第二章绩效理理基础
1绩效理理基础分般理基础直接理基础两层次
般理基础包括控制系统信息
直接理基础包括工作分析目标理目标设置激励理成收益理目标致性理组织公感理权变理信息市场理
2般理
思想
作绩效理
控制
系统方法基础研究复杂系统中沟通信息流20世纪30年代40年代伴着工业动化逐步普形成伺服机构理（动控制理）控制样基础产生1948年诺伯特维纳发表控制作控制奠基性著作
控制认动机器神系统等做动控制系统控制系统发出指令作控制信息传系统部分指令执行执行情况反馈输送回反馈系统控制稳定起着决定性作控制核心问题
重体现：通控制活动提供调整目标手段反馈信息具定目标定达目标计划情况控制职包含着度量实际情况标准传出协调组织活动集中正确方利达动态衡信息思想告诉企业组织目标实现必须赖反馈控制原理断企业目标执行结果定目标相调整企业组织活动脱离元目标方显然绩效理够控制企业组织战略目标实现基
系统
系统核心思想系统整体观念系统机整体部分机械组合简单相加系统整体功素子孤立状态没性质系统中素孤立存着素系统中处定位置起着特定作素间相互关联形成分割整体根系统观点首先企业成系统企业理许子系统组成次企业组织开放系统周围环境断进行交流三理必须企业组织整体出发考虑评价问题
系统具集合性层次性相关性特征绩效理着影响
集合性：系统基特征系统干子系统组成绩效理作力资源理甚整企业理子系统水高低企业发展事关重
层次性系统结构层次企业绩效系统包括组织绩效部门绩效员工绩效三层次
相关性：系统素相互存相互制约
信息
20世纪20年代申农维纳通信控制角度提出信息概念
现代生产营活动贯穿着两种流种力物力财力流动种 量数资料图纸报表等信息流动前种生产营活动体流程流物流财流畅通前提信息流畅通见信息企业理基础企业理水提高程度取决信息质量
绩效理信息求纳准确适济绩效理结果程度取决信息质量理程实质信息程信息企业理基础
3直接理基础
工作分析
工作分析称职务分析岗位分析指全面解获取工作相关详细信息程组织中某特定职务工作容职务规范描述研究程制定职务说明职务规范系统程
企业般新组织建立新工艺新系统出现工作发生变化组织变革转型期等时候进行工作分析较恰
工作分析般意义绩效理意义：
力资源般意义言工作分析项事决策提供坚实基础运工作分析结果做避免材材避免力资源浪费
绩效理具体意义言工作分析绩效理基础具体表现：
A 职位描述绩效目标二技校指标源
B 职位工作关系决定绩效评估关系
C 工作岗位特定决定绩效理方式
二目标理理
目标理思想
20世纪50年代彼德鲁克理实践书中提出目标理 理基思想：
A 企业务必须转化目标企业理员必须通目标级进行指导保证企业总目标实现
B 目标理种程序组织中级理员统起制定目标确定彼责责作指导业务衡量贡献准
C 理员工分目标企业总目标求时企业理员工企业总目标贡献
D 理员工设定目标进行理索达目标进行控制指挥级指挥控制
E 企业理员级进行评估奖惩分目标
目标理优点：目标带控制力取代配式理控制方式激发发潜力事情办工作做
目标理两显著特点强调组织计划系统性降调目标制定程身激励性
目标理程
典型目标理8步骤
1 制定组织整体目标战略
2 营单位职部门间分配目标
3 单位理者司道合作确定具体目标
4 部门成员合作具体目标落实位员工头
5 理者级制定计划达成协议
6 实施行动计划
7定期检查完成目标进展情况关员反馈结果
8 通基绩效奖励强化目标成功实现
目标理绩效理关系
绩效理程尤绩效计划阶段包含目标理目标理实施离开绩效理目标理仅目标作种激励素目标作员工考核标准进行目标理必然进行绩效理时目标理理疑绩效理提供行性证
