第九章组织设计
预案例：柏坡博士公司（D·）
柏坡博士公司制造销售象种机饮料 年 年公司利润增长率年ァ2％时行业利润率 倍 年竞争者样柏坡博士公司制定高额垄断价格改变包装推出种新品牌新口味饮料竞争中更加具侵略性结果公司 年利润率降刚刚超行业均销售利润率6％
总说软饮料工业年没改观软饮料 年已成全美销量饮品制造包装运送成增加该行业发展缓慢成升高导致价格升高唯工艺改进包装（例塑料次性容器）通货膨胀敏感消费者购买更较济包装更便宜品牌高价格包装结合减少单位盎司饮料销售价值软饮料生产高度资金密集行业程度受整体低价值损害
软饮料装瓶公司柏坡博士公司消费者间关键环节公司0装瓶商中0时销售口乐百事乐 ％独立装瓶商中柏坡博士公司第2位第3位牌子装瓶商柏坡博士公司推销分送取商店销售柜台做出努力饮料持年装瓶商更忠口乐百事乐
年间柏坡博士公司集中精力装瓶工业装瓶商作初级顾客做工作实际销售观念运作公司两理协调单位财政单位组成特殊部门行着高度专门化功寻求组织系统合作协调短期控制
年柏坡博士公司研究制定公司战略焦点变化软饮料行业市场变化作出反应卡尔·查威位原波克特—吉姆波尔公司职高级市场营销理员 年3月命总裁总理公司努力营战略销售转移市场营销基原公司注重装瓶工业原始顾客开始计划集中注意力顾客群装瓶公司顾客（例方便食品商店建立零售网点等）
柏坡博士公司改变公司组织结构某方面适应种战略焦点变化总裁控制范围扩增加整公司运作影响创设负责合作发展理职位实现公司部高水理寻找评估种机会创设位负责政府予特权副总裁扩公司国市场加强已特权设置名负责国广告业务副总裁6分理位置设置公司装瓶商消费者间提供中间环节6分理位置理位置分开设立样具体考虑特殊区特殊问题
年6月波克特—吉姆波尔公司超柏坡博士公司竞价国际果汁饮
品公司——家加桔汁汽水生产厂柏坡博士公司 年7月开始新组织结
构运作 年9月柏坡博士公司收购加酿酒公司家居领导位姜啤酒
奎宁水销售商接威尔克限公司机饮料公司举动旨通联合
装瓶商提高效率时扩现生产线柏坡博士公司组织重组 年
完成 年底柏坡博士公司已前移7位置升软饮料行业第3位
组织变革带长期成功效应见
组织设计理机构制定帮助实现组织目标关信息沟通权力责正规体制柏坡博士公司案例研究中外界环境变化称战略变化促进新职位单位创设改变新职位单位产生选择信息沟通权力责正规体制需柏坡博士公司现高水副总裁理间需更行信息沟通某种相互存决策权力责进行分享例掌特权副总裁必须负责国广告业务副总裁6位分部理交换信息解决问题样做减少确定性提高相互间合作关组织设计中组织政治潜影响第十六章进行讨体差异组织设计影响已第四章中阐述然柏坡博士公司战略结构变化发生命卡尔·查威力新总裁总理理解决问题方式激励机制基原历够极影响整组织设计
章列出建立组织方法解释环境种方法适组织结构指某组织实现希达目标程中通劳动分工合作（体化）方式连接技术务成员组织结构应该帮助组织达三目标：
·促进信息决策沟通减少确定性
·组织明确职位单位实现分工潜利益
·职位单位产生间帮助达希合作（体化）水
第节组织设计概念
分工
分工指达需目标划分务劳动种方法亚·斯密资义济制度始祖 年出版国富书中认识组织设计重性指出果组织结构方面适分工国家财富增长斯密相信般意义言组织分工程度越高工作效率会越高通介绍头针工厂劳动分工说明原理：
金属线拉长拉直第3切断第4削尖第5端压成标准头需23道截然性质工序做头头针摆件特殊工作针发亮件特殊工作均等份额包纸项工作
种方式分工斯密计算 天制造0支头针说天生产头针 支果完成工序天生产 支
许斯密信徒力图寻找组织设计中应运重原理早期作者组织设计佳方法意见相互突常常宣称观点正确相互突原早期作者组织设计通常考虑两素早期作者某建议建议某种特定条件效运天已认识没适切组织设计简单答案灵丹妙药
二相互存
分工注重通职位单位专门化设置务细分相互存指实现组织目标两两职位单位需相互关系类型相互存类型影响整体机制体工作方案选择三种基类型：联合序交互图 示
联合相互存
种类型中职位单位单独组织做出贡献分组织支持例部门中职位组织中单位治相独立职位单位组织中单位整组织贡献连接点图 示联合相互存相互存中简单类型保险业务员区销售办公室推销领域联合相互存范例间需日常决策协调联系业务员工作业务员行没什联系例子州立学分校分校公集中机构学系统办公室获取预算开支基工作方针分校教职工学生行政理员没相互影响
角度言工作努力程度增加常常意味着雇员序交互相互存转联合相互存面介绍群体角度说治群体介入会导致样趋势出现
序相互存
种类型指存种序某体单位必须体单位完成务前完成务图 示体单位直接赖体单位例某冰箱厂成品车间部件组装成冰箱前装配车间必须先完成工作务
交互相互存
种类型指某体单位产出成体单位投入反然图 示组织相互存复杂类型需相程度联系协调果存交叉相互存般会出现序联合相互存维修部门外科医院体言书案例研究中关三准备联合报告学生关系交互相互存（果报告正确话）
组织方案关联性
较强相互存般需更协调整体努力公级相互存体部门常会提高协调性限度减少信息处理成样市场营销调查广告推销部门处市场营销副理辖前面维修部门相职部门间更加趋相互存
组织交互相互存体部门分组应序体部门分组家装配工厂端体部门端订货反映问题组织应该联合相互存部门中体分组
组织外部环境会影响三种类型混合程度理相互存确定性需结构机制复杂性影响
三环境
组织结构选择应该简单根体观念理偏确定理者少需两方面知识：（1）现环境特点（2）环境信息占应付未知确定性实现必分工协调专业化水等方面需
环境素
环境定义组织中十体决策时直接考虑物质社会种素总定义包括组织部环境组织外外部环境
表谐隽俗橹杓坪妥橹峁乖诓透母锕讨心承┲饕5部素外部素某理组织发现素重性代表帮助评价组织设计问题整体素体系
环境特点
某理组织已明确环境关素步评价环境次级环境特点通常简单——复杂静态——动态量度环境次级环境特点进行评价
复杂程度指组织某部门中体群体必须应付相似素数目少组织计划部门工作面工作环境复杂保员面环境相说简单
复杂程度取决影响素数目少取决素次级环境数目少某种次级环境中存五素说顾客种次级环境中没顾客供应商竞争者三种次级环境中存五素复杂
静态——动态量度指组织考虑环境素常变化基变程度前面案例中明显 年柏坡博士进行决策时考虑许新变化着素 年考虑素相较相简单许
环境基类型
表 根复杂程度静态——动态量度组织环境进行划分组织部分会遇四种纯理环境类型简单静态复杂静态简单动态复杂动态组织者部分实际环境位种方框图部位
（1）简单静态型（表 第1方框）
代表容易处理理情况少什惊事情理作确保持续遵循已建立常规程序办事种情况理需理技术需什正规训练般需职训练足够
电影剧院理面相简单静止环境影剧院工作员观众交范围限般包括买票入场卖简单常规快餐影剧院工作年复年少会什变化偶尔影片卖座率影片高理会影响雇佣服务员帮助卖部收票工作理通常处理问题情请技工维修损坏放映机空调设备影院理遵级理规章制度通常会发生出意料极复杂问题然影院行业高级理部门面许常变动极复杂环境
（2）复杂静态型（表 第方框）
通常理员带某种确定性种环境中许需决策问题特点险成分确定性险情况理员通常解问题选方案质预测然种选方案产生效果预计种环境相稳定理员需相训练者通职验理解种环境
复杂静态环境例子电视机修理店理修理工环境修理店顾客通常类型带修电视机外黑白电视机彩色电视机通常问题总类然具体诊断台电视机究竟出现什问题件简单事事实诊断障相修理技术说复杂
（3）简单动态型（表3方框）
求理员高度适应性然需思想技术受高深训练种环境里许变化发生理员需定程度知识积极性处理变化通电脑信息系统常掌握变化轨迹
超级市场杂货部理面环境种简单动态型环境例子杂货部存放货物种类相数量常变动货物标价样常变动种意义言杂货部理面种动态环境然货架堆满货物排列整齐种技术关决策十分简单杂货部理通常解决该部门里较复杂问题诸货物定价相存放空间场布置杂货区特殊陈列等等作甚微
（4）复杂动态型（表 第4方框）代表困难理情况包含量确定素环境中种类型需环境深刻洞察力丰富知识专业理员然种情况决策技术力理提供帮助代判断理现成规范程序解决面问题争端
现考察关理班子面复杂动态环境例子俄亥俄标准石油公司（O）生存押阿拉斯加石油道诺斯罗普公司（ ）事业发展赌注面O公司占阿拉斯加石油道3北部海岸石油储量半 年中该公司区性炼油厂商发展成美国第三原油加工厂商美国国储油量厂家
年公司理部门遇接复杂难预料问题道建设程中发生许问题包括难预见技术问题种环境团体巨压力州政府联邦政府制订规章机构休止争成似指数方式升等等
仅仅道项（计划迟5年开始）成原估计高出 倍达 亿美元O公司款达 亿美元相资产（ 年计算）4倍等该公司 年代末期贷款 倍次已没力款然查理·斯帕尔（O公司负责）整理班子坚持继续前进斯帕尔解释道：特勇敢善判断问题敢承担风险群废物没中间道路
数复杂组织遇问题机会数目增加种类更关环境（包括次级环境）范围扩变化速度提高正位理学者指出样：理工作已亨利·福特规定汽车改漆成种颜色出售原黑色车样便宜种简单务发展包括世界式样工作诸掌握研究发展’怪物应付外部社会政治压力重新设计公司部工作环境求做出反应等
四组织设计含义
环境四种基类型中种建立处理组织机构组成部份唯方式求章余部分继续阐述组织四种基形式解释环境类型种环境
图 明确组织基形式行政等级式组织形式职划分组织形式产品划分组织形式矩阵组织形式图解释关行政等级化程度组织里实际普遍存行政等级化程度开始余三十基形式职式产品式矩阵式拓展某种体化机制变化正图 中示第七章讨作组织基形式补充外选择组织组合形式时体工作设计产生影响
第二节行政等级式组织形式
行政机构词僵化官腔工作效率低荒唐规章等相联系
世纪初德国学者马克斯·韦伯首先行政等级模式词作评价描述较种组织形式科学工具参框架正种意义里行政等级模式木语正规行政等级模式许方面合理受欢迎关组织行政等级模式讨必须种模式理工作方式流行某型组织实际工作方式法区开
机械组织系统组织
图 示组织行政等级模式中素强调相程度绝程度存差异单组织属机构（诸装配厂研究开发部门）素强调重点图 中组织A方面较高行政等级程度组织B行政等级化程度然低素重视程度差组织A汽车装配工厂组织B研究开发部门果象通福特克莱斯勒样汽车装配厂研究开发部门组织部分存种类型系统方式作影响决策基素权力等级侧重程度低技术力侧重程度系统方式处理技术市场情况变化程中少许僵化等级观点具更灵活性系统方式适复杂动态环境机械方式更适复杂静态环境
面段简分析图 示行政等级模式素
二权力等级权力等级指组织预先确定决策结构范围体等级中级直接相关参决策程度级单位体目标预算级单位安排批准例广告部门该组织广告计划容形式决策权该计划高理部门预先批准某种预算指挥范围效
权力等级时权力集中相混淆权力集中相指重决策许次决策高领导做出反权力等级意味着组织中级雇员规定权力范围决策权力等级意味着级权收回予级权力
三分工
正已讨分工指体单位进行工作务进步划分执行程度第八章关工作丰富化讨指出组织分工细担心基层组织中许职工工作简单需什技术导致厌烦工作漠关心生产率低心怀满某分工完成务满足雇员求然组织中基素
四规章
规章组织成员规定允许允许行决定正式书面规定企图通增规章减少体权然令笑总判断规章适合某特定情况
员工反感组织规章必须承认许规章制定实现合理合法目高层建筑工戴安全帽规定普遍认规章必须遵守关防止杜绝唯亲裙带关系端歧视规章常常受评
五程序规范
员工执行务处理问题时必须遵循预定步骤序程序规范程序规范组成包括许需特定序执行规章条例例员工报销差旅费必须遵守明确规定手续外出差级预先批准提供旅馆宿费交通费单天伙食开支限制涝
V出差目接触出差报销单注明级领导财物负责报销单签字程序规范许规章条例组成具许积极消极特征
程序规范规章条例样会弄荒唐笑步仅组织工作更效率余累赘种情况联邦政府行政机构中明显例联邦政府关文职员解雇程序规定样级领导首先必须解雇月前该员工进行书面解释权指挥系统诉果指挥系统支持求联邦职工诉机构听取诉果支持联邦法院诉联邦法院般非常情员工民族性关系受歧视
六非素
非素组织成员组织外员时考虑属性范围然事先确定具体标准关属性必须考虑招聘时体检合格否评定中应考虑属性方面组织采性种肤色信仰民族属性作招聘时决定基础组织尤政府部门应抛开财富组织位差异等态度组织外员公众非常反感某行政机构官员官官相护唯亲马克斯·韦伯证非素时某尤层士利位牟取私利趋表示担心
面案例研究说明1食品杂货连锁店高度适合行政等级式模式根1食品杂货店分店工作报告写成事叙述定局限性阅读份报告时仔细想想某机构设置完成组织利润控制增长方面目标起作面基层工作技术熟练工作简单某机构设置起作
案例研究：7— 商店（7—）
职工录
技术力7— 商店雇职工参考指标设置整套标准化测试员工求填写系列公司资格审核表容包括工作历公开表明前没类似吸毒商店偷窃超 美元商品等劣迹材料雇手续中项测谎试验证实提供材料真实性（研究表明测谎结果非某相信精确）
特性否录取考虑素通标准化测试否满足标准求等量排素手段进行评估具通体格检查良健康情况适合1商店工作
手续规定新员工介绍指定区域员员工浪费少时间熟悉司关组织章程位员应新员工解释该样章办事（店员应样穿戴店员必须时汇报情况）
组织中工作
行普通员工职责时许行政等级式模型中具体应项目关规章制度中规定该清洗板（甚包括种清洁剂）长时间次蜡收款机允许保留金额现金种类职工接受顾客什票等等详细规定规章制度够导致高利润商店工作效率高低取决否严格遵守规章制度
举实例说明组织规章达目标某日商店接区总店寄邮包求分店理解公司市场营销计划月推销计划邮包里推销横幅橱窗展览材料需材料总店放手分店理决定采认合理计划次公司送邮包提供全套关样布置商店前窗宣传横幅放置指定窗玻璃特定部分详细图解时指定店宣传横幅布置陈列位置例子仅说明行政等级式模型中规章职工行限制时说明组织中等级制度制定决策权力等级中层物级职员仅仅执行组织决策
广泛应规章组织工作场例子助行政等级式模型思想——分工员工工作规章控制需参决策程度非常低（换言听候吩咐）面事件戏剧性描述高度分工情况
星期仓库分店次食品杂货订单送店里食品杂货预先标准直接放货架出售供应订单项目数量分店时需量少时简化商店理工作样更员工进行分工夜班职员负责清扫商店制出全天售货报表整理白天售货存根次日需销售物品摆货架白天班员工负责编写周订单检查保刚收订单必时改变某商品价格特殊责根时间需进行分配中精细分工
测谎试验仅保证正确执行组织规章制度时整组织受素
影响商店货物短缺超定限额时短缺关员接受测谎试
验事实常听说某理库存短缺关失工作说明规章广泛
适性适员工
1商店计规章甚包括辞职该样办理手续等适环境1商店分店成功应行政等级式组织形式种素类例子更系统研究说明行政等级模式相高度采某种特定物组织更效率
行政等级式组织形式复杂静态环境中效理种情况解问题质供选择方法复杂静态环境相稳定变然复杂组织通提出许详细规章程序规定应解决某重复出现问题部分处理种复杂性简单静态环境条件般没必高度强调行政等级式组织形式种环境性质简单变化致没制订许规章程序必
单独事实环境性质重事实完全决定合适采种组织形式现金理程非简单复杂静态环境外行政等级式组织形式需高度强调外素：
· 常规工作难度变化
·员工理群体价值观态度适应行政等级式组织形式求
·技术明确1商店简单汽车厂里生产线样稍微复杂
面组织三基形式职式产品式矩阵式行政等级式组织形式拓展建立起
第三节职划分组织形式
职划分组织形式根特殊某活动行设立诸设计运输制造等等职位单位代表处理系列相互存关系普遍方式早期组织设计作者建立效职形式投入量时间精力企图提出概念原理部分考察职分工生产线理员指挥系统控制幅度等四概念
职分工
职分工需完成工作务进行分工实现标准化专业化方式前已早期组织设计作者提供见解付诸实施旦执行务求知识超出力分工显示出优点活动分解简化产生节约工序步骤需通技术完成时亚·斯密首先提出利益
典型制造业职分工根理职进行诸设计制造运输销售财务等等图
示
工序划分职分工象压电镀装配油漆检验等等图 表示理职工序基础划分部门组织两例子说明种基础单组织进行职分工
职分工采取什形式作者关职划分组织形式课题重复性工作务标准化常规化样理部门需注意例外情况消脱节重迭现象
二直线职员
生产线活动作种职活动直接影响组织作业流程制造厂全部活动诸设计压装配油漆检验运输等作生产线活动理员活动作辅助活动生产线员提供服务建议里包括事法律会计等部门图 表明应种根划分部门直线职员组织
三指挥系统
生产线理员区组织设计早期作者强调指挥系统两基观点：首先等级指挥系统等级排列权力责明确连续权力责系列拥权力责高负责贯穿低层工具明确核心次统指挥级应接受级命令然现代组织中总统指挥思想家确实坚持统指挥重认识根
认识权力责重迭理生产会造成困难果统指挥会清楚底谁命令谁做什
须劝说相互步解决许问题——违背早期作者应理原意早期作者强调种相简单组织设计生产活动专门化划分职员工作作补充
四控制幅度
控制幅度理员负责理员数目组织控制幅度会强烈影响组织形式结构控制幅度宽监工作级间等级少控制幅度窄理员监督样数目工需较等级正图 示 名员工组织
早期作者认控制幅度应根务性质变化变化般说建议控制幅度46名属非工作简单重复时监 属天然应原现代汽车装配厂里许监工头汇报工作高级组织里45级工厂理部门汇报工作情况
五优缺点
没问题组织形式存说定条件某形式外形式较相表 示职划分组织形式优点缺点
积极方面职划分组织形式务责明确职员易理解种组织形式完成类似工作面类似问题工作增加中相互影响相互支持机会职形式避免设备劳力重复限度充分利资源种形式鼓励专家专门设备外组织增减员容易会某特定职领域失专长
表9 — 3 职划分组织形式优点缺点
优点
·促技术专业化
·减少稀缺物资重复 充分利资源
·增加公司中专家晋升机会
·便交流执行务 员工专长配合良
·相领域 便专家介绍缺点
·强调日常工作 鼓励短期行
·助长理员狭隘洞察力 限制高理职位力
·部门间交流合作减少
·部门属单位复杂性协作计划变困难
消极方面职划分组织形式注重整体工作中部分没组织务作整体鼓励种狭隘观点亚优化——某部门工作优化——组织整体说未必优部门通常方狭隘职角度考虑问题职部门间协作支持常变困难发生巨变革者涉许产品情况种协作困难导致组织改组组织职形式亚优化发展趋势肯定会受部门采工艺影响果种工艺求部门间序存必职部门工作紧密配合部门A做完定工作部门B工作部门B做完定工作部门C工作类推时产生序相互存（例装配生产线）
某公司够充分发现职划分组织形式优点力避免缺点面案例研究例
案例研究：蓝铃奶品店（）
种浓重乡村口音收音机中老式播音员讲述着坦堪斯乡时光秒钟听众车水马龙世界里带温柔伯翰明着连绵起伏山峦热闹乡村集市镇第盏红绿灯
知道说蓝铃冰激凌古老简单手工制作味道极停顿接着说：伯翰明家奶品店制作
家奶品店已流质量求 年蓝铃开张时高蓝铃现0名员工年销售6亿美元冰激凌周奶品店约消费 头奶牛奶卡车花生胡桃鸡蛋蔗糖新鲜水果正宗纳斯奥维奥甜饼（碾碎放奥维奥冰激凌）
公司根满足蓝铃牌冰激凌需求公司想试坦堪斯市外基买蓝铃甚整坦堪斯市全面供应原公司质量永变动严格控制资方拒绝完全满足质量标准者增长太快充训练员工制作冰激凌工艺区扩展业务公司目标保质生产理员会事损产品质量活动顾客信蓝铃知道蓝铃满足质量求蓝铃部门销售质量控制生产维修保养宣传部门财会部门研究开发部门产品种类固定变公司方真实产品建立良顾客基础整营环境稳定仅变化蓝铃冰激凌日益涨需求
蓝铃质量控制部检查购入原料确保高质量原料生产冰激凌时检验蓝铃生产产品——批检验测量黄油含量酸碱百分然重质量控制检查品尝蓝铃专门雇品尝冰激凌员工数年验轻易察觉期质量细偏差毫疑问蓝铃已成功塑造镇制造制冰激凌奶品店形象
种职结合组织结构蓝铃奶品店合适稳定环境基目
标产品质量雇员目标部门价值取工作样会生产出保质冰
激凌雇员求量验培训职基础结成群体
公司首关心问题产品质量意味着产品控制部门必须生产部门紧密结合
两部门理达高度合作程度质量控制监督员常常正式生产工时检
查原料时质检生产事部门常实行部合作
蓝铃已选择保持中等规模生产仅生产冰激凌种职化结构满足劳动分工部门间协作需六适环境职划分组织形式适简单静态环境种环境中少发生意外事件理部门作集中确保坚持执行已建立起常规工作规章制度果某组织分工明确指挥系统健全控制幅度较简单静态环境中组织实现高效率职划分组织形式增加专门化理部门处理较复杂环境状况职部门直线部门较复杂问题：
合理决策方面提供专门知识建议加象联络员特工作组体化机制职划分组织形式够较轻微动态复杂环境
第四节产品划分组织形式
基特征
产品划分组织形式生产团体服务市场顾客群项目中种心需活动组合起生产该组织种特殊产品种结构够增加效性侧重联合相互存关系（见图 ）
产品划分组织形式某具复杂产品服务组织言会更效例某汽车公司营许种产品分支机构制造销售中种产品时产品划分组织形式减轻理员较典型职划分组织形式中必须面复杂程度职划分组织形式中负责销售副总理理该组织生产产品种产品进行实际销售时类产品设置位销售理更效样减销售理处理问题复杂性外种产品划分组织形式类产品环境剧烈竞争时更加具吸引力环境情况骤然变化时削弱理行政等级式组织形式常规章程序工作力
二典型演化
具典型意义现采产品划分组织形式职划分组织形式复杂性提高环境发生急剧变化产生许理问题单职形式效加解决表示放弃职划分组织形式组织阶层组织部分分例通汽车公司诸雪弗莱克奥尔兹汽车公司等产品划分单位诸公关系财政法律部门等职划分单位通汽车公司职产品划分单位层组织采行政等级式进行理通广泛规章程序明确权力等级理行政等级式组织形式研究开发单位运行
三优点缺点
表 提供产品划分组织形式优点缺点概产品线划分部分利复杂问题解决相互协作具体领域运专长知识例名全面熟悉产品专家推销关核工厂太阳设备激光射线方面专家销售额达程度果公司营业额高足雇样专家产品划分部门会特
表9— 4产品划分组织形式优点缺点
优点
·认识部门相互存资源
·促进整体结果顾客定位
·允许技术培训元化发展
·确保部门理责心 促权利义务结合
·增加工作中部门凝聚力缺点
·技术资源效率性
·限制专家部门中调离出
·阻碍相专业中专家间交流
·限制规范太 造成压力
·增加部门组织整体间突
产品划分部门效利高度专业化设备例通电气公司生产发电核透机必须高度专业化设备种设备充分利制造组装该产品时实现济效益通电气公司发现通产品线组合活动解决生产发电厂全部设备时销售设计间协作问题通电气总部发现利润责具体落实产品线负责身总部求产品线负责监销售设计服务成工作时预先确定利润目标更灵活评价条产品线总利润贡献
产品划分部门缺点公司必须条产品线配备量具理员时电存工作重复成增加危险
面案例研究提供关理部门组织形式组织面新问题时应该进行改变例子保持某职划分组织形式时采产品划分组织形式
案例研究：杜邦公司
协调问题
杜邦公司前身批家庭制公司重新组合成新公司组织者皮尔（ ）科尔曼（）
杜邦面着前公司作单组织进行理协调问题样实现规模济效益生产理高效率体现联合公司优点时杜邦公司拥 工厂生产甘油炸药黑色炸药烟炸药三种产品极具差产品市场原材料种样求公司加倍努力进行协调生产必须标准化保证产品致性低效益工厂关闭重复问题解决点没系统量信息资料法实现前公司负责财务开支独掌营程中没什记录相关机构理老杜邦火药公司公司函电科尔曼·亨利·杜邦亲手书写显然新杜邦样公司里没谁够解掌握细节前少会重视诸组织生产效率采购市场营销类问题工厂时常营善销售代理相互竞争者工作重复时采缺乏效率陈旧生产工序公司贫乏记录法出种财产价值甚现金债券数值制造某指定产品营某工厂需少成听根
产品部门信息系统创设
新公司生产三种产品公司第步组织成立三独立产品部门部门负责条生产线产品部设立职机构三产品部负责作整公司理委员会成员负责整公司营理种机构形式面种新需仅三分部工作进行协调时领导整公司工作种工作完全三分部日常工作
改组杜邦公司时较关键步公司设计成全公司方面活动提供综合性信息体系必须评价工作成绩合理制定价格更重三条产品生产中分配资源提供基没标准化信息公司知道否应继续销售某产品扩生产减产必须整公司范围广泛收集信息信息第次分析物资回收基础三种产品生产线作出较第次通历史记录统计保持集中理情况责交产品营部门样高级理机构集中精力处理例外事件考虑公司整体发展战略
机构差异
第次世界战种结构形式更加精练着公司长远理日常工作进步组合杜邦公司侧重新产品新市场开发反垄断运动阻止进步发展炸药生产新焦点必须战争时期军炸药丰厚利润进行重新投资高层理者集中考虑两项基务生产线相互竞争工作间分配投资二发展新项目提供资基原公司业务某部门较利笔钱单验作法投资评价标准前致精确财务信息基础投资回收
杜邦公司组织设计包括产品线结构（产品营部门）职划分部门（产品营部门）职单位三方面外高层理者实行工作专业分工包括委员会（营部门）辅佐日常理工作长远问题处理职部门营分级理等
四适环境
产品划分组织形式简单动态环境效采产品划分组织形式减少某部门某理员面环境复杂程度产品单位负责需注意力集中种产品种服务环境面需关心种复杂样产品服务环境正已讨样处简单动态环境中理员面确定性复杂静态环境简单动态环境丁种变化连续断发生理员必须具备高度适应力种常性变化理员象复杂静态环境容易制定规章程序某采产品划分组织形式职划分组织形式组织通诸联络员特工作组调解员调解组等某体化机制补充处理中等复杂变化程度环境状况
第五节矩阵组织形式
基特征
矩阵组织形式里某员工通常理员技术专家两司汇报司汇报图 说明矩阵组织形式重特征矩阵组织形式特点具权力信息汇报关系系统等方面二重性处理交互相互存关系特殊情况会更
矩阵组织形式包含3单作体系：（1）高领导者领导衡两系统间需求（2）矩阵理（通职产品理区域组织）分层组织（3）理员（技术专家）两矩阵司汇报工作
空间公司（s）首先采矩阵组织形式企业已许产业（化学银行保险商品包装电子计算机）涉许领域（医院政府代理专业咨询）采种矩阵组织形式
二发展阶段
组织结构样矩阵形式发展存阶段图示体化机制选择矩阵组织形式前提基础时工作组形成矩阵组织形式第阶段级组织部门代表组成特工作组研究问题提出建议组成员保留原组织隶属关系（工程师设计部门汇报销售代表销售汇报）时成员特工作组专门项目负责
矩阵组织形式形成第二阶段围绕特殊需问题建立永久性工作组委员会然职部门产品部门选拔代表组成工作组委员会代表原属部门法代言
第三阶段命位项目理协调工作组委员会活动意见项目理项目终结果负责通常完成务商调买入必力资源项目理设立组织已永久性矩阵结构迈进具重权力形式困难益处矩阵组织抛弃简单直截单指件系统领导方式显著特点重权力关系传统等级权力结构正规奖酬制度岗位职权基础矩阵结构求观点出发相互协商寻求佳解决方案
三优缺点
表 概述矩阵组织形式普遍存优点缺点种形式允许存许中心某复杂组织方面迅速发展新产品技术质量断变化做出反应方面保留产品划分职划分组织形式优点诸协商衡较成效益差异等般理技术低层组织广泛发展矩阵组织中工作员常常高奖酬激励鼓舞矩阵组成员部门解决方案质量高容易贯彻执行
表9— 5矩阵组织形式优点缺点
优点
·全部项目中专业化职化知识
·部门拥量专家 灵活员工
·通加强理间沟通维持部门项目间致性
·接受提供组织处理合法重权力源机制
·侧重项目职部门改变 适应环境变化缺点
·果先存部门间相互支持作风 难引进种矩阵式组织
·部门成员介入 增加规章模糊性 造成令担忧压力
·产品式组织形式职式组织形式间没权力衡降低整体成绩
·前致需求制定 导致非生产性突短期化应急性理
消极方面矩阵组织理费尤创建阶段（3年时间）参加矩阵组织学会新组织中工作求矩阵组织成员改变基工作态度学程会慢员工惯统命令权威权力结构方性指示矩阵组织改变完成务需某专门训练项目矩阵式组织正常工作时必须保持中心参音中持续紧张气氛需整套疏导抗解决矛盾进行协商权衡利弊际关系技术员工言矩阵组织难感知理解
