世纪典理理回顾
企业造
企业造译公司造造工程（ Reengineering）1993年开始美国出现关企业营理方式种新理方法谓造工程简单说工作流程中心重新设计企业营理运作方式该理创始原美国麻省理工学院教授迈克·哈默（M·Hammer）詹姆斯·钱皮（J·Champy）定义指飞越性改善成质量服务速度等重现代企业运营基准工作流程（business process）进行根性重新思考彻底改革说头改变重新设计够适应新世界竞争环境企业必须摒弃已成惯例运营模式工作方法工作流程中心重新设计企业营理运营方式
企业造工程产生背景
企业造理产生深刻时代背景2O世纪6O7O年代信息技术革命企业营环境运作方式发生变化西方国家济长期低增长市场竞争日益激烈企业面着严峻挑战理专家3C理阐述种全新挑战：
(1) 顾客（Customer）——买卖双方关系中导权转顾客方竞争顾客商品更选择余着生活水断提高顾客种产品服务更高求
(2)竞争（Competition）——技术进步竞争方式手段断发展发生根性变化越越跨国公司越出国界逐渐走体化全球市场展开种形式竞争美国企业面日欧洲企业竞争威胁
(3)变化（Change）——市场需求日趋变产品寿命周期单位已年趋月技术进步企业生产服务系统常变化种变化已成持续断事情量生产量消费环境发展起企业营理模式已法适应快速变化市场
面挑战企业更高水进行场根性改革创新低速增长时代增强身竞争力
种背景结合美国企业挑战日欧洲威胁展开实际探索1993年哈默钱皮出版造企业（Reengineering the Corpration）书书中认：20年没理思潮美国竞争力倒转目标理样化Z理零基础预算价值分析分权质量圈追求卓越结构重整文件理走动理矩阵理部创新分钟决策等1995年钱皮出版造理哈默钱皮提出应新企业运行空间条件改造原工作流程企业更适应未生存发展空间全新思想震动理学界时间企业造流程造成家谈热门话题哈默钱皮著作极快速度量翻译传播关种刊物演讲会盛行时短短时间里该理便成全世界企业学术界研究热点IBM信公司通流程改造实行通信贷员代位专减少九成作业时间事更广流传
二企业造工程程序
企业造重新设计安排企业整生产服务营程合理化通企业原生产营程方面环节进行全面调查研究细致分析中合理必环节进行彻底变革具体实施程中程序进行
1．原流程进行全面功效率分析发现存问题
根企业现行作业程序绘制细致明作业流程图般说原作业程序市场需求技术条件相适应 定组织结构作业规范作保证市场需求技术条件发生变化现作业程序难适 应时作业效率组织结构效会降低必须方面分析现行作业流程问题：
①功障碍：着技术发展技术具分性团队工作（TNE）完成工作额 度会发生变化会原作业流程者支离破碎增加理成者核算单位太造成权责利脱节会造成组织机构设计合理形成企业发展瓶颈
②重性：作业流程环节企业影响着市场发展顾客产品服务需求变化作业流程中关键环节环节重性变化
③行性：根市场技术变化特点企业现实情况分清问题轻重缓急找出流程造切入点述问题认识更具针性必须深入现场具体观测分析现存作业流程功制约素表现关键问题
2．设计新流程改进方案进行评估
设计更加科学合理作业流程必须群策群力集思广益鼓励创新设计新流程改进方案时考虑：
①现数项业务工作组合合
②工作流程步骤然序进行
③予职工参决策权力
④种工作流程设置干种进行方式
⑤工作应超越组织界限适场进行
⑥量减少检查控制调整等理工作
⑦设置项目负责（Case maneger）
提出流程改进方案成效益技术条件风险程度等方面进行评估选取行性强方案
3．制定流程改进方案相配套组织结构力资源配置业务规范等方面改进规划形成系统企业造方案
企业业务流程实施相应组织结构力资源配置方式业务规范沟通渠道甚企业文化作保证流程改进核心形成系统企业造方案达预期目
4．组织实施持续改善
实施企业造方案必然会触原利益格局必须精心组织谨慎推进态度坚定克服阻力积极宣传形成识保证企业造利进行 企业造方案实施意味着企业造终结社会发展日益加快时代企业总断面新挑战需企业造方案断进行改进适应新形势需
三企业造工程效果问题
造工程欧美企业中受高度重视迅速推广带显著济效益涌现出批成功范例1994年早期 CSC Index公司（战略理咨询公司）北美欧洲6000家公司进行621家抽样问卷调查调查结果：北美497家 69欧洲124家75％已进行造项目余公司半考虑样项目American Express（美国信卡公司）通造年减少费超10亿美元德州仪器公司半导体部门通造集成电路订货处理程序周期时间减少半改变顾客满意度坏变企业达前未收入
企业造取成功时部分学者严肃探讨企业实施中高失败率原家认企业造理实施中易出现问题：①流程造未考虑企业总体营战略思想②忽略作业流程间联结作③未考虑营流程设计理流程相互关系
总体说企业造理应通变革创造企业新活力需越越学者加入流程造研究中理学者通量研究流程重建实例针造工程理缺陷发展出种称MTP（Manage Through Process）流程理新方法容流程基控制单元企业营战略求流程规划设计构造运转调控等环节实行系统理全面考虑种作业流程间相互配置关系理流程适应问题说MTP造工程扩展深化企业营活动流程实行统指挥综合协调作新理理方法企业造继续发展
圣吉学型组织理
企业组织理模式问题直理理研究核心问题未企业组织模式探索研究世界理 理发展前问题传统泰勒职制基础适应传统济分工理层级组织威廉提出适应企业文化环境Z型组织建立适应济发展变化企业组织形态 2O世纪 8O年代着信息革命知识济时代进程加快企业面着前未竞争环境变化传统组织模式理理念已越越适应环境突出表现许历史名噪时公司纷纷退出历史舞台研究企业组织适应新知识济环境增强身竞争力延长组织寿命成世界企业界理界关注焦点样背景美国麻省理工学院教授彼·圣吉（Peter M．Senge) 代表西方学者吸收东西方理文化精髓提出五项修炼基础学型组织理念
彼·圣吉1947年出生芝加哥197O年斯坦福学获航空太空工程学士学位进入麻省理工学院斯隆理学院攻读博士学位师佛睿恩特（Jay Forrester）教授研究系统动力学整体动态搭配理理念1978年获博士学位圣吉留斯隆继续致力系统动力学组织学创造原理认知科学群体深度话模拟演练游戏融合发展出学型组织理作研究成果结晶圣吉代表作第五项修炼——学型组织艺术实务1990年美国出版该书1992年荣获世界企业学会（World Business Academy）高荣誉开拓者奖（Pathfinder Award）圣吉年美国商业周刊推崇代杰出新理师
学型组织理认新济背景企业持续发展必须增强企业整体力提高整体素质说企业发展福特斯隆沃森样伟领导者夫关运筹帷幄指挥全局未真正出色企业够设法阶层员全心投入力断学组织——学型组织 果学型组织简单定义谓学型组织指通培养弥漫整组织学气氛充分发挥员工创造性思维力建立起种机高度柔性扁符合性持续发展组织种组织具持续学力具高绩效总综合绩效学型组织具面特征：
1．组织成员拥愿景
组织愿景（Shared Vision）源员工愿景高愿景组织中员工愿景象理想性凝聚起着组织目标前进
2．组织创造性体组成
学型组织中团体基学单位团体身应理解彼需配合群组织目标直接间接通团体努力达
3．善断学
学型组织质特征谓善断学四点含义：
强调终身学组织中成员均应养成终身学惯样形成组织良学气氛促成员工作中断学
二强调全员学企业组织决策层理层操作层全心投入学尤营理决策层决定企业发展方命运重阶层更需学
三强调全程学学必须贯彻组织系统运行整程中约翰·瑞定（J．Redding）提出种称第四种模型学型组织理认企业运行包括准备计划推行三阶段学型企业应该先学然进行准备计划推行学工作分割开应强调边学边准备边学边计划边学边推行
四强调团体学重视学智力开发更强调组织成员合作学群体智力（组织智力）开发
学型组织通保持学力时铲发展道路障碍断突破组织成长极限保持持续发展态势
4．方扁式结构
传统企业组织通常金字塔式学型组织组织结构扁面决策层面操作层中间相隔层次极少决策权组织结构层移动层单位拥充分决权产生结果负责形成方扁化组织结构例美国通电器公司目前理层次已9层减少4层样体制保证级断沟通层直接体会层决策思想智慧光辉层亲解层动态吸取第线营养样企业部形成互相理解互相学整体互动思考协调合作群体产生巨持久创造力
5．理
学型组织理认理组织成员边工作边学工作学紧密结合 方法通理组织成员发现工作中问题选择伙伴组成团队选定改革 进取目标进行现状调查分析原制定策组织实施检查效果 评定总结团队成员理程中形成愿景开放求实心态互相切磋断学新知识断进行创新增加组织快速应变创造未量
6．组织边界重新界定
学型组织边界界定建立组织素外部环境素互动关系基础超越传统根职部门划分法定边界例销售商反馈信息作市场营销决策固定组成部分前样作参考
7．员工家庭事业衡
学型组织努力员工丰富家庭生活充实工作生活相益彰学型组织员工承诺支持位员工充分发展员工承诺组织发展心力作回报样组织界限变模糊工作家庭间界限逐渐消失两者间突必减少提高员工家庭生活质量（满意家庭关系良子女教育健全天伦乐）达家庭事业间衡
8．领导者新角色
学型组织中领导者设计师仆教师领导者设计工作组织素进行整合程设计组织结构组织政策策略更重设计组织发展基理念领导者仆角色表现实现愿景命感觉接受愿景召唤领导者作教师首务界定真实情况协助真实情况进行正确深刻握提高组织系统解力促进学
学型组织着响作意义真啼：学方面保证企业生存企业组织具备断改进力提高企业组织竞争力方面学更实现工作真正融合工作中活出生命意义
学型组织前景十分迷果视贴万灵药危险事实学型组织缔造应终目重通迈学型组织种种努力引导出种断创新断进步新观念组织日新月异断创造未
学型组织基理念仅助企业改革发展组织创新发展启示运学型组织基理念开发置身组织创造未潜反省前存整社会种种学障碍思考整社会早日学型社会迈进许学型组织产生更深远影响
西蒙理决策学派
赫伯特·西蒙（Harbert A．Simen）美国理学家社会科学家理学济学组织行学心理学政治学社会学计算机科学等方面较深厚造诣早年读芝加哥学1943年获博士学位1949年担美国卡基梅隆学计算机心理学教授济组织决策程序进行开创性研究获1978年诺贝尔济学奖著作：理 行（1945）公理（1950史密斯伯格等合写）模型（1957）组织（1958马奇合写）济学行科学中决策理（1959）理决策新科学（1960）动化形成（1960）工科学 （1969）解决问题（1972纳斯维尔合写）发现模型（1977）思维模型 （1979）等理行（1976年第三版副标题理性组织决策程研究）组织 理决策新科学等书中决策程进行深入讨形成系统决策程理
西蒙理学方面研究生产者行特代公司中组织基础心理50年代西蒙公司行理微观济学中简单追求利润化假设济模型提出挑战强调公司中复杂部结构目标子目标重性提出理性具限理性基令满意优方案决策模型助心理学研究成果决策程进行科学分析概括出决策程理西蒙转研究型组织中信息处理问题认信息身处理信息力定限度进步研究利计算机模型模拟解决问题思维程认识程公司决策员提供决策辅助系统成西方决策理学派创始
西蒙认组织指类群体中信息沟通相互关系复杂模式成员提供决策需量信息决策前提目标态度成员提供稳定理解预见预料成员会做事言行会作出什反应
西蒙认绝数类决策组织机构决策属寻找选择合求措施程寻找化措施程寻找前程复杂者首条件存完全理性现实中组织具限度理性西蒙理理关注焦点社会行理性非理性方面界线理理关意理性限理性种独特理关缺乏寻求优智转寻求满意类行理
作理决策者理决策制定包括4阶段：（1）情报活动：找出制定决策理探寻环境寻求求决策条件（2）设计活动找行动方案创造制定分析采取行动方案（3）抉择活动种行动方案中进行抉择（4）审查活动：已进行抉择进行评价
决策区分性质相反两种决策：种程序化决策结构良决策种非程序化决策结构良决策区分两种决策采技术制定常规性程序化决策传统方式运筹学电子数处理等新数字技术研制广泛应发生革命制定非程序化决策传统方式包括量工判断洞察直觉观察未历较革命某基础研究方面正形成某种革命探索式解决问题类思维模拟等动化方面进步类决策方面进步会组织中部分电子部分结合起构成种先进机系统
西蒙组织设计思想认组织分三层次：层基工作程生产性组织中指取原材料生产产品储存运输程中间层程序化决策制定程指控制日常生产操作分配系统层非程序化决策制定程指整系统进行设计设计系统提供基础目标监控活动动化通整系统进行较清晰正规说明层次间关系更清楚明确型组织仅分层次结构普遍等级结构
天信息丰富环境中关键性务信息进行滤加工处理成组成部分稀资源处理信息力
动化系统中日常决策需工干预越越少理员职责决策系统进行维护改进激励培训属员
