性评价 9、修改教学
- 45. 第六章培训辅助设施与技术应用
- 46. 我们所记住的外界信息 10％来自我们读过的 20％来自我们听见的 30％来自我们看见的 50％来自我们看见和听见的 80％来自我们说的 90％来自我们说的和做过的 ———瑞格(RJgg)
- 47. 教学辅助设施的功能 集中学员的注意力 提高学员的记忆力 提高学员的理解力 帮助展示和理解关系图。 吸引学员的注意力 促进学员思考 助记符号可以帮助我们避免出现不必要的错误
- 48. 教学辅助设施的类型 实物投影仪 电脑投影仪 电视录像 电影 粉笔黑板 粘贴展板 磁性展板 磁带录音机 印刷材料
- 49. 好的视觉效果的本质和特点 越简单越好，越容易理解越好 概括越简练越好 需要领突出 需大小适合且清晰可见 需引起兴趣 需用合适的颜色和大小空间 需符合于培训主题
- 50. 创造动态培训氛围和效果的十二个诀窍 1．在每一个幻灯片上不要超过10—12行内容 2．使用子弹式强调方法 3．让每条信息都表达明晰清楚 4．在每一行中不要超过6—8个词组 5．用多种颜色表现复杂的视觉内容 6．让内容之间产生关联
- 51. 创造动态培训氛围和效果的十二个诀窍7．将照片处理到胶片上 8．敢于使用多种颜色 9．在图表中加上明确的数字 10．在专栏项目中罗列一些表格 11．保持内容简单明了 12．保证内容准确无误(可以核对两次以上)
- 52. 避免犯错误的七条原则 1．随身携带教学辅助设备 2．提前选好你需要的设施 3．带上备用的替换材料 4．在培训开始前充分准备 5．检查是否所有物品已经按顺序放好 6．留足够的时间用于检查 7．在案例中加入自己的想法
- 53. 第七章成功培训的秘诀
- 54. 成功的秘密就是使你的职业成为你的爱好。 ——马克·吐温
- 55. 行政准备在哪里讲？ 座位的布局如何？ 是否按要求准备好了各项设备？ 排除一些环境干扰 噪音 温度 距离 干扰
- 56. 着装的要求男装： 头发 面部 衬衫 西服 领带 袜子 鞋 饰物女装： 头发 化妆 套裙 袜子 鞋 首饰 指甲 气味
- 57. 肢体语言和仪表目光接触 微笑 姿势 手势 移动 教鞭 个人仪表
- 58. 站姿：身体平直，重心提起，两腿适度分立； 手位：用手时，手位在腰部以上；不用手时，手垂放于身体两侧； 动作：只作必要动作；舒展、大方、自信。 不要做： 走来走去，或无目的的踱步； 固定手位：抱手、背手、插兜； 手拿东西：笔、纸、眼镜等 运用体能
- 59. 自我介绍 激发学员的兴趣 阐述相关的利益 介绍细节信息 告诉他们你将告诉他们什么 开场白
- 60. 结束语整个部分 你告诉过什么 号召行动 每个部分 你告诉过什么 解释利益 过渡语
- 61. 幽默原则 寻求许可 测试或者寻问 如果失败了，忽略它 永远不要尴尬 保持清洁
- 62. 发声控制音量控制的作用 始终吸引听众的注意力 帮助听众加深理解 使听众记住你
- 63. 发声控制 音量控制对照表音量级声音效果演说效果9-10 7-8 5-6 3-4 1-2声嘶力竭 镇定、生动 单调 弱 听不见强求听众接受观点 权威、有趣 乏味 缺乏可信性 胆怯、混乱
- 64. 声音控制要素 呼吸：深，有节奏；运用“眼--脑”控制和“触幕—转身谈话”技巧； 音量：使所有听众都听清你讲话并保持注意力；呼吸时，使腹部肌肉紧张； 音高：保持自然音高；避免因失控而过高或因控制过度而过低； 抑扬变化：要强调时，需提高音量和提升音高；少数情况下，压低音量和降低音高也会起到相同作用。 声音高低控制
- 65. 专业培训技巧1、做好课前准备 2、良好的形象 3、选择恰当的位置 4、优秀的讲授风度 5、幽默感 6、发音的控制 7、利用辅助材料 8、记住学员的名字 9、把握好时间 10、 有效激励学员 11、与学员保持交流 12、养成良好的习惯
- 66. 激励学员参与的方法1、小测验 2、了解大家的意图 3、娱乐一下 4、问他们需要什么5、给他们一些道具 6、不断挑战大家 7、让他们猜猜 8、鼓励大家 9、做游戏
- 67. 激发学员兴趣的方法提出问题 假如你正在… 有没有人遇到过这样的问题… 阐述现象 调查显示… 最近有一篇报道… 讲故事
- 68. 与听众的对视交流好处： 你能控制住紧张情绪。 你同听众中的每个人都有一对一的交流。 你的思维更加清晰。 你的语速得到控制。 你无意识的口头禅会大大减少，甚至根本没有。
- 69. 一次只看一位听众 听众人数少、房间不是很大时，尽可能与每一位听众做对视交流。每次对视的时间约为5秒钟，以便讲完一句完整的话或表达完一个完整的语义内容。 与听众的对视交流
- 70. 请做： 开口讲话前，将目光锁定在一位听众的脸上。 讲完一句完整的话后再换另一位听众。 在将目光转向下一位听众之时，停顿一下并吸口气。 不要做： 扫视所有听众。 看天花板、地板或墙壁做思考状。 听众人数众多时，试图看每一张听众的脸。 与听众的对视交流
