力资源理笔记
教授：孙树涵
开场白：
中国昨天：原始推动力加投资需求消费率极低型封闭发展战略国市场
天：市场世界性生产方面全部超越国界
事理需具备超洞察力应变力忍耐力诚实面弱点良心态断超越选择
商品贸易交流跨国公司取代仅利生产资料力资源等贸易起着越越重作
力资源领导具品质
力资源开发： 道德心智：
1 创造性洞察力 １目标追求
2 敏感力 ２诚实面弱点
3 远视力 ３良心态断超越
4 应变力 ４培养情商EQ
5 集中力 ５选择负责
6 忍耐力毅力
第章 绪
第节 思考组织中力资源理问题
时代企业发展力资源理提出问题
力资源理：组织活动范围针特殊资源进行科学理效利合理开发活动
1 工业时代信息时代区：沟通方式改变学革命（学方式变化）
企业核心职业技：员工具备力素质
力资－员工身
智力资 结构资－企业部模式
顾客资－顾客关系价值
Ø 区：目标追求
工业时代－追求规模规模求利润产量
知识时代－企业整体效益超值讲求强调企业整体提高服务超值企业持续高速发展
Ø 区二：理系统
工业时代－物质资核心技
知识时代－智力资核心联接技
Ø 区三：理思想
工业时代－标准制度激励系统更稳定努力力理性理思想
信息时代－性思想更求心工作更聪明工作超越断创新性理思想
Ø 区四：理秩序
工业时代－强调等级秩序金字塔型职理
信息时代－组织求扁化强调部门间合作理重心移
2 时代理求
策略联盟：
（1） 营销角度：顾客导型形成服务价值链
企业生存发展 顾客忠诚度 顾客满意度 企业提供产
品服务
力资源理
员工满意度 员工企业忠诚 员工生产效率
① 员工处理顾客问题
② 品质创新：｛产品质量速度团队｝四魔咒
③ 注重速度效率
④ 组织扁化
⑤ 强调沟通强调企业文化
⑥ 学型组织注重员工开发潜开发
⑦ 利益体
⑧ 系统整合出现整合力资源理
（2） 企业注重品质创新四方面：¬产品质量速度®服务¯团队精神方面均相关
二 力资源理企业中位
1 力资企业价值创造导素企业未成长发展源泉
（1） 工业时代：土资劳动力资企业家
（2） 信息时代：提出知识特殊资源知识劳动力企业家价值企业创造资素确立企业中核心位
2 力资源特殊战略性资源
组织确立力资源核心位
（1） 力资源企业资体创造源泉
（2） 力资源动性激励性
（3） 力资源具生性开发性通开发增值
三 力资源理进入战略性目标标志
（1） 力资源理成组织战略目制度执行实现参者
（2） 力资源理游离企业理外成重组成部分
（3） 力资源理成组织战略目制定象
（4） 力源理仅力资源部门责理者责
四 发挥力资源理战略目标作
1 确定企业力理规划
2 力资源理营理结合起相互协作
海尔公司（略）
五 力资源理全体理者责
1 推荐属发现
2 价值评价体系
3 组织层理者责
第二节 力资源理功容
功
1 吸纳功：组织需求吸纳选拔类
2 维持功：力手段组织创造良健康安全环境培育发展企业文化企业需留企业发挥作［事业留遇留感情留］
3 激励功：调动员工动性积极性创造性组织中
4 开发潜员工素质力断提高资断增值
二 业务操作容
1 员招聘录
工作容 工作点
（1）工作分析评价 ①组织设计职务系列确定
②进行工作分析
③编制职务规范
④职务价值评价
（2）力资源理开发规划 ①企业发展目标预测力需求
②分析员供需状况
③编制员招聘计划晋升培训
④轮换交流计划福利保险计划
⑤力成分析预算
（3）甄选录 ①广录开发招聘挑选甄选工具挑选录
②力资源理信息系统
（4）员配置 ①员工劳动合理
②工作轮换组织安排
③部流动
④员工调入调出手续办理
（5） 劳动力市场调查研究 ①调查外部劳动力市场供状况
②员工流动率分析
③制定吸纳留信住政策
④交流服务中介机构密切合作
2绩效报酬理
（1）绩效理 ①建立员工分层分类理体系
②建立企业职职务等级系列
③建立企业价值评价体系（考核制度标准指标体系职体系）
④监督协作级实施绩效考核
⑤部门实行绩效考核分公司子公司营绩效进行考核绩效工作面谈考核晋升考勤理
（２）工资理 ①报酬体系设计
②薪金确定
③工资调整
④利润分享员工持股计划
⑤激励计划
⑥奖励计划
（３）福利理 ①掌握国家政策法规
②制定福利计划措施保证合理性充分性
③完善福利体系勤保障体系
３员工关系沟通
（１）员工关系 ①工资协调
②劳资纠纷处理
③集体谈判
④针业立法关事项提出意见
（２）员工沟通参 ①员工合理化建议制度执行
②事申诉处理
③员工满意程度处理
④建立质量组
⑤企业文化教育
（３）职业安全健康 ①解职业安全健康法规采取相应措施
②事处理参
③协助安全部门处理职工安全规划
④职工安全卫生规划
⑤职工生理健康规划
⑥职工心理健康规划
４培训开发规划
（１）培训 ①培训开发目标体系设计
②具体草案
③费预算
（２）培训开发组织实施 ①教材方案师资
②培训开发激励建设理
③效果评估
（３）理者力开发评价 ①理继承计划
②理职资格设计考核
③理者力评价开发
④理培训开发组织实施
（４）职业生涯理 ①组织发展员工适应性调查
②参组织发展计划制度
③员工职业生涯指导
三 事理角色
职理者决策 提出案处理意见
监督控制者决策 建立监督协调基础
变革推动者决策 保证变革方案效推行
专业咨询者决策 提供级需咨询
服务者决策 部门方面提供服务
协调者决策 扮演促裁者角色
团队气氛 外部公关系协调者
第二章 世界国力资源理发展
第节 日力资源理
终身制职业： 稳定心
二缓慢升职评估： 忠诚热情合作排工作前面奖励心理济影响
三非专业生涯途径
四集体决策
五质量圈
质量仅商品包括：准时交货发出帐单准确服务时间切计划行动通：
计划 实施 检验 行动
程四环境循环复提高质量 称：丹明圈丹明环质量控制放中层理例：８般工名年长资深工１样解决问题
２定期解决提高质量等
质量圈――解决问题奋斗
六力义理
发材料 （略）
第二节 美国力资源理
西方理理
１早期理理 ４格式塔理理
２科学理理 ５代理理
３现代理理 ６新理理
封闭体系 开放体系
Ⅵ(1980)
代理理
开放
Ⅲ阶段(19301960) Ⅴ(19701980)
