力资源业务合作伙伴四种典型模式
2014年08月08日 1020 源：中国力资源开发(京)2013年17期 作者： 字号
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容摘：
关键词：力资源合作伙伴典型模式
作者简介：
作者简介丛龙峰南开学商学院博士研究生王金杰南开学济研究讲师
戴维·乌尔里奇1997年Human Resource Champion书中提出力资源业务合作伙伴(Human Resource Business Partner简称HRBP)概念16年概念已企业界广泛许公司HRBP职进行探索创新项全球性调研显示53公司认HRBP公司推行成功许公司认仅仅换名字代表HR转型成功
HR新兴起职底应该发展学界莫衷尚统答案方面量快速发展中中国企业方面进行着饶新意理创新许迹象表明HRBP领域实践次走理前面
根企业调研理研究笔者试图HRBP正发展理职做出模式纳文概括四种典型模式：①初级BUHR(BU指Business Unit业务单元)②业务型HRBP③文化型HRBP④高级BUHR中①④企业HRBP发展阶段职否完善角度进行划分初级BUHR指缺少力资源享服务中心专业中心支持BP阶段高级BUHR指BP成熟阶段②③HRBP功导理作做出区分业务型更强调HRBP营需求快速响应支撑更强调事逻辑文化型更强调HRBP团队凝聚力建设更强调组织逻辑四种分类概括企业发展BP职时阶段功异
四种典型模式理解方便进行划分企业实践中常出现种模式时存例家企业HRBP职需时兼顾业务文化身处高级BUHR阶段
图1 力资源合作伙伴(HRBP)四种典型模式
初级BUHR
HRBP出现方面原HR理职身断发展原非HR素环境原营决定理HR理职变
非HR素包括市场需求样化产品样化敏捷制造跨区域营跨国营化营互联网发展趋势等等中重原需求样化符合规模生产转批量定制整体商业趋势类型样化时需求变化迅速许企业已整齐划正规军转包括动队野战排组织结构紧贴市场趋势称SBU(Strategic Business Unit战略业务单元)进行事业部制改造BU灵活变发展迅速需提供差异化性化HR支持统HR理职满足需HRBP成种合适选择
方面着HR职身发展尤信息技术进步许事务性工作科技代外包出HR职必须发挥更战略功完成服务型战略型职驱动业务驱动质化定制化转型HR需成Business PartnerHRBP应运生许企业HR职分散BUHR台走前台便贴业务解业务时保证业务部门求
样做厚非许企业实践误区急着HR职拆分BU没重视统服务支持接口建设HRBP更容易陷入琐碎日常事务中普通BUHR法发挥战略作说企业根服务业务部门原BU部设置HR部门确保HR服务灵活性组织环境控模式等决定资源高度割裂效率高整体实施效果理想样HRBP分逻辑没合效果非健全HRBP职称初级BUHR
实际健全HRBP职需企业身HR职模块进行重新设计原HR角色分三逐渐建立起三支柱结构：HRBPHRSSC(HR Shared Service Center力资源享服务中心)HR COE(Center of Expertise专家中心企业学者称HRSHR Specialist力资源专家政策专家HR研发组)
时逐渐发育起三种功：HRBP功贴业务解决实际问题包括员工发展力培养政策业务单元推行落实促进团队谐留住员工等等COE公司部员工安置员工发展薪酬组织绩效员工关系组织关系等方面专家组成针方面提出专业建议设计效解决方案真正职专家时项功称HR研发组负责HR新工具研发新HR市场信息报告整理HRBP提供决策技术支持HRSSC功招聘薪酬福利费报销工资发放等基础工作方面公司提供全方位统服务
建立起种组织环境HRBP事务性工作中解放出时间挖掘部客户需求扮演顾问HR客户理角色提供咨询服务解决方案
图2 力资源转型三支柱结构
初级HRBP健全HRBP职摆脱初级BUHR困难处境许公司选择先HRSCC模块入手实施力资源理信息系统(Human Resource Management System)整组织中建立起HR通流程系统工具效率标准幅度降低理难度费企业需段时间HR部门转变强调基事件流程佳实践案例事件理提供参考期利全新方式提交力资源流程服务便利技术助力获规模济优势限度享知识技整公司HR职提供高效高质量成佳HR享服务