通电气公司预测未 年时通公司组织计划简报概括说明矩阵组织形式面困境：
重点讲矩阵式组织⋯⋯赶时髦作种困难令困惑复杂组织形式确实存周围时许发生事情前奏⋯⋯学会利组织训练理员应付越越高度复杂模棱两情况种结果必须属直接控制事物身获结果⋯⋯存许复杂相互突利益必须加衡
表 重点讲三种商业情况关矩阵组织形式介绍消极结果意料外方面面案例研究提供说明企业面特殊需时采矩阵组织形式极例子标准钢铁公司总裁讲述段时期响应变化需求公司组织形式变革
表9 — 6 例外情况三种矩阵组织形式应
商业情形
需结构变动
听意料外结果
提供服务公司希 生产线思想 引入分公司区组织
区区+产品
产品部理区负责间产生更分歧矩阵式组织彼间差异相处变更突出
生产消费吕公司 拥中等技术 企图生产线中寻应相似工序利开发
产品产品+技术
相似工序企图规范产品时 市场占率降低 新产品推广严重置
商品生产商企图介绍种商业业务线市场信念
生产生产+市场
生产理员起生产线理销售理力影响决策需求增长威胁
案例研究：标准钢铁公司（）
体化理先进矩阵组织形式宾夕法尼亚州匹兹堡克利夫兰标准钢铁公司建立运行良差已4年
标准钢铁公司始建 年0年成功适应济政治挑战 年销售额达2亿美元增设部门适应发展变化销售额增加 倍公司拥 名职工年产 万吨钢身生产运转
年标准钢铁公司说年头产品市场价格略降说成略升造成部分损失标准钢铁公司 年面问题 ％产品时交货普遍问题表明单纯胜工作问题问题包括基战略差异显然公司理机构处理变化发展力值怀疑
整公司机构进行考察暴露许问题例负责生产副总理时间处理十分紧急危险问题 职部门理公司决定进行机构改革削减六机构裁减掉营理部门副总理理设置新生产服务部门提供行政领导位职责理生产资料流动工程员服务
进行样机构调整标准钢铁公司然简单直线型结构（生产销售财务等等）鉴公司发展变化带众复杂问题行政领导埋头日常琐碎事情喘气公司认传统理机构适应高效理营需
图 示样致认公司某条生产线——轮轴铸模锻造浇磨生产制钢通常5名中层理代表组成业务委员会理5应销售生产生产服务冶金财务五部门抽调委员会务附加代表职职责外公司意识种机构特征消存互相误解公司机构会产生起作效
——垂直式突倾溯特征标准钢铁公司体化理取成功原
委员会成员继续职领导汇报工作委员会作整体直接总裁汇报样做目说明高层理员种理形式全力支持提供委员会总裁直接接触机会特征实际少利然委员会引入理系统产生作构成标准钢铁公司体化理取成功巨贡献
委员会职责明确规定包括条生产线准备制定木业务计划需完成诸生产成产品存货运输量毛利等指标委员会负责监督月完成计划情况高行政职员提出适应生产市场环境变化需方针政策调整建议行政职员意求职机构生产线委员会保持致
然业务委员会根需召开会议业务领域事身发展定期月召开会议考虑调整生产营销战略次会议快结束时候总裁非正式参加列中回答种问题予指导3月次会议正式安排总裁行政职员参加类会业务关分歧进行讨
种作法造成标准钢铁公司整体职理系统偏离公司意识执行时必须谨慎应时沟通相互理解决定全体委员会成员周必须参加次学期2月介绍体化理公司带成功正式课程种课程业务委员认识公司成员家事必须诱群体起工作强加身等级制度达种目课程介绍群体精神决策突解决领导职责等
关委员会成员趣方面需强明理性责心委员会提供衡输入（产品服务）成员抱幻想种乐观义倾适应分配程
然时中层理业务委员会战略决策级行政职员汇报征意种谨慎作法委员会体化特征——成员职责业务委员会责意义说少没判断时应该做时需洞察力效果——中层理水杰出决策少甚没行政理员反
实践证明高层理阶层支持理解较重例种机制实行旱期标准钢铁公司总理停产生产部门委员会持怀疑态度分析表明拥实际应该属高级行政员职责种理机制成功实施初年里需高级行政员予量关怀操心
种新应理策略产生公司正做什样做评价仅找许做事情更效方法找进步市场样化方法切标准钢铁公司前没事
体化理甚影响水中层理阶层成员思想进程会总指挥样思考问题象工程师会计操作员者销商样种贡献参者具种成感公司提供明显战略报酬高级职行政员更时间制定业务战略政策天高度复杂商业世界里高层理音必须时间认识变化处理需时间雇员进行更交流
标准钢铁公司事实证明体化理带收益然 年公司装运量种机制实施前吨位时交货率 年 ％水升 年 ％
四适环境
矩阵组织形式复杂动态环境中效然复杂动态环境需采矩阵组织形式复杂动态环境中工作理员进行决策时会面许确定素组织常常发现处环境充满变化变化法简单回答新变化着问题需迅速处理问题需种类型专业判断技术知识矩阵组织形式显然帮助理员应付类环境
复杂动态环境外矩阵组织形式面情况效：（ 理员两时进行部分做出高度反应绝必时销售技术（2）理员面确定素需进行高度信息沟通时（ 理员必须处理关资金力资源严格控制时
*
组织设计四种基方法包括行政等级式职式产品式矩阵式四种形式组织中结合种某种特定环境条件特殊效
组织设计中关键机变量组织属单位面环境性质工作相互存类型组织形式必须组织属单位环境类型组织工作相互存类型变化
组织战略环境需求迅速作出反应时组织形式必须富灵活性组织战略环境处保守变状态时求预见性稳定性理员选择组织形式（种形式结合）许行程直接联系组织形式决定部结构容中发生种行程激励领导信息沟通矛盾等
理案例：杰克森公司（y）理变动
杰克森公司家快餐饮料制造限公司家快餐公司斯纳克弗公司（o）家生产系列汽化饮料杰克森·萨姆（n）公司合成斯纳克弗成快餐部继续作独立核算营部门负责处理全部研究开发生产销售活动受名专门理理杰克森公司高行政办公室O汇报情况
杰克森公司合前三部：贝弗埃杰克森国部杰克国际部贝弗埃生产部负责成核算贝弗埃制造产品运杰克公国部国际部作利润中心负责处埋产品市场营销贝弗埃副总裁领导杰克森公司行政副总裁报告工作杰克森国部国际部理负责杰克森公司总裁报告工作三部统着杰克森公司饮料业务
年前研究开发质量保证（ 全面负责产品质量）质量控制（ 负责掌日常产品质量检查）部门开展情况极相斯纳克弗批技术设备集中技术功名副总裁领导总裁报告工作斯纳克弗公司快餐业视带头改革者时高层理者认技术职中心领导位作贡献
饮料领域技术职分散三部门部分贝弗埃部门 工作员研究开发部报告工作然定位国制造设施商研究开发部贝弗埃副总裁报告工作负责新产品开发质量保证质量控制分散世界战略位置 名生产工厂化学师负责处理工厂化学师厂负责报告工作国0显示种关系
杰克森
杰克森
贝弗埃
中心组织工厂化学师间存某种程度重叠交叉尤原料核查进行质量保证时中心组织拥全权原料核准终产品检验责中部分责授予工厂化学师负责某种方拥原料核准装运前终产品检验分析结果副件连方原料核准终产品样品送中心化验室作重新检测常常工厂化学师结果中心实验室意必须回收产品投放市场作出抉择抉择般贝弗埃副总裁参考研究开发部意见作出
年杰克森公司决定集中饮料领域技术职斯纳克弗技术中心成新组织建立模型新组织应掌握贝弗埃全部技术服务活动部分杰克森国部国际部活动囚新职中心合原三饮料部技术活动杰克森公司行政理层决定创立新职位——技术服务副总裁直接杰克森总裁汇报工作
行政理层认现技术组织中没胜新职位必须公司外面招聘然没职员通知关职位情况
年秋食品公司招聘位验理担技术服务副总裁新副总裁布朗博士刚刚利业余时间完成博士学位前没行政理验布朗博士直接行政总理报告全部负责饮料业务研究开发质量控制质量保证新职位工作4周寸接份关命正式通知面份通知副件：
发送： 全部副总裁部门理源： 事部副总裁高兴通知家 哈· 布朗博士命研究技术服务部副总裁布朗博士前美国博塔纳公司职 新职位行政总理办公室报告工作敬请家欢迎布朗博士加入杰克森家庭
行政总理告诉布朗博士目前组织理激励机制差问题行政总理项务发展适合设备组织执行技术中心服务职拥部门副总裁权利超 万美元费行政总理报批
布朗博士第步前公司招募理质量员中弗朗斯夫指定负责质量控制理弗朗斯夫布朗博士前工作工厂中负责质量控制实验室
布朗博士弗朗斯夫组织质量控制部讨长时间困扎布朗具体问题现存机构中工厂化学师9工厂理汇报工作感工厂理确保质量控制实验室具兴趣直接指挥工厂化学师批准没详细说明书产品担心成份原料核准方面职权清终布朗博士认工厂化学师新技术服务部报告工作集中务事情
年底弗朗斯夫提出新组织结构图图1示国业务工厂化学师报告时国际业务工厂化学师位公司老雇员——萨姆逊先生报告具生产高质量产品需工艺原料鉴方面渊博知识倍受尊敬布朗博士弗朗斯夫详细讨设想组织形式尤萨姆逊先生命问题
布朗博士前萨姆逊先生负责全部质量控制方案作专家工厂化学师提供意见监着中心实验室两化学师两技术员新职位削减权力监责更重
讨集中萨姆逊先生新职位否执行职责终萨姆逊先生意种变动已作出实现结构变动计划
采取进步行动前布朗博士行政总理汇报关情况征意然贝弗埃副总裁会面告诉设想变动说明已行政总理赞罗勃特夫保证全面支持改革
改组行动方案包含两步骤首先罗勃特夫阐明变动文件分达工厂理手中弗朗斯夫萨姆逊先生亲工厂化学师写封信封信解释变化罗勃特夫布朗博士时签名时决定单方面改变种汇报关系工厂工厂基础直种变化完成
方案进展慢国际旅行花费弗朗斯夫萨姆逊先生量时间方案工厂理组织争延误首先争国际业务领域中心发展起罗勃特夫信天发出国际邮寄系统中问题信件两周时间工厂日瓦工厂理伊兹夫爱尔兰工厂理贝特西夫甚没收信信件工厂理快电话相互联系国际业务部理协商咨询方案国际业务部搁置直罗勃特夫意工厂理意见止时已 年6月
某工厂理喜欢新机构巴西爱尔兰工厂尤显著工厂理总告诉厂里化学师种变化暂时事情回原样子
年8月阿根廷工厂理决定解雇派厂化学师厂里化学师写封解雇信调查萨姆逊先生布朗博士弗朗斯夫意解雇决定件事快传遍工厂行政理部门事件情况解释没公司正式传达工厂化学师萨姆逊先生询问关情况次详细回答问题说明问题涉名化学师欺诈行
布朗博士支持决定感阿振廷工厂理点超越职权罗勃特夫讨问题决定国际信件中潜延迟现象需工厂理定权力解雇化学师权力范围罗勃特夫阿根廷工厂理写信说明决定副件送国际业务部理布朗博士
布朗博士目标确保没核准鉴定原料成份产品投入生产
年秋冬 年春长时间许工厂制造添加没中心实验室鉴定原料产品种情况直产品运客户手中普遍反应研究技术服务部知道次种情况发生弗朗斯夫写信相关工厂化学师反复陈明部目标信件副送萨姆逊先生关工厂理手中
年8月中旬爱尔兰工厂制造批桔子味饮料装运周接中心实验室电传意8月桔子叶货物中加放桔子油
问题：
案例中组织设计问题什？
员问题什？
公司处理组织设计员问题方面建议？
贝弗埃
图9 — 11 杰克林公司组织结构变动设想图
理案例：已顿百货公司（o’）
巴顿百货公司 年马塞·巴顿（n）创立起初服装店现拥 部门全套服装线包括运动衣女裙男士服装鞋珠宝手饰等 名员工
巴顿公司成功 年马塞亨利·巴顿提供资金新建房子幢房子扩建3次次 年5年里销售量稳定升年0万美元盈余年利润率均5％然年利润降 ％马塞·巴顿认果工作运行更效率话毛利5％
商店集体4理：马塞·巴顿丈夫亨利·巴顿女海伦女婿肯·史密斯许年具体职权责少分摊图2表明承担分担责
般理4执行例海伦般负责员雇佣常常余3中1会率先增加售货员采取具体行动前总4起讨情况理者直接商业运行中全部环节相联系
马塞商店种理简便开放感高兴明白缺点时听雇员埋怨说求样做求样做出时某理领域会失控例6月工资显高
问题4理者意见总致例马塞亨利离职表示赞时海伦屑顾肯问亨利周六会会时4理者倔强时需彼沟通交换信息时互理睬样容易出现问题
马塞海伦
工资表宣传广告雇佣解雇妇女服装接工作办公事务监督员采购
亨利肯
保养维修安全信证百货采购财会男士服装采购帐户控制
集体职责范围
财会雇佣特殊政策
决策员 决策
例采购
员
天售货客户关系特殊情况
服务监督开店时间柜台安排分派新职员等
图9 — 12 巴顿百货公司组织表
马塞亨利现 岁马空想知道亨利离开公司时组织样运转肯海伦孩子学兴趣加盟公司马空想知道孩子发挥潜着公司扩展商店组织已逐渐变复杂起 年代中期进行次尝试性扩展计划
问题
巴顿公司前组织结构运行？
种组织结构应该变化？果变化应该做什？
巴顿公司组织确认违背章已讨方式？
马塞亨利离开公司会产生什影响？
第五篇体群体组织程
第十章激励
预案例：番茄酱厂生活
艾利斯·路易斯做女招焊工现克萨斯州路易斯安娜麦克科未克食品厂工作做宠物品批发工作 岁止已做四种工作结两次婚4月已惯麦克科米克工厂包装番前酱
天5点钟起床两岁子喂食然孩子支时保姆6点牛工作午3点半搬动约0 磅重番前酱盒子盒家快餐店定做时 美元报酬
情况时候变糟糕机器发生障会容器渗漏路易斯增加额外清洁工作时候工厂增产高产老板说事处说意味着干活路易斯样解释
路易斯操作机器通常分钟运转 次番茄酱注入罐子里高温密封然送传送带时候理员强度加分钟 次天付成千万番茄酱罐子传送拍着手想果罐子会里
时候日子美说男友卢克·戴克斯起家工厂工作份工作停干吧干吧样怕尤干着相事情路易斯说
麦克科米克磨炼方工厂理塔兰德·尔查普说路易斯维尔 工厂雇员假期火鸡样圣诞节相周薪水额外奖酬
里充满着友情尔查普说拥化学学士学位熟悉食油带领参观者剜览工厂参观番茄样变成番茄酱尔查普批加利福尼亚番前糊装2磅重铁桶里运路易斯雏尔
番茄糊注入锈钢制成巨加热器中里面混合水醋香料然混合物加热0度然送冷冻加搅抖然冷冻通道输送机器注入番茄酱罐
通程番茄糊变成番茄酱果含 ％固体成稀番茄酱种番茄酱炒次菜概花两三美分
均两班工作时间路易斯维尔工包装0万0万件番前酱半成品番茄酱工厂生产食盐胡椒粉色拉油芥未火腿果冻葡萄果冻普通种原料差种尔查普说葡萄泥做产加利福尼亚俄勒冈
凯·法穆尔麦克科未免果冻机前工作 岁结3次婚子詹姆斯 岁时降生法穆尔记结婚离婚时艰难日子心司工作时工资8美元3孩子想帝现难度日样？
法穆尔现工资涨时 美元工厂杰弗·穆瑟约会法穆尔妈妈样果冻机前工作关系解释说
南·艾里拉麦克科未克果冻机前工作时工作纸盘送传送带果冻瓶子会动落面项工作做起起难说反应定快机器时送纸盘快否哭份
右手常重复断运动疼痛解决问题果冻机前4女工友天轮换位置
麦克科未克工作前艾里拉做电话查号员中学幼园食堂工作
玻璃厂干必问样里长久呆知道说
里笑
激励工什？尔查普采什办法加强激励便生产更产品？
预案例问题表明章详细述点第领导职责激励员工提供适宜工作条件协调努力第二关什激励着工作想法第三条件变化需愿变化
第节激励作
激励指某特定目标行动倾影响职员样适应组织员工特定点岗位怀特定动机会影响生产率方面理工作效职工动机引组织目标作国际商业机器公司纽约市财务分部负责杰克·帕斯卡尔（ 办公桌块标志牌面写着纽约财务分部——坏决定句话实际意思家拥7亿美元资工业巨整效益坏取决员工工作情况弗兰克·T·凯里（·y）理国际商业机器公司4理委员会席估计家公司年花费 忆美元巨款 年总收入约 ％激励职员什？
首先理员开始更加注意组织行求中原生产率美国商会日商会作较：
年 年期间日生产率增长差美国3倍 年 年期间日生产率增长超 ％
组织应该满足三项行求：
·仅吸引参加组织留组织里
·必须完成职工作
·工作中例行公事应该表现出创造性革新精神换句话说组织卓成效必须抓决心加入组织工作中成绩突出激励问题
促参加公司愿继续呆象国际商业机器公司美国电报电话公司埃克森石油公司样公司提供丰厚退休集体寿保险优惠医疗保健遇国际商业机器公司员工家属办起年会费3美元乡村俱乐部愿意重返学校深造员工提供学费办起员工够学编制计算机程序国际金融等种科目庞学校培训中心网
确保员工完成职工作国际商业机器公司仔细筛选申请雇佣确定否具备工作求技录会发现工作常受考核国际商业机器公司没工作成果员工提拔会公司权力中心调走然公司会解雇令入满意员工
日益增国外竞争公民行动团体等公司限制条件日益严峻理部门必须寻求新途径保持提高效效率着新限制条件公司赖获利许条件逐渐消失日益增长国外国竞争政府法规原 年福恃汽车公司失少赚钱机会样条件公司必须求员工做出巨贡献 年3月福特组织员工达成具历史性意义协议：公司关闭工厂工作转包非组织商店作回报职员门意冻结 月福利工资付假职员数目减少5提高工作质量
面天种新问题公司求员工绩效突出求表现出创造性革新精神例：保持年 ％增长数控制公司设计种商业战略运计算机技术财力资源开拓四方面市场：通常目计算机系统计算机数服务外部设备（贮存读取数设备）融服务（商业信公司）托马斯·卡普外部产品理说 年部门成立时软件行业处幼年时期区数控制没市场 年数控制收入增加 ％
年超 ％ 年数控制数产品甚通市场提供顾客数控制商必须断学新产品获新顾客
天科技生产程日益复杂单机器增加生产必须增加生产认现代技术动化成千万家公司发现工团结起公司事业成功效运知识技术非常必
激励越越受理员重视现已认识职员动机解会鼓励职员熟练宫创造性状态工作
第二节激励程：基考虑
理基原理认绩效力水动机紧密关系基原理通常面公式表示：绩效＝f（力×激励）根原理果执行工作没足够力出色完成工作力指完成某项目标工作潜力包括动作感间感等智力素包括力量技巧等体素
聪明技巧灵敏仅仅力高水绩效激励某特定目标行动倾理员组织讨激励问题时关心：
（1）什素驱行发生
（2）行方
（3）保持种行
理图—1示激励程需出发中基方框：（1）需愿期（2）行（3）目标（4）反馈许需愿期强度异例理员高度权力需求强烈进取愿通超时工作晋升期需求愿期造成安心紧张果理员相信某种特定行减轻种紧张感会马行动起行方减轻紧张状态行开始产生系列行产生影响信息反馈理员提示例强烈希操（权力欲）理员企图通求扩办公室（行）扩组织中盘获较影响（目标）果获晋升提高工资公司反馈信号欣赏样行
激励程般模式简单直接然现实生活中情况会样直截首先动机假设丁见假设位监工观察两木匠钉制包装型发电机板条箱两工作班次相力相造板子箱规格样钉板条箱木匠放传送带收集木料做第二箱子观察两木匠干活星期左右会注意中木匠钉板条箱差木匠两倍说明什问题呢？然绩效力动机积力相问题定动机工作绩效差异强烈表明动机需进行更调查确定激励着位木匠什
第二复杂处激励动性时会具许需愿期仅会变化互相突理员办公室额外工作许时满足成需结果发现加班加点家团聚社交需直接突
第三取舍动机方式追求动机驱动力方面存差异企业制造产品提供服务相样激励工作素异赚钱社交喜欢工作带挑战时种理许组织已尝试运种方法激励员工——安排意义工作允许参理推行奖金制度加强监督等等没种够适员工方法
第三节激励理
激励通常体愿特定工作条件实现愿方式方法相联系面案例研究中波士顿凯尔特棒球队（ ）老板尝试着激励队员
案例研究：波士顿凯尔特队
告诉什激励波士顿凯尔特棒球队老板总理说教练激励队员马克斯·札斯洛夫斯基赢场球？说赢场球允许队员底特律时睡觉詹尼·卡森（ ）精彩表演
总理回答激励种微妙艺术教练必须队员觉需
认正做出贡献保持良感觉
老板沉思会
次查帐目说季度支付球队薪水约0万美元
感觉需？感觉良？
样感觉总理说时代变钱队员骄傲满钞票捆住腿扑救球头脑搅成锅粥弄判断什时候该换法者队友传球
正确激励理化够帮助球队老板激励队员激励理必须回答面三基问题？
渴求日标性什？
通常认类目标合需者合需？
什素影响目标需求强度？
章探讨激励两种研究方法——容型程型表—1概括理
表— 激励理研究方法
方法
特点
理
理实例
1 需求层次理
通满足金
容型
涉引发行素
2 成激励理
钱位成工
3 双素理
作条件需进行
激励
仅涉引起行事物
1 期理
通弄清体工作
程型
涉行选择增加希行反复进
2 强化理(亲验条件) 3 公理
输入认识 奖励希行进
行性素
4 目标设置理
行激励
容型理
容型激励理集中研究引起行原说什样特定事物会激励？种学派激励理工作者讨需求动机采取特定行动刺激素时回答问题预案例中吸引力薪金良工作条件善级额优惠友事素麦克科米克番前酱厂工作似相重认需求
动机体整体状态饥饿（食物需求）稳定职业（安全需求）激励素刺激选择某特定行动（进食财政状况良企业中工作）三种通常容型激励理：马斯洛需求层次理麦克利兰成激励理赫茨伯格双素理研究工作者理实践中理应受相注意三种理中种存着争议潜问题
二程型理
容型理理员解激发员工行动工作相关特殊素类理没清楚解释什完成工作目标时选择某种特定行方式程型理恰阐述程程型理试图解释描述行引起发展持续终止全程容型理涉理解激励重需程型理探讨需样通相互作相互影响产生某种行样种简单说法：满足需求努力总满足次需求努力
名四种程型理：期理强化理公理目标设置理理提出行者行进行解释预测影响期理认激励取决行行结果引起满足感期种理侧重未未期决定现完成务努力程度
根第三章讨强化理（亲验理）行持续行发生发生事情（强化）强化行强化序会影响重复项行倾果绩效强化环境中半会更加努力工作
公理建立两点基假设：第评估社会关系评估纽约股票交易买卖股票济状况说社会关系进行投资希获定利益作回报第二通位进行较决定种关系否衡果种关系利继续保持种关系果种关系亏损结束种关系
目标设置理中价值观倾（目标）影响绩效价值观求认价值东西（例晋升提高工资认）举例子认道德工作价值——想法努力工作总会回报种价值观果影响设立目标会工作中花时间晚工作带回家做求干难度挑战性工作目标重新影响行初决定换句话说激励理研究方法中目标设置理强调明显倾决定行方式中作
第四节容型激励理
马斯洛（ ）需求层次理
马斯洛需求层次理研究组织激励时应广泛理亚伯拉罕·H·马斯洛（ ）提出系列复杂需优先次序排成阶梯式层次中包括四点基假定：
·已满足需求丁激励素总力图满足某种需求旦种需求满足会种需取代
·数需结构复杂时许需求影响行
·般说较低层次需求满足较高层次需求会足够活力驱动行
·满足较高层次需求途径满足较低层次需求途径
（）马斯洛理需求分成生理需求安全需求社交需求尊重需求实现需求五类五类需求排成等级层次图—2示
生理需求
食物水空气住房需求生理需求类需求级低转较高层次需求前总力满足类需求饥饿时会事物感兴趣动力食物然天许满足基生理需求
图－ 需层次
理员应明白果员工力生理需求忙碌冥正关心问题做工作关满足生理需求职业接受理员努力满足类需激励属时基种假设报酬工作关心舒适避免劳累等等类理员试图利增加工资改善劳动条件予更业余时间工间休息提高福利遇等激励职工
安全需求安全需求包括身安全生活稳定免遭痛苦威胁疾病需求生理需求样安全需求没满足前门唯关心满足种需求许工言安全需求表现安全稳定医疗保险夫业保险退休福利职业例 年汽车公司劳工达成契约性协议重点放工职业保障 年颁布职业安全健康法案表明联邦政府试图减少工业安全健康危害 年通退休金法案保障工投入退休计划中钱供退休取
受安全需求激励评价职业时作致失基需求满足保障果理员认员工说安全需求重理中着重利种需求强调规章制度职业保障福利遇保护员工动化夫业果属安全需求非常强烈理者处理问题时应标新立异应避免反险员工循规蹈矩完成工作
社交需求
社交需求包括友谊爱情隶属关系需未生理需求安全需求满足社交需求会突出出进产生激励作马斯洛需求层次中层次前两层次截然层次需果满足会影响员工精伸健康寻致高缺勤率低生产效率工作满意情绪低落
理员必须意识社交需求成激励源时工作视寻找建立温馨谐际关系机会够提供事间社交机会职业会受重视理员感属努力追求满足类需求时通常会采取特支持赞许态度十分强调事接受开展组织体育赛集体野餐等业余活动遵集体行规范
尊重需求
尊重需求包括成价值感觉包括认尊重尊重需求希实际形象接受认力胜工作关心成名声位晋升机会认识时侯仅赢尊重时心价值满足充满信满足类需求会感诅丧果予荣誉相真实学徒虚名会心理健康构成威胁
激励员工时应特注意尊重需求理员应采取公开奖励表扬属方式布置工作特强调工作艰巨性成功需高超技巧
颁发荣誉徽章公司刊物发表表扬文章公布优秀员工光荣榜等手段提高工作豪感
5实现需求
实现需求目标完成发挥潜达实现境界接受接受解决问题力增强觉性提高善独立处事求受扰独处满足种量发挥需求应该已某时刻部分满足需求然实现分关注种高层次需求满足致觉觉放弃满足较低层次需求
实现需求点支配位会受激励工作中运富创造性建设性技巧重视种需求理员会认识种工作进行创新创造性非理员独期拥工作更意义强调实现理员会设计工作时考虑运适应复杂情况策略会身怀绝技委派特务施展华者设计工作程序制定执行计划时员工群体留余
（二）需求层次理结：马斯洛需层次理假定激励起满足项项生中重需求更进步说种特定需求强烈程度取决需求层次中位更低层次需求满足程度马斯洛理认激励程动态逐步果关系程中套断变化重需求控制着门行马斯洛认种等级关系非样社交需求尊重需求样中层需求尤排列序异马斯洛明确指出总优先满足生理需求实现需求难满足
讨马斯洛理进行研究前门里托普木材公司问题问题表明员工需没公司满足时候会发生什样事情
案例研究：特里托普木材公司（）
唐·伍德（ ）特里托普木材公司生产手 负责胡桃木加工成高质量木材枪托工作程包括装卸堆放锯烘干带锯加工整程中唯技术性岗位岗位半技术性劳动员工认锯米车间工作脏吵木材厂工没什受气温影响保护性措施忍受气温冬季华氏 度夏季5度剧烈变化开始时报酬少怜
星期早时候伍德查公司员工记录资料：
·性— ％男性4％女性
·年龄— ％ 岁 ％处 岁 岁 ％处 岁 岁 ％ 岁 岁
·文化程度— ％完成学 ％完成初级中学 ％完成高级中学％ 完成学学业
·职时间— ％仅工作3月更短 ％工作超年 ％工作超5年 ％工作5年5年
伍德关心着员工需没满足尤关心着部次会议提出假设事发言感吃惊满足工需金钱激励着成激励着关心仅仅通工作获外报酬例少工资根关心报酬懒逃避责全力赴问题工作身根关心
伍德感员工评价够正确解工相信工两星期争伍德终说服老板雇佣附学专家艾米·伯奇博士（h）
伍德伯奇解释说职员需满足告诉听员工评价时震惊伯奇说访问员工员工发出调查问卷问卷包括根职员工作重程度排列 工作素素涉列特定工作
根访问调查问卷确定员工需试图中找需已满足伯奇说两星期次会议会告诉结果第二次会议伯奇说感奇
想研究结果会感奇怪开始发言收集资料表明工需没满足根调查问卷工认懒惰工作合适做额外工作果脑子提供良回报遇融洽事样工作令愉快员工求工作具挑战性运创造性激发潜力——足够复杂样工作发展新技提供进步团结机会
工表达工作中需友情愿乐良合作关系中工作互相帮助分享快乐痛苦解样工作做更问卷中銮羲氐恳桓鲆蛩氐穆獬潭鹊姆治鎏峁┝艘桓黾虻サ慕崧邸5致工满意三原：报酬够工作单调情冷漠
应该明白什激励着员工理解错误更糟糕激励控制计划建立错误理解基础素会导致工忿恨情绪低工作效率强调什员工根关心工作恶性循环——种预言
伯奇环视吃惊加句公司出
点意满足员工需
（三）需求层次理研究：马斯洛需求层次理阐明究竟会重视目标说明类型行影响种需求满足什会产生需求涉少理指出数存着较高层次需求环境妨碍较高层次需求出现需求激励数
马斯洛工作受理员心理学家关注研究表明高层理员基层理员相更够满足较高层次需求高层理员面着挑战性工作工作中够实现方面基层理员更事常规工作满足较高层需求相困难
研究表明需求满足根组织中做工作年龄种族公司规模员工文化背景等素差异简单说研究表明：
·生产指挥系统理员安全社交尊重实现方面科室理员感更满足双方尊重实现需求差距
·尊重实现需求方面年青工作员（ 岁）求年龄较工作员（ 岁）更强烈
·类需求非黑理员相黑理员更感需求未充分满足
·低层次理部门公司理员公司工作理员更易感需求满足
·国家工美国工需层次
事实表明组织中事件够确实改变需求组织中惯做法会强烈影响许高层次需求产生予满足例根胜工作予晋升够激发职工尊重需求研究证实着理员组织中发展安全需求逐渐试弱社交尊重实现需求相应增强
面需求层次理研究发现概括
·需求认努力争取实现愿
·满足低层次需求高层次需求发挥激励作
·实现需求满足时说重性降
·特定时间受种需求激励需求层次会受差异影响会着时间推移发生变化
二麦克利兰成激励理
卫·麦克利兰（ ）广泛研究成激励尤关企业家成激励成激励理认高标准工作者竞争中取胜愿激励着麦克利兰指出认作出成动机美国口中 ％受成欲强烈激励受成激励强弱取决童年生活职业历组织类型第二章讨成激励员工相关联