社会 现代理理 新理理
封闭型社会模式 开放型社会
Ⅱ(19001930) Ⅳ(19601970)
济 科学理理 格式塔理理
济 封闭系统 开放型济
机器 Ⅰ(17世纪中19世纪末) 开放系统
早期理理(封闭)
二 美国代理理
（）麦金瑟７ｓ理分子图 典型理
机构
战略 体制
价位
技术 作风
（１） 积极动灵活战略
（２） 集中松散机构
（３） 层次分明公开体制
（４） 技术技技巧
（５） 社会化企业哲学理体员
（６） 慌忙紧慢声响作风
（７） 做道德信养体体现价值观念
１轻视软件技术员作风注意战略机构体制等硬件
２日偏重社会日差距积极性
３开括理者视野
（二）企业文化公司文化体制
８０年代末国提出成功路成功仅技术体制文化公司成功企业文化公司文化指独特价值标准历史传统观念道德惯作风规划生活信念等统企业方中
８条成功原：１乐采取行动 （干起修正干）
２紧顾客 （特殊感性服务）
３企业家精神 （分成公司鼓励创业支持险创新）
４促产 （相信尊重理解）
５身体力行 建立组织价值观念建立价值观
６发挥优势 正确认识发挥优势
７精兵简政
８紧松 高度统充分
（三）组织生命周期理
基观点：１组织样生命周期
２组织样具性生命力
３组织具生命机体
４生命周期中阶段求封闭è开放
（四）Ａ战略：效益７步骤
１ 效标准化企业气氛调查方法衡量确定企业员目前基状况
２ 企业调查数确认集中致志立改进关键理环节
（１） 改进联系促进沟通
（２） 通工资报酬等实现更合理
（３） 灵活报酬制度（助餐式干）
（４） 重视采纳职工意见员工享受分红
３ 改变传统理员考评报酬制度光考虑利润
４ 消阻碍理相互沟通做出贡献障碍
５ 职工汇报力资源理理方面设想行动已做请员工协助制定进步计划
６ 次企业气氛调查法确定企业实际状况改革
７ 检测企业调查数企业营硬指标关系（成生产率盈利率产值增长）
第三节 中国力资源理
日美理哲学
１ 日企业社会作企业部外部服务利润第重美国认股东提供利润济实体趋剥削性日认满足职工社会需第
２ 样职员
日：成组织发生巨改变宝贵财富力 Ｙ理
美：员工生懒惰（初性恶） Ｘ理
３ 集体解决运行中问题
美：员工参加发挥动力缺乏翁感集体参意识
日：决策前花时间群体哲学
二 日美国理差异
１ 中国孔子善忠孝影响日追求享受道德败坏惮宗佛教教育群体生活美国
原罪观点资义竞争思想中心
２ 工业结构区：
日：工业筹资方法影响日国民储蓄存２０％少股东
美：股东筹资短期重利行
３ 日社会单民族观念理员工等等机会
美国元化民族理阶段贵族观念
４ 日古老民族封建家庭工理深刻影响企业家长制统治理
美：独立义追求财富幸福等
５ 然资源差异影响理差异
日资源缺乏形成生存意识重视战略重视国际开拓
美国物博
第三章 解行动机激发力资源潜
动机激励行动观原表现兴趣理想
需 生理需 始发
产生动机原 社会需 动机功 选择
刺激 部刺激 强化
外部刺激 调整
素
动机素 组织素
组织互相作素
动机程模式
动机素
组织素
报酬制度
务设计 行 报酬结果
事
沟通反馈
素
务感觉 满意
兴趣态度需
组织相互作
相称抵触
感觉
认知程 知觉
心理程 情感程 思维
心 意识程 想
理 记忆
现 力
象 性心理特征 气质
性心理 性格
需
动机
兴趣
性倾性 态度
信念
动机理
（） 动机理模式
斯蒂尔斯波特 心理 倾性 需兴趣态度动态度具社会性双性协调性稳定性稳性
动机工作行书中提出：需兴趣态度影响着动机：
需
１ 马克思义需理：
生存衣食住行交住（然）
① 三层次 捕猎劳动劳动外享受（社会）
（精神）
②
需 具社会特性天性
双性客体形成体
协调性
特 稳定性
点 性存心
③ 高级需：充分全面发展精神满足标志理想追求
联络感情
享受需审美尊重信交际 交流信息
健康家庭
活动发展需：劳动需贡献服务社会
创造竞技学探究
需
发挥潜
安全需 财产
低级需 生存需 生命
化需 衣食住
阳光
空气水
２马斯洛需求五层次 Ｐ７４
需求阶段性动态递进：
高层 ｅ实现需
ｄ尊重需 承认
ｃ属感受 社会
ｂ安全安定 摆脱失业生病等
ａ生理需求 低
①生理需求：原始需求肉体衣食住行等
② 安全安定需求：保障安全失业医疗养老危机
③ 属爱需求影响
④ 承认尊重需求位评价独立信
⑤ 实现需限发展开发
３奥德佛ＥＲＧ理Alderfer
①生存需（生理安全） 马斯洛需求层次
②关系需 光满足前进途径基础
③成长需 挫折退
４麦克里兰成动机理
动机理： 执行务时完成务动机强烈成功需三种
追求工作成功驱动力
喜欢找出解决问题方法
成功需求特点 适险适目标
喜欢工作时反馈
（挖掘类员）
（二） 组织动机理
１ 赫斯伯格双素理
世界灾难灾难灾难化解希
激励――卫生素
动机――保健素
动机（激励）素 工作完成感业绩承认工作身晋升等
职务满足
× ①际关系良消劳 赋予工作
消 相关联 动条件满时 意义
× ②重视
卫生素（保健） 企业政策际关系位联务保障劳动
条件工资等
２ 操作性条件反射理－斯金纳提出
提出奖励绩效关系
积极强化 奖励 促进
强化 激励行 反应
消极强化 惩罚 强化
某种行积极强化会行成重复表现取更成果应雇员需时候予适奖励明示属希做样
３ 斯金纳：操作性条件反射理
首先奖励方法作激励方式绩效组织服务
教学机器：错误尝试＋条件反射 强化理
１促进
动 ２反应
机 ３强化工作成绩反馈时强化
行 ４更结果应需时报酬
５明确区分训练
理 ６明确规定表述期目标
７报酬付行动方致
强化促进绩效程－连续程
开始情况：
奖励
绩效
促进素
情况：
促进素 绩效 奖励
强化
促进程――绩效程
（三） 组织相互作理
麦克雷格 ｘ理ｙ理目标理
ｘ理：基传统劳动理（胡萝卜＋棒）
①生讨厌工作
②达企业目标必须实施强制命令强迫
③具喜欢安全回避责
（基性恶理）
ｙ理：组织目标目标相统谋求员工价值实现
①生讨厌工作
②定目标鞭策工作
③达目标否取决报酬
④觉承担责没友雄心性
（基性善理）
ｙ理 育成
力开发
优点 侧重性状况
二 激励研究
１ 期途径目标理
①必须解感报酬制度吸引力暗箱操作