达成样效果通常需建立分层服务模式实现工作效率化包括三层面：第层网络服务理者员工通网页助服务找HR方面问题答案完成HR事务处理基优秀企业理实践层通常处理66问题第二层HRSSC服务代表接受综合培训服务代表解决涉领域较宽泛般问题通电话邮件进行问题处理通常处理28问题第三层HRSSC专员层特定HR领域掌握专业技HR专员负责处理占总数51工作量COE等职专家求助
时需提请注意初级BUHR发挥业务合作伙伴作建立HRSSCC台支持系统外理机制方面予保障HRBP服务业务单元常业务部门负责发生互动甚业务负责招进样HRBP身中立性难保证甚会成业务部门领导助理长中立性专业性消耗殆作法发挥战略作初级BUHR存
联想集团初推行HRBP改革时候犯方面错误进行三方面优化理机制方面保障初级BUHR够转型真正HRBP：首先明确组织结构汇报关系编制薪酬考核划HR总部理业务领导汇报次理位置分布做精心设置华东HRBP总部海福建江西安徽云贵等然BP办公集中海HRBP起探讨理问题设计推进重点项目时会定期区域现场办公参加部门活动员工总理面前保持曝光率通运营例会业务负责定期会议沟通信息样BP更加聚焦HR专业领域创造价值提高招聘门槛少需5年HR业验保证HRBP专业度成熟度果年纪太轻话思维意识独立缺乏商业意识懂业务营具备业务总理话基础外考察否业务营角度考虑HR价值总候选专业背景敏感度公正性进行严格测评联想集团理验值企业参考
二业务型HRBP
初级BUHR发展成真正意义HRBP仅需享服务中心专家中心台支持需高认业务负责接纳重HRBP必须站业务合作伙伴角色理解业务时发挥身专业功分两种导：业务导文化导说HRBP时兼顾两者重
业务型HRBP重思维方式供应链思维时兼顾战略组织发展业务型HRBP角色职责通常包括：成业务单元战略合作伙伴时满足业务部门需求通提供咨询支持帮助执行业务战略专业领域理力规划变革理等提供支持业务知识业务单元层面推广力资源方案业务规划中代表力资源部门发言时力资源部提供业务需求等等世茂集团力资源副总监刘明广观点HRBP具体工作容包括：业务部门员工胜岗位求持续提升敬业度时关注团队梯队建设包括高潜力员工识发展核心员工保留等
配置HRBP职业务单元处高速成长行业者身业务发展迅猛力资源配置角度说常面局面机会工作手够素质业务线负责业绩出色提拔遇问题会缺乏专业知识变动需配置HRBP专员条线两者间分工：业务线负责关心业绩指标销售利润营方HRBP角度完成思考毕竟事情落脚身快速成长业务单元中需HRBP供应链维度具前瞻性业务问题趋势早业务部门负责进行沟通否提前储备进行战略招聘等等
样工作特点HRBP专业性提出高求HR专业性时包括战略理解否HR出台举措会业务部门支持联想集团力理高级总监宋洁认HRBP身业务理业务理分业务身销售市场采购HRBP操心业务里面相关部分时业界种观点：BP称作PB(Part of Business)
业务单元发挥HR理功？宋洁认HRBP业务部门领导必须建立信力愿意成伙伴基础发挥专业影响力HRBP通影响通支持达成结果建议HRBP需克制做决策动BP决策者促进者时候便已业务理员决策方面失误接受试错成业务理通程真正问题实质体验中教训真正帮助培养起力HPBP需业务理提供咨询建议工具方法培养帮助做正确决定实际做决定困难中分寸捏门艺术
图3 业务型HRBP扮演四种角色
宋洁认HRBP整合者角色决定HRBP分偏业务部门忽略整公司局政策流程致性公性灵活度方协调者HRBP学会衡总HRBP想发挥专业影响力身强力时扮演四种角色：朋友咨询师专业士整合者
三文化型HRBP
业务型HRBP供应链思维相文化型HRBP重思维团队思维通文化理业务单元成整体整公司成整体
许土实践HRBP领域重创新——政委体系——概念阿里巴巴公司理实践创始马云高班子研究发现民军队快速发展中政委充着关键角色正酝酿力资源转型体系命名政委体系指线团队中派出懂业务代表公司政策担负价值观宣导力资源专员称支部建连实际西方学者提出HRBP概念中国版略政委理解业务支持业务更重政委职偏思想工作确保团队公司价值观致阿里巴巴认着业务发展员膨胀价值观必然稀释政委体系弥补种重视价值观建设BP称文化型HRBP