动机贮藏完全清醒水潜意识精神状态中正介意识意识间白日梦式领域领域中难意识白种幻觉模式测试入训练通改变幻觉改变动机
评估成激励
麦克利兰投影法测定成激励强度测试者出示非结构性刺激引起种类型反应例团墨水污渍感知力许东西者张图画会想象种事种测试目获测试者世界认知重点测试刺激物感知赋予刺激物意义组织刺激物方式刺激物性质出示方式明确显示测试目许说明会解释测者反应根麦克利兰说法求测者谈反应解释常常表现出测试者世界观性结构需求感情交方式
高成者特点
激励高成者三特点：
第高成者喜欢设置目标满足漫目波逐
流遇安总想作总精心选择目标少动接受——包括司——选定目标请教提供需技术专家外喜欢寻求帮助忠告赢会求应荣誉输勇承担责例两件事选：掷骰子（取胜机会3）研究某问题（规定时间里解决问题机会3）会选择件事？高成者选择处理问题获胜概率相掷骰子显然容易高成者喜欢研究解决问题愿意机会取成果
第二高成者选择目标时会回避分难度喜欢中等难度目标唾手没点成感难运气会揣度办程度然选定难度力目标——会选择够取胜艰巨挑战套环游戏够说明点数狂欢节活动中套环游戏求参加者站某距离外抛出圆环套根短柱没限制远距离果投环时位置加限制会便投掷时站时站远高成欲会仔细估算该站赢奖品时感具挑战性站距离会投环容易笑会远根套丁短桩选距离远适中环套短桩换句话说选定带挑战性务费点力气完成
第三高成者喜欢少立予反馈务目标非常重希快知道结果高成者选择专业性职业事销售者参营活动原高尔夫球运动具数高成者欢迎特点玩高尔夫球分球场标准较前成绩较成绩反馈（分）关目标特性（球场障碍设置）关
麦克利兰指出金钱刺激高成者影响复杂方面高成者贡献评价甚高行抬高身价信心解长处解短处选择特定工作时信心果组织里工作出色薪酬低会组织里呆长时间方面金钱刺激究竟提高绩效起作难说清般总高效率工作金钱固然成力鲜明标志觉配贡献引起满
成激励发生作时工作绩效颇具吸引力果高成者事例行性令生厌工作者工作缺乏竞争性成激励发挥什作面案例研究表明家公司高成者研究段时间发现
案例研究：美国电报电话公司
约 年间美国电报电话公司更换2位理理 年代开始陆续进入公司认中层理部门潜力候选参者通贝尔系统理层次系统学通期3天理评估中心评估发现理力失业情况激励作方法理期种样理工作环境中锻炼练包括商业项目案例领导集体讨信件（理信件模拟物）发现实际问题提交报告候选者训练素组高水理员进行评估领导技巧计划组织力口头表达力事业心独立力方面进行评估
通项研究贝尔系统够分清高成理者需职业激励素质理员工作高度投入事业做生命中重部分事业发展成重关系：社会活动完善家庭活动业余爱休息娱乐成功理成功理更认素重
表—2显示年龄阶段理员激励模式成功理水决定贝尔系统理层次7层总裁高层次新理员处基层表—2资料表明成功理员强调成（高成需求）强烈独立愿摆脱命令（高度权力需求）说成功理员表现出更高愿支配领导听老板安排许唯奇怪理员友情太协调（低社交需求）美国电报电话公司言贝尔系统选择理员重标准独立领导力设置高度工作标准计划组织行公司必须发展机会情况提供颇具成满足感方便环境
成激励理结
研究表明成激励理需成激励原解释够透彻说麦克利兰理确实清楚说明高成者希工作中什类型相关验素会影响工作验需（里指反馈薪水设置中等难度目标等）然难出马斯洛低层次需求意义成视基动力父母教养孩子方式文化背景组织惯做法等环境素会影响成动机发展
三赫茨伯格双素理
赫茨伯格（ ）双素理马斯洛麦克利兰理样重点试图说明员工门重视某工作关绩效原目前具争性激励理许具两独特方面首先理强调工作素导致满意感外防止产生满意感次工作满意感满意感非存单连续体中部分讨争议
弗瑞德瑞克·赫茨伯格事考察群会计师工程师工作满意感生产率关系通半组织性采访积累影响员工作感情种素资料表明存两种性质素
激励素保健素
第类素激励素包括工作身认成责素涉工作积极感情工作身容关积极感情成认担负责关基础工作环境中持久短暂成
第二类素保健素包括公司政策理技术监督薪水工作条件际关系等素涉工作消极素工作氛围环境关说工作工作身言素外激励素者说工作相联系素
某种角度外素取决正式组织（例薪水公司政策制度）公司承认高绩效时相应报酬诸出色完成务成感类素程度属心活动组织政策产生间接影响例组织通确定出色绩效标准影响认已相出色完成务
激励素通常工作积极感情相联系时涉消极感情保健素积极感情关会带精神沮丧脱离组织缺勤等结果
图—3阐述双素理容表明种素出现频率赫茨伯格事研究会计师工程师工作历评价高（满意）低（满意）出图示成出现令满意工作历中超 ％令满意工作历中少 ％
正图—4表示样赫茨伯格理认满意满意非存单连续体中截然分开种双重连续体意味着时感满意满意暗示着工作条件薪金等保健素影响工作满意程度影响工作满意程度
关双素理争次活动目测试赫茨伯格理研究未提出支持抑反理明确证评量研究已超出书探讨范围面段落讨反该理批评意见
种批评意见认赫茨伯格采程序受方法制约说测量素方法决定结果询问两关键性问题：详细描述什时候工作感觉特？详细描述什时候工作感觉特糟糕？回答样问题时倾作出合家惯回答说答案调查者认研究者希听者认合情合理倾良工作绩效功努力认绩效良原
种批评意见怀疑满意满意否真图—5样两种衡量尺度研究结果混杂研究员发现某素导致满意导致满意时研究员发现激励素会引起满意保健素导致满足感发现赫茨伯格理提出严峻挑战没推翻满意满意分属连续体概念
已证——算力——说明某类型历够引起高绩效例提高工作责性挑战性予晋升机会惜赫茨伯格研究者没意识建立套理解释某工作素工作绩效产生积极消极影响原样少试图解释某成果员工颇具吸引力选择某类型行舍弃行获取希成果原双素理没回答激励理应该回答问题：（1）工作成果样变合需求（
2）素影响目标合需求程度确实解释工作满意满意决定素涉工作容丰富化计划工业界士指出许重概念章工作设计中充分讨
四容型理结
马斯洛麦克利兰赫茨伯格容型理试图明确激励工作中员工素究竟什实现取成激励素？种理试图略区角度解释激励原没种理接纳理解激励程唯基础许理员赖理仅仅容易理解运理员改变激励求便套身正面指出样程型激励理家怀疑仅仅需求愿满意感解释行尝试方法低程度解释选择什行动满足需求
第五节程型激励理
容型激励理理员理解触发激励程工作关特殊素理什会选择某特殊行完成工作关目标提供解释程型理重点阐述正选择面案例研究引子
案例研究：辛迪·纳尼
辛迪·纳尼刚规模东方学理系报工作新级简短介绍系里工作状况介绍事系里职员辛迪认事招喜欢注意工作压力快活辛迪说点重次工作没职员交机会
辛迪留工作前司边告诉新工作成功完全取决
想样工作报酬根效率支付加薪晋升考虑效率开始
工作久事容置疑告诉果想家友相处必须系里规
矩办事前秘书工作超规矩结果生活孤独秘书冷冰冰
辛迪该办？顾群体已形成规矩力求达高效率呢屈服压力限制工作量赢群体接纳？
马斯洛——需求层次理分析辛迪会首先考虑群体属感——社交需求满足感系领导赏识——尊重需求满足感两者中更重马斯洛模式社交需求通常尊重需求量基非已满足社交需求否总认社交需求更重
麦克利兰理分析辛迪成素激励表现出高绩效高成欲少会漫目波逐流指手划脚告诉该做什成激励发挥作时良工作绩效成非常重目标
果赫茨伯格双素理分析事关系保健素工作挑战性工作相关素激励素挑战性工作做工作认取进步成长晋升机会等激励行提供条件果辛迪想取工作关利益必须顶住事压力建立工作绩效指标
期理
数十年里激励期理发展组织行原四种假设构成理基础
首先环境组合力量决定行仅仅环境决定行案例研究美国电报电话公司中解释样带着种样期加入组织事业需激励历史期期影响组织回报第八章说工作影响工作报酬公司态度相似第二章说明理解力品质影响判断环境方式
次期理认决定组织中行许东西限制着行（例规章制度科技工作群体规范）做出两条清醒决定：（1）决定否工作留原公司里加入公司（成员决定）（2）决定完成工作时付出努力程度包括产量工作努力程度事问关系等等
期理第三点假设着类型需目标案例中美国电报电话公司特里托普木材公司理员表明意思希工作中成果（例工作保障晋升报酬挑战性工作）非工作样东西
期理认根假设行导致希获成果程度变化情况中做出决定倾做认导致希回报事情避免做认导致希果事情
般说期理认期工作中什需意决定加入样公司工作中付出努力非生受激励受激励激励取决面环境满足需求
关键变量建立假设基础期理三关键变量：期效仿关联性
期相信付出特定努力必定会产生特定绩效种相信变化程度努力绩效毫关系直努力绩效间存必然果关系例果辛迪发现效率高低实现机会相等难做出决断相信力实现出色绩效 ％机会实现高效率方面肯定（ ％）达秘书确定工作量指标容易做出决断时辛迪遵守群体规范积极性会超争取实现高效率积极性相信高效率非轻易达
效仿特定果感觉量度效仿积极性消极性取决出现果感觉辛迪处环境中某果报酬晋升事认积极效仿果事突受系领导责备消极辛迪会试图评价种选择导致果果群体接纳（效仿低）会视工作超群体规范时受秘书冷遇时加工资晋升效仿会高（优先）群体接纳效仿
关联性指绩效果间关系关联性＋0—O间变动果辛迪初级结果（高绩效）总导致次级结果（加工资）关联性总＋0果初级次级果间没什关系关联性便接零果辛迪相信高绩效反会导致报酬降低关联性—0
期值效仿积决定激励强度果效仿期值等零激励强度等零果辛迪渴晋升（高效仿）认达水力必秘书华（低期）取高绩效动力低
通常模型
期效仿关联性概念基础图—5中建立起通常行模型模型左右表明激励影响付出努力仅努力够非某认努力会导致某绩效否会竭工作通常情况觉够达某定高度绩效性越高度绩效努力性越努力绩效间关系期果辛迪确信达群体工作量标准期值
0
绩效生产效率水获想果重着积极效仿通常情况认定绩效导致想果性越水绩效竭性越生产效率想果间关系期关联性努力导致出色绩效性出色绩效获果性关联性例果辛迪真希晋升相信高绩效导致晋升（关联性接十0）非达目标力高期否激励强度低辛迪通段时间决定关心生产率水时学会什重影响激励素
期关联性
努力导致出色绩效性出色绩效获果性
果(积极效仿)
图－ 基期模型
二波特—劳动模型
利姆·w·波特（W·）爱德华·E·劳勒三世（rⅢ）扩展基期理模型探寻影响员工工作绩效满意素非传统方式确定激励满足绩效三十概念间关系实质认满意说工作绩效原说工作绩效结果说工作绩效感满意绩效决定奖酬然奖酬员工中产生满意程度
奖酬价值
图—6示波特劳勒模型激励满足感绩效三者间关系种理解奖酬价值（方框l）类似效仿尺度说希工作中数量等种奖酬——事友谊晋升业绩增加工资成感等辛迪想获事友谊种奖酬高积极效价奖酬效价反映需求满足程度饥饿（生理需求）会刚吃饱饭认食物更价值
感知努力奖酬关系
感知努力奖酬关系（方框2）指希付出定数量努力导致定数量奖酬假设家公司位理想东北区调阳光带会认调动机会工作绩效关系公司未进行调动调动取决诸运气际关系济状况类事情理觉努力奖酬没什关系
努力
努力（方框3）指某种情况花费定数量精力说力棒球赛里游击手想正跑垒手出局时动作努力例子投球否出局绩效衡量尺度学课程时花许时间精力（努力）然分数（绩效）令失付出努力取决奖酬效价感知努力奖酬关系相互作努力指完成某项务花费精力完成务成功程度
力品质
根波特劳勒观点努力者激励直接影响绩效力务认识调节力品质（方框4）影响指诸智力技巧性品质等特点影响完成务力素般认环境相独立案例研究中辛迪字听记速记等技巧带新岗位工作中通实践掌握提高力部分开始新工作前学会
务认识
务认识（方框5）指成功完成某项工作必须完成活动家规模巨钢铁公司中许中层理员认晋升加薪干工作方法专业方面冶金财务熔炼销售会计等博学果理员级证明精通业务提高专业力努力会浪费果公司高层理员认提拔属标准丰富行政理力努力提高专业技术理员事活动会导致晋升总务认识指确定工作范围确定出色完成务努力方
绩效
奖酬效价努力奖酬间关系感知结合起产生绩效（方框6）期绩效付出努力（激励）产生绩效仅仅取决努力取决力务认识者说便员工非常努力果力限者组织中取成功必方法估计失误终取绩效低
奖酬
希获成果奖酬起初波特劳勒模型里起始列出项单奖酬变量实验性测试表明变量应划分外奖酬奖酬两部分（方框7两方框）更精确外奖酬包括级关系工作条件薪金位工作保障额外福利等工作关奖酬组织予赫茨伯格保健素奖酬包括成感出色工作认工作身责成长等等受控制赫茨伯格称激励素波特劳勒模型中外奖酬希研究表明奖酬外奖酬产生较高工作满意性
芯醯降墓浇背认某种水绩效应奖酬数量感觉公奖酬（方框
8）数职业没明文规定求标准完成务应奖酬数量奖酬包括配备私秘书拨私办公室保留停车场参加乡村俱乐部特权予带挑战性工作司赏识办公室装窗户铺毯发年终奖金等关奖酬观念建立工作求感受工作求公司作贡献基础实质观念反映认某特定工作取优秀绩效理应获公奖酬
满意
满意（方框9）种态度种心状态认应奖酬超实际奖酬会满意赫希食品公司（sy）实行计时工资制考虑生产率高低组包装意式点心工找种生产率时0盒提高0盒新方法年底公司员工工时增加工资意式点心包装工普遍满实际报酬低认应报酬
满意两原变重第波特劳勒综合激励模型表示样满意部分取决实际获奖酬取决关组织定水绩效应付报酬认识第二模型认满意绩效赖高绩效满意赖满意通反馈回路（回奖酬效仿）影响绩效
理意义卫·纳德（ ）E·劳勒三世发展系列群体理员建议建议重点说明激励职员获出色绩效
首先建议理员找出位员工认什成果价值调查方法：（1）问卷形式：（2）观察员工奖酬反应：（3）询问员工想什奖酬者什事业目标理员必须明白点想成果会变化效率理员够正确判断变化认员工相似
次激励理员必须决定求什样绩效必须明确什优秀绩效适绩效具见性衡量性便属够明白理员希做什例家汽车公司位理员找衡量优秀驾驶员套标准标准衡量位司机 月时期绩效包括：（1）没发生会控告事（超0美元）（2）没行车中违法（3）途搭货送货中迟时间少1时（4）年行驶 万英里（5）均加仑汽油行驶6英里（6）均英里轮胎维持费8美分
第三职员确信求达绩效水达综合激励模型表明激励仅仅取决期取决关联性说理员设置绩效水必须认达范围果员工认获奖酬必绩效超达水工作激励强度会低例果汽车公司没足够货物保证驾驶员年行驶 万英里前面规定绩效水太高
第四条建议说理员必须员工希成果理员希特定绩效直接联系起第三章阐述设置组织时运工作条件原理果员工已达期绩效水期获晋升理员应力晋升员工清楚知道样例子果产生高激励奖酬程应相短时间起作点极端重具体行动总伴着意表明绩效奖酬联系说明
许理员似忘记感觉——实际——决定激励关紧例位理员否意识属报酬激励关员工明白两者关系会受激励理员常误解属行倾赖环境感觉忘记属感觉
第五纳德劳勒建议理员分析突总形势已员工确立积极期理员必须观全局否素期行相突（例日常工作群体组织奖酬系统）认定数量奖酬消极成果优秀绩效相联系时候激励强度肯定会高辛迪·纳尼案例研究中非正式群体已建立起套辛迪级求工作量少规范辛迪面突果努力工作群孤立起果努力工作司解雇理员终建议弄清楚成果奖酬方面变化足够激励效行重奖酬引起程度努力仅少绩效产生奖酬心须足够激励竭全力绩效方面产生显著变化
三公理
赫茨伯格事发现公感觉提频繁引起工作满意感根源赫茨伯格发现关注相少研究者种合理公正公渴作理重点
假设刚获份增加5％工资次加薪水会产生什影响？导致更高绩效更低绩效绩效毫变化？次加薪满意？次薪水变化消费物价指数期绩效组织中事样工作时取水绩效获绩效否感满意？
公理种关社会较程理重点研究进行较时遇感公正程度理两关键原理第假定评估社会关系评估家庭中买卖库存品辆轿车分享理认社会关系交易程程中做出贡献投入期获定收益例希课程获定分数（收益）作段时间学听课作笔记结果
第二中生样评估相反境况作较判断境况否公遭遇作较影响着交易公性法里说包括事亲戚邻居等等
通常模型
公期基础两变量间关系：投入收益投入代表交易中付出收益代表交易中表—3中列出典型投入收益
根公理感觉重性决断种投入收益轻重然数交易包括样投入收益衡量轻重程单通常够分辨重次重投入收益获投入收益定率会相似投入收益率进行较样成判断否受公正遇较标准
公存投入收益率投入收益率相等时候工投入获相较感工作中付出合理回报公存投入收益率相等时候存种情况：认工作努力时完成工作工工作中花费时间长工增加相工资种情况认投入理应获更高加薪值注意门报酬时候会出现公种情况会受激励努力工作减少投入收益衡工时计酬工获超额报酬会提高产品数量质量达衡状态
2公果
公导致心紧张然紧张种愉快感觉受激励减少直种容忍状态降低紧张程度减少公感觉选择面段落中描绘六种行方式图—7表明样程
感觉
种类公型行
图—7公激励
够提高者降低投入直公水例报酬足会降低产品数量缩短工作时间增加缺勤机会等等某特定投入例年龄受教育程度够更改报酬超额会提高工作数量质量投入报酬额外工作等等
改变收益获取公许工会组织者吸引非工会成员工保证提高员工努力者投入条件改善工作条件工作时间报酬
曲解投入收益实际改变投入收益精神曲解获样效果例感觉受公遇曲解工作难度（ 项工作简单易反掌）者试图提高公司里工作重性（ 确项非常重工作）通精神曲解投入收益率获利衡
离开组织者求调部门样做希找利衡新环境
改变群体转换新参群体减少公产生根源没获格腾学校学位高中学校体育明星认规模学校更优越处作出学选择时判断更需规模学校
够曲解投入收益总认作群工作努力获更奖酬理然
记住六种行方式试着预测面案例研究中马特·凯勒行方式
案例研究：马特·凯勒
马特·凯勒名会计系学生学门组织行学介绍性课程期中考试
两星期举行马特花 时学笔记复课外作业背诵定义
讲课者点列出提纲参加考试感觉良期— 分
数教员发回试卷马特 分问珍妮少分说 分
知道课甚根没买书
根公理马特够采取种全部六种行方式减轻心中公感觉第开始课做课外作业者做笔记第二教员反映情况力图提高分数第三说实没十分认真学然理部门员门课程会影响会计方面事业第四放弃门课程第五优秀学生较获均分数感满意学生进行较第六认珍妮确实认真学
——仅仅没见已
理意义公理理员提供两条建议第理员应公员工确信没公
遇试图采取面探讨六种行方式中种改变境况减轻紧张感相公会选择止种行方式减轻种感觉例通常缺勤工作迟时交作业等方式部分脱离组织方面公司试图通布置额外工作走工额外津贴加点工资等方法降低投入
第二投入收益进行较开始关心公幸公司工作员工公司毫关系理员面问题控制公司付员工报酬例家规模巨公司事部副总裁0美元雇名工商理硕士生位毕业生直报酬错直组织中工作工商理硕士3万美元相时位副总裁工作付更学较时位毕业生感觉报酬低导致位学生公感觉
四程型理结
激励期理公理重点述组织中激励素公理表明通境况相似境况相较作出激励性决断方面期理更目标说指出努力导致绩效性（期）存种绩效水效价间关系（关联性）
期理公理强调奖酬未务做出决断程两理表明关心提高属绩效理员理属激励程时应起积极作理员必须积极工建立良工作环境工作相适应理建立起明确绩效奖酬性非理员激励起作反馈时候意识激励否激励会导致高绩效
理案例：国家罐头食品限公司（）
国家罐头食品限公司世界第三罐头食品公司 年销售额 亿美元种成功原中心理方法公司总裁行政官员弗兰克·康塞汀（e）愿意工愉快尤工作时候常带处
级样信念做工作感豪甚工作擦板时康斯汀说果工作豪感报酬位认感满足感
国家公司处见种中心理方法例子国家公司家工厂俄克拉荷马城开张时候0工作职位收 份申请新工厂特色家庭气息野餐生活音乐8月产量超预计职员变动率零
亚利桑费尼克斯工厂奉献国家公司搭起家露天马戏场
天 名工工厂达日产0万罐头目标3年工厂日产量差
0万罐头
国家公司早建立心脏保健计划公司超0名受训练员工负责心脏病紧急救护目前止已挽救两条生命
果没时员工激励奥妙会产生程非常标准国家公司
疑工创造天堂罐头生产份舒适安祥工作康塞汀
相信工作具创造性公司鼓励职员发挥创造性革新精神国家公司
断革新罐头制造技术原着科技进步机器没取代相反帮
助工作做更
中心理方式国家公司实行标准化已长段时间康塞汀继者罗伯特·斯图尔特（ ）加强公司深入工厂访问传统项传统开始罗伯特·瑟林斯盖斯图尔特说：年工厂次职员交谈次牢记半夜起床第3班工交谈
康塞汀觉现难进行交谈公司太相信理员应开通种渠道组织中层次进行接触公司发展康塞汀试图保持公司优越性包括理员充分权接工发现理员工越亲密工厂产量越高
理员工作职员放合适岗位事应判断岗位适合果适安排适岗位会心理满足种满足胜更高点职位
关注花费利益员工忠诚高度信心然然增长避免增加产量性优点运员工交道日常事务中
康塞汀激励员工更值关切事情激励员工方面认成绩说听起简单理部门通常集中精神付麻烦事忽略运转良工厂——起快增加麻烦
康塞汀总结性补充说：国家公司许会成行业中家公司职员顾客供应者已足够
思考题：
根马斯赫茨伯格公司理分析康塞汀行？
什国家罐头食品限公司会成功？
理案例：保罗·阿奇博尔德
保罗·阿奇博尔德 岁 年前开始标准钢铁公司工作时冶炼车间质量检验员5年提升质量理项目负责6年提升熔炼控制项目负责7年直呆岗位
保罗冶炼车间里升迁远远快部分年龄跳理职位保罗智力潜超高中学里认华冶炼车间项目负责中年轻资格浅位步保罗提升冶炼车间
家钢铁厂车间——熔炼车间轧钢车间铜圈车间等——派位负质量检验训练检验员持车间安全会议等类监督责资深冶金师周月总冶金师汇报质量检验报告检验结果
位冶金师手名名检验员汇报工作检验员负责日常质量检验岗位责说明书包括套列明应予遵行许程序详指示例钢圈滚轧车间检验员工作说明包括检查钢圈重量径外径硬度表面缺陷等活动
正车间里升迁快表明保罗标准钢公司头年显然干出色年根总冶金师汇报工作级工作员汇报保罗绩效变差意见包括：（1）关熔炼流程报告中缺少工艺细节说明
（2）工作感兴趣（3）出席安全工作会议（4）时汇报（5）部缺乏信
年中期然资源缺乏失三项政府订货合该公司削减生产保罗求重返原岗位质量理项目负责7年保罗直没干项工作总冶金师认胜项工作头月里保罗3次没参加安全工作会议份政府制造钢圈硬度检验报告里出差错意出错时疏忽公司勒令保罗停职星期
年期济状况恢复 年前情形总冶金师告诉保罗说公司法容忍种糟糕工作表现 年初冬总冶金师保罗找行处分次保罗停职两星期告诫果绩效马赶组长解雇
总冶金师知道保罗业余时间周末住房建筑承包商然部分工作转包活动毕竟占掉少时间已干年赚钱投资合伙开设饭馆 年抵抑利率太高带承包商发现盖房子卖出
思考题：
马斯洛赫茨伯格理解释保罗问题保罗工作中底追求什？
解释保罗激励样影响绩效
果位总冶金师该办？
理案例：福特汽车公司美国汽车工联合会
赢利 年福特汽车公司已失数亿计美元美国汽车工联合会已5万名福特汽车公司成员解雇超1万名工工厂关闭暂时家休闲
年3月福特汽车公司美国汽车工联合会达成现劳动协议会议延长期达成识行业中具革新精神福特公司美国汽车工联合会福特公司两星期工作时间正事先规定报酬假日津贴周日直 年9月生活费做变动新合持续时间汽车工3％增加工资暂搁置福特公司估计 月中措施会节约公司数亿计美元
联合会工相终生雇保证安全保证联合会成员资格参加福利分享计划保证—— 年资历工失业天起获少相正常工资半补贴直年满 岁止福特公司保证直 年3月关闭工厂非遇销售萧条果公司半年销售额超辆公司 年1月时间重新讨合
思考题：
运公理解释福特公司联合会决定基理
愣哉飧鲂橛惺裁纯捶ǎ
第十章领导程
预案例：威廉·汤森德（）
成廉·汤森德德克萨斯朗维家银行总裁银行达拉斯第银行股份部分理位置事石油业务顾客家银行着重传统保守开展业务
年尔担总裁时家银行正面财政危机尔领导银行起色 年济萧条情况起成尔认成功功运气时决策时导致良副作：级服领导决定超认必限度尔怀疑级基力希心甘情愿通决定
尔调集资金附德克萨斯泰勒开办支行里离朗维⒗锏穆程三点供选择尔相信存什思议标准非通常标准例土价格否公路商业网点诸类求理员考察泰勒时睁眼睛寻找合适修建点认关泰勒解作出明智选择特
尔感觉理员支持非常重新银行早期成功取决团结奋斗开展银行业务热情尔银行足够职员感队伍中部分尔相信种团体精神银行取成功关键
新银行成功获益职员直接获益营基础扩间接
获益作成功断壮集体中分子享受事业处
理员基职做出决定做决定程中考虑级领导基问题验理员难断定种领导方式恰日常工作中断遇预案例中提问题：责权威委派决定控制考核工作绩效建立班组新客户谈判等等引出串诸样属工作做成效什佳领导方式什时候该听取属意见什时候该发出命令果属友会会丧失尊严该行权力进行奖惩类理方面问题
理员信讨着成功理员应具备特点认根验选拔出优秀领导培养优秀领导然问题彼·德鲁克指出领导企业基难资源许企业失败某种程度领导方数组织断寻求具必力进行效领导浏览家报招聘栏会发现成百千企业争聘精明干练领导
套关领导理找认领导领导方实例理员试图理解领导程时试图解释什效领导没答案正确理解领导研究商业政府军事文职宗教等组织中领导行通研究象安德鲁·卡耐基温斯顿·邱吉尔马哈特马·甘乔治·巴顿琼斯·阿卡马丁·路德金利·格雷厄姆类出类拔萃物传记学关领导艺术许知识绝数关领导例证工厂办公室学实验室军事单位志愿组织开展众研究工作彻底解研究工作已超出书述范围章想入解领导程中动力
第节领导程性质
领导领导间区什？普遍定义：领导吸引团结周围领导想够信忠诚组织中部分工作诸保险公司办事处理教师工厂生产线工长银行副理报纸编辑等等具超鼓动力完成组织领导实现组织目标计划组织控制沟通信息委派工作承担责者说领导具职权责义务完成组织目标目委派某职位例家规模巨保险公司方办事处理撰写保险单责职权训练办事员代理处理客户索赔求办理保险单更换调查索赔求等理完成务时通常领导身份出现
领导影响群体实现目标努力程定义中两重概念：第领导两者更间权力影响力均等分配种关系定义作群体指定领导——理群体授权影响该群体——单纯参领导行普通成员区例公司里负责处理劳资关系理受理部门指派处理员工公司投诉然位担处理员工投诉委员会委员车间工会代表达成理部门职工双方愿接受解决方案时影响超位理
第二领导非孤立存知道领导位周围没着行般情况强迫实行某种行领导意味着者愿意接受影响接受某领导时者实现某目标愿放弃某决策果某愿放弃某决策时作群体成员感满意事实者必须外特定条件做出某决策放弃判断种领导群体成员间关系涉种心理济交换
属证明价值领导级认价值群体班组中缺少部分例达拉斯牛仔足球队（ s）教练汤姆·兰德里（y）次牛仔队带进超级杯足球赛赢两次冠军球场显示领导力兰德里力运动员带额外济心理奖励运动员球场听指导判断搁置起心理奖励包括群体达期目标时获种成感 年1月牛仔队赢超级杯时感受
领导中种感情联系决非单方面领导必须属成片属感情决定领导否赢属支持素包括属认级否公否蔼亲受爱戴
处领导位样获济心理奖酬高层领导员薪金薪金低员 倍 倍（事实未必值显然认值）便没济奖酬想担领导学足球队队长工会代表市民教会委员会席等名誉职位支薪酬占职位通常实行领导领导赋予影响力权力种权力会产生满足感某种程度影响福利影响命运
群体承认领导群体中接受权力保持领导位必须群体成员特殊满足样群体须满足领导权威声需授予领导足够职权达组织目标
领导影响力源泉
领导够产生者拥群体达目标必需职权资影响领导必须满足者更需正第十四章激励探讨果名抢劫者枪抵着银行出纳员头准备开枪出纳员抢劫者求做历史表明许情况甚面死亡威胁时拒绝听效领导取决领导予指导样取决着否接受指导
职权影响力理员职责中心第十六章权力政策深入探讨理员职权源泉章仅仅简略介绍属服理员五种原——领导权力源泉
合法职权
属做某事理员权力求样做级听义务种合法职权源理员公司职位
奖酬职权
属获奖酬做某事奖酬理员负责（例晋升加薪者委派工作）种类型奖酬源理员力提供属想某东西作听命令回报种力奖酬职权
强制职权
属做某事避免惩罚惩罚理员负责（例降级训斥者加工资）然种强制职权强化企行正第三章描绘样工作受理员训斥工会采取集体罢工更常出勤等等逃避办法
表率职权
级做某事崇拜理员想模仿理员愿意接受理员指导表率职权具令倾慕性特征超魅力良声誉相连
行职权
级做某事相信理员特知识专长知道什完成务必需街头团伙认会架具行影响力生意卖东两行职权范围狭窄倾受专业领域影响