②准确解什行报酬
③解做种行
④必须直接行效益相连接
⑤行必须公准确评估
激发力量＝效价×期 指根验判断定行导
致定果概率
激发积极 达目标满足
性潜力 需价值
期模式：努力 成绩 组织奖励 需
认种模式理已实际没具体知道步骤细节
期理目标：
１必须期通努力改进绩效力做（努力－效绩期 ）
２必需够通期改变报酬获报酬（绩效报酬工具）
３报酬价值观点确定奖励更合适
２ 公理：公引起事满引起公愤
[（美）斯戴西．亚斯提出]
公：绝价值相价值 社会较(横)
历史较()
果发现公会心理衡安心工作果报酬系统效必须唤认公
（Ａ） （Ｂ）
输出结果（Ｏ） 较 输出结果（Ｏ）
输入(I) （ＯA）A……(OA)B 输入（Ｉ）
（ＯA）A>(OA)B （ＯA）A(OA)B （ＯA）A<(OA)B
公 公 公
(报酬偏低) (报酬偏高)
输出 输入 满足 输出 输入
(行改变)
三 群体动力
１ 群体社会普遍存
２ 群体受成员行影响时群体边影响成员行相互影响
３ 理角度说工作君体协调行实施组织目标
（）群体类型 正式群体 持久功
非持久功
非正式群体 明显情绪色彩没明文规定
（二）群体形成原：（外）
群体动力心理创始：库尔特·勒温――场理
决定素：部力场张力――决定
需求――导火索
环境――外
Ｂ＝f ( P · E )
行动 环境
空间素
年龄
１际吸引群体形成素 性
性素：力特长爱
２群体活动
３群体目标
４属感
外――外部环境
（三）理组织部种群体
１ 鼓励群体公开沟通促进成员间相互信
２ 鼓励成员讨群体重问题黑箱操作
四 跨国公司公众环境间沟通
跨国公司首先坦诚信形象出现面前
第四章 职务分析评价
第节 组织职务（工作）
日中国私营企业区： 日――企业家族化
中国――家族企业化
企业：命（目）
战略原
组织结构功
职务
职务分析评价相关术语
１ 职务工素
１） 效细分描述工作活动部分
２） 包括工作中身体动作
３） 工作包括素
２ 务：具合时目确定某职务素集合
３ 职责：项务集合包括务具体求
４ 职务活动：职务执行员达目标历种体力脑力活动程
５ 职位：某工作电公司担职责
6职务：相似职位构成集合类职位岗位总称
7职业：组组织中某相关职位集合
8职业生涯：生中历系列职务联合
9职务分析：称工作分析种技术
10工作分析核心目：理提供理需信息
二通工作分析关键弄清问题：
１工作输出特征：某项工作终产生什？
２工作入特征：某项工作事该工作求设备材料录工作
方法
３工作转换：某项工作输入转换输出程序方法活动行
间联系
４工作关联特性：工作组织中务位置力体力
求适工作法律
三工作分析提供什信息 7W
1） 谁作
2）做什
3）做
4）时做
5）什做
6）做
7）谁做
1 工作活动：实际包括什活动
2 行：行类型包括感情沟通
3 绩效标准：项工作产出什？文条件理条件
4 具体求：开发工作相关知识工作验培训程度
四工作分析功
1 组织部途
（1）组织决策程 （2）工作设备设计 （3）力资源理 （4）途
组织结构 工作设计 员聘选拨安置 制度教育
组织计划 规章制度方法设计 培训开发 课程职
组织政策 工作安全 绩效标准
薪资理
劳资关系
五组织设计原
复杂性：分布
1 组织结构 正规化问题：规章条例
集权化：决策权力集中程度
2 组织设计原：
（1） 劳动分工：提高生产率现实某员非济性工作丰富化团队精神环境布置等等
（2） 统指挥：组织适应性弹性者
（3） 职权职责：相信理者权力组织中影响力
（4） 理跨度：传统 窄跨度现 组织扁化
（5） 部门化：顾客部门化受重视
六六理流派代表
1 官位义――韦伯米歇尔汤善森
2 科学理――泰勒吉尔雷思甘特
3 行政理――法约尔巴纳德福利特
4 际关系――梅奥布朗迪克森
新际关系――阿格瑞斯米尼思布莱克
5 没系统思想――李克特马斯洛麦格雷格沙
6 师理――布兰查德波特坎特尔
组织形式：
机械式（官僚行政组织）：高度正规化集权决策严格层级关系固定正式
机式：合作断调整职责低度正规化非正式沟通渠道分权决策
集权职式结构：矩阵结构网络结构
第二节 职务分析程序
般程序：1确定工作分析目途选择方法
2成立工作组设计工作方案制定规范
3收集背景信息
4选择工作代表
5收集工作信息：信息描述分析
6评价收信信息：
名称分析
工作活动分析 务分析
责分析：工作关系分析劳动强度分析
工作环境分析职员必备条件分析
7编写工作说明书
信息评价四性：完整性准确性容易理解性适应性
二 种表述工作分析程序
1 计划准备阶段
2 设计装备阶段
3 分析评价：信息收集综合整理
4 结果表达阶段
5 评价反馈阶段工作分析身效性进行评价
第三节 职务分析方法
定性方法
1 定性分析技术 （1）观察法：适操作性工作
（2）面谈法：面谈群体面谈法利沟通
2工作日志法：方便考核求工作员边记录工作关活动日清月结第二天
日清日高合理制定岗位确定工作写实
二 定量分析技术
1工作分析问卷（PAQ）
类 工作素举例
信息加工 书面材料
决策沟通 编码译码
身体活动 键盘
技性活动 交谈谈判
运工具设备 高温工作
2功职务（工作）分析（FIA）
认工作职者联系
资料 事
描述 描述 描述
综合 教导 装配
协调 谈判 精确装配
分析 指导 操作
编辑 监督 驾驶
计算 取悦
复利 劝悦 移
较 指令 驾
服务
接受指导
第五章 职务描述职务说明书
工作（职务）说明书
1 工作标时：工作名称位日斯撰写编码
2 工作描述：工作概述描述工作般特征（1）工作活动描述（2）项活动发性点时间（3）工作结果描述（4）工具设备情况（5）工作姿势
3 工作关系：组织部外部员关系项工作升迁轮换职位
4 责义务
5 权责范围：决策限制提供接受指导监督财务瞀限制
6 绩效标准：单工作输出结果坏
7 工作条件：噪声危险程度明
8 职资格：知识验力兴趣爱般特征特殊力学历
鱼骨头分析：
形象
占领 市场领先
*
规模
二 招聘般程序
1招聘需求： 事业拓展
员补缺
员调整
2确认需求：1）基确认 信息准认
准时参