三目标设置理
该理告诉员工需做什右击需作出努力探讨目标具体性挑战性绩效反馈激励作目标设置理指出明确目标提高绩效旦接受困难目标会接受容易目标带更高绩效反馈武反馈带更高绩效
目标设置理目标理理某相似处然目标理强调参式目标设置目标明确检验衡量目标理强调组织整体目标转化组织单位员工具体目标低层次单位理者参目标设置
目标设置目标理理作发现目标理目标设置理提倡具体目标绩效反馈目标足够困难时目标设置带更高体绩效目标理更效唯方关参问题：目标理激励张参御参处引导员工建立更难达木包目标设置理表示属制定目标效果样
四激励理
思想
激励行科学核心理理心理学组织行学重容致四种激励理
A 需激励模式认需时层次低层次满足会转追求高层次需马斯洛需求层次理赫茨伯格双素理影响广泛
B 动机—目标激励模式理基础源弗鲁姆提出期理公式表示激励力期值*效价
C 权衡激励模式理基础亚斯提出公理认员工更关注报酬绝值报酬分配否公合理否收公遇
D 强化激励模式激励原理斯金纳船里强化理
激励理绩效理关系
激励理绩效理实施指导作需激励模式员工低层次需满足高层次需追求表现希知道绩效水希工作成绩企业认超越实现价值通绩效理实现员工具期绩效理心愿动机
—目标激励模式进行绩效理制定绩效目标时宜低宜高目标制定适度权衡激励模式绩效目标事先沟通衡量绩效理体系严密评估者误差存绩效理模式评估显然更员工感公更激发员工潜绩效评估结果运身绩效基准正强化负强化程正符合强化激励理思想
五成收益理
思想
容：理活动种价值产出项理职存意义项理活动正者企业创造济效益实现收益潜收益理职身成
绩效理关系
成收益理绩效理指导意义体现两方面
员工言配合绩效理抵触绩效理均做员工企业双方博弈时决策企业决策予收益员工预见收益化应该支持绩效理
企业言绩效理身发生直接成机会成应该绩效理带现实收益潜收益样企业存实施绩效理济学理
六目标致性理
三层含义
A 评估指标评估系统目标致性
B 评估指标评估目致性
C 评估目系统目标致性
七组织公感理
组织中公划分两层面：层面组织公客观状态层面断改善发展种组织制度建立相应程序措施达组织公绝终极组织公难实现第二层面组织公感身组织中成员组织公感受组织行学角度讲组织公感更重根现研究成果员工组织公感三方面分配公感程序公感互动公感
组织公感绩效启示：
1 员工参机制
2 反馈机制
3 申诉机制
4 监督机制
5 绩效信息搜集机制
八权变理
思想：
20世纪70年代产生种理认理环境函数理行应着环境改变改变企业处部外部环境发展变化存适应情况理模式
权变理认存种适种情况普遍原办法理职宗具体情况具体分析理员必须组织外部环境求组织成员需等具体情况确定相应组织理方法理技术机应变
权变理绩效理关系
企业言没统情况适合优绩效理体系绩效刮泥体系设计必须建立企业外环境进行分析基础着环境变化适时调整具体：
1 绩效评估方法选择应根企业身特点避免绩效理工作简单化般化根权变理企业选绩效评估方法时首先弄清身处部环境外部环境应该方法企业鉴方分析该方法发挥作前提条件加变通企业中真正效运
2 绩效ugnali体系设计应注意企业文化环境相结合文化环境导致领导方式工作氛围根权变理绩效理体系设计时定综合考虑方面素
九信息市场理
思想：信息种特殊形式商品取项信息支付成该信息获效益时该项信息具负价值反具正价值
绩效理关系：进行绩效理程中应充分认识信息特性考虑信息成形成济绩效理体系然绩效理产生信息具种效优化绩效理中信息系统关键指标设定简单明实性
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1绩效理理基础分般理基础直接理基础两层次