图—1职权划分组织两种合法奖酬强制职权组织理职位部分公司制度规章描述果理员仅仅组织职权影响属会获良绩效表率行职权——职权——通常导致级中高工作满足感低缺勤率调动理必须形势运五种影响力保证属满足感高生产率
第二节领导行模型
许相信拥发现杰出领导位事处长认具令喜爱性定成十分成功理员位事处长长处努力选拔推荐具较魅力理员位事处长样做原判断位理员绩效数理环境中困难法位理员评价级领导方式理员告诉某干什干种工作花费时间类似事情理员完成务选出绩效考核标准极困难
图— 领导影响力效率源泉
位事处长选择第二原身发现某品质位事处长职位会想：然素质位置干相成功该选拔具类似素质肯定够干成功领导成功取决理员性果属素质理员相似理员推荐机会会相似理员具选拔优秀领导力许真理员具备种力肯定真
章提出素质模型行模型弗德勒权变模型豪斯途径—目标模型弗鲁姆耶顿参标准模型等五种关领导基模型理员应明白领导复杂变避免早结
素质模型
素质模型试图逐探索成功成功领导特殊素质通素质清单预测未领导成败相事实支持工作效率高领导兴趣力许性素质工作效率低理员样观点数研究工作者认种素质推断方法预测成功领导效果理想方面原
第成功领导身已找0种素质特征未找完全致模式表—1列出素质技巧没表明相互关联例成功销售理乐观热情影响力成功生产理循序渐进善律乐合作真诚尊重品行素质清单穷研究者素质工作效率领导说重意见相情况发现具两种完全素质模式领导成功
纳出数成功领导四种素质素质非领导具存中高级理员身机会太存线理员身
·智力领导应追者更高智力
·处世成熟视野开阔领导感情成熟兴趣广泛
·激励取成动力领导总想作完成某目标会寻找基激励完成目标
·际关系态度领导够种环境起富成效工作尊重明白必须关心完成务讨领导力离开性格间差异影响法决定行产生重影响
关素质模型第二批评意见针：体格气质素效领导关包括身高体重面貌体质精力健康智力等素中绝数许环境素关某情况明显影响领导绩效例军警界成员必须具备起码身高体重效完成务特征助组织中升理员位身高英尺数体重磅数着绩效变化变化方面教育界商界中身高体重提升领导位关轻重
素质模型第三缺陷领导技巧着组织中事工作类型变化组织中级领导需三种类型技巧：业务力交际力概念形成力图—2表明领导运三类技巧重着组织中层次变化
业务力
组织中实际创造产品提供劳务基层线理员说重力包括方法程序技术等方面容易设计工程师市场研究员会计师计算机程序编制员业务力业务力三类技巧中具体学校职业培训计划中强调着理员组织层次中逐步升业务知识重性逐步降种类技巧需开始增加时理员越越赖属业务力
交际力力领导激励处理理突培植协作精神等力关涉理员接触间际关系正图
—2示理层次中交际力样重理员必须态度感情需反应灵敏估计理员言行反应
概念形成力
高层理中重求长远规划广泛思考力包括通常分析力逻辑思考力思维创造力分析事件感受发展趋势力着组织中职位提高理员必须断提高运技巧理员够样做例名颇成效推销员法业务力转换概念形成力结果法成名称职区销售理
素质模型第四批评意见：性描述测定身尚充分领导行研究者没涉领导性中真正重方面部分素质查明诸坚定渴成赖等行设计调查表测定素质理家认种调查表查明领导力正确
第五批评意见说领导身复杂许致模式作性特定务间存着某种关系关性绩效衡量间关系研究没反映定关系例项研究表明型企业中高收入者（成功种标准）低收入者较更具进心兴趣类似事理员思想更开放总认更关怀正提样样工厂里需完成项务倾心承担项务寻找样型企业显身手
二行模型
行模型法预测出成功领导行研究者转考察组织结构功研究重点发现领导程中重素质什转研究领导行——实际做什做成效领导通属建立务中心关系帮助群体实现某特定目标关心支持组织成员获目标意图目标包括工作满足感晋升赏识领导重点注意生产关注务完成数量质量支持属领导行包括解决纠纷保持群体愉快予鼓励采取积极强化措施等等
量关领导行研究俄亥俄州立学领导行研究项研究尔法·斯托格蒂尔（oɡ ）指导 世纪 年代晚期开始研究工作目标确定领导行实现群体组织目标程中重性研究结果发现领导行两衡量标准：关心关心结构
关心
指领导程度工作关系具相互信双沟通尊重属意见考虑感情特点种领导方式强调需特意找出时间倾听群体成员意见愿意进行改革群体成员谋求福利蔼亲易关心方面分高表明领导级心理十分接分低表明两者心理距离领导情
匦慕峁指领导程度确定属完成群体目标中起作结构化种方式领导通计划沟通安排组员工作进程强调期限发出指示指导群体活动安排做工作进度委派担工作职员订考核绩效标准求群体成员遵守标准规章制度总关心方面分高领导关心通执行指示完成务
图—3表明领导行两种衡量标准关心关心结构方面领导具高低中三种程度例美国前总统吉米·卡特认关心方面分高关心结构方面分中等关心领导顾属满足感群体睦团结关心结构领导级生产理方面力评价高通常会导致属汲满情绪员工离职率高
俄亥俄州研究者条基假定认领导行仅缺勤率满情绪离职率等间接表示工作绩效标准关生产产品数量等直接表示绩效标准关研究未证明领导行衡量标准绩效间存明显关系外素影响生产率包括：
（1）群体中社会位（2）采工艺流程方式：（3）某种理方式期（4） 特定类型领导起工作时获心理奖酬
高
高
低低
创立结构
体谅情
图－ 俄亥俄州领导方格图
效关心
关心领导方式理员基相信级参决策程改进决策通参运级知识专长帮助解决问题级参解决问题会提高接受命令性述条件关心级生产率满足感发挥积极影响：
·例行性工作会产生工作满足感
·属倾参领导程
·属必须学新鲜事物
·属认参决策程合法会影响工作绩效
·领导属间位差极
效关心结构
述情况关心结构领导方式会产率满足感产生积极影响：
·领导外某原生产压力
·属工作务满意
·属赖领导完成务提供信息予指示
·属心理倾指点工作工作方式
·领导汇报工作超
·工作例行性
优秀领导够应形势求变换领导行面案例研究描述名成功领导断变换两种标准领导行
案例研究：图罗公司（ ）麦克兰宁领导
年卫·麦克兰宁（n）担着图罗公司席行政官员户外维修设备制造商销售商麦克兰宁作名 岁总裁 年加入图罗公司时家企业制造割草机闻名年销售额约0万美元 年麦克兰宁领导图罗公司形象市场发生戏剧性变化 年销售额突破 万美元麦克兰宁委派级开发割草机外新产品例雪花喷射器动灌溉系统图罗公司划分4新部分：国际部消费者部灌溉部社会产品部（创立结构例子）外麦克兰宁吸收年轻理员公司里建立鼓励产品开发发展奖励制度
图罗公司麦克兰宁领导方式作低调反应热烈称着手方法细节丝苟麦克兰宁说：数更细致深入操作现场做出决断时面附够知识
麦克兰宁喜欢早0前达办公室亲开车班说司机方式太奢侈 时离开公司回家时带着约半时工作回认时间问题航空提供工作机会天早时间——时0——完成某特工作理想（创立结构例子）
图罗公司变成公司麦克兰宁级面前代表权威予责感推动形成种观念（体谅情例子）麦克兰宁职员关系发展言认种尊敬没达愿专制领导表现出强烈指导欲（创立结构）某事感受强烈时表达出观点说果意见毫犹豫反
许许争议赢意识尤理方面争议中采取强硬态度健康
麦克兰宁学里踢足球说时候加强竞争意识学会接受失败开始明白必须赖球队紧密联系起（体谅情例子）实际认识理系统需更体谅情领导衡正原雇佣杰克·卡图杰克已通考查图罗公司职员认乐帮助年轻理员提高决策力
麦克兰宁历中学什？第少种情况运种方式领导图罗公司情况求麦克兰宁运领导方式第二麦克兰宁意识领导方式情况效时雇卡图卡图领导方式麦克兰宁种补充作整体够扩展图罗公司 世纪 年代成功
行模型结
俄亥俄州研究缺陷情况仅做限关注关注领导者级间关系少注意领导行周围情形例果图罗公司财政状况濒破产麦克兰宁领导方式会起作？权
变领导理者情形领导理考虑种情形重性
第三节权变模型概
世纪 年代中期前关领导程研究表明领导方式种衡量工作绩效尺度群体程工作满足感间存相互致关系许研究总结认领导中发挥作环境决定领导工作效率时起着显著作研究者少做关关键性环境变量研究
相反权变理者研究工作目标放发现领导行证定条件富成效环境变量例权变理者假定成效护士长操练军士长需买质特征面着环境
环境变量分析求考察四素：（1）身特点（2）属特点（3）群体特点（4）组织结构图—4表明四种素间相互关系面部分包括领导分析环境变量时问问题
领导特点
领导带环境特点者领导特点重否取决环境领导特点中重变量包括方面：
·性领导进取心？领导具合格领导需智力？领导性否稳定？
·需激励什样特殊需种条件激励着领导？环境中激励素？保健素？
·历强化素领导否采某种特定领导方式中积极强化？领导前类似环境中历？
二属特点
决定采某种特定领导方式前位领导应该先考虑属特点某环境中相需激励期影响领导行祥影响着属行
性
属性影响领导行产生反应方式需求高度民属会接受高度关心结构领导采领导方式？位消极领导进取心强级作出反应？
需激励
什样需激励着种条件属？属较高层次需种条件满足？属出色完成务体验心满足感机会什？
历强化素
行出色完成务？果级工作相获某奖酬（金钱者心理）性？果参项工作奖酬没理参项工作
三群体特点
第六章第七章讨群体组织中发挥作中第六章着重讨群体特点面群体特点影响着领导行：
群体结构
果群体十分团结什方式领导会工作群体紧紧吸引成员时允许完成工作？群体中成员融洽相处分成许宗派？群体中存什样沟通形式？
群体务
务否求全体成员通力合作？群体够作出决定什种类？务适合计划性群体相互作群体？
禾骞范
群体规范组织规范致？
四组织结构
第九章讨组织特性特性效率间关系组织结构组织中沟通职权责正式制度领导应考虑组织结构列特证提出问题
职权等级
什领导权力基础？根等级体系中处位置领导掌握奖惩权？决策权集中更高级理员手中级领导真正作出什类型决定？
嬲轮贫
程度正式成文现章明确规定决定行接受接受？果组织中量规章制度约束职员行领导够偏离呢？
重环境素全部列出领导程非常复杂民领导专制领导更令工满意简单处方会起作面部分讨三种关环境领导理——菲德勒权变模型豪斯途径—目标模型弗鲁姆耶顿参标准模型——理少部分解释环境变量样影响领导程
第四节权变模型
弗德勒权变模型（r）
弗列德·弗德勒事发展关领导程第权变模型模型领导品质行模型差指出群体绩效取决领导激励系统取决领导控制影响环境程度图
—列出三环境变量——群体气氛务结构领导职权
群体气氛
群体气氛变量衡量领导否群体接受程度领导权威取决否群体接受追领寻领导具表率力追领导领导性值赖等第六章详细讨影响群体气氛许素
务结构
环境变量群体气氛务结构职权
图— 弗德勒权变模型变量
务结构衡量级完成务例行性程度例行务明确规定目标步骤工作程序进行检验确定解决方案例汽车工厂里前部装配件安装底盘弹簧驱动轴装配工完成高度结构化务目标非常明确完成务方法规定具体详细检验装配工工作正确否
极端完全非例行务领导解知识超属务目标明确完成途径数字完成非结构性务例侦探政策制定者市场调查员完成务难理
领导职权
领导职权领导拥奖励强制执行合法权力基础程度解领导职权应问典型问题：没属晋升降级权力否务目标属发出指示部分工商组织里监工理员等领导拥高职权数志愿性组织委员会社会组织中须导职权低
种变量越高——说关系越融洽务越结构职权越高——环境领导越利
斓挤绺
弗德勒权变模型受欢迎事者评价（C）方法衡量领导风格求回答者回想现事者描述难工作受欢迎事者弗德勒领导C分解释激励层次行满意程度指标C分高种较赞许态度接纳受欢迎事者想达基目标保持关系——种积极群体气氛中工作达目标领导想达第二目标位尊重作回报领导希属倾慕认
C分低激励系统完全通达务关目标获取尊肯定完成务时会属保持友愉快关系完成务受威胁时完成务相际关系会处次等重位
图—6关领导三种基环境变量标示连续体分八种情况代表三种变量组合领导利程度利排列利弗德勒模型假定第种情况领导群体控制强影响群体气氛浓领导职权属完成务结构性第二种情况领导控制力影响力较群体气氛浓务结构性然领导职权第八情况中领导控制力影响力相群体气氛差群体完成务非结构性领导职权
电话总机室手工作坊肉铺杂货铺发现典型群体放第种情况第五种情况中第二种情况第六种情况包括篮球队足球队调查组第三种情况第七种情况包括般监工备军官训练队化学研究者军事计划组
第四种第八种情况包括救灾团体宗教团体心理卫生团体情况关键问题种特定群体环境中种领导方式成效？
利
群体
气氛
务
结构
领导
职
权12 345678
差
差
差
差
结构性
非结构性
结构性
非结构性
强
弱
强
弱
强
弱
强
弱
图— 领导三基变量连续体
研究结果
弗德勒事做种研究均结果绘成图—7形成基权变模型图中横轴图—6中连续体轴表示领导C分数中线点表明C分数高领导C分数低领导工作出色环境中线点表明C分数低领导C分数高领导工作出色环境样实线代表领导C分数工作群体绩效间关系佳预测
图—7示受务激励（C分数低）领导利情况（第二三种情况）利情况（第八种情况）C分数高领导工作更成效C分数低领导基完成工作激励利情况属支持职权高务结构性（第种情况）通指导属力发展愉快工作关系属友体贴利情况（第八种情况）务非结构性缺乏属支持职权低会精力放完成群体目标
图—7表明环境中C分数高领导C分数低领导工作成效中等利情况（第四第七种情况）C分数高领导获佳群体工作效率第四种第五种情况：（1）务结构化领导受欢迎必须表示出级关心（2）领导受欢迎群体务非结构必须群体成员意愿创造性领导达目标
弗德勒权变模型存着问题C运特受非议需更更稳定关领导行衡量标准C单方面概念：果强烈激励完成务必然关心群体成员关系反然批评意见说弗德勒模型没考虑样事实：领导环境解影响务结构影响群体气氛说位孤立友领导属分配务前通建立规章制度非结构性务成结构性务位友领导种情况够分派属务前进行非正式讨
理意义
批评意见弗德勒权变模型理方面三重意义首先重视际关系领导重视完成务领导某特定环境中工作环境中然某层次出色理员获晋升层次工作领导方式适应环境求例家公司领导位成功基层监工晋升生产理新职位失败事实感奇怪权变模型表明：位监工失败缺乏智力力环境发生变化领导方式合适工作务较结构化变结构化（假定职权群体友相处力没变化）权变模型预测环境中效领导方式说位监工应该求重视务环境中转移求更重视际关系环境中
第二领导简单描述坏相反种环境中工作领导环境中然位提升生产理基层监工证实点
第三领导绩效激励基础环境组织通改变理员激励状态者修正环境利程度改变领导绩效
二豪斯途径—目标模型（e）
关领导众说纷纭令适罗伯特·J·豪斯激励期理（见第十章）基础发展种模型豪斯关领导效途径—目标模型表明领导佳途径认领导必须选择适合某特定环境领导方式
豪斯模型基认领导应力加强属工作满足感提高工作绩效领导增加属满足感更容易达点领导明确务性质清完成务途中障碍增加属获满足感机会途径—目标模型认级激励提高领导实现功程度级工作满意程度取决工作绩效导致图—8示高度重视事物面部分考察豪斯通常模型部分
领导行豪斯途径—目标模型中四种明显类型领导行：
·支持领导行包括顾级需显示出福利关心工作群体中创造出种友气氛俄亥俄州研究者说体谅情相似
图—8领导途径—目标理中关系
·指导领导行意味着级知道期做什予特殊指导求级遵守规章制度列出协调工作程序设定绩效标准俄亥俄州研究者说创立结构相似
·参领导行包含着决策时询问评价级意见建议
·成目标领导行需设立挑战性目标力求提高绩效强调出色完成务级获高标准绩效充满信心
弗德勒相豪斯相信领导时间里环境中够运四种方式忘关弗德勒模型批评意见说领导时间里完成务激励提高群体成员关系激励实际弗德勒相信改变环境领导改变领导方式相更容易
环境变量：属务
豪斯模型两环境变量——属特点务特点属性特点决定领导行反应迫切需尊重社交属发现支持型领导中等需满足感方面迫切需专制责实现属支持型领导相更易指导型领导激励相似相信够控制行（相信命运控制外相反）更喜欢表现出支持行领导太喜欢方面表现差领导
第八章探讨务例行性务具特点：
·没职员提供运变化性技巧机会
·职员做细琐碎事整体性工作
·组织总体成功非常重
·关完成务程序方法工少做出决断
·工极少获关出色完成务信息非例行性务特点相反
领导方式影响
目前止章仅仅运指导型支持型领导方式阐明豪斯途径—目标模型图—9表明组织中模型动力级务沉闷乏味例行时令愉快时候理员够通关心支持属需务完成令愉快例迈克纳德格·马克斯制造工高度结构化例行务中获尊实现认指导型领导方式余必位支持型理员够提高工身毫工作满足感工作关公司理员满意程度
方面更具指导性领导方式适合高度非结构化复杂非例行性务指导型领导帮助级付工作确定性明确获高度工作满足感绩效途径位负责处理劳资关系理员指导属处理求仲裁申诉书力明确公司赢诉讼组织成员认种领导方式余必通帮助赢诉讼级提供工作满足感
研究结果
关豪斯途径目标模型结时尚早进行初步评价理中关系复杂性目前研究显示出方法限制早期研究发现表明理员运支持型（指导型相反）领导方式时工完成高度例行性沉闷务时获较高工作满足感方面理员运种更具指导性领导方式时级更效更满意完成非结构化务级正完成例行重复性务时成目标领导绩效工作满意感没什影响成目标领导属绩效满足感施加什影响非属够行决定做什什时候完成务研究发现果级正完成项非结构化务参领导方式增加属效率时通参关务目标计划程序决策属学会关务更知识感觉拥出色完成务时机果级拥项高度结构化务工作明确解参领导方式绩效没什影响
理意义
理员需领导方式着环境变化研究发现支持样观点：基层工作员较欢迎支持型理员便例行常乏味务中获满足感中层专业化员工指导型领导手工作更出色层次工作说明书含糊清指导型领导够级明确务目标职业群体组织系统中层次求领导方式起似道理
三弗鲁姆（m）耶顿（ ）参标准模型
维克特·H·弗鲁姆菲利普·耶顿发展种参标准领导理试图告诉理员根级参决策程变化程度种领导方式正确模型假定没种领导方式环境合适相反领导应发展系列领导行专制参然中选择出适合环境方式弗鲁姆耶顿模型两环境变量：（1）决策接受决策质量（ 领导方式
决策接受决策质量
决策接受级效执行决策必承认程度某情况级否决策影响执行决策强烈激励例少级拒绝接受加次工资偶尔离开工作午级更根价值绩效执行决策根认利东西（例：工作压力减轻降职等等）豪斯模型表明果级决策影响倾作决策激励出色执行
决策质量指决策影响群体程范围例信息规范等例关什时间进行午餐决策求低决策质量群体绩效没什影响关群体期生产率务分派工作规章制度决定求高决策质量决策质量重级拥领导没关信息时允许级加入决策程序样做决策程序导致项决策
图—9豪斯途径—目标模型
领导方式
表—2示弗鲁姆耶林五种领导方式排列高度专制高度参连续体位领导根环境运五种方式领导段时间专制段时间级参成效理关键：进行领导方式选择前具正确判断环境力
选择正确领导方式指导
简化正确领导方式选择弗鲁姆耶顿提出七条规听规理员会发现选择种领导方式快行方法表 3列出规表明领导种假定环境中应避免什领导方式时决策接受决策质量差前三条规强调决策质量面四条强调决策接受
弗鲁姆耶顿研究决策程流动图简化理员规运图 表中圆圈中数字表示种环境合适领导方式位理员回答左边问题A开始：
果决策接受否会产生行动方案？果答案否理员进行问题E问题BC问题关问题E说否级决策接受效执行关重？果答案否理员专制作出决策告诉级做什通进行问题理员终会发现适合环境领导方式果位理员行领导方式中选择余弗鲁姆耶顿认应选择专制方式样节约时间致降低决策质量接受程度面案例研究提供选择领导方式实例
案例研究：海外委派
负责 位工程师工作正规培训工作历非常相似够工作中相互变换位置昨天理员通知收海外分支机构求求4名工程师国外68月处理扩展贷款某原意赞成群体没满足求
工程师力处理项务现工作立足点相没特原留海外委派通常认想职位事实某种程度问题复杂化
运什样领导方式选择国外工程师种情形面样回答图 中问题：问题A问题B否问题E问题F否根弗鲁姆耶顿观点领导方式级集体解决问题起产生抉择力图达成致决策作委员会席必力图影响群体采纳解决方案乐接受4名工程师委派
研究结果
关相弗鲁姆耶顿模型介绍留东西需学决策质量决策接受规五种领导方式先前研究基础模型限研究已证实够获取理员关领导方式选择思考方法
理意义
模型训练理员选择种领导方式方面明显突破够作出高质量时决策果位理员够正确分析环境佳领导方式选择容易果环境求授予权力理员必须学会设立某目标然级限定范围决断达果环境求理员独作出决策理员应意识潜积极性消极结果
四三种权变模型较
决定合适领导方式困难天工商业组织中盛行着组织中民参决策程强烈偏参理方法环境中合适
表—4表明三种权变模型领导行环境变量果方面
领导方式弗德勒模型理员领导方式（C分数高低）理员控制影响环境程度基础理员领导方式相僵硬弗德勒认理员应选择种适合领导方式环境方面弗鲁姆耶顿相信理员够变换领导方式中进行选择高度专制高度参选择领导方式中理员作提高决策质量级接受决策性时基础执行决策豪斯途径目标模型说理员应通排级工作中障碍力图提高工作满足感级绩效理员够支持型参型指导型成目标型四种领导方式中进行选择种权变模型运领导方式理员选择领导方式力变化
环境变量
三种模型运环境变量弗德勒模型认环境中群体气氛务结构领导职权安排决定环境否理员合适模型假设群体气氛融洽务结构化理员拥高职权时务目标理员具控制力影响力三种环境变量组合发生变化领导求变化
豪斯运弗德勒样环境变量——务结构增加级特点相信奖酬努力基础参型领导方式更满足果务非结构指导型领导方式参型领导方式够导致更高工作满足感绩效
弗鲁姆耶顿运套环境变量述领导程认考虑什样环境运专制领导方式理员运参领导方式理员更成效处费鲁姆耶顿模型中两环境变量：（1）决策质量（2）决策接受果级必须执行决策果决策中发言权强烈激励着样做拥发言权提高理解力产生承诺关联种情况参型领导方式起作相似果单绝拥进行高质量决策必信息参型领导方式起作
领导成效
三种模型运少标准评估领导成效弗德勒强调绩效豪斯强调级工作满足感绩效弗鲁姆耶顿关注决策质量决策接受果必须集体作出项决策弗鲁姆耶顿模型帮助理员选择合适领导方式方面果提高绩效重许弗德勒豪斯模型更
*
历史保存军事政治宗教社会领导事述说功绩许传奇神话通常神秘性接触生活领导解释广泛流传神奇领导
领导实现某目标施加影响程位领导没法影响方式取决位领导运影响力章讨五种权力根源——合法职权奖酬职权强制职权表率职权行职权——理员够运影响属
章领导分三种方法：素质行权变素质方法强调领导性特点杰出领导成功功具某种力技巧性特点研究说明什某成功失败
行方法强调领导行动素质章关注两种领导行——关心结构关心——样影响级研究表明：需研究领导起作环境
权变环境方法强调环境重性章讨弗德勒豪斯弗鲁姆耶顿权变理弗德勒强调领导起作环境效分析强调理解环境性质然找出适应环境正确领导方式环境包含三素：群体气氛务结构领导职权领导激励系统（C）指出环境素样组合情况领导方式效
豪斯途径目标模型认领导行应着属特点务性质变化领导目标减少阻碍员工达目标障碍例行性务关心员工领导太关心领导更职员满意提高生产率
弗鲁姆耶顿模型建立领导方式影响决策质量级决策接受分析基础弗鲁姆耶顿提出：理员够运五种领导方式作出关级部分全部决策设立规够指明理员某特走环境中应避免运什样领导方式决策质量决策接受低
理案例：巴杰特汽车公司（c）
Y工厂巴杰特汽车公司子公司——济轿车分部六装配厂中老职员1万名威克斯特龙先生负责年里厂绩效厂出料迹象表明预见情况会什转时公司总理处开始安总理处施加压力提出具体指示厂领导办扭转局面
威克斯特龙先生位受尊敬力厂长负责理家工厂说陌生毕竟通艰苦道路逐级升怀雄心壮志技术高超处世圆熟工作勤奋Y厂领导直相出色直 世纪 年代源危机环境污染危机接踵严重击汽车工业时6家工厂拼命想满足济型汽车求种车省油符合环境保护求生产线速度加快开始3班制操作工雇佣数增加（绝数移民）批理员派新岗位
济轿车分部厂样承担型汽车骤然转产型汽车带压力考验工厂厂长显神通适应市场形势种新发展面例子说明威克斯特龙先生算付种危机气氛
天工厂里进行例行巡视时亲命令工段工长改变仪表板装配程序认样加快操作生产理阿伯格女士发现套新程序慌扰乱整生产进度办公室里找威克斯特龙先生提出关装配程序新建议想协调威克斯特龙先生计划计划出阿伯格女士意料威克斯特龙先生反应非常粗暴吩咐必须命令办
威克斯特龙先生车身装配线生产周报表忽然发脾气立刻条装配线工长乔根先生办公室威胁说果生产量没提高话解雇种反应乔根先生非常震惊马想两星期前事乌尔夫先生真解雇解释生产原抱怨付难克服困难：陈旧失修设备没验新工乏味缺乏革新工作结构然没愿意听意见
天厂外发电站出障工厂电力供应突然减少第二天完全切断威克斯特龙张委员会会议治理工厂面着危机召集次生产理工长会议显然电力公司修复电网少需星期会议决定暂停生产争取工长支持两天带薪休假改发半工资会议记录送公司总理处威克斯特龙建议立否决总理处坚持说类济省油汽车刚装配线开卖出生产停止花代价买台流动式辅助发电机组方案开支工理员带许麻烦威克斯特龙先生召开第二次会议刚高级助手传达完总理处意见马理员愤怒抗议边粗暴干涉厂部事务说回说明总理处告诉理工厂典型例子厂里负责件事样关心责怪头头——威克斯特龙先生负责样坚持立场拒绝总理处处理做法挑战觉总理处厂里实际情况知总置听指示位置理员进步埋怨说威克斯特龙先生头等事执行总处天发出工作指示会计质量检验原材料检验事等职科室负责纷纷抱怨总理处直接发具体指示太科室员生产第线理员样普遍满总理处包办代行发牢骚说现简直干职工作承担够胜务样迫部收回合法职权干预业务全厂级领导犯种毛病
压制面反响总理处争辩说Y厂问题威克斯特龙先生缺乏控制力什设备陈旧工作乏味工没验等等
年 月突然爆发中东战争进步加深源危机型轿车需求超供应力满Y厂工作绩效总理处决定雷曼女士代威克斯特龙先生雷曼女士提出接受项职务段时间必须全权理事务总理处意条件保证干预认恰方式行事
雷曼女士接起指出意总理处认应裁员想法厂里机会充分证明价值期全厂万名职员中解雇极少总理处申请资金工厂现代化首先建造供生产工助餐厅洗手间午餐时亲助餐厅工工长级理员成片倾听抱怨征求合作建议鼓励班组定期开会解决问题参长远规划防止日常危机进行协商雷曼女士工长常非正式开会增强横联系职员生产第线员安排断解决问题话通话职员知道生产第线提供服务样中肯顾消原恐惧危机综合症激发职员信心忠诚雷曼女士没改变工厂正式组织机构希理员部门设置目标负责完成授必需权力独做工作现雷曼女士代威克斯特龙先生
6月Y工厂已重新振作起生产绩效已显著提高雷曼女士晋升总理处高理Y工厂没干威克斯特龙先生提前退休
问题
威克斯特龙先生雷曼女士领导方式
威克斯特龙先生失败应该责备谁？
什导致Y工厂获成功？
学者认工交谈选择领导方式确实？
巴杰特汽车公司案例中学什？
理案例：马里奥特公司（）
马里奥特公司起源 年华盛顿特区商业区家卖啤酒夫妻店马里奥特公司年营业额达 亿美元业务扩展快餐旅店航空餐饮航海家庭娱乐 年马里奥特公司盈利 万美元 年买马里奥特公司股票已增值 倍种猛增 年w·马里奥特父亲接受总裁职开始开始作总裁时年销售额 万美元 年止年销售额已升 万美元
马里奥特年飞行 万英里巡视公司拥公司营 家旅店 家获特许营酒店查遍布世界航线提供食品服务 空中餐厅部分抽空马里奥特男孩咖啡店罗伊·罗吉斯餐店进餐亲检查马里奥特公司许业务
马里奥特说：项非常细致工作少细节逃眼睛授权理营旅店深入旅店空中餐厅两周召开次部门会议机会发现干什部门解干什机会倾听级反馈集思广益领导方式重风格
马里奥特深入领域中相信果坐办公室获做出正确决策必知识信息收益力图提供种 家起融洽工作气氛相信层次决策应害怕尝试新东西犯错误说期马里奥特拥关键素勤奋工作力争优秀信念
旅店空中餐厅业务中问题马里奥特细枝未节花时间——说明想做什——没足够时间拓展业务试图更细致授权承认：处应处尴尬局面里感觉汇报工作业务花时间长验知道该做什该做什
问题：
运豪斯途径目标领导模型描绘马里奥特领导方式什成效？
根弗德勒权变模型马里奥特成功中学什？
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第九章组织设计
预案例：柏坡博士公司（D·）