准时决定
2）条件进步确认 背景：学历工作验
技：现实潜
特需：
发展计划
（1）渠道选择：网招聘会
3招聘行动计划 （2）成瞀：直接成理成潜成
4实施计划 （3）时间进程：准备时间面试决策反馈
录
（4）活动控制：参决策面试活动：
初试复试申请反馈
5角色定位面试 （1）面试程序：面试准备接活动讨决定面试反馈
（2）面试前准备资料准备工作说明书选资料
① 相关资料：教育工作背景相关资料解收入
证件特验工作相关资料成功解决问题报告
② 问资料相关问题信息职业素质职业力：
门槛力适应力发展力
③ 确认标：统评价标准容效指标握
④规纳设计
⑤时间点准备
⑥拟定计划
（3）接：洽接定义：未团队成员心理加
入未录心理体验
接：顾需－尊重需
（4）技巧：样问 原
方法
时开始－样切入题
引导：您意思
倾听：坐资放松非语言表示
样记录：系统简描述法：般保守讲究
整洁修饰体
特殊描述法：务特征相貌
评价法：量科学
样介绍：清晰简洁保密弹性
样结束：清楚表示
综合测评：智觉类型差异 综合型：宏观
分析型：细节
认知力差异
视觉记忆
情景测试
模拟测试
面试
活力考查：团队意识
（5）面试活动中问题
洽接：应聘者紧张赖
面试者理
面试者计划 言行
面试间讨
忽视企业变化应聘者价值取配合
计划面试：容易产生优先效应晕轮效应
错误语言导引性语言
（６）选方法：关键素选法
重复选法
加权系数选法
（７）招聘渠道：介绍广告媒体扮演星探中介公司
介绍：背景解 易沟通容易先入
广告媒体：传播哉广容易吸纳周期长费时费力
扮演星探：心中数针性切省费心力认识局限性
代理甄选公司：底数节省精力周期长
猎头公司：高层工作针性顾问性费太高
（８）招聘容：
确保招聘目标条件：态度工作态度行方式
确保应聘者目标条件吻合
确保应聘者提供资料准确性
确保招聘渠道 方法合理选择
（９）审查申请表
单位珠评价书
重物推荐信
空白档案（认真审查）
学历（否假）
三 招聘广告
１ 原：
２ 引发工作兴趣
３ 创造工作外吸引力：工作生涯
４ 引发行动
四 招聘跨国企业方法
测试面谈
注意国家业招聘事理求方法
（） 跨国企业面谈
１ 动机 （１）面应试者需出国原迫切度
（２）应试者否喜爱旅游读什书外国交
（３）确实国外生活现实解
（４）配偶出国态度
２ 健康状况 （１）否影响驻外健康问题
（２）应适者否健康预见病变
３ 语言力 （１）否具备学新语言力
（２）现语言力
（３）配偶语言力
４ 家族情况 （１）应试者搬次家
（２）搬家遇什问题
（３）次搬家时
（４）次出国配偶报什目
（５）孩子
（６）否离婚没离婚性家庭否稳固
（７）否孩子带出带什
（８）外祖父母否住起长时间次
（９）家庭成员出国法出国否影响家庭员学
５ 机敏创新精神
（１） 否独立力某问题做出决策 判断坚持法
（２） 否具备处理复杂问题力
（３） 力物力限情况否克服困难达目标
（４） 出国期间发生职责权力清情况否机应变妥善处理
（５） 否理工作员解释清楚公司原目
（６） 约束力
（７） 否足够信心克服遇困难
（８） 监督情况否工作
（９） 条件缺乏情况应试者否处理
（１０） 否效工作
６ 适应力
（１） 接物否敏感否开城攻否协作否互量互
（２） 样应付新情否理解文化差异
（３） 应试者否文化差异敏感否融合
（４） 应试者否理解扎根土文化价值观
（５） 应试者否面种危机
（６） 应试者政府机构解
（７） 国外否事道签定合
（８） 遇问题否耐
（９） 否心情愉快遭受失败气馁
７ 职业计划
（１） 出国短暂旅游否考虑
（２） 出国否利发展公司考虑
（３） 职业计划否现实
（４） 应试者公司基态度什
（５） 应试者否事覆历材料
８ 济状况
（１） 否存影响出国家族法律问题
（２） 家族济问题否出国利素
五 企业力资源理新模式［
竞争选择条件确立企业员工长期合作利益体
例中国化海尔
海尔：１斜坡均价格发展
斜坡角度竞争程度
球体半径力
弹性活动发挥
２全员动态理机制
变相马赛马员工命运掌握手理
３三存动态转换 优秀员工
合格员工
试员工
４中层干部分类考核界满轮换中层干部压力时动力
５竞聘岗升迁
６８０％２０％原２０％核心层股干层中坚层
２０％创造企业８０％财富公司种员工福利倾斜
讲公司时讲竞争
华：搞终身雇佣制张雇佣身终身制允许优秀员工长期工作唤员工现实限制压力
（１） 通持续断考核评价力文化适应员工部岗消沉淀转换
（２） 分层分类职务系列职标准
（３） 公开应聘岗中高级职务转换定期述职
（４） ＫＰＩ体系（关键绩效考核）核绩效考核
（５） 动态价值分配体系充分拉开差距坚定移优秀员工倾斜
（６） 员工知识力业绩确定组织中合理定位力成企业中坚力量
第六章 绩效考核理
第节 绩效绩效理
绩效
１ 概念（三种理）
（１） 结果：绩效着眼工作结果效工作成员体群体实现效工作成果进行考评成败英雄
（２） 进程：着眼体群体参工作活动采取行力发挥程度效果程彩取成功工作行企业价值强调成果效性实现目标采取行
（３） 目标：着眼目标设计控制认绩效体群体实际达目标度侧重目标理
综：现效群体实现预定目标实现中彩取行实际
成果
２ 绩效构成素：（二种划分）
第种划分：
Ａ种：
组织效率
工作效率 理效率
作业效率
工作务：关工作责者参活动实现成果方面工作素养工作质量
济效益
工作效益 社会效益
时间效益
第二种划分：
Ｂ种：绩效形成素
（１） 工作情况素：绩效形成环境素进行考核包括环境条件社伯济条件称准度
（２） 体素：体群体素质力完成绩效中观努力难度
四种毒：感激 已克制 事力 物珍惜
三 绩效理：
１ 概念：双方承诺制员工企业种顾客关系员工满意外顾客满意目标导理者员工确立目标务求努力方达成识形成利益责体推动组织努力创造高业绩成功实现目标程序方法
２ 绩效理绩效考核联系区
绩效考核判断式 绩效理计划式
绩效考核评价表 绩效理循环程
绩效考核寻找问题 绩效理问题解决
绩效考核裁判员 绩效理教练员
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教授：孙树涵