二战计算机信息技术理决策程中运决策程增加科学成分决策者决策工具取代决策程理员必须供决策方案评价进行决择作出判断旦选定方案理员承担责负担定风险
西蒙决策程理研究工作开创性西蒙理方面唯获诺贝尔济学奖理目前已渗透理学分支成现代理理基石现代企业现代技术发展组织特征已发生根性变革现代组织中西蒙三层次理已太适结构正崩溃方面非程序性工作日益成基层工作特征决策重心正高层底层转移西蒙决策理然理解类行钥匙
赫茨伯格双素激励理
激励素保健素理美国行科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出称双素理赫茨伯格获纽约市立学院学土学位匹兹堡学博士学位美国三十国家事理教育理咨询工作犹学特级理教授著作：工作激励素（1959伯纳德·莫斯纳巴巴拉·斯奈德曼合著）工作性（1966）理选择：更效更性（1976）双素理成工作丰富化方面进行开创性研究
20世纪5O年代末期赫茨伯格助手美国匹兹堡区二百名工程师会计师进行调查访问访问围绕两问题：工作中事项感满意估计种积极情绪持续长时间事项感满意估计种消极情绪持续长时间赫茨伯格问题回答材料着手研究事情工作中快乐满足事情造成愉快满足结果发现职工感满意属工作身工作容方面职工感满属工作环境工作关系方面前者做激励素者做保健素
保健素满足职工产生效果类似卫生保健身体健康起作保健环境中消害健康事物直接提高健康水预防疾病效果治疗性预防性保健素包括公司政策理措施监督际关系物质工作条件工资福利等素恶化认接受水时会产生工作满意认素时消满意会导致积极态度形成某种满意满意中性状态
带积极态度满意激励作素做激励素满足实现需素包括：成赏识挑战性工作增加工作责成长发展机会果素具备产生更激励意义出发赫茨伯格认传统激励假设工资刺激际关系改善提供良工作条件等会产生更激励消满意防止产生问题传统激励素达佳程度会产生积极激励赫茨伯格意见理局应该认识保健素必需旦满意中产生更积极效果激励素更工作成绩
赫茨伯格事种专业性非专业性工业组织进行次调查发现调查象条件种素属差总激励素基属工作身工作容保健素基属工作环境工作关系赫茨伯格注意激励素保健素干重叠现象赏识属激励素基起积极作没受赏识时起消极作时表现保健素工资保健素时产生职工满意结果
赫茨伯格双素理马斯洛需层次相似处提出保健素相马斯洛提出生理需安全需感情需等较低级需激励素相受尊敬需实现需等较高级需然具体分析解释两种理没需满足组织目标达 两点联系起
西方行科学家赫茨伯格双素理正确性表示怀疑做许试验未证实理赫茨怕格事做试验行科学家批评采方法身产物：总结果结努力结果罪客观条件身问卷没考虑种般心理状态外调查象代表性够事实职业阶层激励素保健素反应相实践证明高度工作满足定产生高度激励许行科学家认关工作环境素工作容素产生激励作仅职工感满足取决环境职工心理方面许条件
双素理促企业理员注意工作容方面素重性特工作丰富化工作满足关系积极意义赫茨伯格告诉满足种需引起激励深度效果样物质需求满足必没会导致满获满足作限持久调动积极性仅注意物质利益工作条件等外部素更重注意工作安排量录注意进行精神鼓励予表扬认注意成长发展晋升机会着温饱问题解决种激励重性越越明显
菲德勒权变理思想
弗雷德·菲德勒（Fred E Fiedler）美国代著名心理学理专家芝加哥学获博士学位现美国华盛顿学心理学理学教授1951年起理心理学实证环境分析两方面研究领导学提出权变领导理开创西方领导学理新阶段盛行领导形态学理研究转领导动态学研究新轨道理思想发展产生重影响著作文包括种领导效理（1967）工作适应理者（1965）<<权变模型——领导效新方（1974）领导游戏：环境匹配等
许研究者然争究竟种领导风格更效时菲德勒量研究基础提出效领导权变模型认领导形态均效效性完全取决处环境否适合
首先菲德勒剥离出影响领导形态效性三环境素：
1．领导者成员关系领导者否受级喜爱尊敬信否吸引级愿意追
2．职位权利领导者处职位提供权力权威否明确充分级整组织中支持否力雇佣解雇纪律晋升增加工资影响程度
3．务结构指工作团体完成务否明确含糊清处规范程序化程度
菲德勒模型利面三权变变量评估情境领导者成员关系差务结构高低职位权力强弱三项权变变量总起便八种情境类型领导者中找位置
菲德勒模型利面三权变变量评估情境领导者成员关系差务结构高低职位权力强弱三项权变变量总起便八种情境类型领导者中找位置
菲德勒相信影响领导成功关键素体基领导风格发现种基风格设计喜欢事（ LPC）调查问卷问卷16组应形容词构成作答者先回想事事找出喜欢事16组形容词中 1－8等级进行评估果相积极词汇描述喜欢事（LPC分高）作答者乐事形成良际关系关系取型相反果喜欢事法消极说明作答者更关注生产称务取型菲德勒运LPC问卷绝数作答者划分两种领导风格部分处两者间难勾勒
菲德勒模型指出体 LPC分数三项权变素评估分数相匹配时会达佳领导效果菲德勒研究12OO工作群体八种情境类型种均关系取
表1 菲德勒LPC问卷
快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——快乐
友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——友善
拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳
益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——益
热情 — 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热情
紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松
疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密
冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心
合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——合作
助 —— 8 7 6 5 4 3 2 I ——敌意
聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——趣
争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽
信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫
高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效
郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗
开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备
务取两种领导风格出结：务取领导者非常利情境非常利情境工作更说面I11IllVllVlll类型情境时务取领导者干更关系取领导者中度利情境IVVVI类型情境中干更
菲德勒认领导风格生俱——改变风格适应变化情境提高领导者效性实际两条途径：（1）换领导者适应环境果群体处情境评估十分利目前关系取理者进行领导换务取理者提高群体绩效（2）改变情境适应领导者菲德勒提出改善领导者——成员关系职位权力务结构建议领导者属间关系通改组属组成加改善属历技术专长 文化水更合适务结构通详细布置工作容更加定型化工作 做般性指示非程序化领导职位权力通变更职位充分授权明确宣布职权增加权威性
菲德勒模型强调领导效需采取什 样领导行领导者素质出发强调应具什样行领导理研究开辟新方菲德勒模型表明存着种绝领导形态企业领导者必须具适应力行适应变化情境时提示理层必须根实际情况选合适领导者 菲德勒模型效已量研究验证然模型应方面存问题LPC量表分数稳定权变变量确定较困难等菲德勒模型实践中具重指导意义
亚斯公理
公理称社会较理美国行科学家亚斯（J．S．Adams) 工关工资公心突生产率关系（1962罗森鲍姆合写）工资公工作质量影响（1964雅布森合写）社会交换中公（1965）等著作中提出种激励理该理侧重研究工资报酬分配合理性公性职工生产积极性影响
公理基观点：做出成绩取报酬仅关心报酬绝量关心报酬相量进行种种较确定获报酬否合理较结果直接影响工作积极性
种较称横较获报偿（包括金钱工作安排获赏识等）投入（包括教育程度作努力工作时间精力形损耗等）值组织作社会较相等时认公式示
0p／Ip＝Oc／Ic
中：Op——获报酬感觉
Oc——获报酬感觉
Ip——作投入感觉
Ic——作投入感觉
式等式时出现两种情况： 种情况求增加收入减努力程度便左方增趋相等第二种办法求组织减少较象收入者增努力程度便右方减趋相等外外找作较象便达心理衡
( 2）OpIp＞OcIc
种情况求减少报酬开始时动做工作久久会重新估计技术工作情况终觉确实应高遇产量便会回水
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic
横较外常做较目前投入努力目前获报偿值投入努力获报偿值进行较相等时认公式示 0p／Ip0h／Ih
中：0p——现获报酬感觉
Oh——获报酬感觉
Ip——现投入感觉
Ih——投入感觉
式等式时出现两种情况：
(1) OpIp＜Oh／Ih 出现种情况时会公感觉导致工作积极性降
(2）OpIp＞0h／Ih
出现种情况时会产生公 感觉会觉报偿动 做工作
调查试验结果表明公感产生绝 数较认目前报酬低 产生少数情况会较认报酬高产生
公理提出基观点客观存公身相复杂问题面原：
第观判断关面公式中投入报偿感觉般总投入估计高投估计低
第二持公标准关面公标准采取贡献率采取需率均率例认助学金应改奖学金合理认应均分配公认济困难程度分配适
第三绩效评定关张绩效付报酬间应相均衡评定绩效？工作成果数量质量工作中努力程度付出劳动量？工作复杂困难程度工作力技资历学历？评定办法会结果工作成果数量质量明确客观易核实标准度量实际工作中难做时采方法
第四评定关绩效谁评定领导者评定群众评定评定评定会出结果组织评定会出现松紧回避矛盾姑息迁抱成见等现象
然公理着重启示：首先影响激励效果仅报酬绝值报酬相值次激励时应力求公等式客观成立观判断误差致造成严重公感次激励程中应注意激励者公心理引导树立正确公观认识绝公存二盲目攀三酬付劳酬付劳公问题造成恶性循环杀手
避免职工产生公感觉企业采取种手段企业中造成种公合理气氛职工产生种观公感企业采保密工资办法职工相互解彼收支率免职工互相较产生公感
麦格雷戈性假设理方式
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor1906－1964）美国著名行科学家1924年服务站服务员韦恩学取文学学士学位1935年取哈佛学哲学博学位留校教I937－1964年期间麻省理工学院教中六年（1948－1954年）安第奥克学院院长院长期间时流行传统理观点特性法提出疑问1957年11月号美国理评杂志发表企业性方面文提出名X理Y理该文1960年书形式出版
麦格雷戈认关性质行假设决定理员工作方式讲极重种理员性质假设方式组织控制激励基种思想提出X理Y理
麦格雷戈传统理观点做X理容：
1．数懒惰逃避工作
2．数没什雄心壮志喜欢负什责宁领导
3．数目标组织目标相矛盾达组织目标必须外力严加制
4．数缺乏理智克制容易受影响
5．数满足基生理需安全需选择济获利事做
6．群致分两类数符合述假设少数克制部分应负起理责
根X理假设理员职责相应理方式：
1．理员关心提高劳动生产率完成务职计划组织营指引监督
2．理员应职权发号施令方服适应工作组织求考虑情感道义尊重
3．强调严密组织制定具体规范工作制度工时定额技术规程等
4．应金钱报酬收买员工效力服
见种理方式胡萝卜加棒方法方面金钱收买刺激方面严密控制监督惩罚迫组织目标努力麦格雷戈发现时企业中理工作传统组织结构理政策实践规划X理
然麦格雷戈认然时工业组织中行表现X理提出种情况致相似行表现固天性引起现工业组织性质理思想政策实践造成确信X理传统研究方法建立错误果观念基础通行动机马斯洛需层次研究指出生活够丰裕情况胡萝卜加棒理方法效达丰裕生活水时种理方法效时行动动机追求更高级需胡萝卜（生理需安全需）
麦格雷戈认述许原需关员理工作新理建立特性行动机更恰认识基础提出关Y理容：
1．般天性喜欢工作工作中体力脑力消耗象游戏休息样然工作种满足愿执行种处罚想逃避底样环境定
2．外控制惩罚促实现组织目标努力唯方法甚 种威胁阻碍放慢成熟脚步愿意实行理控制完成应完成目标