阿里巴巴力资源总监邓康明观点文化型HRBP日常工作包括三方面：遵循公司价值观考虑件事情否应该开展形成全面认识然选择佳路径推进事情进展二量时间参业绩评价观察业务部门领导样理辅导属样反馈团队问题提出改进意见提供帮助进入重场景里进行观察进反馈三选择相应员工谈话找出优秀予奖励时必须离开组织邓康明谈三方面工作容易时兼顾业务方组织架构核心员核心务政委工作力说极富挑战性
图4 文化型HRBP需组织保障
文化型HRBP够诸阿里巴巴类公司发展需具备相应组织保障：首先公司身命追求关系邓康明谈公司想做成家百年老店程中业务理承受着市场压力更考虑完成绩效目标政委虑公司文化传承确保业务线做法符合公司道德价值观次种价值观理落实具体绩效考核中成政委工作重点阿里巴巴营程中逐渐总结出价值观行锚定法落实具体考核标准季度全员考核中价值观分占总分值50薪酬晋升等直接挂钩政委日常务负责观察员工状态团队沟通否位价值观考核中确保评判标准分情况公正客观次选择优秀业务员做政委赋予相权力样保证公司基信仰力资源实践中落阿里巴巴政委业务部门二手某文化团队发展方面决策具否决权长公司已形成惯业务决策业务理会事先HR政委沟通征求政委意见阿里巴巴公司高度重视干部体系建设干部80部选拔时公司部条成文规矩想晋升必须政委想承担更责必须HR体系里稳固段时间取成绩实际确保HRBP公司位受认度工作态度
目前政委土语汇已许中国公司采描述HRBP组织中发挥理功笔者认强调思想工作团队建设HRBP概念够日趋流行广受接纳中国文化基关系学者包政提出西方社会秩序建立专业化协作契约关系中国更希情感寄托亲朋友心中注重文关怀际间情感联系西方相信制度相信帝相信白纸黑字契约文书中国相信感觉相信彼间心灵感受默契谓心理契约相信基际情感关系更价值更重视情感文化DNA组织建设中国关重
阿里巴巴理实践印证点家公司没企业完全成济体视作社会体类似乡村部落社区例阿里巴巴力资源实践包括：年举办集体婚礼常进行部门出游集体生日等等政委员工营称阿里十派员工俱乐部组织证明提高队伍士气重途径
已壳牌中国工作20年力资源副总裁王晶观察西方员工事朋友两拨中国员工事班成生活中朋友壳牌中国重土创新常进行团队文化建设团队凝聚程反业绩交付起作员工承诺度更高积极性更强
邓康明谈阿里巴巴政委体系维护公司整体文化性帮助业务部门形成性说文化型HRBP非常重思维方式团队思维中国更加重视情感联系心理契约文化基密分
四高级BUHR
初级BUHR健全BP职相高BUHR首先指具完善台支持系统HRBP次高级BUHR工作职责会包括业务型BP化型BP两方面公司会偏外高级BUHR特指组织机构够业务单元相体量HRBP力源部派驻BUHR代表更事业部BP
IBM公司原全球企业咨询服务部中华区力资源总监顾蓉指出HRBP狭义概念广义概念IBM公司然员工价值观力模型统事业部具体行事方式文化细微区HRBP帮助业务部门领导起推动部门文化建设企业说HRBP业务部门HR伙伴IBM称Business Unit HR Partner
顾蓉建议想发展HRBP中型企业说开始急着BP推进成熟阶段循序渐进：方面需提高台职部门员工力方面力资源部力强员工放领导身精通重视理支持HR工作业务部门作试点然等服务模型慢慢建立起专业化程度提升做进步考虑说初级BUHRHRBP发挥功高级BUHR企业进行力资源转型传统HR职模块转三支柱型结构程中必阶段
实际企业中HRBP职身时空结构时间结构指企业规模时候HRBP广义概念整力资源部贴业务细分招聘培训绩效薪酬等职模块整体做HRBP思想观念树立力资源部服务部门宗旨工作重心样组织提供更服务企业规模足够时候HRBP重新成事业部型BP回初创业时期HR部门服务宗旨空间结构指企业发展阶段公司力资源总监角度考虑战略问题家企业HRBP
文认企业HRBP转型盲目根行业特征否提高企业战略灵活万籁角度选择否选择实施HRBP
文战略柔性角度HRBP转型提出路径支持研究面较窄缺乏实证检验加调研样限采机抽取某高职求职网站发布求职HRBP信息数搜集方法许整体反映存偏差出结会失偏颇着时间转移HRBP实践样丰富理研究深入研究成果会断丰富发展
