业绩理软硬兼施
作者：夏国萍 海限公司咨询顾问
原载：2003年8月27日21世纪报
某公司设计套理员考核表格（见图）实施程中发现套表格走场
考核指标
评 分
周 期
实际分数
工作量完成情况
满分20分
月
工作质量效果
满分20分
月
重工作务完成情况
满分20分
月
协作团队精神
满分10分
月
级领导力
满分10分
月
沟通力
满分10分
月
创新力
满分10分
月
表中指标分两类：类岗位工作直接相关硬指标表中前三项衡量员工工作结果称KPI(关键业绩指标)类反映考核象力软指标表中四项衡量员工工作行称资质指标
通分析该公司考核资料访谈关员发现该公司考核成例行务考核者分敷衍事考核结果差异极考核者薪酬晋升没影响认考核流形式原该公司KPI资质混谈表现：
KPI客观变观考核变评估
指标没针岗位差异性没体现公司业绩求岗位职责
缺乏客观衡量标准指标完成程度考核者观评分情关系起定作
二 资质指标评估频繁薪酬联系密切
评估频率高周期短
评估分数考核月奖金直接考核难做出真实评价
案例具普遍性咨询数客户存述问题解决方案首先区分结果资质然分设计KPI体系资质评估体系
什区分硬指标软指标
例中考核体系设计者初衷想全面系统反映考核象方面表现达督促员工断改进工作目做法简单KPI资质两类指标混起达预期效果实际两类指标目应相
1 目
业绩理战略理非常重机组成部分企业战略关完成公司业务单位命目标系列决策行动计划战略理战略形成实施程理包括四组成部分（步骤）：1．企业外部环境分析2．战略制定3．战略实施4．测评监控业绩理战略理第四部分测评监控重构成素具战略性高度理制度体系
KPI制定应围绕公司战略通分解战略制定合理目标实现程进行效控制驱动业绩
资质区分特定工作岗位组织环境中业绩水特征通较组织中杰出者胜者行特征确定合理组织成员资质标准资质发展程进行效控制驱动业绩
2 应
KPI制定出发点企业战略企业中部门解企业战略方根战略制定工作计划做工作轻重缓急安排业绩考核结果显示员工业绩公司业绩实现程度公司战略否利实施员工做业绩考核应薪酬杠杆员工业绩行加强化业绩浮动薪酬联系密切例销售收入新产品获利力测算销售提成新产品开发奖励业绩考核结果员工
资质应招聘理者选拔培训等领域企业招聘时解候选否拥资质模型求资质业绩理程中帮助判断员工否达求行目标否拥更层楼
资质资质揭示态度性动机等深层次特征员工培训职业发展等工作提供参考
区软指标硬指标
KPI考核资质评估力资源理中发挥着作体系设计具体操作方面存差
1 指标体系设计
业绩理指标体系制定前提明确公司战略应制定公司部门三层面指标根战略首先制定公司层面业绩目标然分解部门部门业绩目标分解部门员工业绩目标制定采结合方式较工具衡计分卡
企业业务类型工作方式文化特点导致组织员获理想业绩成功素组织资质模型差异资质模型建立步骤包括：准备（确定关键业绩领域选择样分组）收集数数分析通收集杰出者胜者行细节加发现组织需成功素搭建组织资质模型
2 考核评估周期
KPI考核周期长短根考核象工作性质指标获性确定例高层理员企业总理考核周期般年销售员考核周期月季度半年度等利润指标年底考核客户投诉次数指标月度统计
资质发展目标评估周期较长员工行夕改变历观念转变行转变程资质评估周期般半年通常年
3 考核评估方法
明确KPI应符合SMART原（Specific具体Measurable衡量Achievable实现Resultoriented结果导Timebased时间限制）样目标非常容易进行考核需考核目标否实现例利润指标收集实际实现利润数计划数判断该指标完成情况
某员工资质水处角度会法解资质水需方面收集信息例360度评估方式
4 结果运
KPI考核结果决定员工薪酬业绩考核工资奖金挂钩利益分配挂钩月季进行业绩考核应浮动工资月奖金季度奖金挂钩年终考绩年终奖金工资调整相联系等理者选拔参考业绩考核结果
资质评估结果员理者选拔等时岗位核心资质求员工企业根资质状况设计职业生涯发展方资质模型职者解资质状况目标求提高改进具体目标方
结合运KPI资质
KPI资质截然分开应先分合分开考核评估结果结合员理者选拔关员结果资质评估正军队中战功选拔领惟业务员业绩理样想效提高企业业绩必须软硬兼施
文开头提出案例步骤帮助客户解决问题首先诊断问题客户解KPI资质混起导致问题然设计系统包含硬指标（KPI）软指标（资质模型）业绩理体系方案设计程中求客户全程参客户进行培训指导方案设计完成促进客户实施咨询方案客户方理员提供实施辅导操作技巧培训通述活动客户够深刻理解方案够付诸实施
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作者：夏国萍 海限公司咨询顾问
