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我们是否做得正确？ 评价效果是否符合要求？支付工作表现的奖金 32. 目标确定 从上到下机构管理层 当任者主管的目标任职者的目标公司目标营业战略长期 中期 短期 33. 第一步骤——公司领导（1）公司领导董事会员讨论审核检查营业条件审核检查责任范围外部

3、直接创造利润的业务体系和支持保障类的职能体系构成企业组织的两类，各类有自己单独的一套考评标准、各自权重不同。 49. 采购生产后勤营销销售质量 价格变化 送货准确性 服务水平 发票出错率 供应商群体的规模质量 设备利用率 生产效率

能力分级 岗位能力匹配人员 （Person） 34. 用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求。 岗位评价的结果应是一致公认的、综合而简明的书面职位总结文档。薪资匹配职业发展规划职位告示人

3、直接创造利润的业务体系和支持保障类的职能体系构成企业组织的两类，各类有自己单独的一套考评标准、各自权重不同。 49. 采购生产后勤营销销售质量 价格变化 送货准确性 服务水平 发票出错率 供应商群体的规模质量 设备利用率 生产效率

安然共签订了七份涉及14名董事的咨询服务合同,还有多项与不同董事所在的企业进行产品销售的合同,或是向一些董事任职的非盈利机构捐款。 19. *安然公司：管理层的激励与约束管理层的薪酬过高, 期股、期权被滥用, 缺乏透明度和有效监督。

总经理向干部委员会成员提供所有评估资料 57. *姓 名 受 评 估 干 部 强 项 ( 用 事 实 说 明 ) ： 部 门 职 位 任职现时职位时间 受 评 估 干 部 能 力 不 足 之 处 ： 受 评 估 干 部 的 发 展 方 向

14. 第 * 页问卷分析（六）：89%范围的人认为政策上应限定范围，自愿选择。但市场上多带强制性，是任职资格之一，因为没有强制性，必然反映为趋利避害心理。而MBO要成功必须将个人风险与收益相挂钩，否则将

少？ 14. 问卷分析（六）：89%范围的人认为政策上应限定范围，自愿选择。但市场上多带强制性，是任职资格之一，因为没有强制性，必然反映为趋利避害心理。而MBO要成功必须将个人风险与收益相挂钩，否则将

强中国共产党全面领导的有关内容。八是增加国家倡导社会主义核心价值观方面的内容。九是修改完善国家主席任职任期方面的规定。十是在宪法中增加有关设区的市的地方立法权方面的内容。十一是适应深化国家监察体制改革

少？ 14. 问卷分析（六）：89%范围的人认为政策上应限定范围，自愿选择。但市场上多带强制性，是任职资格之一，因为没有强制性，必然反映为趋利避害心理。而MBO要成功必须将个人风险与收益相挂钩，否则将

根据职务说 明书的要求 条件招聘职位说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、福利待遇等员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级工作目标

4，能力工资的优点与缺点 5，一个案例：一个报社的能力工资体系 51. 如何确定能力的价格？（1）基于任职资格的定价方法 A,先确定任职资格等级； B,确定每一等级的市场价格：如技术一级的小时工资率10小时，技术二级的小时工资率22元；

总经理向干部委员会成员提供所有评估资料 57. *姓 名 受 评 估 干 部 强 项 ( 用 事 实 说 明 ) ： 部 门 职 位 任职现时职位时间 受 评 估 干 部 能 力 不 足 之 处 ： 受 评 估 干 部 的 发 展 方 向

，并结合华为实际进行创新形成华为独特的任职资格评价标准，为华为基于能力的人力资源管理奠定基础:构建以知识份子价值链管理为核心的人力资源系统（价值创造、价值评价、价值分配） 34. 3、建立股权评价标准体系“（职位价值、任职等级、绩效、劳动态度）

根据职务说 明书的要求 条件招聘职位说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、福利待遇等员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级工作目标

职工是指：在本企业任职或与其有雇佣关系的员工具体是指本企业的固定职工、合同工、临时工。 35. 实际发放的工资薪金支出：指按照税收政策规定纳税人每一纳税年度实际支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬。

该职位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响 职位价值大的职位应采用较高的绩效工资比例 职位风险 职位由于任职者的能力等不同而导致职位绩效产出的可能差异 职位风险大的也应采用较高的绩效工资比例Ⅰ象限： 职位价值和职位风险都大

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促进人力资源竞争力的实现并推动战略 使企业成为学习型组织企业战略 目标/文化学习型组织培训需求高绩效素质模型 任职资格标准任职资格评价 与管理员工生涯管理员工职业生涯 规划组织与环境 变化员工绩效表现人员管理业务管理个人管理培训

绩效管理部门设计； 职责分工； 汇报关系； 客户响应； 绩效管理岗位职责； 工作任务； 汇报关系； 任职资格； 绩效考核职等架构； 薪酬福利人才测评； 能力管理 11. 岗位设计与工作分析是不同的工作，