开场白：
中国昨天：原始推动力加投资需求消费率极低型封闭发展战略国市场
天：市场世界性生产方面全部超越国界
事理需具备超洞察力应变力忍耐力诚实面弱点良心态断超越选择
商品贸易交流跨国公司取代仅利生产资料力资源等贸易起着越越重作
力资源领导具品质
力资源开发： 道德心智：
1 创造性洞察力 １目标追求
2 敏感力 ２诚实面弱点
3 远视力 ３良心态断超越
4 应变力 ４培养情商EQ
5 集中力 ５选择负责
6 忍耐力毅力
第章 绪
第节 思考组织中力资源理问题
时代企业发展力资源理提出问题
力资源理：组织活动范围针特殊资源进行科学理效利合理开发活动
1 工业时代信息时代区：沟通方式改变学革命（学方式变化）
企业核心职业技：员工具备力素质
力资－员工身
智力资 结构资－企业部模式
顾客资－顾客关系价值
Ø 区：目标追求
工业时代－追求规模规模求利润产量
知识时代－企业整体效益超值讲求强调企业整体提高服务超值企业持续高速发展
Ø 区二：理系统
工业时代－物质资核心技
知识时代－智力资核心联接技
Ø 区三：理思想
工业时代－标准制度激励系统更稳定努力力理性理思想
信息时代－性思想更求心工作更聪明工作超越断创新性理思想
Ø 区四：理秩序
工业时代－强调等级秩序金字塔型职理
信息时代－组织求扁化强调部门间合作理重心移
2 时代理求
策略联盟：
（1） 营销角度：顾客导型形成服务价值链
企业生存发展 顾客忠诚度 顾客满意度 企业提供产
品服务
力资源理
员工满意度 员工企业忠诚 员工生产效率
① 员工处理顾客问题
② 品质创新：｛产品质量速度团队｝四魔咒
③ 注重速度效率
④ 组织扁化
⑤ 强调沟通强调企业文化
⑥ 学型组织注重员工开发潜开发
⑦ 利益体
⑧ 系统整合出现整合力资源理
（2） 企业注重品质创新四方面：¬产品质量速度®服务¯团队精神方面均相关
二 力资源理企业中位
1 力资企业价值创造导素企业未成长发展源泉
（1） 工业时代：土资劳动力资企业家
（2） 信息时代：提出知识特殊资源知识劳动力企业家价值企业创造资素确立企业中核心位
2 力资源特殊战略性资源
组织确立力资源核心位
（1） 力资源企业资体创造源泉
（2） 力资源动性激励性
（3） 力资源具生性开发性通开发增值
三 力资源理进入战略性目标标志
（1） 力资源理成组织战略目制度执行实现参者
（2） 力资源理游离企业理外成重组成部分
（3） 力资源理成组织战略目制定象
（4） 力源理仅力资源部门责理者责
四 发挥力资源理战略目标作
1 确定企业力理规划
2 力资源理营理结合起相互协作
海尔公司（略）
五 力资源理全体理者责
1 推荐属发现
2 价值评价体系
3 组织层理者责
第二节 力资源理功容
功
1 吸纳功：组织需求吸纳选拔类
2 维持功：力手段组织创造良健康安全环境培育发展企业文化企业需留企业发挥作［事业留遇留感情留］
3 激励功：调动员工动性积极性创造性组织中
4 开发潜员工素质力断提高资断增值
二 业务操作容
1 员招聘录
工作容 工作点
（1）工作分析评价 ①组织设计职务系列确定
②进行工作分析
③编制职务规范
④职务价值评价
（2）力资源理开发规划 ①企业发展目标预测力需求
②分析员供需状况
③编制员招聘计划晋升培训
④轮换交流计划福利保险计划
⑤力成分析预算
（3）甄选录 ①广录开发招聘挑选甄选工具挑选录
②力资源理信息系统
（4）员配置 ①员工劳动合理
②工作轮换组织安排
③部流动
④员工调入调出手续办理
（5） 劳动力市场调查研究 ①调查外部劳动力市场供状况
②员工流动率分析
③制定吸纳留信住政策
④交流服务中介机构密切合作
2绩效报酬理
（1）绩效理 ①建立员工分层分类理体系
②建立企业职职务等级系列
③建立企业价值评价体系（考核制度标准指标体系职体系）
④监督协作级实施绩效考核
⑤部门实行绩效考核分公司子公司营绩效进行考核绩效工作面谈考核晋升考勤理
（２）工资理 ①报酬体系设计
②薪金确定
③工资调整
④利润分享员工持股计划
⑤激励计划
⑥奖励计划
（３）福利理 ①掌握国家政策法规
②制定福利计划措施保证合理性充分性
③完善福利体系勤保障体系
３员工关系沟通
（１）员工关系 ①工资协调
②劳资纠纷处理
③集体谈判
④针业立法关事项提出意见
（２）员工沟通参 ①员工合理化建议制度执行
②事申诉处理
③员工满意程度处理
④建立质量组
⑤企业文化教育
（３）职业安全健康 ①解职业安全健康法规采取相应措施
②事处理参
③协助安全部门处理职工安全规划
④职工安全卫生规划
⑤职工生理健康规划
⑥职工心理健康规划
４培训开发规划
（１）培训 ①培训开发目标体系设计
②具体草案
③费预算
（２）培训开发组织实施 ①教材方案师资
②培训开发激励建设理
③效果评估
（３）理者力开发评价 ①理继承计划
②理职资格设计考核
③理者力评价开发
④理培训开发组织实施
（４）职业生涯理 ①组织发展员工适应性调查
②参组织发展计划制度
③员工职业生涯指导
三 事理角色
职理者决策 提出案处理意见
监督控制者决策 建立监督协调基础
变革推动者决策 保证变革方案效推行
专业咨询者决策 提供级需咨询
服务者决策 部门方面提供服务
协调者决策 扮演促裁者角色
团队气氛 外部公关系协调者
第二章 世界国力资源理发展
第节 日力资源理
终身制职业： 稳定心
二缓慢升职评估： 忠诚热情合作排工作前面奖励心理济影响
三非专业生涯途径
四集体决策
五质量圈
质量仅商品包括：准时交货发出帐单准确服务时间切计划行动通：
计划 实施 检验 行动
程四环境循环复提高质量 称：丹明圈丹明环质量控制放中层理例：８般工名年长资深工１样解决问题
２定期解决提高质量等
质量圈――解决问题奋斗
六力义理
发材料 （略）
第二节 美国力资源理
西方理理
１早期理理 ４格式塔理理
２科学理理 ５代理理
３现代理理 ６新理理
封闭体系 开放体系
Ⅵ(1980)
代理理
开放
Ⅲ阶段(19301960) Ⅴ(19701980)
