KPI考核关键绩效指标考核法企业绩效考核方法特点考核指标围绕关键成果领域进行选取MBAEMBA等常见商业理教育均KPI考核法应特点介绍
分类
理题划分绩效理分两类类激励型绩效理侧
重激发员工工作积极性较适成长期企业类控型绩效理侧重规范员工工作行较适成熟期企业采种考核方式核心应利提升企业整体绩效应指标分斤斤计较
考核
具体说KPI考核实质：(1)理目KPI考核旨引导员工注意力方员工精力关紧琐事中解脱出更加关注公司整体业绩指标部门重工作领域关键工作务(2)理成KPI考核效节省考核成减少观考核盲目性缩减模糊考核推敲时间企业限财力物力力研发新产品开辟新市场(3)理效KPI考核检测理中存关键问题够快速找问题症结旁枝末节缠绕企业绩效评估常遇实际问题难确定客观量化绩效指标实绩效指标进行量化现实没必做通行性指标体系样衡量企业绩效
特点
企业战略目标分解企业战略演化修正
效反映企业关键业绩驱动素变化衡量参数业绩结果中影响部分衡量关键重点营行动反映操作程反映
核心价值
推动企业战略分解执行
级相关绩效目标着清晰统认识业绩理级交流沟通奠定客观基础高层领导清晰解公司价值关键营操作情况理员集中精力业绩驱动力营活动理员时诊断营中问题采取行动积累关键绩效参数绩效改进提供
2考核标准编辑
考核维度
考核维度确定针考核维度制定相应考核办法设立相应考核标准考核具操作性时量减少观素分影响
考核标准制定方法参三种方法：等级描述法关键事件法确定里程碑法
等级描述法
等级描述法工作成果工作履行情况进行分级级数事实进行具体清晰界定考核者实际工作完成情况进行评价方法
等级描述法适考核常重复进行工作够清楚数事实描述出级具体操作中建议分优秀良般较差合格等五级级详细描述定义级状态然根实际需划分37级
具体等级描述
例力资源部制定招聘制度样阶段性务性定性KPI
优秀合格合格划分三等级具体等级描述表
见面例子中等级描述时间质量成三维度进行分解描述等级描述法通级具体界定考核时较客观定程度限制考核者分意性更重：清晰界定格标准良标准考核者明确级工作求明确努力方利考核者断提高绩效水
关键事件法
关键事件法针工作中关键事件制定相应扣分加分标准考核者业绩进行评价方法
关键事件法适关键事件够充分反映考核者工作表现业绩情况
例：生产型企业生产中减少工伤事发生指标设定定关键事件：合格80分0次90分出现1次般事扣5分出现般安全事8次出现重安全事否决期绩效里出现事出现般事重事指标关键事件
例：企业实施质量理体系定期检查部门执行情况质量体系执行检查质标项评分规定：0项90分质量部外审检查出现次般符合项扣10分审外审出现严重符合项否决期绩效里问题般符合项外审符合项严重符合项形成关键事件
确定里程碑法
确定里程碑法根务运行情况根时间节点制定相应里程碑项目考核中运较
例：某企业申报技术研发中心务年技术部重
工作项全年工作季度考核项工作时需事先明确季度阶段性成果项目状态然节点相应等级描述确定项工作阶段性绩效
介绍定性指标进行考核思路具体操作方法供位理者参考相信位理者理实践会逐步摸索出适合企业情况定性指标进行效考核办法
3考核流程编辑
KPI提取
年度季度月度首先KPI指标进行提取项KPI指标分类理实行分级激励制度根杠杆够根市场项KPI完成程度难易进行效调节激励整体达成提供效路径
KPI分解
区域营销中心理根区域情况领取非目前强行发搞刀切
项KPI指标区域完成难易程度必定会存差异模型中KPI分解根种区域KPI指标差异性制定更科学合理分解机制分解机制KPI提取
首先KPI分类提取环节会促区域理区域情况进行盘点根盘点信息制定差异化KPI达成计划某区域属相增量市场区域相区域放号指标较容易完成某区域属较成熟市场区域考虑更推广发展数业务项指标显然区域理相言较容易完成指标会更加青睐会根区域情况领取指标实现区域指标差异性整体指标达成会更加容易
次KPI提取环节设立分级激励制度形中区域理提供增收途径然然会引发位区域理市场更加深入思考分析解读规划力提升时工作积极性动性会提升果前两步骤够坚决执行话甚会出现某位区域理抢夺某项项指标扯皮事情难道正希？