般理基础包括控制系统信息
直接理基础包括工作分析目标理目标设置激励理成收益理目标致性理组织公感理权变理信息市场理
2般理
思想
作绩效理
控制
系统方法基础研究复杂系统中沟通信息流20世纪30年代40年代伴着工业动化逐步普形成伺服机构理（动控制理）控制样基础产生1948年诺伯特维纳发表控制作控制奠基性著作
控制认动机器神系统等做动控制系统控制系统发出指令作控制信息传系统部分指令执行执行情况反馈输送回反馈系统控制稳定起着决定性作控制核心问题
重体现：通控制活动提供调整目标手段反馈信息具定目标定达目标计划情况控制职包含着度量实际情况标准传出协调组织活动集中正确方利达动态衡信息思想告诉企业组织目标实现必须赖反馈控制原理断企业目标执行结果定目标相调整企业组织活动脱离元目标方显然绩效理够控制企业组织战略目标实现基
系统
系统核心思想系统整体观念系统机整体部分机械组合简单相加系统整体功素子孤立状态没性质系统中素孤立存着素系统中处定位置起着特定作素间相互关联形成分割整体根系统观点首先企业成系统企业理许子系统组成次企业组织开放系统周围环境断进行交流三理必须企业组织整体出发考虑评价问题
系统具集合性层次性相关性特征绩效理着影响
集合性：系统基特征系统干子系统组成绩效理作力资源理甚整企业理子系统水高低企业发展事关重
层次性系统结构层次企业绩效系统包括组织绩效部门绩效员工绩效三层次
相关性：系统素相互存相互制约
信息
20世纪20年代申农维纳通信控制角度提出信息概念
现代生产营活动贯穿着两种流种力物力财力流动种 量数资料图纸报表等信息流动前种生产营活动体流程流物流财流畅通前提信息流畅通见信息企业理基础企业理水提高程度取决信息质量
绩效理信息求纳准确适济绩效理结果程度取决信息质量理程实质信息程信息企业理基础
3直接理基础
工作分析
工作分析称职务分析岗位分析指全面解获取工作相关详细信息程组织中某特定职务工作容职务规范描述研究程制定职务说明职务规范系统程
企业般新组织建立新工艺新系统出现工作发生变化组织变革转型期等时候进行工作分析较恰
工作分析般意义绩效理意义：
力资源般意义言工作分析项事决策提供坚实基础运工作分析结果做避免材材避免力资源浪费
绩效理具体意义言工作分析绩效理基础具体表现：
A 职位描述绩效目标二技校指标源
B 职位工作关系决定绩效评估关系
C 工作岗位特定决定绩效理方式
二目标理理
目标理思想
20世纪50年代彼德鲁克理实践书中提出目标理 理基思想：
A 企业务必须转化目标企业理员必须通目标级进行指导保证企业总目标实现
B 目标理种程序组织中级理员统起制定目标确定彼责责作指导业务衡量贡献准
C 理员工分目标企业总目标求时企业理员工企业总目标贡献
D 理员工设定目标进行理索达目标进行控制指挥级指挥控制
E 企业理员级进行评估奖惩分目标
目标理优点：目标带控制力取代配式理控制方式激发发潜力事情办工作做
目标理两显著特点强调组织计划系统性降调目标制定程身激励性
目标理程
典型目标理8步骤
1 制定组织整体目标战略
2 营单位职部门间分配目标
3 单位理者司道合作确定具体目标
4 部门成员合作具体目标落实位员工头
5 理者级制定计划达成协议
6 实施行动计划
7定期检查完成目标进展情况关员反馈结果
8 通基绩效奖励强化目标成功实现
目标理绩效理关系
绩效理程尤绩效计划阶段包含目标理目标理实施离开绩效理目标理仅目标作种激励素目标作员工考核标准进行目标理必然进行绩效理时目标理理疑绩效理提供行性证