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2014年08月08日 1020 源：中国力资源开发(京)2013年17期 作者： 字号
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关键词：力资源合作伙伴典型模式
作者简介：
作者简介丛龙峰南开学商学院博士研究生王金杰南开学济研究讲师
戴维·乌尔里奇1997年Human Resource Champion书中提出力资源业务合作伙伴(Human Resource Business Partner简称HRBP)概念16年概念已企业界广泛许公司HRBP职进行探索创新项全球性调研显示53公司认HRBP公司推行成功许公司认仅仅换名字代表HR转型成功
HR新兴起职底应该发展学界莫衷尚统答案方面量快速发展中中国企业方面进行着饶新意理创新许迹象表明HRBP领域实践次走理前面
根企业调研理研究笔者试图HRBP正发展理职做出模式纳文概括四种典型模式：①初级BUHR(BU指Business Unit业务单元)②业务型HRBP③文化型HRBP④高级BUHR中①④企业HRBP发展阶段职否完善角度进行划分初级BUHR指缺少力资源享服务中心专业中心支持BP阶段高级BUHR指BP成熟阶段②③HRBP功导理作做出区分业务型更强调HRBP营需求快速响应支撑更强调事逻辑文化型更强调HRBP团队凝聚力建设更强调组织逻辑四种分类概括企业发展BP职时阶段功异
四种典型模式理解方便进行划分企业实践中常出现种模式时存例家企业HRBP职需时兼顾业务文化身处高级BUHR阶段
图1 力资源合作伙伴(HRBP)四种典型模式
初级BUHR
HRBP出现方面原HR理职身断发展原非HR素环境原营决定理HR理职变
非HR素包括市场需求样化产品样化敏捷制造跨区域营跨国营化营互联网发展趋势等等中重原需求样化符合规模生产转批量定制整体商业趋势类型样化时需求变化迅速许企业已整齐划正规军转包括动队野战排组织结构紧贴市场趋势称SBU(Strategic Business Unit战略业务单元)进行事业部制改造BU灵活变发展迅速需提供差异化性化HR支持统HR理职满足需HRBP成种合适选择
方面着HR职身发展尤信息技术进步许事务性工作科技代外包出HR职必须发挥更战略功完成服务型战略型职驱动业务驱动质化定制化转型HR需成Business PartnerHRBP应运生许企业HR职分散BUHR台走前台便贴业务解业务时保证业务部门求
样做厚非许企业实践误区急着HR职拆分BU没重视统服务支持接口建设HRBP更容易陷入琐碎日常事务中普通BUHR法发挥战略作说企业根服务业务部门原BU部设置HR部门确保HR服务灵活性组织环境控模式等决定资源高度割裂效率高整体实施效果理想样HRBP分逻辑没合效果非健全HRBP职称初级BUHR
实际健全HRBP职需企业身HR职模块进行重新设计原HR角色分三逐渐建立起三支柱结构：HRBPHRSSC(HR Shared Service Center力资源享服务中心)HR COE(Center of Expertise专家中心企业学者称HRSHR Specialist力资源专家政策专家HR研发组)
时逐渐发育起三种功：HRBP功贴业务解决实际问题包括员工发展力培养政策业务单元推行落实促进团队谐留住员工等等COE公司部员工安置员工发展薪酬组织绩效员工关系组织关系等方面专家组成针方面提出专业建议设计效解决方案真正职专家时项功称HR研发组负责HR新工具研发新HR市场信息报告整理HRBP提供决策技术支持HRSSC功招聘薪酬福利费报销工资发放等基础工作方面公司提供全方位统服务
建立起种组织环境HRBP事务性工作中解放出时间挖掘部客户需求扮演顾问HR客户理角色提供咨询服务解决方案
图2 力资源转型三支柱结构
初级HRBP健全HRBP职摆脱初级BUHR困难处境许公司选择先HRSCC模块入手实施力资源理信息系统(Human Resource Management System)整组织中建立起HR通流程系统工具效率标准幅度降低理难度费企业需段时间HR部门转变强调基事件流程佳实践案例事件理提供参考期利全新方式提交力资源流程服务便利技术助力获规模济优势限度享知识技整公司HR职提供高效高质量成佳HR享服务