社会 现代理理 新理理
封闭型社会模式 开放型社会
Ⅱ(19001930) Ⅳ(19601970)
济 科学理理 格式塔理理
济 封闭系统 开放型济
机器 Ⅰ(17世纪中19世纪末) 开放系统
早期理理(封闭)
二 美国代理理
（）麦金瑟７ｓ理分子图 典型理
机构
战略 体制
价位
技术 作风
（１） 积极动灵活战略
（２） 集中松散机构
（３） 层次分明公开体制
（４） 技术技技巧
（５） 社会化企业哲学理体员
（６） 慌忙紧慢声响作风
（７） 做道德信养体体现价值观念
１轻视软件技术员作风注意战略机构体制等硬件
２日偏重社会日差距积极性
３开括理者视野
（二）企业文化公司文化体制
８０年代末国提出成功路成功仅技术体制文化公司成功企业文化公司文化指独特价值标准历史传统观念道德惯作风规划生活信念等统企业方中
８条成功原：１乐采取行动 （干起修正干）
２紧顾客 （特殊感性服务）
３企业家精神 （分成公司鼓励创业支持险创新）
４促产 （相信尊重理解）
５身体力行 建立组织价值观念建立价值观
６发挥优势 正确认识发挥优势
７精兵简政
８紧松 高度统充分
（三）组织生命周期理
基观点：１组织样生命周期
２组织样具性生命力
３组织具生命机体
４生命周期中阶段求封闭è开放
（四）Ａ战略：效益７步骤
１ 效标准化企业气氛调查方法衡量确定企业员目前基状况
２ 企业调查数确认集中致志立改进关键理环节
（１） 改进联系促进沟通
（２） 通工资报酬等实现更合理
（３） 灵活报酬制度（助餐式干）
（４） 重视采纳职工意见员工享受分红
３ 改变传统理员考评报酬制度光考虑利润
４ 消阻碍理相互沟通做出贡献障碍
５ 职工汇报力资源理理方面设想行动已做请员工协助制定进步计划
６ 次企业气氛调查法确定企业实际状况改革
７ 检测企业调查数企业营硬指标关系（成生产率盈利率产值增长）
第三节 中国力资源理
日美理哲学
１ 日企业社会作企业部外部服务利润第重美国认股东提供利润济实体趋剥削性日认满足职工社会需第
２ 样职员
日：成组织发生巨改变宝贵财富力 Ｙ理
美：员工生懒惰（初性恶） Ｘ理
３ 集体解决运行中问题
美：员工参加发挥动力缺乏翁感集体参意识
日：决策前花时间群体哲学
二 日美国理差异
１ 中国孔子善忠孝影响日追求享受道德败坏惮宗佛教教育群体生活美国
原罪观点资义竞争思想中心
２ 工业结构区：
日：工业筹资方法影响日国民储蓄存２０％少股东
美：股东筹资短期重利行
３ 日社会单民族观念理员工等等机会
美国元化民族理阶段贵族观念
４ 日古老民族封建家庭工理深刻影响企业家长制统治理
美：独立义追求财富幸福等
５ 然资源差异影响理差异
日资源缺乏形成生存意识重视战略重视国际开拓
美国物博
第三章 解行动机激发力资源潜
动机激励行动观原表现兴趣理想
需 生理需 始发
产生动机原 社会需 动机功 选择
刺激 部刺激 强化
外部刺激 调整
素
动机素 组织素
组织互相作素
动机程模式
动机素
组织素
报酬制度
务设计 行 报酬结果
事
沟通反馈
素
务感觉 满意
兴趣态度需
组织相互作
相称抵触
感觉
认知程 知觉
心理程 情感程 思维
心 意识程 想
理 记忆
现 力
象 性心理特征 气质
性心理 性格
需
动机
兴趣
性倾性 态度
信念
动机理
（） 动机理模式
斯蒂尔斯波特 心理 倾性 需兴趣态度动态度具社会性双性协调性稳定性稳性
动机工作行书中提出：需兴趣态度影响着动机：
需
１ 马克思义需理：
生存衣食住行交住（然）
① 三层次 捕猎劳动劳动外享受（社会）
（精神）
②
需 具社会特性天性
双性客体形成体
协调性
特 稳定性
点 性存心
③ 高级需：充分全面发展精神满足标志理想追求
联络感情
享受需审美尊重信交际 交流信息
健康家庭
活动发展需：劳动需贡献服务社会
创造竞技学探究
需
发挥潜
安全需 财产
低级需 生存需 生命
化需 衣食住
阳光
空气水
２马斯洛需求五层次 Ｐ７４
需求阶段性动态递进：
高层 ｅ实现需
ｄ尊重需 承认
ｃ属感受 社会
ｂ安全安定 摆脱失业生病等
ａ生理需求 低
①生理需求：原始需求肉体衣食住行等
② 安全安定需求：保障安全失业医疗养老危机
③ 属爱需求影响
④ 承认尊重需求位评价独立信
⑤ 实现需限发展开发
３奥德佛ＥＲＧ理Alderfer
①生存需（生理安全） 马斯洛需求层次
②关系需 光满足前进途径基础
③成长需 挫折退
４麦克里兰成动机理
动机理： 执行务时完成务动机强烈成功需三种
追求工作成功驱动力
喜欢找出解决问题方法
成功需求特点 适险适目标
喜欢工作时反馈
（挖掘类员）
（二） 组织动机理
１ 赫斯伯格双素理
世界灾难灾难灾难化解希
激励――卫生素
动机――保健素
动机（激励）素 工作完成感业绩承认工作身晋升等
职务满足
× ①际关系良消劳 赋予工作
消 相关联 动条件满时 意义
× ②重视
卫生素（保健） 企业政策际关系位联务保障劳动
条件工资等
２ 操作性条件反射理－斯金纳提出
提出奖励绩效关系
积极强化 奖励 促进
强化 激励行 反应
消极强化 惩罚 强化
某种行积极强化会行成重复表现取更成果应雇员需时候予适奖励明示属希做样
３ 斯金纳：操作性条件反射理
首先奖励方法作激励方式绩效组织服务
教学机器：错误尝试＋条件反射 强化理
１促进
动 ２反应
机 ３强化工作成绩反馈时强化
行 ４更结果应需时报酬
５明确区分训练
理 ６明确规定表述期目标
７报酬付行动方致
强化促进绩效程－连续程
开始情况：
奖励
绩效
促进素
情况：
促进素 绩效 奖励
强化
促进程――绩效程
（三） 组织相互作理
麦克雷格 ｘ理ｙ理目标理
ｘ理：基传统劳动理（胡萝卜＋棒）
①生讨厌工作
②达企业目标必须实施强制命令强迫
③具喜欢安全回避责
（基性恶理）
ｙ理：组织目标目标相统谋求员工价值实现
①生讨厌工作
②定目标鞭策工作
③达目标否取决报酬
④觉承担责没友雄心性
（基性善理）
ｙ理 育成
力开发
优点 侧重性状况
二 激励研究
１ 期途径目标理
①必须解感报酬制度吸引力暗箱操作