3．实现求组织求行没矛盾果提供适机会目标组织目标统起
4．般适条件仅学会接受职责学会谋求职责逃避责缺乏抱负强调安全感通常验结果性
5．数少数解决组织困难问题时发挥较高想象力聪明智创造性
6．现代工业生活条件般智慧潜部分发挥
根假设相应理措施：
1．理职重点Y理假设理者重务创造发挥工作环境发挥出职工潜力职工实现组织目标贡献力量时达目标时理者已指挥者调节者监督者起辅助者作旁职工支持帮助
2．激励方式根Y理激励予工作身激励担具挑战性工作担负更责促工作做出成绩满足实现需
3．理制度予工更权实行控制工参理决策分享权力
X理假设静止现已时Y理动态观点理局限性行科学家批评Y理缺陷指出Y理特性假设积极面理员提供种乐观义法种乐观义法争取职工协作热情支持必需麦格雷戈问题面固然说天生懒惰愿负责现实生活中确实样坚决愿改变应Y理进行理难免会失败发展实现智慧潜必须合适工作环境种合适工作环境常创造出样种环境成太高Y理普遍适
坦南鲍姆领导行连续体理
坦南鲍姆（R．Tannenbaum）施米特（W．H．Schmidt）1958年提出领导行连续体理认理决定种行（领导作风）适合处理某问题时常常产生困难知道应该做出决定授权属做决策决策角度深刻认识领导作风意义提出面连续体模型
领导风格领导者运权威程度属做决策时享度关连续体左端表示领导行专制领导连续体右端表示决策权授予属民型领导理工作中领导者权威属拥度间方扩方缩关系高度专制高度民领导风格间坦南鲍姆施米特划分出7种领导模式：
l领导做出决策宣布实施种模式中领导者确定问题考虑种供选择方案中选择种然属宣布执行属直接参决策机会
2领导者说服属执行决策种模式中前种模式样领导者承担确认问题做出决策责简单宣布实施决策认识属中会存反意见试图通阐明决策属带利益说服属接受决策消属反
3领导者提出计划征求属意见种模式中领导者提出决策希属接受决策属提出关计划详细说明允许属提出问题样属更理解领导者计划意图领导者属够讨决策意义作
4领导者提出修改计划种模式中属决策发挥某影响作确认分析问题动权领导者手中领导者先问题进行思考提出暂时修改计划暂定计划交关员进行征求意见
5领导者提出问题征求意见做决策种模式中领导者征求属意见前提出解决方案模式中属机会决策做出前提出建议领导者动作体现确定问题属作提出种解决方案领导者属提出解决方案中选择种认解决方案
6领导者界定问题范围属集体做出决策种模式中领导者已决策权交属群体领导者工作弄清解决问题属提出做决策条件求属领导者界定问题范围进行决策
7领导者允许属司规定范围发挥作种模式表示极度团体果领导者参加决策程应力图团队中成员处等位事先声明遵守团体做出决策
述种模式中坦南鲍姆施米特认抽象认种模式定种模式定差成功领导者应该定具体条件善考虑种素影响采取恰行动需果断指挥时应善指挥需员工参决策时适放权领导者应根具体情况领导者身力属环境状况工作性质工作时间等适选择连续体中某种领导风格达领导行效性通常理者决定采种领导模式时考虑方面素：
理者特征——包括理者背景教育 知识验价值观目标期等
员工特征——包括员工背景教育知识验价值观目标期等
环境求——环境复杂程度目标结构组织氛围技术时间压力工作质等
根素果属独立做出决定承担责愿求已做样准备理解规定目标务力承担务领导者应级较权力果条件具备领导者会权力授予级
坦南鲍姆施米特领导行连续体理理工作启示：
首先成功理者必须够敏锐认识某特定时刻影响行动种种素准确理解理解领导群体中成员理解处组织环境社会环境
次成功领导者必须够认识确定行方式果需发号施令便发号施令果需员工参行权员工提供样机会
理贡献成功领导者简单结专制型民型放型领导者指出成功领导者应该数情况够评估种影响环境素条件根条件素确定领导方式采取相应行动
坦南鲍姆施米特理存定足影响领导方式素领导者属环境成定变实际素相互影响相互作影响素动力特征没进行足够重视时考虑环境素时考虑组织部环境组织外部环境组织社会环境关系缺乏重视
斯金纳强化理
强化理美国心理学家行科学家斯金纳赫西布兰查德等提出种理斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生1904年1931年获哈佛学心理学博士学位1943 年回哈佛学教直1975年退休1968年获美国全国科学奖章第二获种奖章心理学家心理学学术观点属极端行义者目标预测控制行推测部心理程状态提出种操作条件反射理认动物达某种目会采取定行作环境种行果利时种行会重复出现利时种行减弱消失种正强化负强化办法影响行果修正行强化理做行修正理
斯金纳倡导强化理学强化原基础关理解修正行种学说谓强化基形式讲指种行肯定否定果（报酬惩罚）少定程度会决定种行否会重复发生根强化性质目强化分正强化负强化理正强化奖励组织需行加强种行负强化惩罚组织相容行削弱种行正强化方法包括奖金成绩认表扬改善工作条件际关系提升安排担挑战性工作予学成长机会等负强化方法包括批评处分降级等时予奖励少奖励种负强化
开始斯金纳强化理训练动物训练军犬马戏团动物斯金纳强 化理进步发展学发明程序教学法教学机强调学中应遵循步子时反馈原问题分成许问题循序渐进编教学程序放机器里进行教学收效果
斯金纳强化理弗隆期理强调行果间关系重性弗隆期理较涉观判断等部心理程强化理讨刺激行关系
强化理具体应行原：
（1）强化行趋重复发生谓强化素会某种行重复发生性增加种果例某种行果受称赞时增加种行重复发生性
（2）强化象采强化措施年龄性职业学历历需强化方式应样更重视物质奖励更重视精神奖励应区分情况采强化措施
（3 ）步子前进分阶段设立目标目标予明确规定表述激励首先设立明确鼓舞心切实行目标目标明确具体时进行衡量采取适强化措施时目标进行分解分成许目标完成目标时予强化样仅利目标实现通断激励增强信心果目标次定太高会感易达者说够达希难充分调动达目标做出努力积极性
（4）时反馈谓时反馈通某种形式途径时工作结果告诉行动者取 激励效果应该行发生快采取适强化方法实施某种行领导者表示已注意种行样简单反馈起正强化作Z果领导者种行予注意种行重复发生性会减消失必须利时反馈作种强化手段强化理职工进行操职工机会 种明确规定备择方案中进行选择强化理已广泛应激励行改造
（5）正强化负强化更效强化手段运应正强化时必时坏行惩罚做奖惩结合
强化理讨外部素环境刺激行影响忽略素观动性环境反作具机械色彩许行科学家认强化理助行理解引导种行必然会果果定程度会决定种行否重复发生种行果关系采取种碰运气态度加分析控制家知道应该什果职工进行操职工机会种明确规定备择方案中进行选择强化理已广泛应激励行改造
马斯洛需层次
需层次研究需结构种理美国心理学家马斯洛（Abraham h maslow1908－1970）首创种理1943年发表类动机理（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）书中提出需层次种理构成根3基假设：1．生存需够影响行未满足需够影响行满足需充激励工具2．需重性层次性排成定次序基（食物住房）复杂（实现）3．某级需低限度满足会追求高级需逐级升成推动继续努力动力马斯洛提出需5层次：
1生理需生存基需吃喝住处
2安全需包括心理物质安全保障受盗窃威协预防危险事职业保障社会保险退休基金等
3社交需社会员需友谊群体属感际交需彼情互助赞许
4尊重需包括求受尊重具尊心
5实现需指通努力实现生活期生活工作真正感意义
马斯洛需层次认需类天生意识存先序发展满足需激励素等
介绍马斯洛书籍样介绍需层次实际存定完整马斯洛著作中需层次作更探讨首先广知五种需外马斯洛详细说明认知理解欲审美需身客观存说明需放基需层次中
马斯洛观点存着许争许角度批评马斯洛观点者提出需层次学说目前止马斯洛观点然广泛传播种奥尔德弗（C．P．Alderfer）1969年类需新理验测试文中修正马斯洛点认需分5种分3种：（l）生存需（Existence）包括心理安全需( 2 ）相互关系谐需（Relatedness）包括意义社会际关系（3）成长需（Growth）包括类潜发展尊实现奥尔德弗需简称ERG需理马斯洛需层次较图示：
两种理点：奥尔德弗量调查证明需完全天生需层次建立满足——升基础ERG理仅体现满足——升理提挫折——倒退方面挫折——倒退说明较高需满足时会欲放较低需ERG理认需次序定严格越级时需
梅奥际关系理
古典理理困惑
古典理理杰出代表泰勒法约尔等方面理思想理理发展做出卓越贡献理实践产生深刻影响特点着重强调理科学性合理性纪律性未理中素作足够重视理基样种假设社会群群组织组成思想行动力争获利益追求限度济收入济理部门面仅仅单职工体体简单总基种认识工安排事固定枯燥分简单工作成活机器2O年代美国推行科学理实践泰勒制生产率幅度提高时工劳动变异常紧张单调劳累引起工强烈满导致工怠工罢工劳资关系日益紧张等事件出现方面着济发展科学进步着较高文化水技术水工逐渐占导位体力劳动逐渐位脑力劳动西方资产阶级感单纯古典理理方法已效控制工达提 高生产率利润目新理思想理理理方法寻求探索成必
二际关系学说诞生——霍桑试验
时积极性提高劳动生产率影响作逐渐生产实践中显示出引起许企业理学者实业家重视进行专门系统研究进形成种较完整全新理理始20世纪2O年代美国哈佛学心理学家梅奥等继续进行著名霍桑试验
梅奥（George Elton Myao1880－1949）原籍澳利亚美国行科学家际关系理创始美国艺术科学院院土进行著名霍桑试验代表著作组织中理士气
美国西方电器公司霍桑工厂进行长达九年实验研究——霍桑试验真正揭开作组织中行研究序幕
霍桑试验初衷试图通改善工作条件环境等外素找提高劳动生产率途径1924年1932年先进行四阶段实验：明试验继电器装配工组试验规模访谈接线板接线工作室研究试验结果出意料：工作条件（明度强弱休息时间长短工厂温度等）改善取消改善试验组非试验组产量断升试验计件工资生产效率影响时发现生产组种默契部分工意限制产量否会受组冷遇排斥奖励性工资未象传统理理认样工限度提高生产效率历时两年规模访谈试验中职工受拘束谈想法发泄心中闷气态度改变生产率相应提高
种传统假设观察行间神秘相符合梅奥做出解释：
1影响生产效率根素工作条件工身参加试验工意识注意重存怀属感种意识助长工整体观念作观念完成务观念工作中正种素导致劳动生产率提高
2决定工工作效率素中工团体接受融洽性安全感较奖励性工资更重作
三际关系学说
霍桑试验研究结果否定传统理理假设表明工动孤立体行仅仅受工资刺激影响生产效率重素遇工作条件工作中际关系梅奥提出观点：
1工社会济
梅奥认行单纯出追求金钱动机社会方面心理方面需追求间友情安全感属感受尊敬等者更重单纯技术物质条件着眼必须首先社会心理方面考虑合理组织理 2企业中存着非正式组织
企业中存着古典理理研究实现企业目标明确规定成员相互关系职责范围正式组织外存着非正式组织种非正式组织作维护成员利益免受部成员疏忽外部员干涉造成损失非正式组织中核心物领袖家遵循观念价值标准行准道德规范等 梅奥指出非正式组织正式组织重差正式组织中效率逻辑行规范非正式组织中感情逻辑行规范果理员根效率逻辑理忽略工感情逻辑必然会引起突影响企业生产率提高目标实现理局必须重视非正式组织作注意正式组织效率逻辑非正式组织感情逻辑间保持衡便理员工间够充分协作
3新领导力提高工满意度
决定劳动生产率诸素中置首位素工满意度生产条件工资报酬第二位职工满意度越高士气越高产生效率越高高满意度源工需求效满足仅包括物质需求包括精神需求
四际关系学说实践思索
霍桑试验古典理理进行胆突破第次理研究重点工作物素转素仅理古典理理作修正补充开辟理研究新理现代行科学发展奠定基础理实践产生深远影响
1企业发展动力源
财物企业营理必少三素力中活跃富创造力素便先进技术设备完备物质资料没准确全力投切毫意义效理仅高效利现物质资源前提切创新基条件尤高科技迅猛发展现代社会创新企业生存发展唯途径创新专利优秀企业重资产谁更效开发利力资源谁日益激烈市场竞争中立败 创造性条件动性前提硬性机械式理抹煞满意员工生产力员工富生产力员工企业真正企业发展动力源企业理者做令股东满意顾客满意更做令员工满意针员工层次需求分悉心分析思想解真正需：仅必物质需求满足更深层次社会需求满足受尊重受重视够体现存价值例理程中满足员工社会需求加强员工参理程度通民理民监督机制增加企业关注增加翁责感成感目标企业营目标完美统起激发出更工作热情发挥观动性创造性 困难重重举步维艰中国国企业说尊重尤重想盘活存量资产首先盘活现力资源活激活死资产企业走出困境唯出路员工企业包袱企业救中坚尊重发挥创造力企业呼吸命运渡难关
2效沟通理中艺术方法