柏坡博士公司制造销售象种机饮料 年 年公司利润增长率年ァ2％时行业利润率 倍 年竞争者样柏坡博士公司制定高额垄断价格改变包装推出种新品牌新口味饮料竞争中更加具侵略性结果公司 年利润率降刚刚超行业均销售利润率6％
总说软饮料工业年没改观软饮料 年已成全美销量饮品制造包装运送成增加该行业发展缓慢成升高导致价格升高唯工艺改进包装（例塑料次性容器）通货膨胀敏感消费者购买更较济包装更便宜品牌高价格包装结合减少单位盎司饮料销售价值软饮料生产高度资金密集行业程度受整体低价值损害
软饮料装瓶公司柏坡博士公司消费者间关键环节公司0装瓶商中0时销售口乐百事乐 ％独立装瓶商中柏坡博士公司第2位第3位牌子装瓶商柏坡博士公司推销分送取商店销售柜台做出努力饮料持年装瓶商更忠口乐百事乐
年间柏坡博士公司集中精力装瓶工业装瓶商作初级顾客做工作实际销售观念运作公司两理协调单位财政单位组成特殊部门行着高度专门化功寻求组织系统合作协调短期控制
年柏坡博士公司研究制定公司战略焦点变化软饮料行业市场变化作出反应卡尔·查威位原波克特—吉姆波尔公司职高级市场营销理员 年3月命总裁总理公司努力营战略销售转移市场营销基原公司注重装瓶工业原始顾客开始计划集中注意力顾客群装瓶公司顾客（例方便食品商店建立零售网点等）
柏坡博士公司改变公司组织结构某方面适应种战略焦点变化总裁控制范围扩增加整公司运作影响创设负责合作发展理职位实现公司部高水理寻找评估种机会创设位负责政府予特权副总裁扩公司国市场加强已特权设置名负责国广告业务副总裁6分理位置设置公司装瓶商消费者间提供中间环节6分理位置理位置分开设立样具体考虑特殊区特殊问题
年6月波克特—吉姆波尔公司超柏坡博士公司竞价国际果汁饮
品公司——家加桔汁汽水生产厂柏坡博士公司 年7月开始新组织结
构运作 年9月柏坡博士公司收购加酿酒公司家居领导位姜啤酒
奎宁水销售商接威尔克限公司机饮料公司举动旨通联合
装瓶商提高效率时扩现生产线柏坡博士公司组织重组 年
完成 年底柏坡博士公司已前移7位置升软饮料行业第3位
组织变革带长期成功效应见
组织设计理机构制定帮助实现组织目标关信息沟通权力责正规体制柏坡博士公司案例研究中外界环境变化称战略变化促进新职位单位创设改变新职位单位产生选择信息沟通权力责正规体制需柏坡博士公司现高水副总裁理间需更行信息沟通某种相互存决策权力责进行分享例掌特权副总裁必须负责国广告业务副总裁6位分部理交换信息解决问题样做减少确定性提高相互间合作关组织设计中组织政治潜影响第十六章进行讨体差异组织设计影响已第四章中阐述然柏坡博士公司战略结构变化发生命卡尔·查威力新总裁总理理解决问题方式激励机制基原历够极影响整组织设计
章列出建立组织方法解释环境种方法适组织结构指某组织实现希达目标程中通劳动分工合作（体化）方式连接技术务成员组织结构应该帮助组织达三目标：
·促进信息决策沟通减少确定性
·组织明确职位单位实现分工潜利益
·职位单位产生间帮助达希合作（体化）水
第节组织设计概念
分工
分工指达需目标划分务劳动种方法亚·斯密资义济制度始祖 年出版国富书中认识组织设计重性指出果组织结构方面适分工国家财富增长斯密相信般意义言组织分工程度越高工作效率会越高通介绍头针工厂劳动分工说明原理：
金属线拉长拉直第3切断第4削尖第5端压成标准头需23道截然性质工序做头头针摆件特殊工作针发亮件特殊工作均等份额包纸项工作
种方式分工斯密计算 天制造0支头针说天生产头针 支果完成工序天生产 支
许斯密信徒力图寻找组织设计中应运重原理早期作者组织设计佳方法意见相互突常常宣称观点正确相互突原早期作者组织设计通常考虑两素早期作者某建议建议某种特定条件效运天已认识没适切组织设计简单答案灵丹妙药
二相互存
分工注重通职位单位专门化设置务细分相互存指实现组织目标两两职位单位需相互关系类型相互存类型影响整体机制体工作方案选择三种基类型：联合序交互图 示
联合相互存
种类型中职位单位单独组织做出贡献分组织支持例部门中职位组织中单位治相独立职位单位组织中单位整组织贡献连接点图 示联合相互存相互存中简单类型保险业务员区销售办公室推销领域联合相互存范例间需日常决策协调联系业务员工作业务员行没什联系例子州立学分校分校公集中机构学系统办公室获取预算开支基工作方针分校教职工学生行政理员没相互影响
角度言工作努力程度增加常常意味着雇员序交互相互存转联合相互存面介绍群体角度说治群体介入会导致样趋势出现
序相互存
种类型指存种序某体单位必须体单位完成务前完成务图 示体单位直接赖体单位例某冰箱厂成品车间部件组装成冰箱前装配车间必须先完成工作务
交互相互存
种类型指某体单位产出成体单位投入反然图 示组织相互存复杂类型需相程度联系协调果存交叉相互存般会出现序联合相互存维修部门外科医院体言书案例研究中关三准备联合报告学生关系交互相互存（果报告正确话）
组织方案关联性
较强相互存般需更协调整体努力公级相互存体部门常会提高协调性限度减少信息处理成样市场营销调查广告推销部门处市场营销副理辖前面维修部门相职部门间更加趋相互存
组织交互相互存体部门分组应序体部门分组家装配工厂端体部门端订货反映问题组织应该联合相互存部门中体分组
组织外部环境会影响三种类型混合程度理相互存确定性需结构机制复杂性影响
三环境
组织结构选择应该简单根体观念理偏确定理者少需两方面知识：（1）现环境特点（2）环境信息占应付未知确定性实现必分工协调专业化水等方面需
环境素
环境定义组织中十体决策时直接考虑物质社会种素总定义包括组织部环境组织外外部环境
表谐隽俗橹杓坪妥橹峁乖诓透母锕讨心承┲饕5部素外部素某理组织发现素重性代表帮助评价组织设计问题整体素体系
环境特点
某理组织已明确环境关素步评价环境次级环境特点通常简单——复杂静态——动态量度环境次级环境特点进行评价
复杂程度指组织某部门中体群体必须应付相似素数目少组织计划部门工作面工作环境复杂保员面环境相说简单
复杂程度取决影响素数目少取决素次级环境数目少某种次级环境中存五素说顾客种次级环境中没顾客供应商竞争者三种次级环境中存五素复杂
静态——动态量度指组织考虑环境素常变化基变程度前面案例中明显 年柏坡博士进行决策时考虑许新变化着素 年考虑素相较相简单许
环境基类型
表 根复杂程度静态——动态量度组织环境进行划分组织部分会遇四种纯理环境类型简单静态复杂静态简单动态复杂动态组织者部分实际环境位种方框图部位
（1）简单静态型（表 第1方框）
代表容易处理理情况少什惊事情理作确保持续遵循已建立常规程序办事种情况理需理技术需什正规训练般需职训练足够
电影剧院理面相简单静止环境影剧院工作员观众交范围限般包括买票入场卖简单常规快餐影剧院工作年复年少会什变化偶尔影片卖座率影片高理会影响雇佣服务员帮助卖部收票工作理通常处理问题情请技工维修损坏放映机空调设备影院理遵级理规章制度通常会发生出意料极复杂问题然影院行业高级理部门面许常变动极复杂环境
（2）复杂静态型（表 第方框）
通常理员带某种确定性种环境中许需决策问题特点险成分确定性险情况理员通常解问题选方案质预测然种选方案产生效果预计种环境相稳定理员需相训练者通职验理解种环境
复杂静态环境例子电视机修理店理修理工环境修理店顾客通常类型带修电视机外黑白电视机彩色电视机通常问题总类然具体诊断台电视机究竟出现什问题件简单事事实诊断障相修理技术说复杂
（3）简单动态型（表3方框）
求理员高度适应性然需思想技术受高深训练种环境里许变化发生理员需定程度知识积极性处理变化通电脑信息系统常掌握变化轨迹
超级市场杂货部理面环境种简单动态型环境例子杂货部存放货物种类相数量常变动货物标价样常变动种意义言杂货部理面种动态环境然货架堆满货物排列整齐种技术关决策十分简单杂货部理通常解决该部门里较复杂问题诸货物定价相存放空间场布置杂货区特殊陈列等等作甚微
（4）复杂动态型（表 第4方框）代表困难理情况包含量确定素环境中种类型需环境深刻洞察力丰富知识专业理员然种情况决策技术力理提供帮助代判断理现成规范程序解决面问题争端
现考察关理班子面复杂动态环境例子俄亥俄标准石油公司（O）生存押阿拉斯加石油道诺斯罗普公司（ ）事业发展赌注面O公司占阿拉斯加石油道3北部海岸石油储量半 年中该公司区性炼油厂商发展成美国第三原油加工厂商美国国储油量厂家
年公司理部门遇接复杂难预料问题道建设程中发生许问题包括难预见技术问题种环境团体巨压力州政府联邦政府制订规章机构休止争成似指数方式升等等
仅仅道项（计划迟5年开始）成原估计高出 倍达 亿美元O公司款达 亿美元相资产（ 年计算）4倍等该公司 年代末期贷款 倍次已没力款然查理·斯帕尔（O公司负责）整理班子坚持继续前进斯帕尔解释道：特勇敢善判断问题敢承担风险群废物没中间道路
数复杂组织遇问题机会数目增加种类更关环境（包括次级环境）范围扩变化速度提高正位理学者指出样：理工作已亨利·福特规定汽车改漆成种颜色出售原黑色车样便宜种简单务发展包括世界式样工作诸掌握研究发展’怪物应付外部社会政治压力重新设计公司部工作环境求做出反应等
四组织设计含义
环境四种基类型中种建立处理组织机构组成部份唯方式求章余部分继续阐述组织四种基形式解释环境类型种环境
图 明确组织基形式行政等级式组织形式职划分组织形式产品划分组织形式矩阵组织形式图解释关行政等级化程度组织里实际普遍存行政等级化程度开始余三十基形式职式产品式矩阵式拓展某种体化机制变化正图 中示第七章讨作组织基形式补充外选择组织组合形式时体工作设计产生影响
第二节行政等级式组织形式
行政机构词僵化官腔工作效率低荒唐规章等相联系
世纪初德国学者马克斯·韦伯首先行政等级模式词作评价描述较种组织形式科学工具参框架正种意义里行政等级模式木语正规行政等级模式许方面合理受欢迎关组织行政等级模式讨必须种模式理工作方式流行某型组织实际工作方式法区开
机械组织系统组织
图 示组织行政等级模式中素强调相程度绝程度存差异单组织属机构（诸装配厂研究开发部门）素强调重点图 中组织A方面较高行政等级程度组织B行政等级化程度然低素重视程度差组织A汽车装配工厂组织B研究开发部门果象通福特克莱斯勒样汽车装配厂研究开发部门组织部分存种类型系统方式作影响决策基素权力等级侧重程度低技术力侧重程度系统方式处理技术市场情况变化程中少许僵化等级观点具更灵活性系统方式适复杂动态环境机械方式更适复杂静态环境
面段简分析图 示行政等级模式素
二权力等级权力等级指组织预先确定决策结构范围体等级中级直接相关参决策程度级单位体目标预算级单位安排批准例广告部门该组织广告计划容形式决策权该计划高理部门预先批准某种预算指挥范围效
权力等级时权力集中相混淆权力集中相指重决策许次决策高领导做出反权力等级意味着组织中级雇员规定权力范围决策权力等级意味着级权收回予级权力
三分工
正已讨分工指体单位进行工作务进步划分执行程度第八章关工作丰富化讨指出组织分工细担心基层组织中许职工工作简单需什技术导致厌烦工作漠关心生产率低心怀满某分工完成务满足雇员求然组织中基素
四规章
规章组织成员规定允许允许行决定正式书面规定企图通增规章减少体权然令笑总判断规章适合某特定情况
员工反感组织规章必须承认许规章制定实现合理合法目高层建筑工戴安全帽规定普遍认规章必须遵守关防止杜绝唯亲裙带关系端歧视规章常常受评
五程序规范
员工执行务处理问题时必须遵循预定步骤序程序规范程序规范组成包括许需特定序执行规章条例例员工报销差旅费必须遵守明确规定手续外出差级预先批准提供旅馆宿费交通费单天伙食开支限制涝
V出差目接触出差报销单注明级领导财物负责报销单签字程序规范许规章条例组成具许积极消极特征
程序规范规章条例样会弄荒唐笑步仅组织工作更效率余累赘种情况联邦政府行政机构中明显例联邦政府关文职员解雇程序规定样级领导首先必须解雇月前该员工进行书面解释权指挥系统诉果指挥系统支持求联邦职工诉机构听取诉果支持联邦法院诉联邦法院般非常情员工民族性关系受歧视
六非素
非素组织成员组织外员时考虑属性范围然事先确定具体标准关属性必须考虑招聘时体检合格否评定中应考虑属性方面组织采性种肤色信仰民族属性作招聘时决定基础组织尤政府部门应抛开财富组织位差异等态度组织外员公众非常反感某行政机构官员官官相护唯亲马克斯·韦伯证非素时某尤层士利位牟取私利趋表示担心
面案例研究说明1食品杂货连锁店高度适合行政等级式模式根1食品杂货店分店工作报告写成事叙述定局限性阅读份报告时仔细想想某机构设置完成组织利润控制增长方面目标起作面基层工作技术熟练工作简单某机构设置起作
案例研究：7— 商店（7—）
职工录
技术力7— 商店雇职工参考指标设置整套标准化测试员工求填写系列公司资格审核表容包括工作历公开表明前没类似吸毒商店偷窃超 美元商品等劣迹材料雇手续中项测谎试验证实提供材料真实性（研究表明测谎结果非某相信精确）
特性否录取考虑素通标准化测试否满足标准求等量排素手段进行评估具通体格检查良健康情况适合1商店工作
手续规定新员工介绍指定区域员员工浪费少时间熟悉司关组织章程位员应新员工解释该样章办事（店员应样穿戴店员必须时汇报情况）
组织中工作
行普通员工职责时许行政等级式模型中具体应项目关规章制度中规定该清洗板（甚包括种清洁剂）长时间次蜡收款机允许保留金额现金种类职工接受顾客什票等等详细规定规章制度够导致高利润商店工作效率高低取决否严格遵守规章制度
举实例说明组织规章达目标某日商店接区总店寄邮包求分店理解公司市场营销计划月推销计划邮包里推销横幅橱窗展览材料需材料总店放手分店理决定采认合理计划次公司送邮包提供全套关样布置商店前窗宣传横幅放置指定窗玻璃特定部分详细图解时指定店宣传横幅布置陈列位置例子仅说明行政等级式模型中规章职工行限制时说明组织中等级制度制定决策权力等级中层物级职员仅仅执行组织决策
广泛应规章组织工作场例子助行政等级式模型思想——分工员工工作规章控制需参决策程度非常低（换言听候吩咐）面事件戏剧性描述高度分工情况
星期仓库分店次食品杂货订单送店里食品杂货预先标准直接放货架出售供应订单项目数量分店时需量少时简化商店理工作样更员工进行分工夜班职员负责清扫商店制出全天售货报表整理白天售货存根次日需销售物品摆货架白天班员工负责编写周订单检查保刚收订单必时改变某商品价格特殊责根时间需进行分配中精细分工
测谎试验仅保证正确执行组织规章制度时整组织受素
影响商店货物短缺超定限额时短缺关员接受测谎试
验事实常听说某理库存短缺关失工作说明规章广泛
适性适员工
1商店计规章甚包括辞职该样办理手续等适环境1商店分店成功应行政等级式组织形式种素类例子更系统研究说明行政等级模式相高度采某种特定物组织更效率
行政等级式组织形式复杂静态环境中效理种情况解问题质供选择方法复杂静态环境相稳定变然复杂组织通提出许详细规章程序规定应解决某重复出现问题部分处理种复杂性简单静态环境条件般没必高度强调行政等级式组织形式种环境性质简单变化致没制订许规章程序必
单独事实环境性质重事实完全决定合适采种组织形式现金理程非简单复杂静态环境外行政等级式组织形式需高度强调外素：
· 常规工作难度变化
·员工理群体价值观态度适应行政等级式组织形式求
·技术明确1商店简单汽车厂里生产线样稍微复杂
面组织三基形式职式产品式矩阵式行政等级式组织形式拓展建立起
第三节职划分组织形式
职划分组织形式根特殊某活动行设立诸设计运输制造等等职位单位代表处理系列相互存关系普遍方式早期组织设计作者建立效职形式投入量时间精力企图提出概念原理部分考察职分工生产线理员指挥系统控制幅度等四概念
职分工
职分工需完成工作务进行分工实现标准化专业化方式前已早期组织设计作者提供见解付诸实施旦执行务求知识超出力分工显示出优点活动分解简化产生节约工序步骤需通技术完成时亚·斯密首先提出利益
典型制造业职分工根理职进行诸设计制造运输销售财务等等图
示
工序划分职分工象压电镀装配油漆检验等等图 表示理职工序基础划分部门组织两例子说明种基础单组织进行职分工
职分工采取什形式作者关职划分组织形式课题重复性工作务标准化常规化样理部门需注意例外情况消脱节重迭现象
二直线职员
生产线活动作种职活动直接影响组织作业流程制造厂全部活动诸设计压装配油漆检验运输等作生产线活动理员活动作辅助活动生产线员提供服务建议里包括事法律会计等部门图 表明应种根划分部门直线职员组织
三指挥系统
生产线理员区组织设计早期作者强调指挥系统两基观点：首先等级指挥系统等级排列权力责明确连续权力责系列拥权力责高负责贯穿低层工具明确核心次统指挥级应接受级命令然现代组织中总统指挥思想家确实坚持统指挥重认识根
认识权力责重迭理生产会造成困难果统指挥会清楚底谁命令谁做什
须劝说相互步解决许问题——违背早期作者应理原意早期作者强调种相简单组织设计生产活动专门化划分职员工作作补充
四控制幅度
控制幅度理员负责理员数目组织控制幅度会强烈影响组织形式结构控制幅度宽监工作级间等级少控制幅度窄理员监督样数目工需较等级正图 示 名员工组织
早期作者认控制幅度应根务性质变化变化般说建议控制幅度46名属非工作简单重复时监 属天然应原现代汽车装配厂里许监工头汇报工作高级组织里45级工厂理部门汇报工作情况
五优缺点
没问题组织形式存说定条件某形式外形式较相表 示职划分组织形式优点缺点
积极方面职划分组织形式务责明确职员易理解种组织形式完成类似工作面类似问题工作增加中相互影响相互支持机会职形式避免设备劳力重复限度充分利资源种形式鼓励专家专门设备外组织增减员容易会某特定职领域失专长
表9 — 3 职划分组织形式优点缺点
优点
·促技术专业化
·减少稀缺物资重复 充分利资源
·增加公司中专家晋升机会
·便交流执行务 员工专长配合良
·相领域 便专家介绍缺点
·强调日常工作 鼓励短期行
·助长理员狭隘洞察力 限制高理职位力
·部门间交流合作减少
·部门属单位复杂性协作计划变困难
消极方面职划分组织形式注重整体工作中部分没组织务作整体鼓励种狭隘观点亚优化——某部门工作优化——组织整体说未必优部门通常方狭隘职角度考虑问题职部门间协作支持常变困难发生巨变革者涉许产品情况种协作困难导致组织改组组织职形式亚优化发展趋势肯定会受部门采工艺影响果种工艺求部门间序存必职部门工作紧密配合部门A做完定工作部门B工作部门B做完定工作部门C工作类推时产生序相互存（例装配生产线）
某公司够充分发现职划分组织形式优点力避免缺点面案例研究例
案例研究：蓝铃奶品店（）
种浓重乡村口音收音机中老式播音员讲述着坦堪斯乡时光秒钟听众车水马龙世界里带温柔伯翰明着连绵起伏山峦热闹乡村集市镇第盏红绿灯
知道说蓝铃冰激凌古老简单手工制作味道极停顿接着说：伯翰明家奶品店制作
家奶品店已流质量求 年蓝铃开张时高蓝铃现0名员工年销售6亿美元冰激凌周奶品店约消费 头奶牛奶卡车花生胡桃鸡蛋蔗糖新鲜水果正宗纳斯奥维奥甜饼（碾碎放奥维奥冰激凌）
公司根满足蓝铃牌冰激凌需求公司想试坦堪斯市外基买蓝铃甚整坦堪斯市全面供应原公司质量永变动严格控制资方拒绝完全满足质量标准者增长太快充训练员工制作冰激凌工艺区扩展业务公司目标保质生产理员会事损产品质量活动顾客信蓝铃知道蓝铃满足质量求蓝铃部门销售质量控制生产维修保养宣传部门财会部门研究开发部门产品种类固定变公司方真实产品建立良顾客基础整营环境稳定仅变化蓝铃冰激凌日益涨需求
蓝铃质量控制部检查购入原料确保高质量原料生产冰激凌时检验蓝铃生产产品——批检验测量黄油含量酸碱百分然重质量控制检查品尝蓝铃专门雇品尝冰激凌员工数年验轻易察觉期质量细偏差毫疑问蓝铃已成功塑造镇制造制冰激凌奶品店形象
种职结合组织结构蓝铃奶品店合适稳定环境基目
标产品质量雇员目标部门价值取工作样会生产出保质冰
激凌雇员求量验培训职基础结成群体
公司首关心问题产品质量意味着产品控制部门必须生产部门紧密结合
两部门理达高度合作程度质量控制监督员常常正式生产工时检
查原料时质检生产事部门常实行部合作
蓝铃已选择保持中等规模生产仅生产冰激凌种职化结构满足劳动分工部门间协作需六适环境职划分组织形式适简单静态环境种环境中少发生意外事件理部门作集中确保坚持执行已建立起常规工作规章制度果某组织分工明确指挥系统健全控制幅度较简单静态环境中组织实现高效率职划分组织形式增加专门化理部门处理较复杂环境状况职部门直线部门较复杂问题：
合理决策方面提供专门知识建议加象联络员特工作组体化机制职划分组织形式够较轻微动态复杂环境
第四节产品划分组织形式
基特征
产品划分组织形式生产团体服务市场顾客群项目中种心需活动组合起生产该组织种特殊产品种结构够增加效性侧重联合相互存关系（见图 ）
产品划分组织形式某具复杂产品服务组织言会更效例某汽车公司营许种产品分支机构制造销售中种产品时产品划分组织形式减轻理员较典型职划分组织形式中必须面复杂程度职划分组织形式中负责销售副总理理该组织生产产品种产品进行实际销售时类产品设置位销售理更效样减销售理处理问题复杂性外种产品划分组织形式类产品环境剧烈竞争时更加具吸引力环境情况骤然变化时削弱理行政等级式组织形式常规章程序工作力
二典型演化
具典型意义现采产品划分组织形式职划分组织形式复杂性提高环境发生急剧变化产生许理问题单职形式效加解决表示放弃职划分组织形式组织阶层组织部分分例通汽车公司诸雪弗莱克奥尔兹汽车公司等产品划分单位诸公关系财政法律部门等职划分单位通汽车公司职产品划分单位层组织采行政等级式进行理通广泛规章程序明确权力等级理行政等级式组织形式研究开发单位运行
三优点缺点
表 提供产品划分组织形式优点缺点概产品线划分部分利复杂问题解决相互协作具体领域运专长知识例名全面熟悉产品专家推销关核工厂太阳设备激光射线方面专家销售额达程度果公司营业额高足雇样专家产品划分部门会特
表9— 4产品划分组织形式优点缺点
优点
·认识部门相互存资源
·促进整体结果顾客定位
·允许技术培训元化发展
·确保部门理责心 促权利义务结合
·增加工作中部门凝聚力缺点
·技术资源效率性
·限制专家部门中调离出
·阻碍相专业中专家间交流
·限制规范太 造成压力
·增加部门组织整体间突
产品划分部门效利高度专业化设备例通电气公司生产发电核透机必须高度专业化设备种设备充分利制造组装该产品时实现济效益通电气公司发现通产品线组合活动解决生产发电厂全部设备时销售设计间协作问题通电气总部发现利润责具体落实产品线负责身总部求产品线负责监销售设计服务成工作时预先确定利润目标更灵活评价条产品线总利润贡献
产品划分部门缺点公司必须条产品线配备量具理员时电存工作重复成增加危险
面案例研究提供关理部门组织形式组织面新问题时应该进行改变例子保持某职划分组织形式时采产品划分组织形式
案例研究：杜邦公司
协调问题
杜邦公司前身批家庭制公司重新组合成新公司组织者皮尔（ ）科尔曼（）
杜邦面着前公司作单组织进行理协调问题样实现规模济效益生产理高效率体现联合公司优点时杜邦公司拥 工厂生产甘油炸药黑色炸药烟炸药三种产品极具差产品市场原材料种样求公司加倍努力进行协调生产必须标准化保证产品致性低效益工厂关闭重复问题解决点没系统量信息资料法实现前公司负责财务开支独掌营程中没什记录相关机构理老杜邦火药公司公司函电科尔曼·亨利·杜邦亲手书写显然新杜邦样公司里没谁够解掌握细节前少会重视诸组织生产效率采购市场营销类问题工厂时常营善销售代理相互竞争者工作重复时采缺乏效率陈旧生产工序公司贫乏记录法出种财产价值甚现金债券数值制造某指定产品营某工厂需少成听根
产品部门信息系统创设
新公司生产三种产品公司第步组织成立三独立产品部门部门负责条生产线产品部设立职机构三产品部负责作整公司理委员会成员负责整公司营理种机构形式面种新需仅三分部工作进行协调时领导整公司工作种工作完全三分部日常工作
改组杜邦公司时较关键步公司设计成全公司方面活动提供综合性信息体系必须评价工作成绩合理制定价格更重三条产品生产中分配资源提供基没标准化信息公司知道否应继续销售某产品扩生产减产必须整公司范围广泛收集信息信息第次分析物资回收基础三种产品生产线作出较第次通历史记录统计保持集中理情况责交产品营部门样高级理机构集中精力处理例外事件考虑公司整体发展战略
机构差异
第次世界战种结构形式更加精练着公司长远理日常工作进步组合杜邦公司侧重新产品新市场开发反垄断运动阻止进步发展炸药生产新焦点必须战争时期军炸药丰厚利润进行重新投资高层理者集中考虑两项基务生产线相互竞争工作间分配投资二发展新项目提供资基原公司业务某部门较利笔钱单验作法投资评价标准前致精确财务信息基础投资回收
杜邦公司组织设计包括产品线结构（产品营部门）职划分部门（产品营部门）职单位三方面外高层理者实行工作专业分工包括委员会（营部门）辅佐日常理工作长远问题处理职部门营分级理等
四适环境
产品划分组织形式简单动态环境效采产品划分组织形式减少某部门某理员面环境复杂程度产品单位负责需注意力集中种产品种服务环境面需关心种复杂样产品服务环境正已讨样处简单动态环境中理员面确定性复杂静态环境简单动态环境丁种变化连续断发生理员必须具备高度适应力种常性变化理员象复杂静态环境容易制定规章程序某采产品划分组织形式职划分组织形式组织通诸联络员特工作组调解员调解组等某体化机制补充处理中等复杂变化程度环境状况
第五节矩阵组织形式
基特征
矩阵组织形式里某员工通常理员技术专家两司汇报司汇报图 说明矩阵组织形式重特征矩阵组织形式特点具权力信息汇报关系系统等方面二重性处理交互相互存关系特殊情况会更
矩阵组织形式包含3单作体系：（1）高领导者领导衡两系统间需求（2）矩阵理（通职产品理区域组织）分层组织（3）理员（技术专家）两矩阵司汇报工作
空间公司（s）首先采矩阵组织形式企业已许产业（化学银行保险商品包装电子计算机）涉许领域（医院政府代理专业咨询）采种矩阵组织形式
二发展阶段
组织结构样矩阵形式发展存阶段图示体化机制选择矩阵组织形式前提基础时工作组形成矩阵组织形式第阶段级组织部门代表组成特工作组研究问题提出建议组成员保留原组织隶属关系（工程师设计部门汇报销售代表销售汇报）时成员特工作组专门项目负责
矩阵组织形式形成第二阶段围绕特殊需问题建立永久性工作组委员会然职部门产品部门选拔代表组成工作组委员会代表原属部门法代言
第三阶段命位项目理协调工作组委员会活动意见项目理项目终结果负责通常完成务商调买入必力资源项目理设立组织已永久性矩阵结构迈进具重权力形式困难益处矩阵组织抛弃简单直截单指件系统领导方式显著特点重权力关系传统等级权力结构正规奖酬制度岗位职权基础矩阵结构求观点出发相互协商寻求佳解决方案
三优缺点
表 概述矩阵组织形式普遍存优点缺点种形式允许存许中心某复杂组织方面迅速发展新产品技术质量断变化做出反应方面保留产品划分职划分组织形式优点诸协商衡较成效益差异等般理技术低层组织广泛发展矩阵组织中工作员常常高奖酬激励鼓舞矩阵组成员部门解决方案质量高容易贯彻执行
表9— 5矩阵组织形式优点缺点
优点
·全部项目中专业化职化知识
·部门拥量专家 灵活员工
·通加强理间沟通维持部门项目间致性
·接受提供组织处理合法重权力源机制
·侧重项目职部门改变 适应环境变化缺点
·果先存部门间相互支持作风 难引进种矩阵式组织
·部门成员介入 增加规章模糊性 造成令担忧压力
·产品式组织形式职式组织形式间没权力衡降低整体成绩
·前致需求制定 导致非生产性突短期化应急性理
消极方面矩阵组织理费尤创建阶段（3年时间）参加矩阵组织学会新组织中工作求矩阵组织成员改变基工作态度学程会慢员工惯统命令权威权力结构方性指示矩阵组织改变完成务需某专门训练项目矩阵式组织正常工作时必须保持中心参音中持续紧张气氛需整套疏导抗解决矛盾进行协商权衡利弊际关系技术员工言矩阵组织难感知理解