达成样效果通常需建立分层服务模式实现工作效率化包括三层面：第层网络服务理者员工通网页助服务找HR方面问题答案完成HR事务处理基优秀企业理实践层通常处理66问题第二层HRSSC服务代表接受综合培训服务代表解决涉领域较宽泛般问题通电话邮件进行问题处理通常处理28问题第三层HRSSC专员层特定HR领域掌握专业技HR专员负责处理占总数51工作量COE等职专家求助
时需提请注意初级BUHR发挥业务合作伙伴作建立HRSSCC台支持系统外理机制方面予保障HRBP服务业务单元常业务部门负责发生互动甚业务负责招进样HRBP身中立性难保证甚会成业务部门领导助理长中立性专业性消耗殆作法发挥战略作初级BUHR存
联想集团初推行HRBP改革时候犯方面错误进行三方面优化理机制方面保障初级BUHR够转型真正HRBP：首先明确组织结构汇报关系编制薪酬考核划HR总部理业务领导汇报次理位置分布做精心设置华东HRBP总部海福建江西安徽云贵等然BP办公集中海HRBP起探讨理问题设计推进重点项目时会定期区域现场办公参加部门活动员工总理面前保持曝光率通运营例会业务负责定期会议沟通信息样BP更加聚焦HR专业领域创造价值提高招聘门槛少需5年HR业验保证HRBP专业度成熟度果年纪太轻话思维意识独立缺乏商业意识懂业务营具备业务总理话基础外考察否业务营角度考虑HR价值总候选专业背景敏感度公正性进行严格测评联想集团理验值企业参考
二业务型HRBP
初级BUHR发展成真正意义HRBP仅需享服务中心专家中心台支持需高认业务负责接纳重HRBP必须站业务合作伙伴角色理解业务时发挥身专业功分两种导：业务导文化导说HRBP时兼顾两者重
业务型HRBP重思维方式供应链思维时兼顾战略组织发展业务型HRBP角色职责通常包括：成业务单元战略合作伙伴时满足业务部门需求通提供咨询支持帮助执行业务战略专业领域理力规划变革理等提供支持业务知识业务单元层面推广力资源方案业务规划中代表力资源部门发言时力资源部提供业务需求等等世茂集团力资源副总监刘明广观点HRBP具体工作容包括：业务部门员工胜岗位求持续提升敬业度时关注团队梯队建设包括高潜力员工识发展核心员工保留等
配置HRBP职业务单元处高速成长行业者身业务发展迅猛力资源配置角度说常面局面机会工作手够素质业务线负责业绩出色提拔遇问题会缺乏专业知识变动需配置HRBP专员条线两者间分工：业务线负责关心业绩指标销售利润营方HRBP角度完成思考毕竟事情落脚身快速成长业务单元中需HRBP供应链维度具前瞻性业务问题趋势早业务部门负责进行沟通否提前储备进行战略招聘等等
样工作特点HRBP专业性提出高求HR专业性时包括战略理解否HR出台举措会业务部门支持联想集团力理高级总监宋洁认HRBP身业务理业务理分业务身销售市场采购HRBP操心业务里面相关部分时业界种观点：BP称作PB(Part of Business)
业务单元发挥HR理功？宋洁认HRBP业务部门领导必须建立信力愿意成伙伴基础发挥专业影响力HRBP通影响通支持达成结果建议HRBP需克制做决策动BP决策者促进者时候便已业务理员决策方面失误接受试错成业务理通程真正问题实质体验中教训真正帮助培养起力HPBP需业务理提供咨询建议工具方法培养帮助做正确决定实际做决定困难中分寸捏门艺术
图3 业务型HRBP扮演四种角色
宋洁认HRBP整合者角色决定HRBP分偏业务部门忽略整公司局政策流程致性公性灵活度方协调者HRBP学会衡总HRBP想发挥专业影响力身强力时扮演四种角色：朋友咨询师专业士整合者
三文化型HRBP
业务型HRBP供应链思维相文化型HRBP重思维团队思维通文化理业务单元成整体整公司成整体
许土实践HRBP领域重创新——政委体系——概念阿里巴巴公司理实践创始马云高班子研究发现民军队快速发展中政委充着关键角色正酝酿力资源转型体系命名政委体系指线团队中派出懂业务代表公司政策担负价值观宣导力资源专员称支部建连实际西方学者提出HRBP概念中国版略政委理解业务支持业务更重政委职偏思想工作确保团队公司价值观致阿里巴巴认着业务发展员膨胀价值观必然稀释政委体系弥补种重视价值观建设BP称文化型HRBP