理讲究艺术理更新代理者更应认识点种高谈阔教训属中心领导方式已适早霍桑访谈试验中梅奥已注意亲善沟通方式仅解员工需求更改善级间关系员工更加愿努力工作倾听种效沟通方式具成熟智慧理者会认倾听意见表现渊博知识更重善帮助启发表 达出思想感情动发表观点善聆听意见激发创造性思维样仅员工增强理者信感理者中获取信息更效组织工作适时赞誉理中极效手段公开场合贡献员工予恰称赞会员工增强信心命感努力创造更佳业绩采善理方式仅助营造谐工作气氛提高员工满意度继 续坚持懈实现企业目标努力
3企业文化——寻求效率逻辑感情逻辑间动态衡效途径
发现非正式组织存梅奥际关系理重贡献作企业理者应重视员工作孤立体存生活集体中员行程度受集体中体影响样消非正式组织施加员工身负面影响代理者必须正视问题集体企业三方利益保持均衡时限度发挥潜培养价值观创造积极企业文化协调组织部利益群体关系发挥组织协效应增加企业凝聚力效途径 总理仅物质生产力理更重思想感情理价值法估量社会宝贵资源生产力中耀眼明珠限度开发力资源成现代企业前进旋律重视尊重理解理思维模式会企业创造美灿烂明天
梅奥（George E．Mayo）等开启际关系理重贡献四方面：发现霍桑效应切受注意引起效应职工社会企业中存非正式组织新领导力提高员工满意度仅霍桑效应言实性承包制试点时受注意路开绿灯推广成绩宣败试点——推广模式值思考股份制试点现状况言否推广值深思方面作第素理方面回然梅奥等重贡献国企业吸引第流必然积重难返重原然梅奥等际关系理称组织行学先驱存着缺陷——强调理成功甚生成功均犹
法约尔般理理
泰勒科学理开创西方古典理理先河正传播时欧洲出现批古典理代表物理中影响首属法约尔般理理
亨利·法约尔（Henri Fayol1841～1925）法国早期参企业理工作长期担企业高级领导职务泰勒研究车床前工开始重点容企业部具体工作效率法约尔研究办公桌前总理出发企业整体作研究象认理理指关理普遍承认理普遍验检验证套关原标准方法程序等容完整体系关理理方法仅适公私企业适军政机关社会团体正般理理基石 法约尔著述1916年出版工业理般理代表作标志着般理理形成容：
1企业营活动中提炼出理活动
法约尔区营理认两概念理包括营中通企业全部活动分析理活动营职（包括技术商业业务安全会计等五职）中提炼出成营第六项职进步出普遍意义理定义理普遍种单独活动套知识体系种职构成理者通完成种职实现目标程
法约尔分析处理层次理者种力相求着企业职位低高理力理者必力中相重性断增加诸技术商业财务安全会计等力重性会相降
2倡导理教育
法约尔认理力通教育获缺少理教育没理理理者方法原验行事谁设法接受规验变成普遍理理
3提出五理职
法约尔理活动分计划组织指挥协调控制等五理职进行相应分析讨
理五职企业理者责企业营五活动样种分配领导整组织成员间工作
4提出十四项理原
法约尔提出般理14项原：
1．劳动分工
2．权力责
3．纪律
4．统指挥
5．统领导
6．利益服整体利益
7．员报酬
8．集中
9．等级制度
10．秩序
11．公
12．员稳定
13．首创精神
14．团队精神
法约尔般理理西方古典理思想重代表成理程学派理基础（该学派法约尔尊奉开山祖师）种理理理实践重理理发展企业理历程均着深刻影响理够走进学讲堂全赖法约尔卓越贡献般理思想系统性理性强理五职分析理科学提供套科学理构架源长期实践验理原实际理员巨帮助中某原甚公理形式接受继泰勒科学理般理誉理史第二座丰碑
天法约尔张术语实太未系统学理理会般理理产生心戚戚焉感常作极般东西然正般理理淬炼出理普遍原理作基准化职企业营社会生活方面发挥着重作时日法约尔般理思想然闪耀着光芒理原然作理实践指南
理思想文化环境产物文化环境程文化模式道德水准社会制度变迁断前发展站高度真正领会法约尔般理理中蕴含精神实质现代理中巧芒
没原处黑暗混乱中果没验尺度原处困惑安中原灯塔明路视仁会知道方利法约尔提出理原包含许理精髓感悟原指导理实际工作指导行动灵活信条成变法教条化理解导出教条化结局——理失效理真正效必须积累验适宜掌握合理运原尺度 理必须善预见未法约尔十分重视计划职尤强调制定长期计划理思想作出杰出贡献张天象时代样重面剧烈变化环境计划职更关键许企业缺乏战略理思维少考虑长期发展制定长期规划结果短期行丧失长远发展劲埋稳定隐患
法约尔早提出理力通教育获思想天企业界许领导然信奉验义认实践验取理资格唯途径企业运营中推崇验理墨守理陈规轻视理培训终导致企业快速成长阶段理力足理匾乏存局面通理教育迅速提升理层理力迅速造急需理世界级企业公认准企业理员均应该接受必理培训企业良性发展重基准接受正规商业教育MBA职业化成功定程度赖企业界土观念转变
理效益已逐渐成中国企业识理出效益现象遍开花尚时日计划组织控制等术语已众理者熟知理应记住理职决真空中起作实践中运强化法约尔朴素理原职落实处企业走成功基石
亨利·法约尔直世纪半叶止欧洲贡献理运动杰出师尊称 现代营理父贡献三方面：营职中独立出理活动提出理活动 需五职14条理原三方面般理理核心泰勒科学理矛盾两方面总结理实践理职原企业言问题问题实质企业维系长期效竞争台未必然必然法约尔早提出理力通教育获思想天企业界许领导然信奉验义认实践验取理资格唯途径
韦伯组织理
称组织理父韦伯泰勒法约尔西方古典理理三位先驱马克斯·韦伯（ Max Weber1864－1920）生德国担教授政府顾问编辑社会学宗教学济学政治学相造诣韦伯著作新教伦理资义精神般济史社会济组织理等中官僚组织模式（Bureaucratic Model）理（行政组织理）世产生深远影响甚杜克海姆马克思奉社会学三位现世神明韦伯行政组织理产生历史背景正德国企业规模世袭理规模专业理转变关键时期解韦伯思想更具重现实意义
韦伯认组织必须某种形式权力作基础没某种形式权力组织达目标类社会存三种社会接受权力：
＊传统权力（ Traditional Authority）：传统惯例世袭
＊超权力（Charisma Authority）：源崇拜追
＊法定权力（Legal Authority）：理性——法律规定权力
传统权力韦伯认：服领袖物占着传统支持权力位时领袖物受着传统制约传统权力服关秩序惯义务领域忠诚领导作似维护传统效率较低宜作行政组织体系基础 超权力合法性完全领袖物信仰必须断奇迹英雄举赢追者超权力带感情色彩非理性规章制度神秘启示超权力形式宜作行政组织体系基础
韦伯认法定权力作行政组织体系基础根特征提供慎重公正原：（1）理连续性理活动必须秩序进行(2）择方式提供理性基础（3）领导者权力非限应受约束
适合行政组织体系权力基础韦伯勾画出理想官僚组织模式（Bureaucratic Ideal Type）具列特征：
l组织中员应固定正式职责法行职权组织根合法程序制定应明确目标着套完整法规制度组织规范成员行期效追求达组织目标
2组织结构层层控制体系组织位高低规定成员间命令服关系
3工作关系成员间关系事关系关系
4成员选保障职位根资格限制（资历学历）契约原公开考试合格予务求
5专业分工技术训练成员进行合理分工明确工作范围权责然通技术培训提高工作效率
6成员工资升迁职位支付薪金建立奖惩升迁制度成员安心工作培养事业心
韦伯认具述6项特征组织组织表现出高度理性化成员工作行达预期效果组织目标利达成韦伯理想官僚组织模式描绘行政组织指明条制度化组织准理思想贡献
作韦伯组织理基础官僚制19世纪已盛行欧洲韦伯事实出发类行规律性服套规作社会学分析基础认套支配行特殊规存组织概念质没判断组织性行规行政员作双重：方面行受制约方面责监督成员服规韦伯理创新处导源关官僚制效率争忽略目光投准确性连续性纪律性严整性性韦伯种强调规强调力强调知识行政组织理社会发展提供种高效率合理性理体制现普遍采高中低三层次理源理 行政组织化类社会避免进程韦伯理想行政组织体系出现广泛应已成类社会组织形式韦伯行政组织理然理思想全新开创社会实践理总结重温韦伯行政组织理时赞美历史重贡献认思想现代组织行现实指导意义
天官僚词已技术意义行政组织（中性）演变成效率低代名词（贬义）然现社会行政组织份低效官僚制身错误官僚行政组织部机制障碍致长期国政府企业机构臃肿效率低韦伯关理想官僚组织6项特征许作政府机构改革企业部重整准
韦伯关组织中三种合法权力精辟分析犹茫茫海灯塔着社会发展组织中法定权力重性科学性日益凸显中国千年历史类组织中基传统权力超权力远远法定权力更影响前国提出建设法治国家目标关键确定法定权力国家行政组织体系中基础决定位
改革开放国许企业取长足发展涌现批知名企业企业家然许企业中维系企业权力基础企业高领导超权力卓越远识杰出非格扭力时势造英雄成企业绝宰精神领袖企业乐渲染权威塑造英雄身系天安危种脆弱权力体系直接影响企业长远稳定续发展企业领导决策失误时代避免陷入动荡结局企业发展难预测逐步现代企业制度转化建立法定权力基础企业组织部权力体系企业长久稳定发展保证
誉组织理父德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）组织理理伟贡献明确系统指出理想组织应合理合法权力基础样效维系组织连续目标达成韦伯首推官僚组织阐述规章制度组织良性运作基础保证里狭义理解官僚组织（处官僚中性）企业长生老决仅仅赖英雄物超卓识应更程度赖应然原体系——公正识体系
泰勒科学理理
物质方面直接浪费感觉熟练低效率指挥造成浪费摸日常活动中注意效率行整国家资源遭受巨损失补救低效办法寻求某出众非科学理提出观念正西方理界誉科学理父泰勒
费雷德里克·泰勒（Frederick W． Taylor 1856～1915）美国古典理学家科学理创始18岁名学徒工开始先提拔车间理员技师组长工长维修工长设计室总工程师理生涯中断工厂实进行试验系统研究分析工操作方法动作花费时间逐渐形成理体系——科学理 泰勒著作科学理原理（1911）科学理（1912）两部书中阐述科学理理认识理门建立明确法规条文原科学适类种活动简单行充分组织安排公司业务活动
泰勒科学理根目谋求高效率高工作效率雇雇员达富裕基础较高工资较低劳动成统起扩生产发展达高工作效率重手段科学化标准化理方法代泰勒提出基理制度
1．工提出科学操作方法便效利工时提高工效
研究工工作时动作合理性掉余动作改善必动作规定出完成单位操作标准时间制定出劳动时间定额
2．工进行科学选择培训网晋升
选择合适工安排合适岗位培训工标准操作方法工作中逐步成长
3．制定科学工艺规程工具机器材料标准化作业环境标准化文件形式固定
4．实行具激励性计件工资报酬制度
完成超额完成工作定额工较高工资率计件支付工资完成定额工较低工资率支付工资
5．理劳动分离
理者劳动者工作中密切合作保证工作标准设计程序进行
述措施然现已成理常识时重变革美国企业生产率幅度提高出现高效率低成高工资高利润新局面
科学理仅仅科学化标准化引入理更重泰勒倡导精神革命实施科学理核心问题许认雇雇员根利益立泰勒提科学理恰恰相反相信双方利益致雇言追求仅利润更重事业发展正事业雇雇员相联系起事业发展仅会雇员带较丰厚工资更意味着充分发挥潜质满足实现需雇雇员双方互相协作会达较高绩效水种合作观念非常重正1912年泰勒 美国众议院特委员会听证会作证词中强调科学理场重精神变革工作事建立起责观念强敬业心事业心样雇雇员注意力利润分配转移增加利润数量双方友合作互相帮助代抗斗争时通双方努力够生产出更利润雇员提高工资获较高满意度雇利润增加起企业规模扩
泰勒科学理先锋追者行者科学理作出重贡献亨利·甘特图表进行计划控制做法时理思想次革命张事先准备图表理部门计划执行进展情况采取切必行动计划时预期许范围完成甘特根思想设计甘特图现常编制进度计划亨利·福特泰勒单工序动作研究基础进步提高整生产程效率进行研究充分考虑量生产优点规定工序标准时间定额整生产程时间协调起创建第条流水生产线——福特汽车流水生产线成明显降低时福特进行方面标准化工作包括产品系列化零件规格化工厂专业化机器工具专业化作业专门化等等泰勒行者追者理实践构成泰勒制称泰勒代表学派科学理学派
科学理理代企业具重指导意义东南亚金融危机需旺双重压迫国企业感受竞争压力日趋增种严峻环境中生存成迫切需解决问题早年前提出两转变正科学理思想种体现然年实际运作国企业营状况非没根性改观适反企业整体赢利力反倒幅度滑原河提高国企业理意识水河企业部建立起公高效理制度提高国企业产品竞争力国企业务急应原简单外部环境影响
科学理许思想做法许国家参采泰勒强力张制造业成会计控制成成计划控制缺少组成部分现国企业存低质量高成低效率高耗现象提出理效益确理出效益实践层次国企业差距强调科学理原
泰勒科学理两贡献：理走科学二劳资双方精神革命前者效理必条件者效理必心理古希腊哲学家柏拉图构筑段事：航行海艘船部分水手拥戴某年轻力壮水手杀点年老耳聋船长……结果船失方结局Titanic精神革命实质通合作蛋糕做否沉默中死亡然科学理存重视技术强调作业效率法偏忽视企业整体功等历史局限素科学理万没科学理万万
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企业造