通电气公司预测未 年时通公司组织计划简报概括说明矩阵组织形式面困境：
重点讲矩阵式组织⋯⋯赶时髦作种困难令困惑复杂组织形式确实存周围时许发生事情前奏⋯⋯学会利组织训练理员应付越越高度复杂模棱两情况种结果必须属直接控制事物身获结果⋯⋯存许复杂相互突利益必须加衡
表 重点讲三种商业情况关矩阵组织形式介绍消极结果意料外方面面案例研究提供说明企业面特殊需时采矩阵组织形式极例子标准钢铁公司总裁讲述段时期响应变化需求公司组织形式变革
表9 — 6 例外情况三种矩阵组织形式应
商业情形
需结构变动
听意料外结果
提供服务公司希 生产线思想 引入分公司区组织
区区+产品
产品部理区负责间产生更分歧矩阵式组织彼间差异相处变更突出
生产消费吕公司 拥中等技术 企图生产线中寻应相似工序利开发
产品产品+技术
相似工序企图规范产品时 市场占率降低 新产品推广严重置
商品生产商企图介绍种商业业务线市场信念
生产生产+市场
生产理员起生产线理销售理力影响决策需求增长威胁
案例研究：标准钢铁公司（）
体化理先进矩阵组织形式宾夕法尼亚州匹兹堡克利夫兰标准钢铁公司建立运行良差已4年
标准钢铁公司始建 年0年成功适应济政治挑战 年销售额达2亿美元增设部门适应发展变化销售额增加 倍公司拥 名职工年产 万吨钢身生产运转
年标准钢铁公司说年头产品市场价格略降说成略升造成部分损失标准钢铁公司 年面问题 ％产品时交货普遍问题表明单纯胜工作问题问题包括基战略差异显然公司理机构处理变化发展力值怀疑
整公司机构进行考察暴露许问题例负责生产副总理时间处理十分紧急危险问题 职部门理公司决定进行机构改革削减六机构裁减掉营理部门副总理理设置新生产服务部门提供行政领导位职责理生产资料流动工程员服务
进行样机构调整标准钢铁公司然简单直线型结构（生产销售财务等等）鉴公司发展变化带众复杂问题行政领导埋头日常琐碎事情喘气公司认传统理机构适应高效理营需
图 示样致认公司某条生产线——轮轴铸模锻造浇磨生产制钢通常5名中层理代表组成业务委员会理5应销售生产生产服务冶金财务五部门抽调委员会务附加代表职职责外公司意识种机构特征消存互相误解公司机构会产生起作效
——垂直式突倾溯特征标准钢铁公司体化理取成功原
委员会成员继续职领导汇报工作委员会作整体直接总裁汇报样做目说明高层理员种理形式全力支持提供委员会总裁直接接触机会特征实际少利然委员会引入理系统产生作构成标准钢铁公司体化理取成功巨贡献
委员会职责明确规定包括条生产线准备制定木业务计划需完成诸生产成产品存货运输量毛利等指标委员会负责监督月完成计划情况高行政职员提出适应生产市场环境变化需方针政策调整建议行政职员意求职机构生产线委员会保持致
然业务委员会根需召开会议业务领域事身发展定期月召开会议考虑调整生产营销战略次会议快结束时候总裁非正式参加列中回答种问题予指导3月次会议正式安排总裁行政职员参加类会业务关分歧进行讨
种作法造成标准钢铁公司整体职理系统偏离公司意识执行时必须谨慎应时沟通相互理解决定全体委员会成员周必须参加次学期2月介绍体化理公司带成功正式课程种课程业务委员认识公司成员家事必须诱群体起工作强加身等级制度达种目课程介绍群体精神决策突解决领导职责等
关委员会成员趣方面需强明理性责心委员会提供衡输入（产品服务）成员抱幻想种乐观义倾适应分配程
然时中层理业务委员会战略决策级行政职员汇报征意种谨慎作法委员会体化特征——成员职责业务委员会责意义说少没判断时应该做时需洞察力效果——中层理水杰出决策少甚没行政理员反
实践证明高层理阶层支持理解较重例种机制实行旱期标准钢铁公司总理停产生产部门委员会持怀疑态度分析表明拥实际应该属高级行政员职责种理机制成功实施初年里需高级行政员予量关怀操心
种新应理策略产生公司正做什样做评价仅找许做事情更效方法找进步市场样化方法切标准钢铁公司前没事
体化理甚影响水中层理阶层成员思想进程会总指挥样思考问题象工程师会计操作员者销商样种贡献参者具种成感公司提供明显战略报酬高级职行政员更时间制定业务战略政策天高度复杂商业世界里高层理音必须时间认识变化处理需时间雇员进行更交流
标准钢铁公司事实证明体化理带收益然 年公司装运量种机制实施前吨位时交货率 年 ％水升 年 ％
四适环境
矩阵组织形式复杂动态环境中效然复杂动态环境需采矩阵组织形式复杂动态环境中工作理员进行决策时会面许确定素组织常常发现处环境充满变化变化法简单回答新变化着问题需迅速处理问题需种类型专业判断技术知识矩阵组织形式显然帮助理员应付类环境
复杂动态环境外矩阵组织形式面情况效：（ 理员两时进行部分做出高度反应绝必时销售技术（2）理员面确定素需进行高度信息沟通时（ 理员必须处理关资金力资源严格控制时
*
组织设计四种基方法包括行政等级式职式产品式矩阵式四种形式组织中结合种某种特定环境条件特殊效
组织设计中关键机变量组织属单位面环境性质工作相互存类型组织形式必须组织属单位环境类型组织工作相互存类型变化
组织战略环境需求迅速作出反应时组织形式必须富灵活性组织战略环境处保守变状态时求预见性稳定性理员选择组织形式（种形式结合）许行程直接联系组织形式决定部结构容中发生种行程激励领导信息沟通矛盾等
理案例：杰克森公司（y）理变动
杰克森公司家快餐饮料制造限公司家快餐公司斯纳克弗公司（o）家生产系列汽化饮料杰克森·萨姆（n）公司合成斯纳克弗成快餐部继续作独立核算营部门负责处理全部研究开发生产销售活动受名专门理理杰克森公司高行政办公室O汇报情况
杰克森公司合前三部：贝弗埃杰克森国部杰克国际部贝弗埃生产部负责成核算贝弗埃制造产品运杰克公国部国际部作利润中心负责处埋产品市场营销贝弗埃副总裁领导杰克森公司行政副总裁报告工作杰克森国部国际部理负责杰克森公司总裁报告工作三部统着杰克森公司饮料业务
年前研究开发质量保证（ 全面负责产品质量）质量控制（ 负责掌日常产品质量检查）部门开展情况极相斯纳克弗批技术设备集中技术功名副总裁领导总裁报告工作斯纳克弗公司快餐业视带头改革者时高层理者认技术职中心领导位作贡献
饮料领域技术职分散三部门部分贝弗埃部门 工作员研究开发部报告工作然定位国制造设施商研究开发部贝弗埃副总裁报告工作负责新产品开发质量保证质量控制分散世界战略位置 名生产工厂化学师负责处理工厂化学师厂负责报告工作国0显示种关系
杰克森
杰克森
贝弗埃
中心组织工厂化学师间存某种程度重叠交叉尤原料核查进行质量保证时中心组织拥全权原料核准终产品检验责中部分责授予工厂化学师负责某种方拥原料核准装运前终产品检验分析结果副件连方原料核准终产品样品送中心化验室作重新检测常常工厂化学师结果中心实验室意必须回收产品投放市场作出抉择抉择般贝弗埃副总裁参考研究开发部意见作出
年杰克森公司决定集中饮料领域技术职斯纳克弗技术中心成新组织建立模型新组织应掌握贝弗埃全部技术服务活动部分杰克森国部国际部活动囚新职中心合原三饮料部技术活动杰克森公司行政理层决定创立新职位——技术服务副总裁直接杰克森总裁汇报工作
行政理层认现技术组织中没胜新职位必须公司外面招聘然没职员通知关职位情况
年秋食品公司招聘位验理担技术服务副总裁新副总裁布朗博士刚刚利业余时间完成博士学位前没行政理验布朗博士直接行政总理报告全部负责饮料业务研究开发质量控制质量保证新职位工作4周寸接份关命正式通知面份通知副件：
发送： 全部副总裁部门理源： 事部副总裁高兴通知家 哈· 布朗博士命研究技术服务部副总裁布朗博士前美国博塔纳公司职 新职位行政总理办公室报告工作敬请家欢迎布朗博士加入杰克森家庭
行政总理告诉布朗博士目前组织理激励机制差问题行政总理项务发展适合设备组织执行技术中心服务职拥部门副总裁权利超 万美元费行政总理报批
布朗博士第步前公司招募理质量员中弗朗斯夫指定负责质量控制理弗朗斯夫布朗博士前工作工厂中负责质量控制实验室
布朗博士弗朗斯夫组织质量控制部讨长时间困扎布朗具体问题现存机构中工厂化学师9工厂理汇报工作感工厂理确保质量控制实验室具兴趣直接指挥工厂化学师批准没详细说明书产品担心成份原料核准方面职权清终布朗博士认工厂化学师新技术服务部报告工作集中务事情
年底弗朗斯夫提出新组织结构图图1示国业务工厂化学师报告时国际业务工厂化学师位公司老雇员——萨姆逊先生报告具生产高质量产品需工艺原料鉴方面渊博知识倍受尊敬布朗博士弗朗斯夫详细讨设想组织形式尤萨姆逊先生命问题
布朗博士前萨姆逊先生负责全部质量控制方案作专家工厂化学师提供意见监着中心实验室两化学师两技术员新职位削减权力监责更重
讨集中萨姆逊先生新职位否执行职责终萨姆逊先生意种变动已作出实现结构变动计划
采取进步行动前布朗博士行政总理汇报关情况征意然贝弗埃副总裁会面告诉设想变动说明已行政总理赞罗勃特夫保证全面支持改革
改组行动方案包含两步骤首先罗勃特夫阐明变动文件分达工厂理手中弗朗斯夫萨姆逊先生亲工厂化学师写封信封信解释变化罗勃特夫布朗博士时签名时决定单方面改变种汇报关系工厂工厂基础直种变化完成
方案进展慢国际旅行花费弗朗斯夫萨姆逊先生量时间方案工厂理组织争延误首先争国际业务领域中心发展起罗勃特夫信天发出国际邮寄系统中问题信件两周时间工厂日瓦工厂理伊兹夫爱尔兰工厂理贝特西夫甚没收信信件工厂理快电话相互联系国际业务部理协商咨询方案国际业务部搁置直罗勃特夫意工厂理意见止时已 年6月
某工厂理喜欢新机构巴西爱尔兰工厂尤显著工厂理总告诉厂里化学师种变化暂时事情回原样子
年8月阿根廷工厂理决定解雇派厂化学师厂里化学师写封解雇信调查萨姆逊先生布朗博士弗朗斯夫意解雇决定件事快传遍工厂行政理部门事件情况解释没公司正式传达工厂化学师萨姆逊先生询问关情况次详细回答问题说明问题涉名化学师欺诈行
布朗博士支持决定感阿振廷工厂理点超越职权罗勃特夫讨问题决定国际信件中潜延迟现象需工厂理定权力解雇化学师权力范围罗勃特夫阿根廷工厂理写信说明决定副件送国际业务部理布朗博士
布朗博士目标确保没核准鉴定原料成份产品投入生产
年秋冬 年春长时间许工厂制造添加没中心实验室鉴定原料产品种情况直产品运客户手中普遍反应研究技术服务部知道次种情况发生弗朗斯夫写信相关工厂化学师反复陈明部目标信件副送萨姆逊先生关工厂理手中
年8月中旬爱尔兰工厂制造批桔子味饮料装运周接中心实验室电传意8月桔子叶货物中加放桔子油
问题：
案例中组织设计问题什？
员问题什？
公司处理组织设计员问题方面建议？
贝弗埃
图9 — 11 杰克林公司组织结构变动设想图
理案例：已顿百货公司（o’）
巴顿百货公司 年马塞·巴顿（n）创立起初服装店现拥 部门全套服装线包括运动衣女裙男士服装鞋珠宝手饰等 名员工
巴顿公司成功 年马塞亨利·巴顿提供资金新建房子幢房子扩建3次次 年5年里销售量稳定升年0万美元盈余年利润率均5％然年利润降 ％马塞·巴顿认果工作运行更效率话毛利5％
商店集体4理：马塞·巴顿丈夫亨利·巴顿女海伦女婿肯·史密斯许年具体职权责少分摊图2表明承担分担责
般理4执行例海伦般负责员雇佣常常余3中1会率先增加售货员采取具体行动前总4起讨情况理者直接商业运行中全部环节相联系
马塞商店种理简便开放感高兴明白缺点时听雇员埋怨说求样做求样做出时某理领域会失控例6月工资显高
问题4理者意见总致例马塞亨利离职表示赞时海伦屑顾肯问亨利周六会会时4理者倔强时需彼沟通交换信息时互理睬样容易出现问题
马塞海伦
工资表宣传广告雇佣解雇妇女服装接工作办公事务监督员采购
亨利肯
保养维修安全信证百货采购财会男士服装采购帐户控制
集体职责范围
财会雇佣特殊政策
决策员 决策
例采购
员
天售货客户关系特殊情况
服务监督开店时间柜台安排分派新职员等
图9 — 12 巴顿百货公司组织表
马塞亨利现 岁马空想知道亨利离开公司时组织样运转肯海伦孩子学兴趣加盟公司马空想知道孩子发挥潜着公司扩展商店组织已逐渐变复杂起 年代中期进行次尝试性扩展计划
问题
巴顿公司前组织结构运行？
种组织结构应该变化？果变化应该做什？
巴顿公司组织确认违背章已讨方式？
马塞亨利离开公司会产生什影响？
第五篇体群体组织程
第十章激励
预案例：番茄酱厂生活
艾利斯·路易斯做女招焊工现克萨斯州路易斯安娜麦克科未克食品厂工作做宠物品批发工作 岁止已做四种工作结两次婚4月已惯麦克科米克工厂包装番前酱
天5点钟起床两岁子喂食然孩子支时保姆6点牛工作午3点半搬动约0 磅重番前酱盒子盒家快餐店定做时 美元报酬
情况时候变糟糕机器发生障会容器渗漏路易斯增加额外清洁工作时候工厂增产高产老板说事处说意味着干活路易斯样解释
路易斯操作机器通常分钟运转 次番茄酱注入罐子里高温密封然送传送带时候理员强度加分钟 次天付成千万番茄酱罐子传送拍着手想果罐子会里
时候日子美说男友卢克·戴克斯起家工厂工作份工作停干吧干吧样怕尤干着相事情路易斯说
麦克科米克磨炼方工厂理塔兰德·尔查普说路易斯维尔 工厂雇员假期火鸡样圣诞节相周薪水额外奖酬
里充满着友情尔查普说拥化学学士学位熟悉食油带领参观者剜览工厂参观番茄样变成番茄酱尔查普批加利福尼亚番前糊装2磅重铁桶里运路易斯雏尔
番茄糊注入锈钢制成巨加热器中里面混合水醋香料然混合物加热0度然送冷冻加搅抖然冷冻通道输送机器注入番茄酱罐
通程番茄糊变成番茄酱果含 ％固体成稀番茄酱种番茄酱炒次菜概花两三美分
均两班工作时间路易斯维尔工包装0万0万件番前酱半成品番茄酱工厂生产食盐胡椒粉色拉油芥未火腿果冻葡萄果冻普通种原料差种尔查普说葡萄泥做产加利福尼亚俄勒冈
凯·法穆尔麦克科未免果冻机前工作 岁结3次婚子詹姆斯 岁时降生法穆尔记结婚离婚时艰难日子心司工作时工资8美元3孩子想帝现难度日样？
法穆尔现工资涨时 美元工厂杰弗·穆瑟约会法穆尔妈妈样果冻机前工作关系解释说
南·艾里拉麦克科未克果冻机前工作时工作纸盘送传送带果冻瓶子会动落面项工作做起起难说反应定快机器时送纸盘快否哭份
右手常重复断运动疼痛解决问题果冻机前4女工友天轮换位置
麦克科未克工作前艾里拉做电话查号员中学幼园食堂工作
玻璃厂干必问样里长久呆知道说
里笑
激励工什？尔查普采什办法加强激励便生产更产品？
预案例问题表明章详细述点第领导职责激励员工提供适宜工作条件协调努力第二关什激励着工作想法第三条件变化需愿变化
第节激励作
激励指某特定目标行动倾影响职员样适应组织员工特定点岗位怀特定动机会影响生产率方面理工作效职工动机引组织目标作国际商业机器公司纽约市财务分部负责杰克·帕斯卡尔（ 办公桌块标志牌面写着纽约财务分部——坏决定句话实际意思家拥7亿美元资工业巨整效益坏取决员工工作情况弗兰克·T·凯里（·y）理国际商业机器公司4理委员会席估计家公司年花费 忆美元巨款 年总收入约 ％激励职员什？
首先理员开始更加注意组织行求中原生产率美国商会日商会作较：
年 年期间日生产率增长差美国3倍 年 年期间日生产率增长超 ％
组织应该满足三项行求：
·仅吸引参加组织留组织里
·必须完成职工作
·工作中例行公事应该表现出创造性革新精神换句话说组织卓成效必须抓决心加入组织工作中成绩突出激励问题
促参加公司愿继续呆象国际商业机器公司美国电报电话公司埃克森石油公司样公司提供丰厚退休集体寿保险优惠医疗保健遇国际商业机器公司员工家属办起年会费3美元乡村俱乐部愿意重返学校深造员工提供学费办起员工够学编制计算机程序国际金融等种科目庞学校培训中心网
确保员工完成职工作国际商业机器公司仔细筛选申请雇佣确定否具备工作求技录会发现工作常受考核国际商业机器公司没工作成果员工提拔会公司权力中心调走然公司会解雇令入满意员工
日益增国外竞争公民行动团体等公司限制条件日益严峻理部门必须寻求新途径保持提高效效率着新限制条件公司赖获利许条件逐渐消失日益增长国外国竞争政府法规原 年福恃汽车公司失少赚钱机会样条件公司必须求员工做出巨贡献 年3月福特组织员工达成具历史性意义协议：公司关闭工厂工作转包非组织商店作回报职员门意冻结 月福利工资付假职员数目减少5提高工作质量
面天种新问题公司求员工绩效突出求表现出创造性革新精神例：保持年 ％增长数控制公司设计种商业战略运计算机技术财力资源开拓四方面市场：通常目计算机系统计算机数服务外部设备（贮存读取数设备）融服务（商业信公司）托马斯·卡普外部产品理说 年部门成立时软件行业处幼年时期区数控制没市场 年数控制收入增加 ％
年超 ％ 年数控制数产品甚通市场提供顾客数控制商必须断学新产品获新顾客
天科技生产程日益复杂单机器增加生产必须增加生产认现代技术动化成千万家公司发现工团结起公司事业成功效运知识技术非常必
激励越越受理员重视现已认识职员动机解会鼓励职员熟练宫创造性状态工作
第二节激励程：基考虑
理基原理认绩效力水动机紧密关系基原理通常面公式表示：绩效＝f（力×激励）根原理果执行工作没足够力出色完成工作力指完成某项目标工作潜力包括动作感间感等智力素包括力量技巧等体素
聪明技巧灵敏仅仅力高水绩效激励某特定目标行动倾理员组织讨激励问题时关心：
（1）什素驱行发生
（2）行方
（3）保持种行
理图—1示激励程需出发中基方框：（1）需愿期（2）行（3）目标（4）反馈许需愿期强度异例理员高度权力需求强烈进取愿通超时工作晋升期需求愿期造成安心紧张果理员相信某种特定行减轻种紧张感会马行动起行方减轻紧张状态行开始产生系列行产生影响信息反馈理员提示例强烈希操（权力欲）理员企图通求扩办公室（行）扩组织中盘获较影响（目标）果获晋升提高工资公司反馈信号欣赏样行
激励程般模式简单直接然现实生活中情况会样直截首先动机假设丁见假设位监工观察两木匠钉制包装型发电机板条箱两工作班次相力相造板子箱规格样钉板条箱木匠放传送带收集木料做第二箱子观察两木匠干活星期左右会注意中木匠钉板条箱差木匠两倍说明什问题呢？然绩效力动机积力相问题定动机工作绩效差异强烈表明动机需进行更调查确定激励着位木匠什
第二复杂处激励动性时会具许需愿期仅会变化互相突理员办公室额外工作许时满足成需结果发现加班加点家团聚社交需直接突
第三取舍动机方式追求动机驱动力方面存差异企业制造产品提供服务相样激励工作素异赚钱社交喜欢工作带挑战时种理许组织已尝试运种方法激励员工——安排意义工作允许参理推行奖金制度加强监督等等没种够适员工方法
第三节激励理
激励通常体愿特定工作条件实现愿方式方法相联系面案例研究中波士顿凯尔特棒球队（ ）老板尝试着激励队员
案例研究：波士顿凯尔特队
告诉什激励波士顿凯尔特棒球队老板总理说教练激励队员马克斯·札斯洛夫斯基赢场球？说赢场球允许队员底特律时睡觉詹尼·卡森（ ）精彩表演
总理回答激励种微妙艺术教练必须队员觉需
认正做出贡献保持良感觉
老板沉思会
次查帐目说季度支付球队薪水约0万美元
感觉需？感觉良？
样感觉总理说时代变钱队员骄傲满钞票捆住腿扑救球头脑搅成锅粥弄判断什时候该换法者队友传球
正确激励理化够帮助球队老板激励队员激励理必须回答面三基问题？
渴求日标性什？
通常认类目标合需者合需？
什素影响目标需求强度？
章探讨激励两种研究方法——容型程型表—1概括理
表— 激励理研究方法
方法
特点
理
理实例
1 需求层次理
通满足金
容型
涉引发行素
2 成激励理
钱位成工
3 双素理
作条件需进行
激励
仅涉引起行事物
1 期理
通弄清体工作
程型
涉行选择增加希行反复进
2 强化理(亲验条件) 3 公理
输入认识 奖励希行进
行性素
4 目标设置理
行激励
容型理
容型激励理集中研究引起行原说什样特定事物会激励？种学派激励理工作者讨需求动机采取特定行动刺激素时回答问题预案例中吸引力薪金良工作条件善级额优惠友事素麦克科米克番前酱厂工作似相重认需求
动机体整体状态饥饿（食物需求）稳定职业（安全需求）激励素刺激选择某特定行动（进食财政状况良企业中工作）三种通常容型激励理：马斯洛需求层次理麦克利兰成激励理赫茨伯格双素理研究工作者理实践中理应受相注意三种理中种存着争议潜问题
二程型理
容型理理员解激发员工行动工作相关特殊素类理没清楚解释什完成工作目标时选择某种特定行方式程型理恰阐述程程型理试图解释描述行引起发展持续终止全程容型理涉理解激励重需程型理探讨需样通相互作相互影响产生某种行样种简单说法：满足需求努力总满足次需求努力
名四种程型理：期理强化理公理目标设置理理提出行者行进行解释预测影响期理认激励取决行行结果引起满足感期种理侧重未未期决定现完成务努力程度
根第三章讨强化理（亲验理）行持续行发生发生事情（强化）强化行强化序会影响重复项行倾果绩效强化环境中半会更加努力工作
公理建立两点基假设：第评估社会关系评估纽约股票交易买卖股票济状况说社会关系进行投资希获定利益作回报第二通位进行较决定种关系否衡果种关系利继续保持种关系果种关系亏损结束种关系
目标设置理中价值观倾（目标）影响绩效价值观求认价值东西（例晋升提高工资认）举例子认道德工作价值——想法努力工作总会回报种价值观果影响设立目标会工作中花时间晚工作带回家做求干难度挑战性工作目标重新影响行初决定换句话说激励理研究方法中目标设置理强调明显倾决定行方式中作
第四节容型激励理
马斯洛（ ）需求层次理
马斯洛需求层次理研究组织激励时应广泛理亚伯拉罕·H·马斯洛（ ）提出系列复杂需优先次序排成阶梯式层次中包括四点基假定：
·已满足需求丁激励素总力图满足某种需求旦种需求满足会种需取代
·数需结构复杂时许需求影响行
·般说较低层次需求满足较高层次需求会足够活力驱动行
·满足较高层次需求途径满足较低层次需求途径
（）马斯洛理需求分成生理需求安全需求社交需求尊重需求实现需求五类五类需求排成等级层次图—2示
生理需求
食物水空气住房需求生理需求类需求级低转较高层次需求前总力满足类需求饥饿时会事物感兴趣动力食物然天许满足基生理需求
图－ 需层次
理员应明白果员工力生理需求忙碌冥正关心问题做工作关满足生理需求职业接受理员努力满足类需激励属时基种假设报酬工作关心舒适避免劳累等等类理员试图利增加工资改善劳动条件予更业余时间工间休息提高福利遇等激励职工
安全需求安全需求包括身安全生活稳定免遭痛苦威胁疾病需求生理需求样安全需求没满足前门唯关心满足种需求许工言安全需求表现安全稳定医疗保险夫业保险退休福利职业例 年汽车公司劳工达成契约性协议重点放工职业保障 年颁布职业安全健康法案表明联邦政府试图减少工业安全健康危害 年通退休金法案保障工投入退休计划中钱供退休取
受安全需求激励评价职业时作致失基需求满足保障果理员认员工说安全需求重理中着重利种需求强调规章制度职业保障福利遇保护员工动化夫业果属安全需求非常强烈理者处理问题时应标新立异应避免反险员工循规蹈矩完成工作
社交需求
社交需求包括友谊爱情隶属关系需未生理需求安全需求满足社交需求会突出出进产生激励作马斯洛需求层次中层次前两层次截然层次需果满足会影响员工精伸健康寻致高缺勤率低生产效率工作满意情绪低落
理员必须意识社交需求成激励源时工作视寻找建立温馨谐际关系机会够提供事间社交机会职业会受重视理员感属努力追求满足类需求时通常会采取特支持赞许态度十分强调事接受开展组织体育赛集体野餐等业余活动遵集体行规范
尊重需求
尊重需求包括成价值感觉包括认尊重尊重需求希实际形象接受认力胜工作关心成名声位晋升机会认识时侯仅赢尊重时心价值满足充满信满足类需求会感诅丧果予荣誉相真实学徒虚名会心理健康构成威胁
激励员工时应特注意尊重需求理员应采取公开奖励表扬属方式布置工作特强调工作艰巨性成功需高超技巧
颁发荣誉徽章公司刊物发表表扬文章公布优秀员工光荣榜等手段提高工作豪感
5实现需求
实现需求目标完成发挥潜达实现境界接受接受解决问题力增强觉性提高善独立处事求受扰独处满足种量发挥需求应该已某时刻部分满足需求然实现分关注种高层次需求满足致觉觉放弃满足较低层次需求
实现需求点支配位会受激励工作中运富创造性建设性技巧重视种需求理员会认识种工作进行创新创造性非理员独期拥工作更意义强调实现理员会设计工作时考虑运适应复杂情况策略会身怀绝技委派特务施展华者设计工作程序制定执行计划时员工群体留余
（二）需求层次理结：马斯洛需层次理假定激励起满足项项生中重需求更进步说种特定需求强烈程度取决需求层次中位更低层次需求满足程度马斯洛理认激励程动态逐步果关系程中套断变化重需求控制着门行马斯洛认种等级关系非样社交需求尊重需求样中层需求尤排列序异马斯洛明确指出总优先满足生理需求实现需求难满足
讨马斯洛理进行研究前门里托普木材公司问题问题表明员工需没公司满足时候会发生什样事情
案例研究：特里托普木材公司（）
唐·伍德（ ）特里托普木材公司生产手 负责胡桃木加工成高质量木材枪托工作程包括装卸堆放锯烘干带锯加工整程中唯技术性岗位岗位半技术性劳动员工认锯米车间工作脏吵木材厂工没什受气温影响保护性措施忍受气温冬季华氏 度夏季5度剧烈变化开始时报酬少怜
星期早时候伍德查公司员工记录资料：
·性— ％男性4％女性
·年龄— ％ 岁 ％处 岁 岁 ％处 岁 岁 ％ 岁 岁
·文化程度— ％完成学 ％完成初级中学 ％完成高级中学％ 完成学学业
·职时间— ％仅工作3月更短 ％工作超年 ％工作超5年 ％工作5年5年
伍德关心着员工需没满足尤关心着部次会议提出假设事发言感吃惊满足工需金钱激励着成激励着关心仅仅通工作获外报酬例少工资根关心报酬懒逃避责全力赴问题工作身根关心
伍德感员工评价够正确解工相信工两星期争伍德终说服老板雇佣附学专家艾米·伯奇博士（h）
伍德伯奇解释说职员需满足告诉听员工评价时震惊伯奇说访问员工员工发出调查问卷问卷包括根职员工作重程度排列 工作素素涉列特定工作
根访问调查问卷确定员工需试图中找需已满足伯奇说两星期次会议会告诉结果第二次会议伯奇说感奇
想研究结果会感奇怪开始发言收集资料表明工需没满足根调查问卷工认懒惰工作合适做额外工作果脑子提供良回报遇融洽事样工作令愉快员工求工作具挑战性运创造性激发潜力——足够复杂样工作发展新技提供进步团结机会
工表达工作中需友情愿乐良合作关系中工作互相帮助分享快乐痛苦解样工作做更问卷中銮羲氐恳桓鲆蛩氐穆獬潭鹊姆治鎏峁┝艘桓黾虻サ慕崧邸5致工满意三原：报酬够工作单调情冷漠
应该明白什激励着员工理解错误更糟糕激励控制计划建立错误理解基础素会导致工忿恨情绪低工作效率强调什员工根关心工作恶性循环——种预言
伯奇环视吃惊加句公司出
点意满足员工需
（三）需求层次理研究：马斯洛需求层次理阐明究竟会重视目标说明类型行影响种需求满足什会产生需求涉少理指出数存着较高层次需求环境妨碍较高层次需求出现需求激励数
马斯洛工作受理员心理学家关注研究表明高层理员基层理员相更够满足较高层次需求高层理员面着挑战性工作工作中够实现方面基层理员更事常规工作满足较高层需求相困难
研究表明需求满足根组织中做工作年龄种族公司规模员工文化背景等素差异简单说研究表明：
·生产指挥系统理员安全社交尊重实现方面科室理员感更满足双方尊重实现需求差距
·尊重实现需求方面年青工作员（ 岁）求年龄较工作员（ 岁）更强烈
·类需求非黑理员相黑理员更感需求未充分满足
·低层次理部门公司理员公司工作理员更易感需求满足
·国家工美国工需层次
事实表明组织中事件够确实改变需求组织中惯做法会强烈影响许高层次需求产生予满足例根胜工作予晋升够激发职工尊重需求研究证实着理员组织中发展安全需求逐渐试弱社交尊重实现需求相应增强
面需求层次理研究发现概括
·需求认努力争取实现愿
·满足低层次需求高层次需求发挥激励作
·实现需求满足时说重性降
·特定时间受种需求激励需求层次会受差异影响会着时间推移发生变化
二麦克利兰成激励理
卫·麦克利兰（ ）广泛研究成激励尤关企业家成激励成激励理认高标准工作者竞争中取胜愿激励着麦克利兰指出认作出成动机美国口中 ％受成欲强烈激励受成激励强弱取决童年生活职业历组织类型第二章讨成激励员工相关联