②准确解什行报酬
③解做种行
④必须直接行效益相连接
⑤行必须公准确评估
激发力量＝效价×期 指根验判断定行导
致定果概率
激发积极 达目标满足
性潜力 需价值
期模式：努力 成绩 组织奖励 需
认种模式理已实际没具体知道步骤细节
期理目标：
１必须期通努力改进绩效力做（努力－效绩期 ）
２必需够通期改变报酬获报酬（绩效报酬工具）
３报酬价值观点确定奖励更合适
２ 公理：公引起事满引起公愤
[（美）斯戴西．亚斯提出]
公：绝价值相价值 社会较(横)
历史较()
果发现公会心理衡安心工作果报酬系统效必须唤认公
（Ａ） （Ｂ）
输出结果（Ｏ） 较 输出结果（Ｏ）
输入(I) （ＯA）A……(OA)B 输入（Ｉ）
（ＯA）A>(OA)B （ＯA）A(OA)B （ＯA）A<(OA)B
公 公 公
(报酬偏低) (报酬偏高)
输出 输入 满足 输出 输入
(行改变)
三 群体动力
１ 群体社会普遍存
２ 群体受成员行影响时群体边影响成员行相互影响
３ 理角度说工作君体协调行实施组织目标
（）群体类型 正式群体 持久功
非持久功
非正式群体 明显情绪色彩没明文规定
（二）群体形成原：（外）
群体动力心理创始：库尔特·勒温――场理
决定素：部力场张力――决定
需求――导火索
环境――外
Ｂ＝f ( P · E )
行动 环境
空间素
年龄
１际吸引群体形成素 性
性素：力特长爱
２群体活动
３群体目标
４属感
外――外部环境
（三）理组织部种群体
１ 鼓励群体公开沟通促进成员间相互信
２ 鼓励成员讨群体重问题黑箱操作
四 跨国公司公众环境间沟通
跨国公司首先坦诚信形象出现面前
第四章 职务分析评价
第节 组织职务（工作）
日中国私营企业区： 日――企业家族化
中国――家族企业化
企业：命（目）
战略原
组织结构功
职务
职务分析评价相关术语
１ 职务工素
１） 效细分描述工作活动部分
２） 包括工作中身体动作
３） 工作包括素
２ 务：具合时目确定某职务素集合
３ 职责：项务集合包括务具体求
４ 职务活动：职务执行员达目标历种体力脑力活动程
５ 职位：某工作电公司担职责
6职务：相似职位构成集合类职位岗位总称
7职业：组组织中某相关职位集合
8职业生涯：生中历系列职务联合
9职务分析：称工作分析种技术
10工作分析核心目：理提供理需信息
二通工作分析关键弄清问题：
１工作输出特征：某项工作终产生什？
２工作入特征：某项工作事该工作求设备材料录工作
方法
３工作转换：某项工作输入转换输出程序方法活动行
间联系
４工作关联特性：工作组织中务位置力体力
求适工作法律
三工作分析提供什信息 7W
1） 谁作
2）做什
3）做
4）时做
5）什做
6）做
7）谁做
1 工作活动：实际包括什活动
2 行：行类型包括感情沟通
3 绩效标准：项工作产出什？文条件理条件
4 具体求：开发工作相关知识工作验培训程度
四工作分析功
1 组织部途
（1）组织决策程 （2）工作设备设计 （3）力资源理 （4）途
组织结构 工作设计 员聘选拨安置 制度教育
组织计划 规章制度方法设计 培训开发 课程职
组织政策 工作安全 绩效标准
薪资理
劳资关系
五组织设计原
复杂性：分布
1 组织结构 正规化问题：规章条例
集权化：决策权力集中程度
2 组织设计原：
（1） 劳动分工：提高生产率现实某员非济性工作丰富化团队精神环境布置等等
（2） 统指挥：组织适应性弹性者
（3） 职权职责：相信理者权力组织中影响力
（4） 理跨度：传统 窄跨度现 组织扁化
（5） 部门化：顾客部门化受重视
六六理流派代表
1 官位义――韦伯米歇尔汤善森
2 科学理――泰勒吉尔雷思甘特
3 行政理――法约尔巴纳德福利特
4 际关系――梅奥布朗迪克森
新际关系――阿格瑞斯米尼思布莱克
5 没系统思想――李克特马斯洛麦格雷格沙
6 师理――布兰查德波特坎特尔
组织形式：
机械式（官僚行政组织）：高度正规化集权决策严格层级关系固定正式
机式：合作断调整职责低度正规化非正式沟通渠道分权决策
集权职式结构：矩阵结构网络结构
第二节 职务分析程序
般程序：1确定工作分析目途选择方法
2成立工作组设计工作方案制定规范
3收集背景信息
4选择工作代表
5收集工作信息：信息描述分析
6评价收信信息：
名称分析
工作活动分析 务分析
责分析：工作关系分析劳动强度分析
工作环境分析职员必备条件分析
7编写工作说明书
信息评价四性：完整性准确性容易理解性适应性
二 种表述工作分析程序
1 计划准备阶段
2 设计装备阶段
3 分析评价：信息收集综合整理
4 结果表达阶段
5 评价反馈阶段工作分析身效性进行评价
第三节 职务分析方法
定性方法
1 定性分析技术 （1）观察法：适操作性工作
（2）面谈法：面谈群体面谈法利沟通
2工作日志法：方便考核求工作员边记录工作关活动日清月结第二天
日清日高合理制定岗位确定工作写实
二 定量分析技术
1工作分析问卷（PAQ）
类 工作素举例
信息加工 书面材料
决策沟通 编码译码
身体活动 键盘
技性活动 交谈谈判
运工具设备 高温工作
2功职务（工作）分析（FIA）
认工作职者联系
资料 事
描述 描述 描述
综合 教导 装配
协调 谈判 精确装配
分析 指导 操作
编辑 监督 驾驶
计算 取悦
复利 劝悦 移
较 指令 驾
服务
接受指导
第五章 职务描述职务说明书
工作（职务）说明书
1 工作标时：工作名称位日斯撰写编码
2 工作描述：工作概述描述工作般特征（1）工作活动描述（2）项活动发性点时间（3）工作结果描述（4）工具设备情况（5）工作姿势
3 工作关系：组织部外部员关系项工作升迁轮换职位
4 责义务
5 权责范围：决策限制提供接受指导监督财务瞀限制
6 绩效标准：单工作输出结果坏
7 工作条件：噪声危险程度明
8 职资格：知识验力兴趣爱般特征特殊力学历
鱼骨头分析：
形象
占领 市场领先
*
规模
二 招聘般程序
1招聘需求： 事业拓展
员补缺
员调整
2确认需求：1）基确认 信息准认
准时参
准时决定