阿里巴巴力资源总监邓康明观点文化型HRBP日常工作包括三方面：遵循公司价值观考虑件事情否应该开展形成全面认识然选择佳路径推进事情进展二量时间参业绩评价观察业务部门领导样理辅导属样反馈团队问题提出改进意见提供帮助进入重场景里进行观察进反馈三选择相应员工谈话找出优秀予奖励时必须离开组织邓康明谈三方面工作容易时兼顾业务方组织架构核心员核心务政委工作力说极富挑战性
图4 文化型HRBP需组织保障
文化型HRBP够诸阿里巴巴类公司发展需具备相应组织保障：首先公司身命追求关系邓康明谈公司想做成家百年老店程中业务理承受着市场压力更考虑完成绩效目标政委虑公司文化传承确保业务线做法符合公司道德价值观次种价值观理落实具体绩效考核中成政委工作重点阿里巴巴营程中逐渐总结出价值观行锚定法落实具体考核标准季度全员考核中价值观分占总分值50薪酬晋升等直接挂钩政委日常务负责观察员工状态团队沟通否位价值观考核中确保评判标准分情况公正客观次选择优秀业务员做政委赋予相权力样保证公司基信仰力资源实践中落阿里巴巴政委业务部门二手某文化团队发展方面决策具否决权长公司已形成惯业务决策业务理会事先HR政委沟通征求政委意见阿里巴巴公司高度重视干部体系建设干部80部选拔时公司部条成文规矩想晋升必须政委想承担更责必须HR体系里稳固段时间取成绩实际确保HRBP公司位受认度工作态度
目前政委土语汇已许中国公司采描述HRBP组织中发挥理功笔者认强调思想工作团队建设HRBP概念够日趋流行广受接纳中国文化基关系学者包政提出西方社会秩序建立专业化协作契约关系中国更希情感寄托亲朋友心中注重文关怀际间情感联系西方相信制度相信帝相信白纸黑字契约文书中国相信感觉相信彼间心灵感受默契谓心理契约相信基际情感关系更价值更重视情感文化DNA组织建设中国关重
阿里巴巴理实践印证点家公司没企业完全成济体视作社会体类似乡村部落社区例阿里巴巴力资源实践包括：年举办集体婚礼常进行部门出游集体生日等等政委员工营称阿里十派员工俱乐部组织证明提高队伍士气重途径
已壳牌中国工作20年力资源副总裁王晶观察西方员工事朋友两拨中国员工事班成生活中朋友壳牌中国重土创新常进行团队文化建设团队凝聚程反业绩交付起作员工承诺度更高积极性更强
邓康明谈阿里巴巴政委体系维护公司整体文化性帮助业务部门形成性说文化型HRBP非常重思维方式团队思维中国更加重视情感联系心理契约文化基密分
四高级BUHR
初级BUHR健全BP职相高BUHR首先指具完善台支持系统HRBP次高级BUHR工作职责会包括业务型BP化型BP两方面公司会偏外高级BUHR特指组织机构够业务单元相体量HRBP力源部派驻BUHR代表更事业部BP
IBM公司原全球企业咨询服务部中华区力资源总监顾蓉指出HRBP狭义概念广义概念IBM公司然员工价值观力模型统事业部具体行事方式文化细微区HRBP帮助业务部门领导起推动部门文化建设企业说HRBP业务部门HR伙伴IBM称Business Unit HR Partner
顾蓉建议想发展HRBP中型企业说开始急着BP推进成熟阶段循序渐进：方面需提高台职部门员工力方面力资源部力强员工放领导身精通重视理支持HR工作业务部门作试点然等服务模型慢慢建立起专业化程度提升做进步考虑说初级BUHRHRBP发挥功高级BUHR企业进行力资源转型传统HR职模块转三支柱型结构程中必阶段
实际企业中HRBP职身时空结构时间结构指企业规模时候HRBP广义概念整力资源部贴业务细分招聘培训绩效薪酬等职模块整体做HRBP思想观念树立力资源部服务部门宗旨工作重心样组织提供更服务企业规模足够时候HRBP重新成事业部型BP回初创业时期HR部门服务宗旨空间结构指企业发展阶段公司力资源总监角度考虑战略问题家企业HRBP
文认企业HRBP转型盲目根行业特征否提高企业战略灵活万籁角度选择否选择实施HRBP
文战略柔性角度HRBP转型提出路径支持研究面较窄缺乏实证检验加调研样限采机抽取某高职求职网站发布求职HRBP信息数搜集方法许整体反映存偏差出结会失偏颇着时间转移HRBP实践样丰富理研究深入研究成果会断丰富发展
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