企业造译公司造造工程（ Reengineering）1993年开始美国出现关企业营理方式种新理方法谓造工程简单说工作流程中心重新设计企业营理运作方式该理创始原美国麻省理工学院教授迈克·哈默（M·Hammer）詹姆斯·钱皮（J·Champy）定义指飞越性改善成质量服务速度等重现代企业运营基准工作流程（business process）进行根性重新思考彻底改革说头改变重新设计够适应新世界竞争环境企业必须摒弃已成惯例运营模式工作方法工作流程中心重新设计企业营理运营方式
企业造工程产生背景
企业造理产生深刻时代背景2O世纪6O7O年代信息技术革命企业营环境运作方式发生变化西方国家济长期低增长市场竞争日益激烈企业面着严峻挑战理专家3C理阐述种全新挑战：
(1) 顾客（Customer）——买卖双方关系中导权转顾客方竞争顾客商品更选择余着生活水断提高顾客种产品服务更高求
(2)竞争（Competition）——技术进步竞争方式手段断发展发生根性变化越越跨国公司越出国界逐渐走体化全球市场展开种形式竞争美国企业面日欧洲企业竞争威胁
(3)变化（Change）——市场需求日趋变产品寿命周期单位已年趋月技术进步企业生产服务系统常变化种变化已成持续断事情量生产量消费环境发展起企业营理模式已法适应快速变化市场
面挑战企业更高水进行场根性改革创新低速增长时代增强身竞争力
种背景结合美国企业挑战日欧洲威胁展开实际探索1993年哈默钱皮出版造企业（Reengineering the Corpration）书书中认：20年没理思潮美国竞争力倒转目标理样化Z理零基础预算价值分析分权质量圈追求卓越结构重整文件理走动理矩阵理部创新分钟决策等1995年钱皮出版造理哈默钱皮提出应新企业运行空间条件改造原工作流程企业更适应未生存发展空间全新思想震动理学界时间企业造流程造成家谈热门话题哈默钱皮著作极快速度量翻译传播关种刊物演讲会盛行时短短时间里该理便成全世界企业学术界研究热点IBM信公司通流程改造实行通信贷员代位专减少九成作业时间事更广流传
二企业造工程程序
企业造重新设计安排企业整生产服务营程合理化通企业原生产营程方面环节进行全面调查研究细致分析中合理必环节进行彻底变革具体实施程中程序进行
1．原流程进行全面功效率分析发现存问题
根企业现行作业程序绘制细致明作业流程图般说原作业程序市场需求技术条件相适应 定组织结构作业规范作保证市场需求技术条件发生变化现作业程序难适 应时作业效率组织结构效会降低必须方面分析现行作业流程问题：
①功障碍：着技术发展技术具分性团队工作（TNE）完成工作额 度会发生变化会原作业流程者支离破碎增加理成者核算单位太造成权责利脱节会造成组织机构设计合理形成企业发展瓶颈
②重性：作业流程环节企业影响着市场发展顾客产品服务需求变化作业流程中关键环节环节重性变化
③行性：根市场技术变化特点企业现实情况分清问题轻重缓急找出流程造切入点述问题认识更具针性必须深入现场具体观测分析现存作业流程功制约素表现关键问题
2．设计新流程改进方案进行评估
设计更加科学合理作业流程必须群策群力集思广益鼓励创新设计新流程改进方案时考虑：
①现数项业务工作组合合
②工作流程步骤然序进行
③予职工参决策权力
④种工作流程设置干种进行方式
⑤工作应超越组织界限适场进行
⑥量减少检查控制调整等理工作
⑦设置项目负责（Case maneger）
提出流程改进方案成效益技术条件风险程度等方面进行评估选取行性强方案
3．制定流程改进方案相配套组织结构力资源配置业务规范等方面改进规划形成系统企业造方案
企业业务流程实施相应组织结构力资源配置方式业务规范沟通渠道甚企业文化作保证流程改进核心形成系统企业造方案达预期目
4．组织实施持续改善
实施企业造方案必然会触原利益格局必须精心组织谨慎推进态度坚定克服阻力积极宣传形成识保证企业造利进行 企业造方案实施意味着企业造终结社会发展日益加快时代企业总断面新挑战需企业造方案断进行改进适应新形势需
三企业造工程效果问题
造工程欧美企业中受高度重视迅速推广带显著济效益涌现出批成功范例1994年早期 CSC Index公司（战略理咨询公司）北美欧洲6000家公司进行621家抽样问卷调查调查结果：北美497家 69欧洲124家75％已进行造项目余公司半考虑样项目American Express（美国信卡公司）通造年减少费超10亿美元德州仪器公司半导体部门通造集成电路订货处理程序周期时间减少半改变顾客满意度坏变企业达前未收入
企业造取成功时部分学者严肃探讨企业实施中高失败率原家认企业造理实施中易出现问题：①流程造未考虑企业总体营战略思想②忽略作业流程间联结作③未考虑营流程设计理流程相互关系
总体说企业造理应通变革创造企业新活力需越越学者加入流程造研究中理学者通量研究流程重建实例针造工程理缺陷发展出种称MTP（Manage Through Process）流程理新方法容流程基控制单元企业营战略求流程规划设计构造运转调控等环节实行系统理全面考虑种作业流程间相互配置关系理流程适应问题说MTP造工程扩展深化企业营活动流程实行统指挥综合协调作新理理方法企业造继续发展
圣吉学型组织理
企业组织理模式问题直理理研究核心问题未企业组织模式探索研究世界理 理发展前问题传统泰勒职制基础适应传统济分工理层级组织威廉提出适应企业文化环境Z型组织建立适应济发展变化企业组织形态 2O世纪 8O年代着信息革命知识济时代进程加快企业面着前未竞争环境变化传统组织模式理理念已越越适应环境突出表现许历史名噪时公司纷纷退出历史舞台研究企业组织适应新知识济环境增强身竞争力延长组织寿命成世界企业界理界关注焦点样背景美国麻省理工学院教授彼·圣吉（Peter M．Senge) 代表西方学者吸收东西方理文化精髓提出五项修炼基础学型组织理念
彼·圣吉1947年出生芝加哥197O年斯坦福学获航空太空工程学士学位进入麻省理工学院斯隆理学院攻读博士学位师佛睿恩特（Jay Forrester）教授研究系统动力学整体动态搭配理理念1978年获博士学位圣吉留斯隆继续致力系统动力学组织学创造原理认知科学群体深度话模拟演练游戏融合发展出学型组织理作研究成果结晶圣吉代表作第五项修炼——学型组织艺术实务1990年美国出版该书1992年荣获世界企业学会（World Business Academy）高荣誉开拓者奖（Pathfinder Award）圣吉年美国商业周刊推崇代杰出新理师
学型组织理认新济背景企业持续发展必须增强企业整体力提高整体素质说企业发展福特斯隆沃森样伟领导者夫关运筹帷幄指挥全局未真正出色企业够设法阶层员全心投入力断学组织——学型组织 果学型组织简单定义谓学型组织指通培养弥漫整组织学气氛充分发挥员工创造性思维力建立起种机高度柔性扁符合性持续发展组织种组织具持续学力具高绩效总综合绩效学型组织具面特征：
1．组织成员拥愿景
组织愿景（Shared Vision）源员工愿景高愿景组织中员工愿景象理想性凝聚起着组织目标前进
2．组织创造性体组成
学型组织中团体基学单位团体身应理解彼需配合群组织目标直接间接通团体努力达
3．善断学
学型组织质特征谓善断学四点含义：
强调终身学组织中成员均应养成终身学惯样形成组织良学气氛促成员工作中断学
二强调全员学企业组织决策层理层操作层全心投入学尤营理决策层决定企业发展方命运重阶层更需学
三强调全程学学必须贯彻组织系统运行整程中约翰·瑞定（J．Redding）提出种称第四种模型学型组织理认企业运行包括准备计划推行三阶段学型企业应该先学然进行准备计划推行学工作分割开应强调边学边准备边学边计划边学边推行
四强调团体学重视学智力开发更强调组织成员合作学群体智力（组织智力）开发
学型组织通保持学力时铲发展道路障碍断突破组织成长极限保持持续发展态势
4．方扁式结构
传统企业组织通常金字塔式学型组织组织结构扁面决策层面操作层中间相隔层次极少决策权组织结构层移动层单位拥充分决权产生结果负责形成方扁化组织结构例美国通电器公司目前理层次已9层减少4层样体制保证级断沟通层直接体会层决策思想智慧光辉层亲解层动态吸取第线营养样企业部形成互相理解互相学整体互动思考协调合作群体产生巨持久创造力
5．理
学型组织理认理组织成员边工作边学工作学紧密结合 方法通理组织成员发现工作中问题选择伙伴组成团队选定改革 进取目标进行现状调查分析原制定策组织实施检查效果 评定总结团队成员理程中形成愿景开放求实心态互相切磋断学新知识断进行创新增加组织快速应变创造未量
6．组织边界重新界定
学型组织边界界定建立组织素外部环境素互动关系基础超越传统根职部门划分法定边界例销售商反馈信息作市场营销决策固定组成部分前样作参考
7．员工家庭事业衡
学型组织努力员工丰富家庭生活充实工作生活相益彰学型组织员工承诺支持位员工充分发展员工承诺组织发展心力作回报样组织界限变模糊工作家庭间界限逐渐消失两者间突必减少提高员工家庭生活质量（满意家庭关系良子女教育健全天伦乐）达家庭事业间衡
8．领导者新角色
学型组织中领导者设计师仆教师领导者设计工作组织素进行整合程设计组织结构组织政策策略更重设计组织发展基理念领导者仆角色表现实现愿景命感觉接受愿景召唤领导者作教师首务界定真实情况协助真实情况进行正确深刻握提高组织系统解力促进学
学型组织着响作意义真啼：学方面保证企业生存企业组织具备断改进力提高企业组织竞争力方面学更实现工作真正融合工作中活出生命意义
学型组织前景十分迷果视贴万灵药危险事实学型组织缔造应终目重通迈学型组织种种努力引导出种断创新断进步新观念组织日新月异断创造未
学型组织基理念仅助企业改革发展组织创新发展启示运学型组织基理念开发置身组织创造未潜反省前存整社会种种学障碍思考整社会早日学型社会迈进许学型组织产生更深远影响
西蒙理决策学派
赫伯特·西蒙（Harbert A．Simen）美国理学家社会科学家理学济学组织行学心理学政治学社会学计算机科学等方面较深厚造诣早年读芝加哥学1943年获博士学位1949年担美国卡基梅隆学计算机心理学教授济组织决策程序进行开创性研究获1978年诺贝尔济学奖著作：理 行（1945）公理（1950史密斯伯格等合写）模型（1957）组织（1958马奇合写）济学行科学中决策理（1959）理决策新科学（1960）动化形成（1960）工科学 （1969）解决问题（1972纳斯维尔合写）发现模型（1977）思维模型 （1979）等理行（1976年第三版副标题理性组织决策程研究）组织 理决策新科学等书中决策程进行深入讨形成系统决策程理
西蒙理学方面研究生产者行特代公司中组织基础心理50年代西蒙公司行理微观济学中简单追求利润化假设济模型提出挑战强调公司中复杂部结构目标子目标重性提出理性具限理性基令满意优方案决策模型助心理学研究成果决策程进行科学分析概括出决策程理西蒙转研究型组织中信息处理问题认信息身处理信息力定限度进步研究利计算机模型模拟解决问题思维程认识程公司决策员提供决策辅助系统成西方决策理学派创始
西蒙认组织指类群体中信息沟通相互关系复杂模式成员提供决策需量信息决策前提目标态度成员提供稳定理解预见预料成员会做事言行会作出什反应
西蒙认绝数类决策组织机构决策属寻找选择合求措施程寻找化措施程寻找前程复杂者首条件存完全理性现实中组织具限度理性西蒙理理关注焦点社会行理性非理性方面界线理理关意理性限理性种独特理关缺乏寻求优智转寻求满意类行理
作理决策者理决策制定包括4阶段：（1）情报活动：找出制定决策理探寻环境寻求求决策条件（2）设计活动找行动方案创造制定分析采取行动方案（3）抉择活动种行动方案中进行抉择（4）审查活动：已进行抉择进行评价
决策区分性质相反两种决策：种程序化决策结构良决策种非程序化决策结构良决策区分两种决策采技术制定常规性程序化决策传统方式运筹学电子数处理等新数字技术研制广泛应发生革命制定非程序化决策传统方式包括量工判断洞察直觉观察未历较革命某基础研究方面正形成某种革命探索式解决问题类思维模拟等动化方面进步类决策方面进步会组织中部分电子部分结合起构成种先进机系统
西蒙组织设计思想认组织分三层次：层基工作程生产性组织中指取原材料生产产品储存运输程中间层程序化决策制定程指控制日常生产操作分配系统层非程序化决策制定程指整系统进行设计设计系统提供基础目标监控活动动化通整系统进行较清晰正规说明层次间关系更清楚明确型组织仅分层次结构普遍等级结构
天信息丰富环境中关键性务信息进行滤加工处理成组成部分稀资源处理信息力
动化系统中日常决策需工干预越越少理员职责决策系统进行维护改进激励培训属员
二战计算机信息技术理决策程中运决策程增加科学成分决策者决策工具取代决策程理员必须供决策方案评价进行决择作出判断旦选定方案理员承担责负担定风险