踪优化
反馈机制：模型中关键步骤反馈机制步骤包含两步骤：程踪KPI优化
程踪区域理根情况领取指标具体实施执行程中进行程理加入步骤更推动区域理执行前策略计划时够效掌握区域业绩达成情况续KPI优化步骤提供目前移动市程理显放松仅仅填填报表什甚方视程理样众造假水分提供温床完成指标程踪显重进行效踪呢？
实行效踪首先踪日工作计划客户拜访表工具工具实现踪方法结合前笔者快消行业验总结点：
1电话动踪根提交种表单进行电话踪计划容进行核实电话动踪分部踪第三方踪两种笔者更倾第三方踪样保证踪公公正性移动部节省力成然会花费金钱成成相言较低
2电话动踪区域理者渠道理位客户里客户电话回拨直线样直线解属拜访路径种方法会直线遭电话轰炸笔者太赞种方式
3实走访踪考核部门区域进行实走访解否计划执行样做解信息真实效时客户联络感情耗费时间力成
4客户踪谓客户踪客户行踪职客户端放置份类似签表材料区域理者渠道理处方面签姓名时间沟通容定期回收种方式简单易行已快消行业普遍采
KPI优化：根前进行程踪区域计划执行业绩（指标）达成进度解需前区域领取指标进行反馈区域理确认否够完成指标根区域进行指标优化分解建议步骤考核半周期时进行
KPI考核：流程实考核变容易简单
4考核关键编辑
面分析难出KPI考评首先种理思想次种激励策略次种绩效监控手段科学性整绩效理体系科学性支撑算分运动算出
5点编辑
正确抽取关键指标妥善处理KPI考核日常理 关系
指标抽取KPI考核中较关键环节抽取时应重点考虑：(1)指标应涵盖考核象工作领域客观反映考核象工作质量高低(2)指标应考核象控制考核象通身努力影响指标考没意义(3)考核者应够获取证明指标实现情况客观数纯粹需考核者进行观判断指标宜轻易选取(4)指标数量宜称关键绩效指标隐含意思说非关键指标需纳入绩效考核中
考核日常理更取代日常理KPI考核成功推进需日常理力支持绩效考核检测常规工作事项完成情况难预测异常情况需日常理予时解决发现问题时积极解决希秋算总账考核失应意义
二考核方案进行解码重新编码构建谐考核关系
关KPI考核失败许案例证明：KPI考核沦填表游戏关键企业理基础薄弱员工认识位等表层素HR理KPI考核中角色转型位致原科学考核方案执行中蜕化变质
追求利润化企业营宗旨想然认员工行准话错特错性张扬时代全员价值观整合难度越越企业文化整齐划性受质疑老板营哲学员工价值理念间分歧愈愈企业战略员工行转换程中陷入盲区什考核受抵触根源
恃傲物知识型员工难说服力挽狂澜CEO更难改变HR理传达高层考核指令诉员工绩效申诉时果指令申诉进行解码重新编码考核方案难执行者说正助HR理翻译老板员工找话台构建起谐考核关系消员工抵触心理企业理题贯彻执行
三正确处理公司考核部门考核岗位考核间关系提升企业整体绩效水
员工工作成绩需先转化成部门绩效项目绩效达推动公司整体业绩提升终极效果跨部门绩效项目绩效直接员工进行 KPI考核方式错误员工分斤斤计较较作法员工注意力转移关注部门
业绩公司整体业绩实现程度
综合考核成绩计算员工考核分数部门项目考核成绩重成绩辅部门领导考核成绩公司业绩重部门业绩辅毕竟需充满战斗力团队明星切记绩效考核找茬选秀种激励员工努力工作调控工作方手段
四考核指标设定应满足
KPI考核指标设定应满足：量化性达性挑战性
没办法量化指标会流形式确保考核公正性没达性指标会受众激励作没挑战性指标更会误导职员安现状
考核指标应满足量化达挑战性求
KPI考核处：
作种理思想KPI考核成提升公司整体绩效力工具沦陷劳民伤财填表游戏关键企业运
6优缺点编辑
KPI考核优缺点
优点
1．目标明确利公司战略目标实现
KPI企业战略目标层层分解通KPI指标整合控制员工绩效行企业目标求行相吻合致出现偏差利保证公司战略目标实现
2．提出客户价值理念
KPI提倡企业外部客户价值实现思想企业形成市场导营思想定提升
3．利组织利益利益达成致
策略性指标分解公司战略目标成绩效目标员工实现绩效目标时实现公司总体战略目标达两者谐公司员工赢结局