- 71. 你在同一时间里受到太多形象的刺激。 你的紧张感加剧。 你的思维变得更困难。 你不自觉地加快语速。 你很可能会不自觉地使用“那么”、“就是说”、“啊”等无意义的口头禅。 扫视带来的问题
- 72. 多数演说者“看”听众，少数演说者“看见”听众； 多数演说者习惯性地“扫视听众”，而不把目光落在任何一个人身上。 对视交流中的典型问题
- 73. 答问时间与答问原则答问原则 双向交流 控制—自我控制与答问控制 礼貌
- 74. 认真听并简单重复问题 征求其他学员的意见 总结分析 与提问者进行确认 回答每个人的问题尽量简短 回答学员的问题
- 75. 答问时间与答问原则困难之处 难以预测问题，常会有出人意料的问题 面对压力，难以做清晰思考 可能有听众同时讲话，引起全体听众的波动 你站在前面，可能失去信任 正确的做法 将答问放在演讲之后，并限定时间 培训课上可随机答问或在每小节内容结束后征询疑问
- 76. 答问原则实现方法举手询问：“有问题吗”或“下一个问题？” 选择一名提问者，手心朝上示意，不要用指头点。 直视提问者，仔细倾听问题背后的含义。 提问结束后，将你的目光移向另一名听众。 重复或加工重复刚刚提出的问题。 目光转回提问者，开始答问。答问应结合演讲/培训的内容。 答问结束后，目光停留在提问者身上，也可停留在其他人身上。 举起你的手，请提下一个问题。
- 77. 十种提高动力的方法1、要让别人相信，自己首先得相信 2、合理安排你的材料 3、信心十足地同其他人讲话 4、告诉别人你是谁 5、充满热情地走动 6、回答他们的问题 7、讲述时要结合事例 8、可能的话，运用统计工具 9、合理运用你的声音 10、决不遮遮掩掩
- 78. 让学员记住你所讲的十种方法 1．让他们发笑 2．经常提问 3．让他们知道接下来会是什么 4．练习使用宣传品 5．富有责任感 6．把所有内容串起来 7．重复，如果必要的话 8．用强调性的结束语 9．“对我来说那里面有什么”的技巧和“WIFM”技巧 10”看上去有趣”
- 79. 讲授之前 尽可能充分地了解听讲者的情况 具有明确表述的目标 设想听讲者可能产生的问题和反应 准备和试讲 最后再把所有的细节都检查一遍，必要时可使用校核清单 做一个成功的讲授者
- 80. 讲授过程中 随时准备做必要的调整，包括准备好替代的计划和操练以便采用 保持适当的速度，讲课不能太拖沓，也不能太快 紧扣主题，围绕事先准备好的培训目标进行讲授 注意自己的形体语言和语调 有时你需要把中断的讲课重新开始 通过你的仔细备课、热情和称职的讲课，让听讲者了解你的唯一目的是让他们确有收获 做一个成功的讲授者
- 81. 做一个成功的讲授者讲课之后 获取反馈 评估自己的表现以利今后改进 公开申明你珍惜反馈意见，特别是学员的意见
- 82. 第八章培训师的自我发展
- 83. 培训者的角色与职责（1）角色： 培训者 提供者 顾问 创新者 管理者
- 84. 职责： 协调、管理、建议、支援企业内部所实施的培训 开发企业的管理者培育员工 协助企业文化的形成 了解成人学习的动机、模式 调查研究有关培训理论、技巧 培训者的角色与职责（2）
- 85. 职业态度主动性 适应性 团队精神 尊重他人 创新精神 坚持原则 服务与贡献 认同与分享 双赢与相互依存 温柔的心和自省
- 86. 培训经理应掌握的基本技能管理技能 交流技能 分析问题和解决问题的能力 信息处理能力 计算机应用能力
- 87. 培训者的自我成长发展正确的精神 提高自身能力 选择先进的技术保持 良好的恢复能力 寻求合理结构 理解自己和他人 1．理解变化 2．实 施 3．自我发展需求
- 88. 培训师保养建议（1） 工作中 ·与人力资源经理就当前的两个月培训计划和工作日程进行谈判(有偿劳动)。 在下一次的当地关于长期失业者的月会上，公开称赞志愿者的努力(无偿劳动)。 在家里 ·每两星期一次，花半小时在日光浴室对着花园阅读诗歌 闲暇时光 每个星期与亲朋好友互通信息一次。 偏爱的去处 每月参加一次足球比赛。 每两星期到你最喜爱的餐馆吃早餐。
- 89. 培训师保养建议（2）饮 食 多吃蔬菜、水果，少吃糖、高脂肪食品和黄油 每星期吃一次喜欢的巧克力、冰淇淋、甜点 与朋友共处 租录像带与朋友一起看 组织一个聚会 锻 炼 每天在室外散步半小时。·每天早饭前做10分钟的伸展练习
- 90. 培训的境界初恋者的投入、攀岩者的坚韧 用心去做、用生命去讲 言之有物、言之有理、言之有趣、言之有情、言之有慧
- 91. The end 谢谢您的学习
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