西蒙决策程理研究工作开创性西蒙理方面唯获诺贝尔济学奖理目前已渗透理学分支成现代理理基石现代企业现代技术发展组织特征已发生根性变革现代组织中西蒙三层次理已太适结构正崩溃方面非程序性工作日益成基层工作特征决策重心正高层底层转移西蒙决策理然理解类行钥匙
赫茨伯格双素激励理
激励素保健素理美国行科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出称双素理赫茨伯格获纽约市立学院学土学位匹兹堡学博士学位美国三十国家事理教育理咨询工作犹学特级理教授著作：工作激励素（1959伯纳德·莫斯纳巴巴拉·斯奈德曼合著）工作性（1966）理选择：更效更性（1976）双素理成工作丰富化方面进行开创性研究
20世纪5O年代末期赫茨伯格助手美国匹兹堡区二百名工程师会计师进行调查访问访问围绕两问题：工作中事项感满意估计种积极情绪持续长时间事项感满意估计种消极情绪持续长时间赫茨伯格问题回答材料着手研究事情工作中快乐满足事情造成愉快满足结果发现职工感满意属工作身工作容方面职工感满属工作环境工作关系方面前者做激励素者做保健素
保健素满足职工产生效果类似卫生保健身体健康起作保健环境中消害健康事物直接提高健康水预防疾病效果治疗性预防性保健素包括公司政策理措施监督际关系物质工作条件工资福利等素恶化认接受水时会产生工作满意认素时消满意会导致积极态度形成某种满意满意中性状态
带积极态度满意激励作素做激励素满足实现需素包括：成赏识挑战性工作增加工作责成长发展机会果素具备产生更激励意义出发赫茨伯格认传统激励假设工资刺激际关系改善提供良工作条件等会产生更激励消满意防止产生问题传统激励素达佳程度会产生积极激励赫茨伯格意见理局应该认识保健素必需旦满意中产生更积极效果激励素更工作成绩
赫茨伯格事种专业性非专业性工业组织进行次调查发现调查象条件种素属差总激励素基属工作身工作容保健素基属工作环境工作关系赫茨伯格注意激励素保健素干重叠现象赏识属激励素基起积极作没受赏识时起消极作时表现保健素工资保健素时产生职工满意结果
赫茨伯格双素理马斯洛需层次相似处提出保健素相马斯洛提出生理需安全需感情需等较低级需激励素相受尊敬需实现需等较高级需然具体分析解释两种理没需满足组织目标达 两点联系起
西方行科学家赫茨伯格双素理正确性表示怀疑做许试验未证实理赫茨怕格事做试验行科学家批评采方法身产物：总结果结努力结果罪客观条件身问卷没考虑种般心理状态外调查象代表性够事实职业阶层激励素保健素反应相实践证明高度工作满足定产生高度激励许行科学家认关工作环境素工作容素产生激励作仅职工感满足取决环境职工心理方面许条件
双素理促企业理员注意工作容方面素重性特工作丰富化工作满足关系积极意义赫茨伯格告诉满足种需引起激励深度效果样物质需求满足必没会导致满获满足作限持久调动积极性仅注意物质利益工作条件等外部素更重注意工作安排量录注意进行精神鼓励予表扬认注意成长发展晋升机会着温饱问题解决种激励重性越越明显
菲德勒权变理思想
弗雷德·菲德勒（Fred E Fiedler）美国代著名心理学理专家芝加哥学获博士学位现美国华盛顿学心理学理学教授1951年起理心理学实证环境分析两方面研究领导学提出权变领导理开创西方领导学理新阶段盛行领导形态学理研究转领导动态学研究新轨道理思想发展产生重影响著作文包括种领导效理（1967）工作适应理者（1965）<<权变模型——领导效新方（1974）领导游戏：环境匹配等
许研究者然争究竟种领导风格更效时菲德勒量研究基础提出效领导权变模型认领导形态均效效性完全取决处环境否适合
首先菲德勒剥离出影响领导形态效性三环境素：
1．领导者成员关系领导者否受级喜爱尊敬信否吸引级愿意追
2．职位权利领导者处职位提供权力权威否明确充分级整组织中支持否力雇佣解雇纪律晋升增加工资影响程度
3．务结构指工作团体完成务否明确含糊清处规范程序化程度
菲德勒模型利面三权变变量评估情境领导者成员关系差务结构高低职位权力强弱三项权变变量总起便八种情境类型领导者中找位置
菲德勒模型利面三权变变量评估情境领导者成员关系差务结构高低职位权力强弱三项权变变量总起便八种情境类型领导者中找位置
菲德勒相信影响领导成功关键素体基领导风格发现种基风格设计喜欢事（ LPC）调查问卷问卷16组应形容词构成作答者先回想事事找出喜欢事16组形容词中 1－8等级进行评估果相积极词汇描述喜欢事（LPC分高）作答者乐事形成良际关系关系取型相反果喜欢事法消极说明作答者更关注生产称务取型菲德勒运LPC问卷绝数作答者划分两种领导风格部分处两者间难勾勒
菲德勒模型指出体 LPC分数三项权变素评估分数相匹配时会达佳领导效果菲德勒研究12OO工作群体八种情境类型种均关系取
表1 菲德勒LPC问卷
快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——快乐
友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——友善
拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳
益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——益
热情 — 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热情
紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松
疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密
冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心
合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——合作
助 —— 8 7 6 5 4 3 2 I ——敌意
聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——趣
争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽
信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫
高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效
郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗
开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备
务取两种领导风格出结：务取领导者非常利情境非常利情境工作更说面I11IllVllVlll类型情境时务取领导者干更关系取领导者中度利情境IVVVI类型情境中干更
菲德勒认领导风格生俱——改变风格适应变化情境提高领导者效性实际两条途径：（1）换领导者适应环境果群体处情境评估十分利目前关系取理者进行领导换务取理者提高群体绩效（2）改变情境适应领导者菲德勒提出改善领导者——成员关系职位权力务结构建议领导者属间关系通改组属组成加改善属历技术专长 文化水更合适务结构通详细布置工作容更加定型化工作 做般性指示非程序化领导职位权力通变更职位充分授权明确宣布职权增加权威性
菲德勒模型强调领导效需采取什 样领导行领导者素质出发强调应具什样行领导理研究开辟新方菲德勒模型表明存着种绝领导形态企业领导者必须具适应力行适应变化情境时提示理层必须根实际情况选合适领导者 菲德勒模型效已量研究验证然模型应方面存问题LPC量表分数稳定权变变量确定较困难等菲德勒模型实践中具重指导意义
亚斯公理
公理称社会较理美国行科学家亚斯（J．S．Adams) 工关工资公心突生产率关系（1962罗森鲍姆合写）工资公工作质量影响（1964雅布森合写）社会交换中公（1965）等著作中提出种激励理该理侧重研究工资报酬分配合理性公性职工生产积极性影响
公理基观点：做出成绩取报酬仅关心报酬绝量关心报酬相量进行种种较确定获报酬否合理较结果直接影响工作积极性
种较称横较获报偿（包括金钱工作安排获赏识等）投入（包括教育程度作努力工作时间精力形损耗等）值组织作社会较相等时认公式示
0p／Ip＝Oc／Ic
中：Op——获报酬感觉
Oc——获报酬感觉
Ip——作投入感觉
Ic——作投入感觉
式等式时出现两种情况： 种情况求增加收入减努力程度便左方增趋相等第二种办法求组织减少较象收入者增努力程度便右方减趋相等外外找作较象便达心理衡
( 2）OpIp＞OcIc
种情况求减少报酬开始时动做工作久久会重新估计技术工作情况终觉确实应高遇产量便会回水
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic
横较外常做较目前投入努力目前获报偿值投入努力获报偿值进行较相等时认公式示 0p／Ip0h／Ih
中：0p——现获报酬感觉
Oh——获报酬感觉
Ip——现投入感觉
Ih——投入感觉
式等式时出现两种情况：
(1) OpIp＜Oh／Ih 出现种情况时会公感觉导致工作积极性降
(2）OpIp＞0h／Ih
出现种情况时会产生公 感觉会觉报偿动 做工作
调查试验结果表明公感产生绝 数较认目前报酬低 产生少数情况会较认报酬高产生
公理提出基观点客观存公身相复杂问题面原：
第观判断关面公式中投入报偿感觉般总投入估计高投估计低
第二持公标准关面公标准采取贡献率采取需率均率例认助学金应改奖学金合理认应均分配公认济困难程度分配适
第三绩效评定关张绩效付报酬间应相均衡评定绩效？工作成果数量质量工作中努力程度付出劳动量？工作复杂困难程度工作力技资历学历？评定办法会结果工作成果数量质量明确客观易核实标准度量实际工作中难做时采方法
第四评定关绩效谁评定领导者评定群众评定评定评定会出结果组织评定会出现松紧回避矛盾姑息迁抱成见等现象
然公理着重启示：首先影响激励效果仅报酬绝值报酬相值次激励时应力求公等式客观成立观判断误差致造成严重公感次激励程中应注意激励者公心理引导树立正确公观认识绝公存二盲目攀三酬付劳酬付劳公问题造成恶性循环杀手
避免职工产生公感觉企业采取种手段企业中造成种公合理气氛职工产生种观公感企业采保密工资办法职工相互解彼收支率免职工互相较产生公感
麦格雷戈性假设理方式
道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor1906－1964）美国著名行科学家1924年服务站服务员韦恩学取文学学士学位1935年取哈佛学哲学博学位留校教I937－1964年期间麻省理工学院教中六年（1948－1954年）安第奥克学院院长院长期间时流行传统理观点特性法提出疑问1957年11月号美国理评杂志发表企业性方面文提出名X理Y理该文1960年书形式出版
麦格雷戈认关性质行假设决定理员工作方式讲极重种理员性质假设方式组织控制激励基种思想提出X理Y理
麦格雷戈传统理观点做X理容：
1．数懒惰逃避工作
2．数没什雄心壮志喜欢负什责宁领导
3．数目标组织目标相矛盾达组织目标必须外力严加制
4．数缺乏理智克制容易受影响
5．数满足基生理需安全需选择济获利事做
6．群致分两类数符合述假设少数克制部分应负起理责
根X理假设理员职责相应理方式：
1．理员关心提高劳动生产率完成务职计划组织营指引监督
2．理员应职权发号施令方服适应工作组织求考虑情感道义尊重
3．强调严密组织制定具体规范工作制度工时定额技术规程等
4．应金钱报酬收买员工效力服
见种理方式胡萝卜加棒方法方面金钱收买刺激方面严密控制监督惩罚迫组织目标努力麦格雷戈发现时企业中理工作传统组织结构理政策实践规划X理
然麦格雷戈认然时工业组织中行表现X理提出种情况致相似行表现固天性引起现工业组织性质理思想政策实践造成确信X理传统研究方法建立错误果观念基础通行动机马斯洛需层次研究指出生活够丰裕情况胡萝卜加棒理方法效达丰裕生活水时种理方法效时行动动机追求更高级需胡萝卜（生理需安全需）
麦格雷戈认述许原需关员理工作新理建立特性行动机更恰认识基础提出关Y理容：
1．般天性喜欢工作工作中体力脑力消耗象游戏休息样然工作种满足愿执行种处罚想逃避底样环境定
2．外控制惩罚促实现组织目标努力唯方法甚 种威胁阻碍放慢成熟脚步愿意实行理控制完成应完成目标