三目标设置理
该理告诉员工需做什右击需作出努力探讨目标具体性挑战性绩效反馈激励作目标设置理指出明确目标提高绩效旦接受困难目标会接受容易目标带更高绩效反馈武反馈带更高绩效
目标设置理目标理理某相似处然目标理强调参式目标设置目标明确检验衡量目标理强调组织整体目标转化组织单位员工具体目标低层次单位理者参目标设置
目标设置目标理理作发现目标理目标设置理提倡具体目标绩效反馈目标足够困难时目标设置带更高体绩效目标理更效唯方关参问题：目标理激励张参御参处引导员工建立更难达木包目标设置理表示属制定目标效果样
四激励理
思想
激励行科学核心理理心理学组织行学重容致四种激励理
A 需激励模式认需时层次低层次满足会转追求高层次需马斯洛需求层次理赫茨伯格双素理影响广泛
B 动机—目标激励模式理基础源弗鲁姆提出期理公式表示激励力期值*效价
C 权衡激励模式理基础亚斯提出公理认员工更关注报酬绝值报酬分配否公合理否收公遇
D 强化激励模式激励原理斯金纳船里强化理
激励理绩效理关系
激励理绩效理实施指导作需激励模式员工低层次需满足高层次需追求表现希知道绩效水希工作成绩企业认超越实现价值通绩效理实现员工具期绩效理心愿动机
—目标激励模式进行绩效理制定绩效目标时宜低宜高目标制定适度权衡激励模式绩效目标事先沟通衡量绩效理体系严密评估者误差存绩效理模式评估显然更员工感公更激发员工潜绩效评估结果运身绩效基准正强化负强化程正符合强化激励理思想
五成收益理
思想
容：理活动种价值产出项理职存意义项理活动正者企业创造济效益实现收益潜收益理职身成
绩效理关系
成收益理绩效理指导意义体现两方面
员工言配合绩效理抵触绩效理均做员工企业双方博弈时决策企业决策予收益员工预见收益化应该支持绩效理
企业言绩效理身发生直接成机会成应该绩效理带现实收益潜收益样企业存实施绩效理济学理
六目标致性理
三层含义
A 评估指标评估系统目标致性
B 评估指标评估目致性
C 评估目系统目标致性
七组织公感理
组织中公划分两层面：层面组织公客观状态层面断改善发展种组织制度建立相应程序措施达组织公绝终极组织公难实现第二层面组织公感身组织中成员组织公感受组织行学角度讲组织公感更重根现研究成果员工组织公感三方面分配公感程序公感互动公感
组织公感绩效启示：
1 员工参机制
2 反馈机制
3 申诉机制
4 监督机制
5 绩效信息搜集机制
八权变理
思想：
20世纪70年代产生种理认理环境函数理行应着环境改变改变企业处部外部环境发展变化存适应情况理模式
权变理认存种适种情况普遍原办法理职宗具体情况具体分析理员必须组织外部环境求组织成员需等具体情况确定相应组织理方法理技术机应变
权变理绩效理关系
企业言没统情况适合优绩效理体系绩效刮泥体系设计必须建立企业外环境进行分析基础着环境变化适时调整具体：
1 绩效评估方法选择应根企业身特点避免绩效理工作简单化般化根权变理企业选绩效评估方法时首先弄清身处部环境外部环境应该方法企业鉴方分析该方法发挥作前提条件加变通企业中真正效运
2 绩效ugnali体系设计应注意企业文化环境相结合文化环境导致领导方式工作氛围根权变理绩效理体系设计时定综合考虑方面素
九信息市场理
思想：信息种特殊形式商品取项信息支付成该信息获效益时该项信息具负价值反具正价值
绩效理关系：进行绩效理程中应充分认识信息特性考虑信息成形成济绩效理体系然绩效理产生信息具种效优化绩效理中信息系统关键指标设定简单明实性
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