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目标制定的SMAT原则PPT
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1. 1 目标制定的SMAT原则
2. S --目标必须是具体的、明确的(Specific) M--目标必须是可以衡量的(Measurable) A --目标必须是可以达到的(Attainable) R --目标必须是实际的且与其他目标有相关性(Relevant) T --目标必须具有明确的截止期限(Time-based) 2什么是SMART原则?
3. SMART原则一 S(Specific)—具体的、明确的 所谓具体、明确就是要用具体、明确的语言清晰地说明要达成的结果。 具体、明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。 如果没有清晰、明确的目标,又何谈能否达成呢?3
4. 示例:“按时检查卫生,保持公司清洁” 您觉得这个目标合乎要求吗? 这个目标存在什么问题呢?4
5. 示例说明: 公司“卫生”包括哪些方面?什么时候检查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是达到了“清洁”? 目标不明确就没有办法评判、衡量与执行! 5
6. 6S(specific)的实现要求: 目标是具体的、明确的,要求目标的设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,能够很清晰的看到部门或个人计划要做哪些事情,计划完成到什么样的程度。
7. 7按照这个原则,一起来修订一下示例中对目标的描述吧!
8. 8 按时检查卫生,保持公司清洁 每日上班前十分钟,检查公司通道、公共区域、公共设施、各部门的地面、陈列道具、更衣室、接待前台的卫生,要求表面无灰尘、水迹、污渍、纸屑。如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢?建议修订:事例:
9. 9 大家可以检查一下自己所设定的目标是否符合“具体的、明确的”要求
10. 10SMART原则二 M(Measurable)—可衡量的 “可衡量的”是指目标应该是可以量化或质化的,应该有一组明确的数据。 管理学的原则:如果设置的目标没有办法衡量,就没有办法达成它!
11. 11 “截止到12月末,各公司基本达成销售计划” 您觉得这个目标可以衡量吗? 这个目标存在什么问题呢? 示例一:
12. 示例中的“基本达成”是一个很难衡量的概念,达成多少才是 “基本达成”?完成计划的90%算不算基本达成,80%呢?目标无法衡量,就无法达成! 示例说明:12
13. 13 “提升全员的工作能力和绩效表现” 您觉得这个目标可以衡量吗? 这个目标存在什么问题呢? 示例二:
14. 示例中的“工作能力”和“绩效表现”是一个很宽泛的概念,也是一个很难衡量的概念,什么样才算是提高了工作能力和绩效表现?提高多少才算达到了要求?目标无法衡量,就无法达成!示例说明:14
15. 15M(Measurable)实现要求: 目标的可衡量性可以从数量、质量、成本、时间、上级及顾客五个方面来进行; 如果目标不能衡量,可将目标细化成分目标后再衡量,仍不能衡量的,可将完成目标的工作流程化,通过流程化使目标可衡量。数 量上级或客户时 间成 本质 量
16. 16按照这个原则,一起来修订一下示例中对目标的描述吧!
17. 17截止到12月末各公司基本达成销售计划 截止到12月末,各公司销售计划达成率(实际销售额/计划销售额)≥90%建议修订:事例一如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢?
18. 18提升全员的工作能力和绩效表现 XX年1季度制定全员职业技能提升方案,以部门为单位,组织部门进行员工职业技能差异的调查,制定内部培训计划,要求部门每季度全员平均培训时数达到2小时、满意度达到80%,该项工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的5%。 建议修订:事例二对于宽泛的目标,我们可以考虑从几个方面能够达成,再对这几个方面进行量化! 把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程(方案→差异调查→ 内训计划),并对流程中的关键点进行量化流程化以后,对“时间”量化对“数量”量化对“质量”量化上级(公司)的要求成就他人 提升自己 帮助客户实现目标
19. 19SMART原则三 A(Attainable)——可达成的 “可达成的”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性。 目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况,区分阶段按步骤实施。
20. 20 “接到公司招聘方案的书面通知后,两日内确保30名基层员工通过面试、培训并到岗” 您觉得这个目标符合“A”的原则吗? 这个目标存在什么问题呢?示例一:
21. 30名基层员工的招聘、培训及录用,两天是否能够完成呢?示例说明:无法达成的目标=没有目标! 招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统的操作等培训至少需要半天的时间,录入指纹、领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时的时间。 那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗?21
22. 22 “公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订,将文本文件交人力资源部” 您觉得这个目标是可达成的吗? 这个目标存在什么问题呢?示例二:
23. 公司有12个部门,每个部门又有不同的岗位,最小的公司全员有110人,最大的公司全员有257人,各部门、各岗位每天还要完成当日的工作,那么,两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说明书吗? 示例说明:无法达成的目标=没有目标! 勉强完成的职务说明书,质量怎么样呢?对于工作的描述真的有帮助吗?是我们想要达到的目标吗?23
24. 24 A(Attainable)实现要求: 目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通,使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。 既要使工作内容饱满,也要具有挑战性。 可以制定出跳起来“摘桃”的目标,不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门的工作要求,这样才能保证设定目标的可以达成。
25. 25按照这个原则,一起来修订一下示例中对目标的描述吧!