3．实现求组织求行没矛盾果提供适机会目标组织目标统起
4．般适条件仅学会接受职责学会谋求职责逃避责缺乏抱负强调安全感通常验结果性
5．数少数解决组织困难问题时发挥较高想象力聪明智创造性
6．现代工业生活条件般智慧潜部分发挥
根假设相应理措施：
1．理职重点Y理假设理者重务创造发挥工作环境发挥出职工潜力职工实现组织目标贡献力量时达目标时理者已指挥者调节者监督者起辅助者作旁职工支持帮助
2．激励方式根Y理激励予工作身激励担具挑战性工作担负更责促工作做出成绩满足实现需
3．理制度予工更权实行控制工参理决策分享权力
X理假设静止现已时Y理动态观点理局限性行科学家批评Y理缺陷指出Y理特性假设积极面理员提供种乐观义法种乐观义法争取职工协作热情支持必需麦格雷戈问题面固然说天生懒惰愿负责现实生活中确实样坚决愿改变应Y理进行理难免会失败发展实现智慧潜必须合适工作环境种合适工作环境常创造出样种环境成太高Y理普遍适
坦南鲍姆领导行连续体理
坦南鲍姆（R．Tannenbaum）施米特（W．H．Schmidt）1958年提出领导行连续体理认理决定种行（领导作风）适合处理某问题时常常产生困难知道应该做出决定授权属做决策决策角度深刻认识领导作风意义提出面连续体模型
领导风格领导者运权威程度属做决策时享度关连续体左端表示领导行专制领导连续体右端表示决策权授予属民型领导理工作中领导者权威属拥度间方扩方缩关系高度专制高度民领导风格间坦南鲍姆施米特划分出7种领导模式：
l领导做出决策宣布实施种模式中领导者确定问题考虑种供选择方案中选择种然属宣布执行属直接参决策机会
2领导者说服属执行决策种模式中前种模式样领导者承担确认问题做出决策责简单宣布实施决策认识属中会存反意见试图通阐明决策属带利益说服属接受决策消属反
3领导者提出计划征求属意见种模式中领导者提出决策希属接受决策属提出关计划详细说明允许属提出问题样属更理解领导者计划意图领导者属够讨决策意义作
4领导者提出修改计划种模式中属决策发挥某影响作确认分析问题动权领导者手中领导者先问题进行思考提出暂时修改计划暂定计划交关员进行征求意见
5领导者提出问题征求意见做决策种模式中领导者征求属意见前提出解决方案模式中属机会决策做出前提出建议领导者动作体现确定问题属作提出种解决方案领导者属提出解决方案中选择种认解决方案
6领导者界定问题范围属集体做出决策种模式中领导者已决策权交属群体领导者工作弄清解决问题属提出做决策条件求属领导者界定问题范围进行决策
7领导者允许属司规定范围发挥作种模式表示极度团体果领导者参加决策程应力图团队中成员处等位事先声明遵守团体做出决策
述种模式中坦南鲍姆施米特认抽象认种模式定种模式定差成功领导者应该定具体条件善考虑种素影响采取恰行动需果断指挥时应善指挥需员工参决策时适放权领导者应根具体情况领导者身力属环境状况工作性质工作时间等适选择连续体中某种领导风格达领导行效性通常理者决定采种领导模式时考虑方面素：
理者特征——包括理者背景教育 知识验价值观目标期等
员工特征——包括员工背景教育知识验价值观目标期等
环境求——环境复杂程度目标结构组织氛围技术时间压力工作质等
根素果属独立做出决定承担责愿求已做样准备理解规定目标务力承担务领导者应级较权力果条件具备领导者会权力授予级
坦南鲍姆施米特领导行连续体理理工作启示：
首先成功理者必须够敏锐认识某特定时刻影响行动种种素准确理解理解领导群体中成员理解处组织环境社会环境
次成功领导者必须够认识确定行方式果需发号施令便发号施令果需员工参行权员工提供样机会
理贡献成功领导者简单结专制型民型放型领导者指出成功领导者应该数情况够评估种影响环境素条件根条件素确定领导方式采取相应行动
坦南鲍姆施米特理存定足影响领导方式素领导者属环境成定变实际素相互影响相互作影响素动力特征没进行足够重视时考虑环境素时考虑组织部环境组织外部环境组织社会环境关系缺乏重视
斯金纳强化理
强化理美国心理学家行科学家斯金纳赫西布兰查德等提出种理斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生1904年1931年获哈佛学心理学博士学位1943 年回哈佛学教直1975年退休1968年获美国全国科学奖章第二获种奖章心理学家心理学学术观点属极端行义者目标预测控制行推测部心理程状态提出种操作条件反射理认动物达某种目会采取定行作环境种行果利时种行会重复出现利时种行减弱消失种正强化负强化办法影响行果修正行强化理做行修正理
斯金纳倡导强化理学强化原基础关理解修正行种学说谓强化基形式讲指种行肯定否定果（报酬惩罚）少定程度会决定种行否会重复发生根强化性质目强化分正强化负强化理正强化奖励组织需行加强种行负强化惩罚组织相容行削弱种行正强化方法包括奖金成绩认表扬改善工作条件际关系提升安排担挑战性工作予学成长机会等负强化方法包括批评处分降级等时予奖励少奖励种负强化
开始斯金纳强化理训练动物训练军犬马戏团动物斯金纳强 化理进步发展学发明程序教学法教学机强调学中应遵循步子时反馈原问题分成许问题循序渐进编教学程序放机器里进行教学收效果
斯金纳强化理弗隆期理强调行果间关系重性弗隆期理较涉观判断等部心理程强化理讨刺激行关系
强化理具体应行原：
（1）强化行趋重复发生谓强化素会某种行重复发生性增加种果例某种行果受称赞时增加种行重复发生性
（2）强化象采强化措施年龄性职业学历历需强化方式应样更重视物质奖励更重视精神奖励应区分情况采强化措施
（3 ）步子前进分阶段设立目标目标予明确规定表述激励首先设立明确鼓舞心切实行目标目标明确具体时进行衡量采取适强化措施时目标进行分解分成许目标完成目标时予强化样仅利目标实现通断激励增强信心果目标次定太高会感易达者说够达希难充分调动达目标做出努力积极性
（4）时反馈谓时反馈通某种形式途径时工作结果告诉行动者取 激励效果应该行发生快采取适强化方法实施某种行领导者表示已注意种行样简单反馈起正强化作Z果领导者种行予注意种行重复发生性会减消失必须利时反馈作种强化手段强化理职工进行操职工机会 种明确规定备择方案中进行选择强化理已广泛应激励行改造
（5）正强化负强化更效强化手段运应正强化时必时坏行惩罚做奖惩结合
强化理讨外部素环境刺激行影响忽略素观动性环境反作具机械色彩许行科学家认强化理助行理解引导种行必然会果果定程度会决定种行否重复发生种行果关系采取种碰运气态度加分析控制家知道应该什果职工进行操职工机会种明确规定备择方案中进行选择强化理已广泛应激励行改造
马斯洛需层次
需层次研究需结构种理美国心理学家马斯洛（Abraham h maslow1908－1970）首创种理1943年发表类动机理（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）书中提出需层次种理构成根3基假设：1．生存需够影响行未满足需够影响行满足需充激励工具2．需重性层次性排成定次序基（食物住房）复杂（实现）3．某级需低限度满足会追求高级需逐级升成推动继续努力动力马斯洛提出需5层次：
1生理需生存基需吃喝住处
2安全需包括心理物质安全保障受盗窃威协预防危险事职业保障社会保险退休基金等
3社交需社会员需友谊群体属感际交需彼情互助赞许
4尊重需包括求受尊重具尊心
5实现需指通努力实现生活期生活工作真正感意义
马斯洛需层次认需类天生意识存先序发展满足需激励素等
介绍马斯洛书籍样介绍需层次实际存定完整马斯洛著作中需层次作更探讨首先广知五种需外马斯洛详细说明认知理解欲审美需身客观存说明需放基需层次中
马斯洛观点存着许争许角度批评马斯洛观点者提出需层次学说目前止马斯洛观点然广泛传播种奥尔德弗（C．P．Alderfer）1969年类需新理验测试文中修正马斯洛点认需分5种分3种：（l）生存需（Existence）包括心理安全需( 2 ）相互关系谐需（Relatedness）包括意义社会际关系（3）成长需（Growth）包括类潜发展尊实现奥尔德弗需简称ERG需理马斯洛需层次较图示：
两种理点：奥尔德弗量调查证明需完全天生需层次建立满足——升基础ERG理仅体现满足——升理提挫折——倒退方面挫折——倒退说明较高需满足时会欲放较低需ERG理认需次序定严格越级时需
梅奥际关系理
古典理理困惑
古典理理杰出代表泰勒法约尔等方面理思想理理发展做出卓越贡献理实践产生深刻影响特点着重强调理科学性合理性纪律性未理中素作足够重视理基样种假设社会群群组织组成思想行动力争获利益追求限度济收入济理部门面仅仅单职工体体简单总基种认识工安排事固定枯燥分简单工作成活机器2O年代美国推行科学理实践泰勒制生产率幅度提高时工劳动变异常紧张单调劳累引起工强烈满导致工怠工罢工劳资关系日益紧张等事件出现方面着济发展科学进步着较高文化水技术水工逐渐占导位体力劳动逐渐位脑力劳动西方资产阶级感单纯古典理理方法已效控制工达提 高生产率利润目新理思想理理理方法寻求探索成必
二际关系学说诞生——霍桑试验
时积极性提高劳动生产率影响作逐渐生产实践中显示出引起许企业理学者实业家重视进行专门系统研究进形成种较完整全新理理始20世纪2O年代美国哈佛学心理学家梅奥等继续进行著名霍桑试验
梅奥（George Elton Myao1880－1949）原籍澳利亚美国行科学家际关系理创始美国艺术科学院院土进行著名霍桑试验代表著作组织中理士气
美国西方电器公司霍桑工厂进行长达九年实验研究——霍桑试验真正揭开作组织中行研究序幕
霍桑试验初衷试图通改善工作条件环境等外素找提高劳动生产率途径1924年1932年先进行四阶段实验：明试验继电器装配工组试验规模访谈接线板接线工作室研究试验结果出意料：工作条件（明度强弱休息时间长短工厂温度等）改善取消改善试验组非试验组产量断升试验计件工资生产效率影响时发现生产组种默契部分工意限制产量否会受组冷遇排斥奖励性工资未象传统理理认样工限度提高生产效率历时两年规模访谈试验中职工受拘束谈想法发泄心中闷气态度改变生产率相应提高
种传统假设观察行间神秘相符合梅奥做出解释：
1影响生产效率根素工作条件工身参加试验工意识注意重存怀属感种意识助长工整体观念作观念完成务观念工作中正种素导致劳动生产率提高
2决定工工作效率素中工团体接受融洽性安全感较奖励性工资更重作
三际关系学说
霍桑试验研究结果否定传统理理假设表明工动孤立体行仅仅受工资刺激影响生产效率重素遇工作条件工作中际关系梅奥提出观点：
1工社会济
梅奥认行单纯出追求金钱动机社会方面心理方面需追求间友情安全感属感受尊敬等者更重单纯技术物质条件着眼必须首先社会心理方面考虑合理组织理 2企业中存着非正式组织
企业中存着古典理理研究实现企业目标明确规定成员相互关系职责范围正式组织外存着非正式组织种非正式组织作维护成员利益免受部成员疏忽外部员干涉造成损失非正式组织中核心物领袖家遵循观念价值标准行准道德规范等 梅奥指出非正式组织正式组织重差正式组织中效率逻辑行规范非正式组织中感情逻辑行规范果理员根效率逻辑理忽略工感情逻辑必然会引起突影响企业生产率提高目标实现理局必须重视非正式组织作注意正式组织效率逻辑非正式组织感情逻辑间保持衡便理员工间够充分协作
3新领导力提高工满意度
决定劳动生产率诸素中置首位素工满意度生产条件工资报酬第二位职工满意度越高士气越高产生效率越高高满意度源工需求效满足仅包括物质需求包括精神需求
四际关系学说实践思索
霍桑试验古典理理进行胆突破第次理研究重点工作物素转素仅理古典理理作修正补充开辟理研究新理现代行科学发展奠定基础理实践产生深远影响
1企业发展动力源
财物企业营理必少三素力中活跃富创造力素便先进技术设备完备物质资料没准确全力投切毫意义效理仅高效利现物质资源前提切创新基条件尤高科技迅猛发展现代社会创新企业生存发展唯途径创新专利优秀企业重资产谁更效开发利力资源谁日益激烈市场竞争中立败 创造性条件动性前提硬性机械式理抹煞满意员工生产力员工富生产力员工企业真正企业发展动力源企业理者做令股东满意顾客满意更做令员工满意针员工层次需求分悉心分析思想解真正需：仅必物质需求满足更深层次社会需求满足受尊重受重视够体现存价值例理程中满足员工社会需求加强员工参理程度通民理民监督机制增加企业关注增加翁责感成感目标企业营目标完美统起激发出更工作热情发挥观动性创造性 困难重重举步维艰中国国企业说尊重尤重想盘活存量资产首先盘活现力资源活激活死资产企业走出困境唯出路员工企业包袱企业救中坚尊重发挥创造力企业呼吸命运渡难关
2效沟通理中艺术方法