动机贮藏完全清醒水潜意识精神状态中正介意识意识间白日梦式领域领域中难意识白种幻觉模式测试入训练通改变幻觉改变动机
评估成激励
麦克利兰投影法测定成激励强度测试者出示非结构性刺激引起种类型反应例团墨水污渍感知力许东西者张图画会想象种事种测试目获测试者世界认知重点测试刺激物感知赋予刺激物意义组织刺激物方式刺激物性质出示方式明确显示测试目许说明会解释测者反应根麦克利兰说法求测者谈反应解释常常表现出测试者世界观性结构需求感情交方式
高成者特点
激励高成者三特点：
第高成者喜欢设置目标满足漫目波逐
流遇安总想作总精心选择目标少动接受——包括司——选定目标请教提供需技术专家外喜欢寻求帮助忠告赢会求应荣誉输勇承担责例两件事选：掷骰子（取胜机会3）研究某问题（规定时间里解决问题机会3）会选择件事？高成者选择处理问题获胜概率相掷骰子显然容易高成者喜欢研究解决问题愿意机会取成果
第二高成者选择目标时会回避分难度喜欢中等难度目标唾手没点成感难运气会揣度办程度然选定难度力目标——会选择够取胜艰巨挑战套环游戏够说明点数狂欢节活动中套环游戏求参加者站某距离外抛出圆环套根短柱没限制远距离果投环时位置加限制会便投掷时站时站远高成欲会仔细估算该站赢奖品时感具挑战性站距离会投环容易笑会远根套丁短桩选距离远适中环套短桩换句话说选定带挑战性务费点力气完成
第三高成者喜欢少立予反馈务目标非常重希快知道结果高成者选择专业性职业事销售者参营活动原高尔夫球运动具数高成者欢迎特点玩高尔夫球分球场标准较前成绩较成绩反馈（分）关目标特性（球场障碍设置）关
麦克利兰指出金钱刺激高成者影响复杂方面高成者贡献评价甚高行抬高身价信心解长处解短处选择特定工作时信心果组织里工作出色薪酬低会组织里呆长时间方面金钱刺激究竟提高绩效起作难说清般总高效率工作金钱固然成力鲜明标志觉配贡献引起满
成激励发生作时工作绩效颇具吸引力果高成者事例行性令生厌工作者工作缺乏竞争性成激励发挥什作面案例研究表明家公司高成者研究段时间发现
案例研究：美国电报电话公司
约 年间美国电报电话公司更换2位理理 年代开始陆续进入公司认中层理部门潜力候选参者通贝尔系统理层次系统学通期3天理评估中心评估发现理力失业情况激励作方法理期种样理工作环境中锻炼练包括商业项目案例领导集体讨信件（理信件模拟物）发现实际问题提交报告候选者训练素组高水理员进行评估领导技巧计划组织力口头表达力事业心独立力方面进行评估
通项研究贝尔系统够分清高成理者需职业激励素质理员工作高度投入事业做生命中重部分事业发展成重关系：社会活动完善家庭活动业余爱休息娱乐成功理成功理更认素重
表—2显示年龄阶段理员激励模式成功理水决定贝尔系统理层次7层总裁高层次新理员处基层表—2资料表明成功理员强调成（高成需求）强烈独立愿摆脱命令（高度权力需求）说成功理员表现出更高愿支配领导听老板安排许唯奇怪理员友情太协调（低社交需求）美国电报电话公司言贝尔系统选择理员重标准独立领导力设置高度工作标准计划组织行公司必须发展机会情况提供颇具成满足感方便环境
成激励理结
研究表明成激励理需成激励原解释够透彻说麦克利兰理确实清楚说明高成者希工作中什类型相关验素会影响工作验需（里指反馈薪水设置中等难度目标等）然难出马斯洛低层次需求意义成视基动力父母教养孩子方式文化背景组织惯做法等环境素会影响成动机发展
三赫茨伯格双素理
赫茨伯格（ ）双素理马斯洛麦克利兰理样重点试图说明员工门重视某工作关绩效原目前具争性激励理许具两独特方面首先理强调工作素导致满意感外防止产生满意感次工作满意感满意感非存单连续体中部分讨争议
弗瑞德瑞克·赫茨伯格事考察群会计师工程师工作满意感生产率关系通半组织性采访积累影响员工作感情种素资料表明存两种性质素
激励素保健素
第类素激励素包括工作身认成责素涉工作积极感情工作身容关积极感情成认担负责关基础工作环境中持久短暂成
第二类素保健素包括公司政策理技术监督薪水工作条件际关系等素涉工作消极素工作氛围环境关说工作工作身言素外激励素者说工作相联系素
某种角度外素取决正式组织（例薪水公司政策制度）公司承认高绩效时相应报酬诸出色完成务成感类素程度属心活动组织政策产生间接影响例组织通确定出色绩效标准影响认已相出色完成务
激励素通常工作积极感情相联系时涉消极感情保健素积极感情关会带精神沮丧脱离组织缺勤等结果
图—3阐述双素理容表明种素出现频率赫茨伯格事研究会计师工程师工作历评价高（满意）低（满意）出图示成出现令满意工作历中超 ％令满意工作历中少 ％
正图—4表示样赫茨伯格理认满意满意非存单连续体中截然分开种双重连续体意味着时感满意满意暗示着工作条件薪金等保健素影响工作满意程度影响工作满意程度
关双素理争次活动目测试赫茨伯格理研究未提出支持抑反理明确证评量研究已超出书探讨范围面段落讨反该理批评意见
种批评意见认赫茨伯格采程序受方法制约说测量素方法决定结果询问两关键性问题：详细描述什时候工作感觉特？详细描述什时候工作感觉特糟糕？回答样问题时倾作出合家惯回答说答案调查者认研究者希听者认合情合理倾良工作绩效功努力认绩效良原
种批评意见怀疑满意满意否真图—5样两种衡量尺度研究结果混杂研究员发现某素导致满意导致满意时研究员发现激励素会引起满意保健素导致满足感发现赫茨伯格理提出严峻挑战没推翻满意满意分属连续体概念
已证——算力——说明某类型历够引起高绩效例提高工作责性挑战性予晋升机会惜赫茨伯格研究者没意识建立套理解释某工作素工作绩效产生积极消极影响原样少试图解释某成果员工颇具吸引力选择某类型行舍弃行获取希成果原双素理没回答激励理应该回答问题：（1）工作成果样变合需求（
2）素影响目标合需求程度确实解释工作满意满意决定素涉工作容丰富化计划工业界士指出许重概念章工作设计中充分讨
四容型理结
马斯洛麦克利兰赫茨伯格容型理试图明确激励工作中员工素究竟什实现取成激励素？种理试图略区角度解释激励原没种理接纳理解激励程唯基础许理员赖理仅仅容易理解运理员改变激励求便套身正面指出样程型激励理家怀疑仅仅需求愿满意感解释行尝试方法低程度解释选择什行动满足需求
第五节程型激励理
容型激励理理员理解触发激励程工作关特殊素理什会选择某特殊行完成工作关目标提供解释程型理重点阐述正选择面案例研究引子
案例研究：辛迪·纳尼
辛迪·纳尼刚规模东方学理系报工作新级简短介绍系里工作状况介绍事系里职员辛迪认事招喜欢注意工作压力快活辛迪说点重次工作没职员交机会
辛迪留工作前司边告诉新工作成功完全取决
想样工作报酬根效率支付加薪晋升考虑效率开始
工作久事容置疑告诉果想家友相处必须系里规
矩办事前秘书工作超规矩结果生活孤独秘书冷冰冰
辛迪该办？顾群体已形成规矩力求达高效率呢屈服压力限制工作量赢群体接纳？
马斯洛——需求层次理分析辛迪会首先考虑群体属感——社交需求满足感系领导赏识——尊重需求满足感两者中更重马斯洛模式社交需求通常尊重需求量基非已满足社交需求否总认社交需求更重
麦克利兰理分析辛迪成素激励表现出高绩效高成欲少会漫目波逐流指手划脚告诉该做什成激励发挥作时良工作绩效成非常重目标
果赫茨伯格双素理分析事关系保健素工作挑战性工作相关素激励素挑战性工作做工作认取进步成长晋升机会等激励行提供条件果辛迪想取工作关利益必须顶住事压力建立工作绩效指标
期理
数十年里激励期理发展组织行原四种假设构成理基础
首先环境组合力量决定行仅仅环境决定行案例研究美国电报电话公司中解释样带着种样期加入组织事业需激励历史期期影响组织回报第八章说工作影响工作报酬公司态度相似第二章说明理解力品质影响判断环境方式
次期理认决定组织中行许东西限制着行（例规章制度科技工作群体规范）做出两条清醒决定：（1）决定否工作留原公司里加入公司（成员决定）（2）决定完成工作时付出努力程度包括产量工作努力程度事问关系等等
期理第三点假设着类型需目标案例中美国电报电话公司特里托普木材公司理员表明意思希工作中成果（例工作保障晋升报酬挑战性工作）非工作样东西
期理认根假设行导致希获成果程度变化情况中做出决定倾做认导致希回报事情避免做认导致希果事情
般说期理认期工作中什需意决定加入样公司工作中付出努力非生受激励受激励激励取决面环境满足需求
关键变量建立假设基础期理三关键变量：期效仿关联性
期相信付出特定努力必定会产生特定绩效种相信变化程度努力绩效毫关系直努力绩效间存必然果关系例果辛迪发现效率高低实现机会相等难做出决断相信力实现出色绩效 ％机会实现高效率方面肯定（ ％）达秘书确定工作量指标容易做出决断时辛迪遵守群体规范积极性会超争取实现高效率积极性相信高效率非轻易达
效仿特定果感觉量度效仿积极性消极性取决出现果感觉辛迪处环境中某果报酬晋升事认积极效仿果事突受系领导责备消极辛迪会试图评价种选择导致果果群体接纳（效仿低）会视工作超群体规范时受秘书冷遇时加工资晋升效仿会高（优先）群体接纳效仿
关联性指绩效果间关系关联性＋0—O间变动果辛迪初级结果（高绩效）总导致次级结果（加工资）关联性总＋0果初级次级果间没什关系关联性便接零果辛迪相信高绩效反会导致报酬降低关联性—0
期值效仿积决定激励强度果效仿期值等零激励强度等零果辛迪渴晋升（高效仿）认达水力必秘书华（低期）取高绩效动力低
通常模型
期效仿关联性概念基础图—5中建立起通常行模型模型左右表明激励影响付出努力仅努力够非某认努力会导致某绩效否会竭工作通常情况觉够达某定高度绩效性越高度绩效努力性越努力绩效间关系期果辛迪确信达群体工作量标准期值
0
绩效生产效率水获想果重着积极效仿通常情况认定绩效导致想果性越水绩效竭性越生产效率想果间关系期关联性努力导致出色绩效性出色绩效获果性关联性例果辛迪真希晋升相信高绩效导致晋升（关联性接十0）非达目标力高期否激励强度低辛迪通段时间决定关心生产率水时学会什重影响激励素
期关联性
努力导致出色绩效性出色绩效获果性
果(积极效仿)
图－ 基期模型
二波特—劳动模型
利姆·w·波特（W·）爱德华·E·劳勒三世（rⅢ）扩展基期理模型探寻影响员工工作绩效满意素非传统方式确定激励满足绩效三十概念间关系实质认满意说工作绩效原说工作绩效结果说工作绩效感满意绩效决定奖酬然奖酬员工中产生满意程度
奖酬价值
图—6示波特劳勒模型激励满足感绩效三者间关系种理解奖酬价值（方框l）类似效仿尺度说希工作中数量等种奖酬——事友谊晋升业绩增加工资成感等辛迪想获事友谊种奖酬高积极效价奖酬效价反映需求满足程度饥饿（生理需求）会刚吃饱饭认食物更价值
感知努力奖酬关系
感知努力奖酬关系（方框2）指希付出定数量努力导致定数量奖酬假设家公司位理想东北区调阳光带会认调动机会工作绩效关系公司未进行调动调动取决诸运气际关系济状况类事情理觉努力奖酬没什关系
努力
努力（方框3）指某种情况花费定数量精力说力棒球赛里游击手想正跑垒手出局时动作努力例子投球否出局绩效衡量尺度学课程时花许时间精力（努力）然分数（绩效）令失付出努力取决奖酬效价感知努力奖酬关系相互作努力指完成某项务花费精力完成务成功程度
力品质
根波特劳勒观点努力者激励直接影响绩效力务认识调节力品质（方框4）影响指诸智力技巧性品质等特点影响完成务力素般认环境相独立案例研究中辛迪字听记速记等技巧带新岗位工作中通实践掌握提高力部分开始新工作前学会
务认识
务认识（方框5）指成功完成某项工作必须完成活动家规模巨钢铁公司中许中层理员认晋升加薪干工作方法专业方面冶金财务熔炼销售会计等博学果理员级证明精通业务提高专业力努力会浪费果公司高层理员认提拔属标准丰富行政理力努力提高专业技术理员事活动会导致晋升总务认识指确定工作范围确定出色完成务努力方
绩效
奖酬效价努力奖酬间关系感知结合起产生绩效（方框6）期绩效付出努力（激励）产生绩效仅仅取决努力取决力务认识者说便员工非常努力果力限者组织中取成功必方法估计失误终取绩效低
奖酬
希获成果奖酬起初波特劳勒模型里起始列出项单奖酬变量实验性测试表明变量应划分外奖酬奖酬两部分（方框7两方框）更精确外奖酬包括级关系工作条件薪金位工作保障额外福利等工作关奖酬组织予赫茨伯格保健素奖酬包括成感出色工作认工作身责成长等等受控制赫茨伯格称激励素波特劳勒模型中外奖酬希研究表明奖酬外奖酬产生较高工作满意性
芯醯降墓浇背认某种水绩效应奖酬数量感觉公奖酬（方框
8）数职业没明文规定求标准完成务应奖酬数量奖酬包括配备私秘书拨私办公室保留停车场参加乡村俱乐部特权予带挑战性工作司赏识办公室装窗户铺毯发年终奖金等关奖酬观念建立工作求感受工作求公司作贡献基础实质观念反映认某特定工作取优秀绩效理应获公奖酬
满意
满意（方框9）种态度种心状态认应奖酬超实际奖酬会满意赫希食品公司（sy）实行计时工资制考虑生产率高低组包装意式点心工找种生产率时0盒提高0盒新方法年底公司员工工时增加工资意式点心包装工普遍满实际报酬低认应报酬
满意两原变重第波特劳勒综合激励模型表示样满意部分取决实际获奖酬取决关组织定水绩效应付报酬认识第二模型认满意绩效赖高绩效满意赖满意通反馈回路（回奖酬效仿）影响绩效
理意义卫·纳德（ ）E·劳勒三世发展系列群体理员建议建议重点说明激励职员获出色绩效
首先建议理员找出位员工认什成果价值调查方法：（1）问卷形式：（2）观察员工奖酬反应：（3）询问员工想什奖酬者什事业目标理员必须明白点想成果会变化效率理员够正确判断变化认员工相似
次激励理员必须决定求什样绩效必须明确什优秀绩效适绩效具见性衡量性便属够明白理员希做什例家汽车公司位理员找衡量优秀驾驶员套标准标准衡量位司机 月时期绩效包括：（1）没发生会控告事（超0美元）（2）没行车中违法（3）途搭货送货中迟时间少1时（4）年行驶 万英里（5）均加仑汽油行驶6英里（6）均英里轮胎维持费8美分
第三职员确信求达绩效水达综合激励模型表明激励仅仅取决期取决关联性说理员设置绩效水必须认达范围果员工认获奖酬必绩效超达水工作激励强度会低例果汽车公司没足够货物保证驾驶员年行驶 万英里前面规定绩效水太高
第四条建议说理员必须员工希成果理员希特定绩效直接联系起第三章阐述设置组织时运工作条件原理果员工已达期绩效水期获晋升理员应力晋升员工清楚知道样例子果产生高激励奖酬程应相短时间起作点极端重具体行动总伴着意表明绩效奖酬联系说明
许理员似忘记感觉——实际——决定激励关紧例位理员否意识属报酬激励关员工明白两者关系会受激励理员常误解属行倾赖环境感觉忘记属感觉
第五纳德劳勒建议理员分析突总形势已员工确立积极期理员必须观全局否素期行相突（例日常工作群体组织奖酬系统）认定数量奖酬消极成果优秀绩效相联系时候激励强度肯定会高辛迪·纳尼案例研究中非正式群体已建立起套辛迪级求工作量少规范辛迪面突果努力工作群孤立起果努力工作司解雇理员终建议弄清楚成果奖酬方面变化足够激励效行重奖酬引起程度努力仅少绩效产生奖酬心须足够激励竭全力绩效方面产生显著变化
三公理
赫茨伯格事发现公感觉提频繁引起工作满意感根源赫茨伯格发现关注相少研究者种合理公正公渴作理重点
假设刚获份增加5％工资次加薪水会产生什影响？导致更高绩效更低绩效绩效毫变化？次加薪满意？次薪水变化消费物价指数期绩效组织中事样工作时取水绩效获绩效否感满意？
公理种关社会较程理重点研究进行较时遇感公正程度理两关键原理第假定评估社会关系评估家庭中买卖库存品辆轿车分享理认社会关系交易程程中做出贡献投入期获定收益例希课程获定分数（收益）作段时间学听课作笔记结果
第二中生样评估相反境况作较判断境况否公遭遇作较影响着交易公性法里说包括事亲戚邻居等等
通常模型
公期基础两变量间关系：投入收益投入代表交易中付出收益代表交易中表—3中列出典型投入收益
根公理感觉重性决断种投入收益轻重然数交易包括样投入收益衡量轻重程单通常够分辨重次重投入收益获投入收益定率会相似投入收益率进行较样成判断否受公正遇较标准
公存投入收益率投入收益率相等时候工投入获相较感工作中付出合理回报公存投入收益率相等时候存种情况：认工作努力时完成工作工工作中花费时间长工增加相工资种情况认投入理应获更高加薪值注意门报酬时候会出现公种情况会受激励努力工作减少投入收益衡工时计酬工获超额报酬会提高产品数量质量达衡状态
2公果
公导致心紧张然紧张种愉快感觉受激励减少直种容忍状态降低紧张程度减少公感觉选择面段落中描绘六种行方式图—7表明样程
感觉
种类公型行
图—7公激励
够提高者降低投入直公水例报酬足会降低产品数量缩短工作时间增加缺勤机会等等某特定投入例年龄受教育程度够更改报酬超额会提高工作数量质量投入报酬额外工作等等
改变收益获取公许工会组织者吸引非工会成员工保证提高员工努力者投入条件改善工作条件工作时间报酬
曲解投入收益实际改变投入收益精神曲解获样效果例感觉受公遇曲解工作难度（ 项工作简单易反掌）者试图提高公司里工作重性（ 确项非常重工作）通精神曲解投入收益率获利衡
离开组织者求调部门样做希找利衡新环境
改变群体转换新参群体减少公产生根源没获格腾学校学位高中学校体育明星认规模学校更优越处作出学选择时判断更需规模学校
够曲解投入收益总认作群工作努力获更奖酬理然
记住六种行方式试着预测面案例研究中马特·凯勒行方式
案例研究：马特·凯勒
马特·凯勒名会计系学生学门组织行学介绍性课程期中考试
两星期举行马特花 时学笔记复课外作业背诵定义
讲课者点列出提纲参加考试感觉良期— 分
数教员发回试卷马特 分问珍妮少分说 分
知道课甚根没买书
根公理马特够采取种全部六种行方式减轻心中公感觉第开始课做课外作业者做笔记第二教员反映情况力图提高分数第三说实没十分认真学然理部门员门课程会影响会计方面事业第四放弃门课程第五优秀学生较获均分数感满意学生进行较第六认珍妮确实认真学
——仅仅没见已
理意义公理理员提供两条建议第理员应公员工确信没公
遇试图采取面探讨六种行方式中种改变境况减轻紧张感相公会选择止种行方式减轻种感觉例通常缺勤工作迟时交作业等方式部分脱离组织方面公司试图通布置额外工作走工额外津贴加点工资等方法降低投入
第二投入收益进行较开始关心公幸公司工作员工公司毫关系理员面问题控制公司付员工报酬例家规模巨公司事部副总裁0美元雇名工商理硕士生位毕业生直报酬错直组织中工作工商理硕士3万美元相时位副总裁工作付更学较时位毕业生感觉报酬低导致位学生公感觉
四程型理结
激励期理公理重点述组织中激励素公理表明通境况相似境况相较作出激励性决断方面期理更目标说指出努力导致绩效性（期）存种绩效水效价间关系（关联性）
期理公理强调奖酬未务做出决断程两理表明关心提高属绩效理员理属激励程时应起积极作理员必须积极工建立良工作环境工作相适应理建立起明确绩效奖酬性非理员激励起作反馈时候意识激励否激励会导致高绩效
理案例：国家罐头食品限公司（）
国家罐头食品限公司世界第三罐头食品公司 年销售额 亿美元种成功原中心理方法公司总裁行政官员弗兰克·康塞汀（e）愿意工愉快尤工作时候常带处
级样信念做工作感豪甚工作擦板时康斯汀说果工作豪感报酬位认感满足感
国家公司处见种中心理方法例子国家公司家工厂俄克拉荷马城开张时候0工作职位收 份申请新工厂特色家庭气息野餐生活音乐8月产量超预计职员变动率零
亚利桑费尼克斯工厂奉献国家公司搭起家露天马戏场
天 名工工厂达日产0万罐头目标3年工厂日产量差
0万罐头
国家公司早建立心脏保健计划公司超0名受训练员工负责心脏病紧急救护目前止已挽救两条生命
果没时员工激励奥妙会产生程非常标准国家公司
疑工创造天堂罐头生产份舒适安祥工作康塞汀
相信工作具创造性公司鼓励职员发挥创造性革新精神国家公司
断革新罐头制造技术原着科技进步机器没取代相反帮
助工作做更
中心理方式国家公司实行标准化已长段时间康塞汀继者罗伯特·斯图尔特（ ）加强公司深入工厂访问传统项传统开始罗伯特·瑟林斯盖斯图尔特说：年工厂次职员交谈次牢记半夜起床第3班工交谈
康塞汀觉现难进行交谈公司太相信理员应开通种渠道组织中层次进行接触公司发展康塞汀试图保持公司优越性包括理员充分权接工发现理员工越亲密工厂产量越高
理员工作职员放合适岗位事应判断岗位适合果适安排适岗位会心理满足种满足胜更高点职位
关注花费利益员工忠诚高度信心然然增长避免增加产量性优点运员工交道日常事务中
康塞汀激励员工更值关切事情激励员工方面认成绩说听起简单理部门通常集中精神付麻烦事忽略运转良工厂——起快增加麻烦
康塞汀总结性补充说：国家公司许会成行业中家公司职员顾客供应者已足够
思考题：
根马斯赫茨伯格公司理分析康塞汀行？
什国家罐头食品限公司会成功？
理案例：保罗·阿奇博尔德
保罗·阿奇博尔德 岁 年前开始标准钢铁公司工作时冶炼车间质量检验员5年提升质量理项目负责6年提升熔炼控制项目负责7年直呆岗位
保罗冶炼车间里升迁远远快部分年龄跳理职位保罗智力潜超高中学里认华冶炼车间项目负责中年轻资格浅位步保罗提升冶炼车间
家钢铁厂车间——熔炼车间轧钢车间铜圈车间等——派位负质量检验训练检验员持车间安全会议等类监督责资深冶金师周月总冶金师汇报质量检验报告检验结果
位冶金师手名名检验员汇报工作检验员负责日常质量检验岗位责说明书包括套列明应予遵行许程序详指示例钢圈滚轧车间检验员工作说明包括检查钢圈重量径外径硬度表面缺陷等活动
正车间里升迁快表明保罗标准钢公司头年显然干出色年根总冶金师汇报工作级工作员汇报保罗绩效变差意见包括：（1）关熔炼流程报告中缺少工艺细节说明
（2）工作感兴趣（3）出席安全工作会议（4）时汇报（5）部缺乏信
年中期然资源缺乏失三项政府订货合该公司削减生产保罗求重返原岗位质量理项目负责7年保罗直没干项工作总冶金师认胜项工作头月里保罗3次没参加安全工作会议份政府制造钢圈硬度检验报告里出差错意出错时疏忽公司勒令保罗停职星期
年期济状况恢复 年前情形总冶金师告诉保罗说公司法容忍种糟糕工作表现 年初冬总冶金师保罗找行处分次保罗停职两星期告诫果绩效马赶组长解雇
总冶金师知道保罗业余时间周末住房建筑承包商然部分工作转包活动毕竟占掉少时间已干年赚钱投资合伙开设饭馆 年抵抑利率太高带承包商发现盖房子卖出
思考题：
马斯洛赫茨伯格理解释保罗问题保罗工作中底追求什？
解释保罗激励样影响绩效
果位总冶金师该办？
理案例：福特汽车公司美国汽车工联合会
赢利 年福特汽车公司已失数亿计美元美国汽车工联合会已5万名福特汽车公司成员解雇超1万名工工厂关闭暂时家休闲
年3月福特汽车公司美国汽车工联合会达成现劳动协议会议延长期达成识行业中具革新精神福特公司美国汽车工联合会福特公司两星期工作时间正事先规定报酬假日津贴周日直 年9月生活费做变动新合持续时间汽车工3％增加工资暂搁置福特公司估计 月中措施会节约公司数亿计美元
联合会工相终生雇保证安全保证联合会成员资格参加福利分享计划保证—— 年资历工失业天起获少相正常工资半补贴直年满 岁止福特公司保证直 年3月关闭工厂非遇销售萧条果公司半年销售额超辆公司 年1月时间重新讨合
思考题：
运公理解释福特公司联合会决定基理
愣哉飧鲂橛惺裁纯捶ǎ
第十章领导程
预案例：威廉·汤森德（）
成廉·汤森德德克萨斯朗维家银行总裁银行达拉斯第银行股份部分理位置事石油业务顾客家银行着重传统保守开展业务
年尔担总裁时家银行正面财政危机尔领导银行起色 年济萧条情况起成尔认成功功运气时决策时导致良副作：级服领导决定超认必限度尔怀疑级基力希心甘情愿通决定
尔调集资金附德克萨斯泰勒开办支行里离朗维⒗锏穆程三点供选择尔相信存什思议标准非通常标准例土价格否公路商业网点诸类求理员考察泰勒时睁眼睛寻找合适修建点认关泰勒解作出明智选择特
尔感觉理员支持非常重新银行早期成功取决团结奋斗开展银行业务热情尔银行足够职员感队伍中部分尔相信种团体精神银行取成功关键
新银行成功获益职员直接获益营基础扩间接
获益作成功断壮集体中分子享受事业处
理员基职做出决定做决定程中考虑级领导基问题验理员难断定种领导方式恰日常工作中断遇预案例中提问题：责权威委派决定控制考核工作绩效建立班组新客户谈判等等引出串诸样属工作做成效什佳领导方式什时候该听取属意见什时候该发出命令果属友会会丧失尊严该行权力进行奖惩类理方面问题
理员信讨着成功理员应具备特点认根验选拔出优秀领导培养优秀领导然问题彼·德鲁克指出领导企业基难资源许企业失败某种程度领导方数组织断寻求具必力进行效领导浏览家报招聘栏会发现成百千企业争聘精明干练领导
套关领导理找认领导领导方实例理员试图理解领导程时试图解释什效领导没答案正确理解领导研究商业政府军事文职宗教等组织中领导行通研究象安德鲁·卡耐基温斯顿·邱吉尔马哈特马·甘乔治·巴顿琼斯·阿卡马丁·路德金利·格雷厄姆类出类拔萃物传记学关领导艺术许知识绝数关领导例证工厂办公室学实验室军事单位志愿组织开展众研究工作彻底解研究工作已超出书述范围章想入解领导程中动力
第节领导程性质
领导领导间区什？普遍定义：领导吸引团结周围领导想够信忠诚组织中部分工作诸保险公司办事处理教师工厂生产线工长银行副理报纸编辑等等具超鼓动力完成组织领导实现组织目标计划组织控制沟通信息委派工作承担责者说领导具职权责义务完成组织目标目委派某职位例家规模巨保险公司方办事处理撰写保险单责职权训练办事员代理处理客户索赔求办理保险单更换调查索赔求等理完成务时通常领导身份出现
领导影响群体实现目标努力程定义中两重概念：第领导两者更间权力影响力均等分配种关系定义作群体指定领导——理群体授权影响该群体——单纯参领导行普通成员区例公司里负责处理劳资关系理受理部门指派处理员工公司投诉然位担处理员工投诉委员会委员车间工会代表达成理部门职工双方愿接受解决方案时影响超位理
第二领导非孤立存知道领导位周围没着行般情况强迫实行某种行领导意味着者愿意接受影响接受某领导时者实现某目标愿放弃某决策果某愿放弃某决策时作群体成员感满意事实者必须外特定条件做出某决策放弃判断种领导群体成员间关系涉种心理济交换
属证明价值领导级认价值群体班组中缺少部分例达拉斯牛仔足球队（ s）教练汤姆·兰德里（y）次牛仔队带进超级杯足球赛赢两次冠军球场显示领导力兰德里力运动员带额外济心理奖励运动员球场听指导判断搁置起心理奖励包括群体达期目标时获种成感 年1月牛仔队赢超级杯时感受
领导中种感情联系决非单方面领导必须属成片属感情决定领导否赢属支持素包括属认级否公否蔼亲受爱戴
处领导位样获济心理奖酬高层领导员薪金薪金低员 倍 倍（事实未必值显然认值）便没济奖酬想担领导学足球队队长工会代表市民教会委员会席等名誉职位支薪酬占职位通常实行领导领导赋予影响力权力种权力会产生满足感某种程度影响福利影响命运
群体承认领导群体中接受权力保持领导位必须群体成员特殊满足样群体须满足领导权威声需授予领导足够职权达组织目标
领导影响力源泉
领导够产生者拥群体达目标必需职权资影响领导必须满足者更需正第十四章激励探讨果名抢劫者枪抵着银行出纳员头准备开枪出纳员抢劫者求做历史表明许情况甚面死亡威胁时拒绝听效领导取决领导予指导样取决着否接受指导
职权影响力理员职责中心第十六章权力政策深入探讨理员职权源泉章仅仅简略介绍属服理员五种原——领导权力源泉
合法职权
属做某事理员权力求样做级听义务种合法职权源理员公司职位
奖酬职权
属获奖酬做某事奖酬理员负责（例晋升加薪者委派工作）种类型奖酬源理员力提供属想某东西作听命令回报种力奖酬职权
强制职权
属做某事避免惩罚惩罚理员负责（例降级训斥者加工资）然种强制职权强化企行正第三章描绘样工作受理员训斥工会采取集体罢工更常出勤等等逃避办法
表率职权
级做某事崇拜理员想模仿理员愿意接受理员指导表率职权具令倾慕性特征超魅力良声誉相连
行职权
级做某事相信理员特知识专长知道什完成务必需街头团伙认会架具行影响力生意卖东两行职权范围狭窄倾受专业领域影响
图—1职权划分组织两种合法奖酬强制职权组织理职位部分公司制度规章描述果理员仅仅组织职权影响属会获良绩效表率行职权——职权——通常导致级中高工作满足感低缺勤率调动理必须形势运五种影响力保证属满足感高生产率