2）条件进步确认 背景：学历工作验
技：现实潜
特需：
发展计划
（1）渠道选择：网招聘会
3招聘行动计划 （2）成瞀：直接成理成潜成
4实施计划 （3）时间进程：准备时间面试决策反馈
录
（4）活动控制：参决策面试活动：
初试复试申请反馈
5角色定位面试 （1）面试程序：面试准备接活动讨决定面试反馈
（2）面试前准备资料准备工作说明书选资料
① 相关资料：教育工作背景相关资料解收入
证件特验工作相关资料成功解决问题报告
② 问资料相关问题信息职业素质职业力：
门槛力适应力发展力
③ 确认标：统评价标准容效指标握
④规纳设计
⑤时间点准备
⑥拟定计划
（3）接：洽接定义：未团队成员心理加
入未录心理体验
接：顾需－尊重需
（4）技巧：样问 原
方法
时开始－样切入题
引导：您意思
倾听：坐资放松非语言表示
样记录：系统简描述法：般保守讲究
整洁修饰体
特殊描述法：务特征相貌
评价法：量科学
样介绍：清晰简洁保密弹性
样结束：清楚表示
综合测评：智觉类型差异 综合型：宏观
分析型：细节
认知力差异
视觉记忆
情景测试
模拟测试
面试
活力考查：团队意识
（5）面试活动中问题
洽接：应聘者紧张赖
面试者理
面试者计划 言行
面试间讨
忽视企业变化应聘者价值取配合
计划面试：容易产生优先效应晕轮效应
错误语言导引性语言
（６）选方法：关键素选法
重复选法
加权系数选法
（７）招聘渠道：介绍广告媒体扮演星探中介公司
介绍：背景解 易沟通容易先入
广告媒体：传播哉广容易吸纳周期长费时费力
扮演星探：心中数针性切省费心力认识局限性
代理甄选公司：底数节省精力周期长
猎头公司：高层工作针性顾问性费太高
（８）招聘容：
确保招聘目标条件：态度工作态度行方式
确保应聘者目标条件吻合
确保应聘者提供资料准确性
确保招聘渠道 方法合理选择
（９）审查申请表
单位珠评价书
重物推荐信
空白档案（认真审查）
学历（否假）
三 招聘广告
１ 原：
２ 引发工作兴趣
３ 创造工作外吸引力：工作生涯
４ 引发行动
四 招聘跨国企业方法
测试面谈
注意国家业招聘事理求方法
（） 跨国企业面谈
１ 动机 （１）面应试者需出国原迫切度
（２）应试者否喜爱旅游读什书外国交
（３）确实国外生活现实解
（４）配偶出国态度
２ 健康状况 （１）否影响驻外健康问题
（２）应适者否健康预见病变
３ 语言力 （１）否具备学新语言力
（２）现语言力
（３）配偶语言力
４ 家族情况 （１）应试者搬次家
（２）搬家遇什问题
（３）次搬家时
（４）次出国配偶报什目
（５）孩子
（６）否离婚没离婚性家庭否稳固
（７）否孩子带出带什
（８）外祖父母否住起长时间次
（９）家庭成员出国法出国否影响家庭员学
５ 机敏创新精神
（１） 否独立力某问题做出决策 判断坚持法
（２） 否具备处理复杂问题力
（３） 力物力限情况否克服困难达目标
（４） 出国期间发生职责权力清情况否机应变妥善处理
（５） 否理工作员解释清楚公司原目
（６） 约束力
（７） 否足够信心克服遇困难
（８） 监督情况否工作
（９） 条件缺乏情况应试者否处理
（１０） 否效工作
６ 适应力
（１） 接物否敏感否开城攻否协作否互量互
（２） 样应付新情否理解文化差异
（３） 应试者否文化差异敏感否融合
（４） 应试者否理解扎根土文化价值观
（５） 应试者否面种危机
（６） 应试者政府机构解
（７） 国外否事道签定合
（８） 遇问题否耐
（９） 否心情愉快遭受失败气馁
７ 职业计划
（１） 出国短暂旅游否考虑
（２） 出国否利发展公司考虑
（３） 职业计划否现实
（４） 应试者公司基态度什
（５） 应试者否事覆历材料
８ 济状况
（１） 否存影响出国家族法律问题
（２） 家族济问题否出国利素
五 企业力资源理新模式［
竞争选择条件确立企业员工长期合作利益体
例中国化海尔
海尔：１斜坡均价格发展
斜坡角度竞争程度
球体半径力
弹性活动发挥
２全员动态理机制
变相马赛马员工命运掌握手理
３三存动态转换 优秀员工
合格员工
试员工
４中层干部分类考核界满轮换中层干部压力时动力
５竞聘岗升迁
６８０％２０％原２０％核心层股干层中坚层
２０％创造企业８０％财富公司种员工福利倾斜
讲公司时讲竞争
华：搞终身雇佣制张雇佣身终身制允许优秀员工长期工作唤员工现实限制压力
（１） 通持续断考核评价力文化适应员工部岗消沉淀转换
（２） 分层分类职务系列职标准
（３） 公开应聘岗中高级职务转换定期述职
（４） ＫＰＩ体系（关键绩效考核）核绩效考核
（５） 动态价值分配体系充分拉开差距坚定移优秀员工倾斜
（６） 员工知识力业绩确定组织中合理定位力成企业中坚力量
第六章 绩效考核理
第节 绩效绩效理
绩效
１ 概念（三种理）
（１） 结果：绩效着眼工作结果效工作成员体群体实现效工作成果进行考评成败英雄
（２） 进程：着眼体群体参工作活动采取行力发挥程度效果程彩取成功工作行企业价值强调成果效性实现目标采取行
（３） 目标：着眼目标设计控制认绩效体群体实际达目标度侧重目标理
综：现效群体实现预定目标实现中彩取行实际
成果
２ 绩效构成素：（二种划分）
第种划分：
Ａ种：
组织效率
工作效率 理效率
作业效率
工作务：关工作责者参活动实现成果方面工作素养工作质量
济效益
工作效益 社会效益
时间效益
第二种划分：
Ｂ种：绩效形成素
（１） 工作情况素：绩效形成环境素进行考核包括环境条件社伯济条件称准度
（２） 体素：体群体素质力完成绩效中观努力难度
四种毒：感激 已克制 事力 物珍惜
三 绩效理：
１ 概念：双方承诺制员工企业种顾客关系员工满意外顾客满意目标导理者员工确立目标务求努力方达成识形成利益责体推动组织努力创造高业绩成功实现目标程序方法
２ 绩效理绩效考核联系区
绩效考核判断式 绩效理计划式
绩效考核评价表 绩效理循环程
绩效考核寻找问题 绩效理问题解决
绩效考核裁判员 绩效理教练员
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