理讲究艺术理更新代理者更应认识点种高谈阔教训属中心领导方式已适早霍桑访谈试验中梅奥已注意亲善沟通方式仅解员工需求更改善级间关系员工更加愿努力工作倾听种效沟通方式具成熟智慧理者会认倾听意见表现渊博知识更重善帮助启发表 达出思想感情动发表观点善聆听意见激发创造性思维样仅员工增强理者信感理者中获取信息更效组织工作适时赞誉理中极效手段公开场合贡献员工予恰称赞会员工增强信心命感努力创造更佳业绩采善理方式仅助营造谐工作气氛提高员工满意度继 续坚持懈实现企业目标努力
3企业文化——寻求效率逻辑感情逻辑间动态衡效途径
发现非正式组织存梅奥际关系理重贡献作企业理者应重视员工作孤立体存生活集体中员行程度受集体中体影响样消非正式组织施加员工身负面影响代理者必须正视问题集体企业三方利益保持均衡时限度发挥潜培养价值观创造积极企业文化协调组织部利益群体关系发挥组织协效应增加企业凝聚力效途径 总理仅物质生产力理更重思想感情理价值法估量社会宝贵资源生产力中耀眼明珠限度开发力资源成现代企业前进旋律重视尊重理解理思维模式会企业创造美灿烂明天
梅奥（George E．Mayo）等开启际关系理重贡献四方面：发现霍桑效应切受注意引起效应职工社会企业中存非正式组织新领导力提高员工满意度仅霍桑效应言实性承包制试点时受注意路开绿灯推广成绩宣败试点——推广模式值思考股份制试点现状况言否推广值深思方面作第素理方面回然梅奥等重贡献国企业吸引第流必然积重难返重原然梅奥等际关系理称组织行学先驱存着缺陷——强调理成功甚生成功均犹
法约尔般理理
泰勒科学理开创西方古典理理先河正传播时欧洲出现批古典理代表物理中影响首属法约尔般理理
亨利·法约尔（Henri Fayol1841～1925）法国早期参企业理工作长期担企业高级领导职务泰勒研究车床前工开始重点容企业部具体工作效率法约尔研究办公桌前总理出发企业整体作研究象认理理指关理普遍承认理普遍验检验证套关原标准方法程序等容完整体系关理理方法仅适公私企业适军政机关社会团体正般理理基石 法约尔著述1916年出版工业理般理代表作标志着般理理形成容：
1企业营活动中提炼出理活动
法约尔区营理认两概念理包括营中通企业全部活动分析理活动营职（包括技术商业业务安全会计等五职）中提炼出成营第六项职进步出普遍意义理定义理普遍种单独活动套知识体系种职构成理者通完成种职实现目标程
法约尔分析处理层次理者种力相求着企业职位低高理力理者必力中相重性断增加诸技术商业财务安全会计等力重性会相降
2倡导理教育
法约尔认理力通教育获缺少理教育没理理理者方法原验行事谁设法接受规验变成普遍理理
3提出五理职
法约尔理活动分计划组织指挥协调控制等五理职进行相应分析讨
理五职企业理者责企业营五活动样种分配领导整组织成员间工作
4提出十四项理原
法约尔提出般理14项原：
1．劳动分工
2．权力责
3．纪律
4．统指挥
5．统领导
6．利益服整体利益
7．员报酬
8．集中
9．等级制度
10．秩序
11．公
12．员稳定
13．首创精神
14．团队精神
法约尔般理理西方古典理思想重代表成理程学派理基础（该学派法约尔尊奉开山祖师）种理理理实践重理理发展企业理历程均着深刻影响理够走进学讲堂全赖法约尔卓越贡献般理思想系统性理性强理五职分析理科学提供套科学理构架源长期实践验理原实际理员巨帮助中某原甚公理形式接受继泰勒科学理般理誉理史第二座丰碑
天法约尔张术语实太未系统学理理会般理理产生心戚戚焉感常作极般东西然正般理理淬炼出理普遍原理作基准化职企业营社会生活方面发挥着重作时日法约尔般理思想然闪耀着光芒理原然作理实践指南
理思想文化环境产物文化环境程文化模式道德水准社会制度变迁断前发展站高度真正领会法约尔般理理中蕴含精神实质现代理中巧芒
没原处黑暗混乱中果没验尺度原处困惑安中原灯塔明路视仁会知道方利法约尔提出理原包含许理精髓感悟原指导理实际工作指导行动灵活信条成变法教条化理解导出教条化结局——理失效理真正效必须积累验适宜掌握合理运原尺度 理必须善预见未法约尔十分重视计划职尤强调制定长期计划理思想作出杰出贡献张天象时代样重面剧烈变化环境计划职更关键许企业缺乏战略理思维少考虑长期发展制定长期规划结果短期行丧失长远发展劲埋稳定隐患
法约尔早提出理力通教育获思想天企业界许领导然信奉验义认实践验取理资格唯途径企业运营中推崇验理墨守理陈规轻视理培训终导致企业快速成长阶段理力足理匾乏存局面通理教育迅速提升理层理力迅速造急需理世界级企业公认准企业理员均应该接受必理培训企业良性发展重基准接受正规商业教育MBA职业化成功定程度赖企业界土观念转变
理效益已逐渐成中国企业识理出效益现象遍开花尚时日计划组织控制等术语已众理者熟知理应记住理职决真空中起作实践中运强化法约尔朴素理原职落实处企业走成功基石
亨利·法约尔直世纪半叶止欧洲贡献理运动杰出师尊称 现代营理父贡献三方面：营职中独立出理活动提出理活动 需五职14条理原三方面般理理核心泰勒科学理矛盾两方面总结理实践理职原企业言问题问题实质企业维系长期效竞争台未必然必然法约尔早提出理力通教育获思想天企业界许领导然信奉验义认实践验取理资格唯途径
韦伯组织理
称组织理父韦伯泰勒法约尔西方古典理理三位先驱马克斯·韦伯（ Max Weber1864－1920）生德国担教授政府顾问编辑社会学宗教学济学政治学相造诣韦伯著作新教伦理资义精神般济史社会济组织理等中官僚组织模式（Bureaucratic Model）理（行政组织理）世产生深远影响甚杜克海姆马克思奉社会学三位现世神明韦伯行政组织理产生历史背景正德国企业规模世袭理规模专业理转变关键时期解韦伯思想更具重现实意义
韦伯认组织必须某种形式权力作基础没某种形式权力组织达目标类社会存三种社会接受权力：
＊传统权力（ Traditional Authority）：传统惯例世袭
＊超权力（Charisma Authority）：源崇拜追
＊法定权力（Legal Authority）：理性——法律规定权力
传统权力韦伯认：服领袖物占着传统支持权力位时领袖物受着传统制约传统权力服关秩序惯义务领域忠诚领导作似维护传统效率较低宜作行政组织体系基础 超权力合法性完全领袖物信仰必须断奇迹英雄举赢追者超权力带感情色彩非理性规章制度神秘启示超权力形式宜作行政组织体系基础
韦伯认法定权力作行政组织体系基础根特征提供慎重公正原：（1）理连续性理活动必须秩序进行(2）择方式提供理性基础（3）领导者权力非限应受约束
适合行政组织体系权力基础韦伯勾画出理想官僚组织模式（Bureaucratic Ideal Type）具列特征：
l组织中员应固定正式职责法行职权组织根合法程序制定应明确目标着套完整法规制度组织规范成员行期效追求达组织目标
2组织结构层层控制体系组织位高低规定成员间命令服关系
3工作关系成员间关系事关系关系
4成员选保障职位根资格限制（资历学历）契约原公开考试合格予务求
5专业分工技术训练成员进行合理分工明确工作范围权责然通技术培训提高工作效率
6成员工资升迁职位支付薪金建立奖惩升迁制度成员安心工作培养事业心
韦伯认具述6项特征组织组织表现出高度理性化成员工作行达预期效果组织目标利达成韦伯理想官僚组织模式描绘行政组织指明条制度化组织准理思想贡献
作韦伯组织理基础官僚制19世纪已盛行欧洲韦伯事实出发类行规律性服套规作社会学分析基础认套支配行特殊规存组织概念质没判断组织性行规行政员作双重：方面行受制约方面责监督成员服规韦伯理创新处导源关官僚制效率争忽略目光投准确性连续性纪律性严整性性韦伯种强调规强调力强调知识行政组织理社会发展提供种高效率合理性理体制现普遍采高中低三层次理源理 行政组织化类社会避免进程韦伯理想行政组织体系出现广泛应已成类社会组织形式韦伯行政组织理然理思想全新开创社会实践理总结重温韦伯行政组织理时赞美历史重贡献认思想现代组织行现实指导意义
天官僚词已技术意义行政组织（中性）演变成效率低代名词（贬义）然现社会行政组织份低效官僚制身错误官僚行政组织部机制障碍致长期国政府企业机构臃肿效率低韦伯关理想官僚组织6项特征许作政府机构改革企业部重整准
韦伯关组织中三种合法权力精辟分析犹茫茫海灯塔着社会发展组织中法定权力重性科学性日益凸显中国千年历史类组织中基传统权力超权力远远法定权力更影响前国提出建设法治国家目标关键确定法定权力国家行政组织体系中基础决定位
改革开放国许企业取长足发展涌现批知名企业企业家然许企业中维系企业权力基础企业高领导超权力卓越远识杰出非格扭力时势造英雄成企业绝宰精神领袖企业乐渲染权威塑造英雄身系天安危种脆弱权力体系直接影响企业长远稳定续发展企业领导决策失误时代避免陷入动荡结局企业发展难预测逐步现代企业制度转化建立法定权力基础企业组织部权力体系企业长久稳定发展保证
誉组织理父德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）组织理理伟贡献明确系统指出理想组织应合理合法权力基础样效维系组织连续目标达成韦伯首推官僚组织阐述规章制度组织良性运作基础保证里狭义理解官僚组织（处官僚中性）企业长生老决仅仅赖英雄物超卓识应更程度赖应然原体系——公正识体系
泰勒科学理理
物质方面直接浪费感觉熟练低效率指挥造成浪费摸日常活动中注意效率行整国家资源遭受巨损失补救低效办法寻求某出众非科学理提出观念正西方理界誉科学理父泰勒
费雷德里克·泰勒（Frederick W． Taylor 1856～1915）美国古典理学家科学理创始18岁名学徒工开始先提拔车间理员技师组长工长维修工长设计室总工程师理生涯中断工厂实进行试验系统研究分析工操作方法动作花费时间逐渐形成理体系——科学理 泰勒著作科学理原理（1911）科学理（1912）两部书中阐述科学理理认识理门建立明确法规条文原科学适类种活动简单行充分组织安排公司业务活动
泰勒科学理根目谋求高效率高工作效率雇雇员达富裕基础较高工资较低劳动成统起扩生产发展达高工作效率重手段科学化标准化理方法代泰勒提出基理制度
1．工提出科学操作方法便效利工时提高工效
研究工工作时动作合理性掉余动作改善必动作规定出完成单位操作标准时间制定出劳动时间定额
2．工进行科学选择培训网晋升
选择合适工安排合适岗位培训工标准操作方法工作中逐步成长
3．制定科学工艺规程工具机器材料标准化作业环境标准化文件形式固定
4．实行具激励性计件工资报酬制度
完成超额完成工作定额工较高工资率计件支付工资完成定额工较低工资率支付工资
5．理劳动分离
理者劳动者工作中密切合作保证工作标准设计程序进行
述措施然现已成理常识时重变革美国企业生产率幅度提高出现高效率低成高工资高利润新局面
科学理仅仅科学化标准化引入理更重泰勒倡导精神革命实施科学理核心问题许认雇雇员根利益立泰勒提科学理恰恰相反相信双方利益致雇言追求仅利润更重事业发展正事业雇雇员相联系起事业发展仅会雇员带较丰厚工资更意味着充分发挥潜质满足实现需雇雇员双方互相协作会达较高绩效水种合作观念非常重正1912年泰勒 美国众议院特委员会听证会作证词中强调科学理场重精神变革工作事建立起责观念强敬业心事业心样雇雇员注意力利润分配转移增加利润数量双方友合作互相帮助代抗斗争时通双方努力够生产出更利润雇员提高工资获较高满意度雇利润增加起企业规模扩
泰勒科学理先锋追者行者科学理作出重贡献亨利·甘特图表进行计划控制做法时理思想次革命张事先准备图表理部门计划执行进展情况采取切必行动计划时预期许范围完成甘特根思想设计甘特图现常编制进度计划亨利·福特泰勒单工序动作研究基础进步提高整生产程效率进行研究充分考虑量生产优点规定工序标准时间定额整生产程时间协调起创建第条流水生产线——福特汽车流水生产线成明显降低时福特进行方面标准化工作包括产品系列化零件规格化工厂专业化机器工具专业化作业专门化等等泰勒行者追者理实践构成泰勒制称泰勒代表学派科学理学派
科学理理代企业具重指导意义东南亚金融危机需旺双重压迫国企业感受竞争压力日趋增种严峻环境中生存成迫切需解决问题早年前提出两转变正科学理思想种体现然年实际运作国企业营状况非没根性改观适反企业整体赢利力反倒幅度滑原河提高国企业理意识水河企业部建立起公高效理制度提高国企业产品竞争力国企业务急应原简单外部环境影响
科学理许思想做法许国家参采泰勒强力张制造业成会计控制成成计划控制缺少组成部分现国企业存低质量高成低效率高耗现象提出理效益确理出效益实践层次国企业差距强调科学理原
泰勒科学理两贡献：理走科学二劳资双方精神革命前者效理必条件者效理必心理古希腊哲学家柏拉图构筑段事：航行海艘船部分水手拥戴某年轻力壮水手杀点年老耳聋船长……结果船失方结局Titanic精神革命实质通合作蛋糕做否沉默中死亡然科学理存重视技术强调作业效率法偏忽视企业整体功等历史局限素科学理万没科学理万万
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