原载：2003年8月27日21世纪报
某公司设计套理员考核表格（见图）实施程中发现套表格走场
考核指标
评 分
周 期
实际分数
工作量完成情况
满分20分
月
工作质量效果
满分20分
月
重工作务完成情况
满分20分
月
协作团队精神
满分10分
月
级领导力
满分10分
月
沟通力
满分10分
月
创新力
满分10分
月
表中指标分两类：类岗位工作直接相关硬指标表中前三项衡量员工工作结果称KPI(关键业绩指标)类反映考核象力软指标表中四项衡量员工工作行称资质指标
通分析该公司考核资料访谈关员发现该公司考核成例行务考核者分敷衍事考核结果差异极考核者薪酬晋升没影响认考核流形式原该公司KPI资质混谈表现：
KPI客观变观考核变评估
指标没针岗位差异性没体现公司业绩求岗位职责
缺乏客观衡量标准指标完成程度考核者观评分情关系起定作
二 资质指标评估频繁薪酬联系密切
评估频率高周期短
评估分数考核月奖金直接考核难做出真实评价
案例具普遍性咨询数客户存述问题解决方案首先区分结果资质然分设计KPI体系资质评估体系
什区分硬指标软指标
例中考核体系设计者初衷想全面系统反映考核象方面表现达督促员工断改进工作目做法简单KPI资质两类指标混起达预期效果实际两类指标目应相
1 目
业绩理战略理非常重机组成部分企业战略关完成公司业务单位命目标系列决策行动计划战略理战略形成实施程理包括四组成部分（步骤）：1．企业外部环境分析2．战略制定3．战略实施4．测评监控业绩理战略理第四部分测评监控重构成素具战略性高度理制度体系
KPI制定应围绕公司战略通分解战略制定合理目标实现程进行效控制驱动业绩
资质区分特定工作岗位组织环境中业绩水特征通较组织中杰出者胜者行特征确定合理组织成员资质标准资质发展程进行效控制驱动业绩
2 应
KPI制定出发点企业战略企业中部门解企业战略方根战略制定工作计划做工作轻重缓急安排业绩考核结果显示员工业绩公司业绩实现程度公司战略否利实施员工做业绩考核应薪酬杠杆员工业绩行加强化业绩浮动薪酬联系密切例销售收入新产品获利力测算销售提成新产品开发奖励业绩考核结果员工
资质应招聘理者选拔培训等领域企业招聘时解候选否拥资质模型求资质业绩理程中帮助判断员工否达求行目标否拥更层楼
资质资质揭示态度性动机等深层次特征员工培训职业发展等工作提供参考
区软指标硬指标
KPI考核资质评估力资源理中发挥着作体系设计具体操作方面存差
1 指标体系设计
业绩理指标体系制定前提明确公司战略应制定公司部门三层面指标根战略首先制定公司层面业绩目标然分解部门部门业绩目标分解部门员工业绩目标制定采结合方式较工具衡计分卡
企业业务类型工作方式文化特点导致组织员获理想业绩成功素组织资质模型差异资质模型建立步骤包括：准备（确定关键业绩领域选择样分组）收集数数分析通收集杰出者胜者行细节加发现组织需成功素搭建组织资质模型
2 考核评估周期
KPI考核周期长短根考核象工作性质指标获性确定例高层理员企业总理考核周期般年销售员考核周期月季度半年度等利润指标年底考核客户投诉次数指标月度统计
资质发展目标评估周期较长员工行夕改变历观念转变行转变程资质评估周期般半年通常年
3 考核评估方法
明确KPI应符合SMART原（Specific具体Measurable衡量Achievable实现Resultoriented结果导Timebased时间限制）样目标非常容易进行考核需考核目标否实现例利润指标收集实际实现利润数计划数判断该指标完成情况
某员工资质水处角度会法解资质水需方面收集信息例360度评估方式
4 结果运
KPI考核结果决定员工薪酬业绩考核工资奖金挂钩利益分配挂钩月季进行业绩考核应浮动工资月奖金季度奖金挂钩年终考绩年终奖金工资调整相联系等理者选拔参考业绩考核结果
资质评估结果员理者选拔等时岗位核心资质求员工企业根资质状况设计职业生涯发展方资质模型职者解资质状况目标求提高改进具体目标方
结合运KPI资质
KPI资质截然分开应先分合分开考核评估结果结合员理者选拔关员结果资质评估正军队中战功选拔领惟业务员业绩理样想效提高企业业绩必须软硬兼施
文开头提出案例步骤帮助客户解决问题首先诊断问题客户解KPI资质混起导致问题然设计系统包含硬指标（KPI）软指标（资质模型）业绩理体系方案设计程中求客户全程参客户进行培训指导方案设计完成促进客户实施咨询方案客户方理员提供实施辅导操作技巧培训通述活动客户够深刻理解方案够付诸实施
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