第二节领导行模型
许相信拥发现杰出领导位事处长认具令喜爱性定成十分成功理员位事处长长处努力选拔推荐具较魅力理员位事处长样做原判断位理员绩效数理环境中困难法位理员评价级领导方式理员告诉某干什干种工作花费时间类似事情理员完成务选出绩效考核标准极困难
图— 领导影响力效率源泉
位事处长选择第二原身发现某品质位事处长职位会想：然素质位置干相成功该选拔具类似素质肯定够干成功领导成功取决理员性果属素质理员相似理员推荐机会会相似理员具选拔优秀领导力许真理员具备种力肯定真
章提出素质模型行模型弗德勒权变模型豪斯途径—目标模型弗鲁姆耶顿参标准模型等五种关领导基模型理员应明白领导复杂变避免早结
素质模型
素质模型试图逐探索成功成功领导特殊素质通素质清单预测未领导成败相事实支持工作效率高领导兴趣力许性素质工作效率低理员样观点数研究工作者认种素质推断方法预测成功领导效果理想方面原
第成功领导身已找0种素质特征未找完全致模式表—1列出素质技巧没表明相互关联例成功销售理乐观热情影响力成功生产理循序渐进善律乐合作真诚尊重品行素质清单穷研究者素质工作效率领导说重意见相情况发现具两种完全素质模式领导成功
纳出数成功领导四种素质素质非领导具存中高级理员身机会太存线理员身
·智力领导应追者更高智力
·处世成熟视野开阔领导感情成熟兴趣广泛
·激励取成动力领导总想作完成某目标会寻找基激励完成目标
·际关系态度领导够种环境起富成效工作尊重明白必须关心完成务讨领导力离开性格间差异影响法决定行产生重影响
关素质模型第二批评意见针：体格气质素效领导关包括身高体重面貌体质精力健康智力等素中绝数许环境素关某情况明显影响领导绩效例军警界成员必须具备起码身高体重效完成务特征助组织中升理员位身高英尺数体重磅数着绩效变化变化方面教育界商界中身高体重提升领导位关轻重
素质模型第三缺陷领导技巧着组织中事工作类型变化组织中级领导需三种类型技巧：业务力交际力概念形成力图—2表明领导运三类技巧重着组织中层次变化
业务力
组织中实际创造产品提供劳务基层线理员说重力包括方法程序技术等方面容易设计工程师市场研究员会计师计算机程序编制员业务力业务力三类技巧中具体学校职业培训计划中强调着理员组织层次中逐步升业务知识重性逐步降种类技巧需开始增加时理员越越赖属业务力
交际力力领导激励处理理突培植协作精神等力关涉理员接触间际关系正图
—2示理层次中交际力样重理员必须态度感情需反应灵敏估计理员言行反应
概念形成力
高层理中重求长远规划广泛思考力包括通常分析力逻辑思考力思维创造力分析事件感受发展趋势力着组织中职位提高理员必须断提高运技巧理员够样做例名颇成效推销员法业务力转换概念形成力结果法成名称职区销售理
素质模型第四批评意见：性描述测定身尚充分领导行研究者没涉领导性中真正重方面部分素质查明诸坚定渴成赖等行设计调查表测定素质理家认种调查表查明领导力正确
第五批评意见说领导身复杂许致模式作性特定务间存着某种关系关性绩效衡量间关系研究没反映定关系例项研究表明型企业中高收入者（成功种标准）低收入者较更具进心兴趣类似事理员思想更开放总认更关怀正提样样工厂里需完成项务倾心承担项务寻找样型企业显身手
二行模型
行模型法预测出成功领导行研究者转考察组织结构功研究重点发现领导程中重素质什转研究领导行——实际做什做成效领导通属建立务中心关系帮助群体实现某特定目标关心支持组织成员获目标意图目标包括工作满足感晋升赏识领导重点注意生产关注务完成数量质量支持属领导行包括解决纠纷保持群体愉快予鼓励采取积极强化措施等等
量关领导行研究俄亥俄州立学领导行研究项研究尔法·斯托格蒂尔（oɡ ）指导 世纪 年代晚期开始研究工作目标确定领导行实现群体组织目标程中重性研究结果发现领导行两衡量标准：关心关心结构
关心
指领导程度工作关系具相互信双沟通尊重属意见考虑感情特点种领导方式强调需特意找出时间倾听群体成员意见愿意进行改革群体成员谋求福利蔼亲易关心方面分高表明领导级心理十分接分低表明两者心理距离领导情
匦慕峁指领导程度确定属完成群体目标中起作结构化种方式领导通计划沟通安排组员工作进程强调期限发出指示指导群体活动安排做工作进度委派担工作职员订考核绩效标准求群体成员遵守标准规章制度总关心方面分高领导关心通执行指示完成务
图—3表明领导行两种衡量标准关心关心结构方面领导具高低中三种程度例美国前总统吉米·卡特认关心方面分高关心结构方面分中等关心领导顾属满足感群体睦团结关心结构领导级生产理方面力评价高通常会导致属汲满情绪员工离职率高
俄亥俄州研究者条基假定认领导行仅缺勤率满情绪离职率等间接表示工作绩效标准关生产产品数量等直接表示绩效标准关研究未证明领导行衡量标准绩效间存明显关系外素影响生产率包括：
（1）群体中社会位（2）采工艺流程方式：（3）某种理方式期（4） 特定类型领导起工作时获心理奖酬
高
高
低低
创立结构
体谅情
图－ 俄亥俄州领导方格图
效关心
关心领导方式理员基相信级参决策程改进决策通参运级知识专长帮助解决问题级参解决问题会提高接受命令性述条件关心级生产率满足感发挥积极影响：
·例行性工作会产生工作满足感
·属倾参领导程
·属必须学新鲜事物
·属认参决策程合法会影响工作绩效
·领导属间位差极
效关心结构
述情况关心结构领导方式会产率满足感产生积极影响：
·领导外某原生产压力
·属工作务满意
·属赖领导完成务提供信息予指示
·属心理倾指点工作工作方式
·领导汇报工作超
·工作例行性
优秀领导够应形势求变换领导行面案例研究描述名成功领导断变换两种标准领导行
案例研究：图罗公司（ ）麦克兰宁领导
年卫·麦克兰宁（n）担着图罗公司席行政官员户外维修设备制造商销售商麦克兰宁作名 岁总裁 年加入图罗公司时家企业制造割草机闻名年销售额约0万美元 年麦克兰宁领导图罗公司形象市场发生戏剧性变化 年销售额突破 万美元麦克兰宁委派级开发割草机外新产品例雪花喷射器动灌溉系统图罗公司划分4新部分：国际部消费者部灌溉部社会产品部（创立结构例子）外麦克兰宁吸收年轻理员公司里建立鼓励产品开发发展奖励制度
图罗公司麦克兰宁领导方式作低调反应热烈称着手方法细节丝苟麦克兰宁说：数更细致深入操作现场做出决断时面附够知识
麦克兰宁喜欢早0前达办公室亲开车班说司机方式太奢侈 时离开公司回家时带着约半时工作回认时间问题航空提供工作机会天早时间——时0——完成某特工作理想（创立结构例子）
图罗公司变成公司麦克兰宁级面前代表权威予责感推动形成种观念（体谅情例子）麦克兰宁职员关系发展言认种尊敬没达愿专制领导表现出强烈指导欲（创立结构）某事感受强烈时表达出观点说果意见毫犹豫反
许许争议赢意识尤理方面争议中采取强硬态度健康
麦克兰宁学里踢足球说时候加强竞争意识学会接受失败开始明白必须赖球队紧密联系起（体谅情例子）实际认识理系统需更体谅情领导衡正原雇佣杰克·卡图杰克已通考查图罗公司职员认乐帮助年轻理员提高决策力
麦克兰宁历中学什？第少种情况运种方式领导图罗公司情况求麦克兰宁运领导方式第二麦克兰宁意识领导方式情况效时雇卡图卡图领导方式麦克兰宁种补充作整体够扩展图罗公司 世纪 年代成功
行模型结
俄亥俄州研究缺陷情况仅做限关注关注领导者级间关系少注意领导行周围情形例果图罗公司财政状况濒破产麦克兰宁领导方式会起作？权
变领导理者情形领导理考虑种情形重性
第三节权变模型概
世纪 年代中期前关领导程研究表明领导方式种衡量工作绩效尺度群体程工作满足感间存相互致关系许研究总结认领导中发挥作环境决定领导工作效率时起着显著作研究者少做关关键性环境变量研究
相反权变理者研究工作目标放发现领导行证定条件富成效环境变量例权变理者假定成效护士长操练军士长需买质特征面着环境
环境变量分析求考察四素：（1）身特点（2）属特点（3）群体特点（4）组织结构图—4表明四种素间相互关系面部分包括领导分析环境变量时问问题
领导特点
领导带环境特点者领导特点重否取决环境领导特点中重变量包括方面：
·性领导进取心？领导具合格领导需智力？领导性否稳定？
·需激励什样特殊需种条件激励着领导？环境中激励素？保健素？
·历强化素领导否采某种特定领导方式中积极强化？领导前类似环境中历？
二属特点
决定采某种特定领导方式前位领导应该先考虑属特点某环境中相需激励期影响领导行祥影响着属行
性
属性影响领导行产生反应方式需求高度民属会接受高度关心结构领导采领导方式？位消极领导进取心强级作出反应？
需激励
什样需激励着种条件属？属较高层次需种条件满足？属出色完成务体验心满足感机会什？
历强化素
行出色完成务？果级工作相获某奖酬（金钱者心理）性？果参项工作奖酬没理参项工作
三群体特点
第六章第七章讨群体组织中发挥作中第六章着重讨群体特点面群体特点影响着领导行：
群体结构
果群体十分团结什方式领导会工作群体紧紧吸引成员时允许完成工作？群体中成员融洽相处分成许宗派？群体中存什样沟通形式？
群体务
务否求全体成员通力合作？群体够作出决定什种类？务适合计划性群体相互作群体？
禾骞范
群体规范组织规范致？
四组织结构
第九章讨组织特性特性效率间关系组织结构组织中沟通职权责正式制度领导应考虑组织结构列特证提出问题
职权等级
什领导权力基础？根等级体系中处位置领导掌握奖惩权？决策权集中更高级理员手中级领导真正作出什类型决定？
嬲轮贫
程度正式成文现章明确规定决定行接受接受？果组织中量规章制度约束职员行领导够偏离呢？
重环境素全部列出领导程非常复杂民领导专制领导更令工满意简单处方会起作面部分讨三种关环境领导理——菲德勒权变模型豪斯途径—目标模型弗鲁姆耶顿参标准模型——理少部分解释环境变量样影响领导程
第四节权变模型
弗德勒权变模型（r）
弗列德·弗德勒事发展关领导程第权变模型模型领导品质行模型差指出群体绩效取决领导激励系统取决领导控制影响环境程度图
—列出三环境变量——群体气氛务结构领导职权
群体气氛
群体气氛变量衡量领导否群体接受程度领导权威取决否群体接受追领寻领导具表率力追领导领导性值赖等第六章详细讨影响群体气氛许素
务结构
环境变量群体气氛务结构职权
图— 弗德勒权变模型变量
务结构衡量级完成务例行性程度例行务明确规定目标步骤工作程序进行检验确定解决方案例汽车工厂里前部装配件安装底盘弹簧驱动轴装配工完成高度结构化务目标非常明确完成务方法规定具体详细检验装配工工作正确否
极端完全非例行务领导解知识超属务目标明确完成途径数字完成非结构性务例侦探政策制定者市场调查员完成务难理
领导职权
领导职权领导拥奖励强制执行合法权力基础程度解领导职权应问典型问题：没属晋升降级权力否务目标属发出指示部分工商组织里监工理员等领导拥高职权数志愿性组织委员会社会组织中须导职权低
种变量越高——说关系越融洽务越结构职权越高——环境领导越利
斓挤绺
弗德勒权变模型受欢迎事者评价（C）方法衡量领导风格求回答者回想现事者描述难工作受欢迎事者弗德勒领导C分解释激励层次行满意程度指标C分高种较赞许态度接纳受欢迎事者想达基目标保持关系——种积极群体气氛中工作达目标领导想达第二目标位尊重作回报领导希属倾慕认
C分低激励系统完全通达务关目标获取尊肯定完成务时会属保持友愉快关系完成务受威胁时完成务相际关系会处次等重位
图—6关领导三种基环境变量标示连续体分八种情况代表三种变量组合领导利程度利排列利弗德勒模型假定第种情况领导群体控制强影响群体气氛浓领导职权属完成务结构性第二种情况领导控制力影响力较群体气氛浓务结构性然领导职权第八情况中领导控制力影响力相群体气氛差群体完成务非结构性领导职权
电话总机室手工作坊肉铺杂货铺发现典型群体放第种情况第五种情况中第二种情况第六种情况包括篮球队足球队调查组第三种情况第七种情况包括般监工备军官训练队化学研究者军事计划组
第四种第八种情况包括救灾团体宗教团体心理卫生团体情况关键问题种特定群体环境中种领导方式成效？
利
群体
气氛
务
结构
领导
职
权12 345678
差
差
差
差
结构性
非结构性
结构性
非结构性
强
弱
强
弱
强
弱
强
弱
图— 领导三基变量连续体
研究结果
弗德勒事做种研究均结果绘成图—7形成基权变模型图中横轴图—6中连续体轴表示领导C分数中线点表明C分数高领导C分数低领导工作出色环境中线点表明C分数低领导C分数高领导工作出色环境样实线代表领导C分数工作群体绩效间关系佳预测
图—7示受务激励（C分数低）领导利情况（第二三种情况）利情况（第八种情况）C分数高领导工作更成效C分数低领导基完成工作激励利情况属支持职权高务结构性（第种情况）通指导属力发展愉快工作关系属友体贴利情况（第八种情况）务非结构性缺乏属支持职权低会精力放完成群体目标
图—7表明环境中C分数高领导C分数低领导工作成效中等利情况（第四第七种情况）C分数高领导获佳群体工作效率第四种第五种情况：（1）务结构化领导受欢迎必须表示出级关心（2）领导受欢迎群体务非结构必须群体成员意愿创造性领导达目标
弗德勒权变模型存着问题C运特受非议需更更稳定关领导行衡量标准C单方面概念：果强烈激励完成务必然关心群体成员关系反然批评意见说弗德勒模型没考虑样事实：领导环境解影响务结构影响群体气氛说位孤立友领导属分配务前通建立规章制度非结构性务成结构性务位友领导种情况够分派属务前进行非正式讨
理意义
批评意见弗德勒权变模型理方面三重意义首先重视际关系领导重视完成务领导某特定环境中工作环境中然某层次出色理员获晋升层次工作领导方式适应环境求例家公司领导位成功基层监工晋升生产理新职位失败事实感奇怪权变模型表明：位监工失败缺乏智力力环境发生变化领导方式合适工作务较结构化变结构化（假定职权群体友相处力没变化）权变模型预测环境中效领导方式说位监工应该求重视务环境中转移求更重视际关系环境中
第二领导简单描述坏相反种环境中工作领导环境中然位提升生产理基层监工证实点
第三领导绩效激励基础环境组织通改变理员激励状态者修正环境利程度改变领导绩效
二豪斯途径—目标模型（e）
关领导众说纷纭令适罗伯特·J·豪斯激励期理（见第十章）基础发展种模型豪斯关领导效途径—目标模型表明领导佳途径认领导必须选择适合某特定环境领导方式
豪斯模型基认领导应力加强属工作满足感提高工作绩效领导增加属满足感更容易达点领导明确务性质清完成务途中障碍增加属获满足感机会途径—目标模型认级激励提高领导实现功程度级工作满意程度取决工作绩效导致图—8示高度重视事物面部分考察豪斯通常模型部分
领导行豪斯途径—目标模型中四种明显类型领导行：
·支持领导行包括顾级需显示出福利关心工作群体中创造出种友气氛俄亥俄州研究者说体谅情相似
图—8领导途径—目标理中关系
·指导领导行意味着级知道期做什予特殊指导求级遵守规章制度列出协调工作程序设定绩效标准俄亥俄州研究者说创立结构相似
·参领导行包含着决策时询问评价级意见建议
·成目标领导行需设立挑战性目标力求提高绩效强调出色完成务级获高标准绩效充满信心
弗德勒相豪斯相信领导时间里环境中够运四种方式忘关弗德勒模型批评意见说领导时间里完成务激励提高群体成员关系激励实际弗德勒相信改变环境领导改变领导方式相更容易
环境变量：属务
豪斯模型两环境变量——属特点务特点属性特点决定领导行反应迫切需尊重社交属发现支持型领导中等需满足感方面迫切需专制责实现属支持型领导相更易指导型领导激励相似相信够控制行（相信命运控制外相反）更喜欢表现出支持行领导太喜欢方面表现差领导
第八章探讨务例行性务具特点：
·没职员提供运变化性技巧机会
·职员做细琐碎事整体性工作
·组织总体成功非常重
·关完成务程序方法工少做出决断
·工极少获关出色完成务信息非例行性务特点相反
领导方式影响
目前止章仅仅运指导型支持型领导方式阐明豪斯途径—目标模型图—9表明组织中模型动力级务沉闷乏味例行时令愉快时候理员够通关心支持属需务完成令愉快例迈克纳德格·马克斯制造工高度结构化例行务中获尊实现认指导型领导方式余必位支持型理员够提高工身毫工作满足感工作关公司理员满意程度
方面更具指导性领导方式适合高度非结构化复杂非例行性务指导型领导帮助级付工作确定性明确获高度工作满足感绩效途径位负责处理劳资关系理员指导属处理求仲裁申诉书力明确公司赢诉讼组织成员认种领导方式余必通帮助赢诉讼级提供工作满足感
研究结果
关豪斯途径目标模型结时尚早进行初步评价理中关系复杂性目前研究显示出方法限制早期研究发现表明理员运支持型（指导型相反）领导方式时工完成高度例行性沉闷务时获较高工作满足感方面理员运种更具指导性领导方式时级更效更满意完成非结构化务级正完成例行重复性务时成目标领导绩效工作满意感没什影响成目标领导属绩效满足感施加什影响非属够行决定做什什时候完成务研究发现果级正完成项非结构化务参领导方式增加属效率时通参关务目标计划程序决策属学会关务更知识感觉拥出色完成务时机果级拥项高度结构化务工作明确解参领导方式绩效没什影响
理意义
理员需领导方式着环境变化研究发现支持样观点：基层工作员较欢迎支持型理员便例行常乏味务中获满足感中层专业化员工指导型领导手工作更出色层次工作说明书含糊清指导型领导够级明确务目标职业群体组织系统中层次求领导方式起似道理
三弗鲁姆（m）耶顿（ ）参标准模型
维克特·H·弗鲁姆菲利普·耶顿发展种参标准领导理试图告诉理员根级参决策程变化程度种领导方式正确模型假定没种领导方式环境合适相反领导应发展系列领导行专制参然中选择出适合环境方式弗鲁姆耶顿模型两环境变量：（1）决策接受决策质量（ 领导方式
决策接受决策质量
决策接受级效执行决策必承认程度某情况级否决策影响执行决策强烈激励例少级拒绝接受加次工资偶尔离开工作午级更根价值绩效执行决策根认利东西（例：工作压力减轻降职等等）豪斯模型表明果级决策影响倾作决策激励出色执行
决策质量指决策影响群体程范围例信息规范等例关什时间进行午餐决策求低决策质量群体绩效没什影响关群体期生产率务分派工作规章制度决定求高决策质量决策质量重级拥领导没关信息时允许级加入决策程序样做决策程序导致项决策
图—9豪斯途径—目标模型
领导方式
表—2示弗鲁姆耶林五种领导方式排列高度专制高度参连续体位领导根环境运五种方式领导段时间专制段时间级参成效理关键：进行领导方式选择前具正确判断环境力
选择正确领导方式指导
简化正确领导方式选择弗鲁姆耶顿提出七条规听规理员会发现选择种领导方式快行方法表 3列出规表明领导种假定环境中应避免什领导方式时决策接受决策质量差前三条规强调决策质量面四条强调决策接受
弗鲁姆耶顿研究决策程流动图简化理员规运图 表中圆圈中数字表示种环境合适领导方式位理员回答左边问题A开始：
果决策接受否会产生行动方案？果答案否理员进行问题E问题BC问题关问题E说否级决策接受效执行关重？果答案否理员专制作出决策告诉级做什通进行问题理员终会发现适合环境领导方式果位理员行领导方式中选择余弗鲁姆耶顿认应选择专制方式样节约时间致降低决策质量接受程度面案例研究提供选择领导方式实例
案例研究：海外委派
负责 位工程师工作正规培训工作历非常相似够工作中相互变换位置昨天理员通知收海外分支机构求求4名工程师国外68月处理扩展贷款某原意赞成群体没满足求
工程师力处理项务现工作立足点相没特原留海外委派通常认想职位事实某种程度问题复杂化
运什样领导方式选择国外工程师种情形面样回答图 中问题：问题A问题B否问题E问题F否根弗鲁姆耶顿观点领导方式级集体解决问题起产生抉择力图达成致决策作委员会席必力图影响群体采纳解决方案乐接受4名工程师委派
研究结果
关相弗鲁姆耶顿模型介绍留东西需学决策质量决策接受规五种领导方式先前研究基础模型限研究已证实够获取理员关领导方式选择思考方法
理意义
模型训练理员选择种领导方式方面明显突破够作出高质量时决策果位理员够正确分析环境佳领导方式选择容易果环境求授予权力理员必须学会设立某目标然级限定范围决断达果环境求理员独作出决策理员应意识潜积极性消极结果
四三种权变模型较
决定合适领导方式困难天工商业组织中盛行着组织中民参决策程强烈偏参理方法环境中合适
表—4表明三种权变模型领导行环境变量果方面
领导方式弗德勒模型理员领导方式（C分数高低）理员控制影响环境程度基础理员领导方式相僵硬弗德勒认理员应选择种适合领导方式环境方面弗鲁姆耶顿相信理员够变换领导方式中进行选择高度专制高度参选择领导方式中理员作提高决策质量级接受决策性时基础执行决策豪斯途径目标模型说理员应通排级工作中障碍力图提高工作满足感级绩效理员够支持型参型指导型成目标型四种领导方式中进行选择种权变模型运领导方式理员选择领导方式力变化
环境变量
三种模型运环境变量弗德勒模型认环境中群体气氛务结构领导职权安排决定环境否理员合适模型假设群体气氛融洽务结构化理员拥高职权时务目标理员具控制力影响力三种环境变量组合发生变化领导求变化
豪斯运弗德勒样环境变量——务结构增加级特点相信奖酬努力基础参型领导方式更满足果务非结构指导型领导方式参型领导方式够导致更高工作满足感绩效
弗鲁姆耶顿运套环境变量述领导程认考虑什样环境运专制领导方式理员运参领导方式理员更成效处费鲁姆耶顿模型中两环境变量：（1）决策质量（2）决策接受果级必须执行决策果决策中发言权强烈激励着样做拥发言权提高理解力产生承诺关联种情况参型领导方式起作相似果单绝拥进行高质量决策必信息参型领导方式起作
领导成效
三种模型运少标准评估领导成效弗德勒强调绩效豪斯强调级工作满足感绩效弗鲁姆耶顿关注决策质量决策接受果必须集体作出项决策弗鲁姆耶顿模型帮助理员选择合适领导方式方面果提高绩效重许弗德勒豪斯模型更
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历史保存军事政治宗教社会领导事述说功绩许传奇神话通常神秘性接触生活领导解释广泛流传神奇领导
领导实现某目标施加影响程位领导没法影响方式取决位领导运影响力章讨五种权力根源——合法职权奖酬职权强制职权表率职权行职权——理员够运影响属
章领导分三种方法：素质行权变素质方法强调领导性特点杰出领导成功功具某种力技巧性特点研究说明什某成功失败
行方法强调领导行动素质章关注两种领导行——关心结构关心——样影响级研究表明：需研究领导起作环境
权变环境方法强调环境重性章讨弗德勒豪斯弗鲁姆耶顿权变理弗德勒强调领导起作环境效分析强调理解环境性质然找出适应环境正确领导方式环境包含三素：群体气氛务结构领导职权领导激励系统（C）指出环境素样组合情况领导方式效
豪斯途径目标模型认领导行应着属特点务性质变化领导目标减少阻碍员工达目标障碍例行性务关心员工领导太关心领导更职员满意提高生产率
弗鲁姆耶顿模型建立领导方式影响决策质量级决策接受分析基础弗鲁姆耶顿提出：理员够运五种领导方式作出关级部分全部决策设立规够指明理员某特走环境中应避免运什样领导方式决策质量决策接受低
理案例：巴杰特汽车公司（c）
Y工厂巴杰特汽车公司子公司——济轿车分部六装配厂中老职员1万名威克斯特龙先生负责年里厂绩效厂出料迹象表明预见情况会什转时公司总理处开始安总理处施加压力提出具体指示厂领导办扭转局面
威克斯特龙先生位受尊敬力厂长负责理家工厂说陌生毕竟通艰苦道路逐级升怀雄心壮志技术高超处世圆熟工作勤奋Y厂领导直相出色直 世纪 年代源危机环境污染危机接踵严重击汽车工业时6家工厂拼命想满足济型汽车求种车省油符合环境保护求生产线速度加快开始3班制操作工雇佣数增加（绝数移民）批理员派新岗位
济轿车分部厂样承担型汽车骤然转产型汽车带压力考验工厂厂长显神通适应市场形势种新发展面例子说明威克斯特龙先生算付种危机气氛
天工厂里进行例行巡视时亲命令工段工长改变仪表板装配程序认样加快操作生产理阿伯格女士发现套新程序慌扰乱整生产进度办公室里找威克斯特龙先生提出关装配程序新建议想协调威克斯特龙先生计划计划出阿伯格女士意料威克斯特龙先生反应非常粗暴吩咐必须命令办
威克斯特龙先生车身装配线生产周报表忽然发脾气立刻条装配线工长乔根先生办公室威胁说果生产量没提高话解雇种反应乔根先生非常震惊马想两星期前事乌尔夫先生真解雇解释生产原抱怨付难克服困难：陈旧失修设备没验新工乏味缺乏革新工作结构然没愿意听意见
天厂外发电站出障工厂电力供应突然减少第二天完全切断威克斯特龙张委员会会议治理工厂面着危机召集次生产理工长会议显然电力公司修复电网少需星期会议决定暂停生产争取工长支持两天带薪休假改发半工资会议记录送公司总理处威克斯特龙建议立否决总理处坚持说类济省油汽车刚装配线开卖出生产停止花代价买台流动式辅助发电机组方案开支工理员带许麻烦威克斯特龙先生召开第二次会议刚高级助手传达完总理处意见马理员愤怒抗议边粗暴干涉厂部事务说回说明总理处告诉理工厂典型例子厂里负责件事样关心责怪头头——威克斯特龙先生负责样坚持立场拒绝总理处处理做法挑战觉总理处厂里实际情况知总置听指示位置理员进步埋怨说威克斯特龙先生头等事执行总处天发出工作指示会计质量检验原材料检验事等职科室负责纷纷抱怨总理处直接发具体指示太科室员生产第线理员样普遍满总理处包办代行发牢骚说现简直干职工作承担够胜务样迫部收回合法职权干预业务全厂级领导犯种毛病
压制面反响总理处争辩说Y厂问题威克斯特龙先生缺乏控制力什设备陈旧工作乏味工没验等等
年 月突然爆发中东战争进步加深源危机型轿车需求超供应力满Y厂工作绩效总理处决定雷曼女士代威克斯特龙先生雷曼女士提出接受项职务段时间必须全权理事务总理处意条件保证干预认恰方式行事
雷曼女士接起指出意总理处认应裁员想法厂里机会充分证明价值期全厂万名职员中解雇极少总理处申请资金工厂现代化首先建造供生产工助餐厅洗手间午餐时亲助餐厅工工长级理员成片倾听抱怨征求合作建议鼓励班组定期开会解决问题参长远规划防止日常危机进行协商雷曼女士工长常非正式开会增强横联系职员生产第线员安排断解决问题话通话职员知道生产第线提供服务样中肯顾消原恐惧危机综合症激发职员信心忠诚雷曼女士没改变工厂正式组织机构希理员部门设置目标负责完成授必需权力独做工作现雷曼女士代威克斯特龙先生
6月Y工厂已重新振作起生产绩效已显著提高雷曼女士晋升总理处高理Y工厂没干威克斯特龙先生提前退休
问题
威克斯特龙先生雷曼女士领导方式
威克斯特龙先生失败应该责备谁？
什导致Y工厂获成功？
学者认工交谈选择领导方式确实？
巴杰特汽车公司案例中学什？
理案例：马里奥特公司（）
马里奥特公司起源 年华盛顿特区商业区家卖啤酒夫妻店马里奥特公司年营业额达 亿美元业务扩展快餐旅店航空餐饮航海家庭娱乐 年马里奥特公司盈利 万美元 年买马里奥特公司股票已增值 倍种猛增 年w·马里奥特父亲接受总裁职开始开始作总裁时年销售额 万美元 年止年销售额已升 万美元
马里奥特年飞行 万英里巡视公司拥公司营 家旅店 家获特许营酒店查遍布世界航线提供食品服务 空中餐厅部分抽空马里奥特男孩咖啡店罗伊·罗吉斯餐店进餐亲检查马里奥特公司许业务
马里奥特说：项非常细致工作少细节逃眼睛授权理营旅店深入旅店空中餐厅两周召开次部门会议机会发现干什部门解干什机会倾听级反馈集思广益领导方式重风格
马里奥特深入领域中相信果坐办公室获做出正确决策必知识信息收益力图提供种 家起融洽工作气氛相信层次决策应害怕尝试新东西犯错误说期马里奥特拥关键素勤奋工作力争优秀信念
旅店空中餐厅业务中问题马里奥特细枝未节花时间——说明想做什——没足够时间拓展业务试图更细致授权承认：处应处尴尬局面里感觉汇报工作业务花时间长验知道该做什该做什
问题：
运豪斯途径目标领导模型描绘马里奥特领导方式什成效？
根弗德勒权变模型马里奥特成功中学什？
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