缺点
时KPI十全十美足处点：
1．KPI指标较难界定
KPI更倾定量化指标定量化指标否真正企业绩效产生关键性影响果没运专业化工具手段真难界定
2．KPI会考核者误入机械考核方式
分赖考核指标没考虑素弹性素会产生考核争端异议
3．KPI针岗位适
7指标特征编辑
关键绩效指标
（KPI）公司组织运作程中关键成功素提炼纳
关键绩效指标具特征：
1．员工工作公司远景战略部门相连接层层分解层层支持员工绩效部门绩效公司整体效益直接挂钩
2．保证员工绩效外部客户价值相连接实现客户价值服务
基思路
运鱼骨图分析法建立关键绩效指标体系流程
1根职责分工确定体素组织素公司整体利益相关
2根岗位职责标准定义成功关键素
3确定关键绩效指标绩效标准实际素关系
4关键绩效指标分解
灵活处理
部门工作量化确困难工作求时间节点进行量化力资源理者行政事务员财务员关键绩效指标量化难度相硬性身职责进行量化逻辑说通量化情理样说实际处理考核工作务工作求界定通时间界定实质讲时间界定工作务工作目标定量指标
PDCA循环
运PDCA循环逐步完善落实流程
1关键绩效指标专业员设计
2设计稿报公司领导班子审议
3根公司领导班子意见进行修订
4修订稿交职部门讨
5讨意见集中修订
6报批准发
中15项实际工作中会回
支持环境
关键绩效考核指标体系保证指标运绩效考核达预期效果想真正达效果取决企业否关键绩效指标考核支持环境建立种支持环境样关键绩效指标设计时必须考虑
1绩效导企业文化支持建立绩效导组织氛围通企业文化化解绩效考核程中矛盾突形成追求优异绩效核心价值观企业文化
2级员肩负着绩效理务分解制定关键绩效指标级应该必须承担责专业员起技术支撑作
3重视绩效沟通制度建设关键绩效指标分解制定程中关键绩效指标建立落实制度化程没良沟通制度作保证关键绩效指标考核会具实效性挑战性
4绩效考核结果价值分配挂钩实践表明两者挂钩程度紧密关键绩效指标核心绩效考核系统真正发挥作
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
分类
理题划分绩效理分两类类激励型绩效理侧
重激发员工工作积极性较适成长期企业类控型绩效理侧重规范员工工作行较适成熟期企业采种考核方式核心应利提升企业整体绩效应指标分斤斤计较
考核
具体说KPI考核实质：(1)理目KPI考核旨引导员工注意力方员工精力关紧琐事中解脱出更加关注公司整体业绩指标部门重工作领域关键工作务(2)理成KPI考核效节省考核成减少观考核盲目性缩减模糊考核推敲时间企业限财力物力力研发新产品开辟新市场(3)理效KPI考核检测理中存关键问题够快速找问题症结旁枝末节缠绕企业绩效评估常遇实际问题难确定客观量化绩效指标实绩效指标进行量化现实没必做通行性指标体系样衡量企业绩效
特点
企业战略目标分解企业战略演化修正
效反映企业关键业绩驱动素变化衡量参数业绩结果中影响部分衡量关键重点营行动反映操作程反映
核心价值
推动企业战略分解执行
级相关绩效目标着清晰统认识业绩理级交流沟通奠定客观基础高层领导清晰解公司价值关键营操作情况理员集中精力业绩驱动力营活动理员时诊断营中问题采取行动积累关键绩效参数绩效改进提供
2考核标准编辑
考核维度
考核维度确定针考核维度制定相应考核办法设立相应考核标准考核具操作性时量减少观素分影响
考核标准制定方法参三种方法：等级描述法关键事件法确定里程碑法
等级描述法
等级描述法工作成果工作履行情况进行分级级数事实进行具体清晰界定考核者实际工作完成情况进行评价方法
等级描述法适考核常重复进行工作够清楚数事实描述出级具体操作中建议分优秀良般较差合格等五级级详细描述定义级状态然根实际需划分37级
具体等级描述
例力资源部制定招聘制度样阶段性务性定性KPI
优秀合格合格划分三等级具体等级描述表
见面例子中等级描述时间质量成三维度进行分解描述等级描述法通级具体界定考核时较客观定程度限制考核者分意性更重：清晰界定格标准良标准考核者明确级工作求明确努力方利考核者断提高绩效水
关键事件法
关键事件法针工作中关键事件制定相应扣分加分标准考核者业绩进行评价方法
关键事件法适关键事件够充分反映考核者工作表现业绩情况
例：生产型企业生产中减少工伤事发生指标设定定关键事件：合格80分0次90分出现1次般事扣5分出现般安全事8次出现重安全事否决期绩效里出现事出现般事重事指标关键事件
例：企业实施质量理体系定期检查部门执行情况质量体系执行检查质标项评分规定：0项90分质量部外审检查出现次般符合项扣10分审外审出现严重符合项否决期绩效里问题般符合项外审符合项严重符合项形成关键事件
确定里程碑法
确定里程碑法根务运行情况根时间节点制定相应里程碑项目考核中运较
例：某企业申报技术研发中心务年技术部重
工作项全年工作季度考核项工作时需事先明确季度阶段性成果项目状态然节点相应等级描述确定项工作阶段性绩效
介绍定性指标进行考核思路具体操作方法供位理者参考相信位理者理实践会逐步摸索出适合企业情况定性指标进行效考核办法
3考核流程编辑
KPI提取
年度季度月度首先KPI指标进行提取项KPI指标分类理实行分级激励制度根杠杆够根市场项KPI完成程度难易进行效调节激励整体达成提供效路径
KPI分解
区域营销中心理根区域情况领取非目前强行发搞刀切
项KPI指标区域完成难易程度必定会存差异模型中KPI分解根种区域KPI指标差异性制定更科学合理分解机制分解机制KPI提取
首先KPI分类提取环节会促区域理区域情况进行盘点根盘点信息制定差异化KPI达成计划某区域属相增量市场区域相区域放号指标较容易完成某区域属较成熟市场区域考虑更推广发展数业务项指标显然区域理相言较容易完成指标会更加青睐会根区域情况领取指标实现区域指标差异性整体指标达成会更加容易
次KPI提取环节设立分级激励制度形中区域理提供增收途径然然会引发位区域理市场更加深入思考分析解读规划力提升时工作积极性动性会提升果前两步骤够坚决执行话甚会出现某位区域理抢夺某项项指标扯皮事情难道正希？
踪优化
反馈机制：模型中关键步骤反馈机制步骤包含两步骤：程踪KPI优化
程踪区域理根情况领取指标具体实施执行程中进行程理加入步骤更推动区域理执行前策略计划时够效掌握区域业绩达成情况续KPI优化步骤提供目前移动市程理显放松仅仅填填报表什甚方视程理样众造假水分提供温床完成指标程踪显重进行效踪呢？
实行效踪首先踪日工作计划客户拜访表工具工具实现踪方法结合前笔者快消行业验总结点：
1电话动踪根提交种表单进行电话踪计划容进行核实电话动踪分部踪第三方踪两种笔者更倾第三方踪样保证踪公公正性移动部节省力成然会花费金钱成成相言较低
2电话动踪区域理者渠道理位客户里客户电话回拨直线样直线解属拜访路径种方法会直线遭电话轰炸笔者太赞种方式
3实走访踪考核部门区域进行实走访解否计划执行样做解信息真实效时客户联络感情耗费时间力成
4客户踪谓客户踪客户行踪职客户端放置份类似签表材料区域理者渠道理处方面签姓名时间沟通容定期回收种方式简单易行已快消行业普遍采
KPI优化：根前进行程踪区域计划执行业绩（指标）达成进度解需前区域领取指标进行反馈区域理确认否够完成指标根区域进行指标优化分解建议步骤考核半周期时进行
KPI考核：流程实考核变容易简单
4考核关键编辑
面分析难出KPI考评首先种理思想次种激励策略次种绩效监控手段科学性整绩效理体系科学性支撑算分运动算出
5点编辑
正确抽取关键指标妥善处理KPI考核日常理 关系
指标抽取KPI考核中较关键环节抽取时应重点考虑：(1)指标应涵盖考核象工作领域客观反映考核象工作质量高低(2)指标应考核象控制考核象通身努力影响指标考没意义(3)考核者应够获取证明指标实现情况客观数纯粹需考核者进行观判断指标宜轻易选取(4)指标数量宜称关键绩效指标隐含意思说非关键指标需纳入绩效考核中
考核日常理更取代日常理KPI考核成功推进需日常理力支持绩效考核检测常规工作事项完成情况难预测异常情况需日常理予时解决发现问题时积极解决希秋算总账考核失应意义
二考核方案进行解码重新编码构建谐考核关系
关KPI考核失败许案例证明：KPI考核沦填表游戏关键企业理基础薄弱员工认识位等表层素HR理KPI考核中角色转型位致原科学考核方案执行中蜕化变质
追求利润化企业营宗旨想然认员工行准话错特错性张扬时代全员价值观整合难度越越企业文化整齐划性受质疑老板营哲学员工价值理念间分歧愈愈企业战略员工行转换程中陷入盲区什考核受抵触根源
恃傲物知识型员工难说服力挽狂澜CEO更难改变HR理传达高层考核指令诉员工绩效申诉时果指令申诉进行解码重新编码考核方案难执行者说正助HR理翻译老板员工找话台构建起谐考核关系消员工抵触心理企业理题贯彻执行
三正确处理公司考核部门考核岗位考核间关系提升企业整体绩效水
员工工作成绩需先转化成部门绩效项目绩效达推动公司整体业绩提升终极效果跨部门绩效项目绩效直接员工进行 KPI考核方式错误员工分斤斤计较较作法员工注意力转移关注部门
业绩公司整体业绩实现程度
综合考核成绩计算员工考核分数部门项目考核成绩重成绩辅部门领导考核成绩公司业绩重部门业绩辅毕竟需充满战斗力团队明星切记绩效考核找茬选秀种激励员工努力工作调控工作方手段
四考核指标设定应满足
KPI考核指标设定应满足：量化性达性挑战性
没办法量化指标会流形式确保考核公正性没达性指标会受众激励作没挑战性指标更会误导职员安现状
考核指标应满足量化达挑战性求
KPI考核处：
作种理思想KPI考核成提升公司整体绩效力工具沦陷劳民伤财填表游戏关键企业运
6优缺点编辑
KPI考核优缺点
优点
1．目标明确利公司战略目标实现
KPI企业战略目标层层分解通KPI指标整合控制员工绩效行企业目标求行相吻合致出现偏差利保证公司战略目标实现
2．提出客户价值理念
KPI提倡企业外部客户价值实现思想企业形成市场导营思想定提升
3．利组织利益利益达成致
策略性指标分解公司战略目标成绩效目标员工实现绩效目标时实现公司总体战略目标达两者谐公司员工赢结局
缺点
时KPI十全十美足处点：
1．KPI指标较难界定
KPI更倾定量化指标定量化指标否真正企业绩效产生关键性影响果没运专业化工具手段真难界定
2．KPI会考核者误入机械考核方式
分赖考核指标没考虑素弹性素会产生考核争端异议
3．KPI针岗位适
7指标特征编辑
关键绩效指标
（KPI）公司组织运作程中关键成功素提炼纳
关键绩效指标具特征：
1．员工工作公司远景战略部门相连接层层分解层层支持员工绩效部门绩效公司整体效益直接挂钩
2．保证员工绩效外部客户价值相连接实现客户价值服务
基思路
运鱼骨图分析法建立关键绩效指标体系流程
1根职责分工确定体素组织素公司整体利益相关
2根岗位职责标准定义成功关键素
3确定关键绩效指标绩效标准实际素关系
4关键绩效指标分解
灵活处理
部门工作量化确困难工作求时间节点进行量化力资源理者行政事务员财务员关键绩效指标量化难度相硬性身职责进行量化逻辑说通量化情理样说实际处理考核工作务工作求界定通时间界定实质讲时间界定工作务工作目标定量指标
PDCA循环
运PDCA循环逐步完善落实流程
1关键绩效指标专业员设计
2设计稿报公司领导班子审议
3根公司领导班子意见进行修订
4修订稿交职部门讨
5讨意见集中修订
6报批准发
中15项实际工作中会回
支持环境
关键绩效考核指标体系保证指标运绩效考核达预期效果想真正达效果取决企业否关键绩效指标考核支持环境建立种支持环境样关键绩效指标设计时必须考虑
1绩效导企业文化支持建立绩效导组织氛围通企业文化化解绩效考核程中矛盾突形成追求优异绩效核心价值观企业文化
2级员肩负着绩效理务分解制定关键绩效指标级应该必须承担责专业员起技术支撑作
3重视绩效沟通制度建设关键绩效指标分解制定程中关键绩效指标建立落实制度化程没良沟通制度作保证关键绩效指标考核会具实效性挑战性
4绩效考核结果价值分配挂钩实践表明两者挂钩程度紧密关键绩效指标核心绩效考核系统真正发挥作
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