26. 26接到公司招聘方案的书面通知后,两日内确保30名基层员工通过面试、培训并到岗接到公司招聘方案的书面通知后,一周内确保30名基层员工通过面试、培训并通过考核达到上岗要求后报到如果我们这样修改,这个目标是不是就可以既保证人员质量,又能达成促销要求,从而实现整体的促销目标了呢?建议修订:事例一设定目标时要考虑相关 部门的工作流程和要求 以确保目标可以达成成就他人 提升自己 帮助客户实现目标
27. 27公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订,将文本文件交人力资源部 公司各部门即日起,于两个工作日内完成职务说明书修订的排期; 经人力资源部确定后,三周内完成各岗位职务说明书的修订; 第四周起按部门排期与人力资源部沟通修订后的职务说明书,确定后打印提交如果我们这样修改,这个目标是不是就可以既保证职务说明书的质量,又能达成管理要求,从而实现总的目标了呢?建议修订:事例二考虑实际的工作量及内容的必要因素,制定出合理的、可达成的具体目标,以实现总体目标(合格的职务说明书)成就他人 提升自己 帮助客户实现目标
28. 28 一起来检查一下自己所设定的目标吧!是否符合“可衡量”、“可达成”的要求呢?
29. 29SMART原则四 R(Relevant)——相关性 目标必须具有相关性:个人目标与公司、部门目标相关;长、中、短期目标相关;目标与岗位职责相关;目标之间彼此不冲突。 设定目标时要考虑达成目标所需要的相关条件,这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等。 否则制定的目标就是没有意义的!
30. 30 “实施全员职业素质的提升计划,要求各级员工于3月末前进行商务英语的培训,六月末各级员工须通过商务英语Ⅰ级的测试”您觉得这个目标怎么样呢? 是否符合要求呢?示例一:
31. 31 工作目标的设定,要和岗位职责相关联。提高员工素质有必要让所有的人都通过商务英语Ⅰ的测试吗? 实现了这个目标又对与部门、公司的整体运营有相关性吗? 实现没有意义的目标是在浪费资源!示例说明:
32. 32 目标一:增加对公司管理人员的培训次数,以便提高业务素质。 目标二:短期内增加推广活动,以增加销售业绩。 目标三:进行品牌调整,在三层、四层各引进一个新品牌,并迅速达到良好的销售业绩。 目标四:提高现有品牌的销售业绩。 目标五:减少营销费用。 目标六:增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的商场部长的工资,以作为激励。您觉得这几个目标怎么样呢?是否符合要求呢?有冲突吗?示例二:
33. 33 通过上述各项分目标的设定,我们能推断出总目标是什么吗?能看到其中的关联吗? 这些目标是否有冲突呢? 有冲突的目标执行起来需要不断的协调、调整,甚至产生内耗,浪费资源!示例说明:
34. 34 部门工作目标来源于公司整体目标,员工的工作目标来源于部门的整体目标! 季度工作目标来源于年度工作目标,月度工作目 标来源于季度工作目标! 工作目标的分解要考虑部门职能、岗位职责的相关性! 要制定出切实可行的目标,需要让目标相关成员参与到目标的制定中去,既要有由上到下的工作目标协调,也要有员工自下而上的工作目标的参与。 R(Relevant)的实现要求:
35. 35按照这个原则,一起来修订一下示例中对目标的描述吧!
36. 36实施全员职业素质的提升计划,要求各级员工于3月末前进行商务英语的培训,6月末各级员工须通过商务英语Ⅰ级的测试实施全员职业素质提升计划,要求各级员工自学商务英语,截止6月末,要求外联一线管理人员(经理、部长、助理)能用英语进行简单的指引、公司介绍及交易对话;招商人员能用英语进行商务信函及传真的收发,并能阅读品牌资料;如果我们这样修改,这个目标是不是就与本职工作相关,而且与“提升全员职业素质”的总体目标具有相关性呢?建议修订:事例一具体体现提升计划与本职工作的相关性成就他人 提升自己 帮助客户实现目标
37. 建议修订:事例二目标一:增加对商场管理人员的培训次数,以便提高其业务 素质。 目标二:短期内增加推广活动,以增加销售业绩。 目标三:进行品牌调整,在三层、四层各引进一个品牌,并迅速达到良好的销售业绩。 目标四:提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五:减少营销费用。 目标六:增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的商场部 长的工资,以作为激励。一起来试试,怎么修订这些目标就不会冲突了!37成就他人 提升自己 帮助客户实现目标
38. 建议修订:事例二目标一:增加对商场管理人员的培训次数,以便提高其业务 素质。 目标二:短期内增加推广活动,以增加销售业绩。 目标三:进行品牌调整,在三层、四层各引进一个品牌,并 迅速达到良好的销售业绩。 目标四:提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五:减少营销费用。 目标六:增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的商场部 长的工资,以作为激励。这几项目 标有明显的冲突38成就他人 提升自己 帮助客户实现目标
39. 建议修订:事例二目标一:增加对商场管理人员的培训次数,以便提高其业务 素质。 目标二:短期内增加推广活动,以增加销售业绩。 目标三:进行品牌调整,在三层、四层各引进一个品牌,并 迅速达到良好的销售业绩。 目标四:提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五:减少营销费用。 目标六:增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的商场部 长的工资,以作为激励。通过这组分目标,我们是否 可以推断出这样的总目标—— “控制费用,提升销售额”?39成就他人 提升自己 帮助客户实现目标
40. 建议修订:事例二目标一:增加对商场管理人员的培训次数,以便提高其业务 素质。 目标二:短期内增加推广活动,以增加销售业绩。 目标三:进行品牌调整,在三层、四层各引进一个品牌,并 迅速达到良好的销售业绩。 目标四:提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。 目标五:季度营销费用增长不超过去年同期的2%。 目标六:增加2名管理能力最强、楼层销售业绩最好的商场部 长的工资,以作为激励。如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可以满足“控制费用、提升销售额”的整体目标了呢?原来的目标是“减少营销费用”。40成就他人 提升自己 帮助客户实现目标
41. 41SMART原则五 T(Time-based)——时限性 目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。 根据工作任务的权重、紧急程度,拟定出完成目标项目的时间要求,定期检查目标的完成进度,及时掌握变化情况,以便及时进行工作指导; 同时也要根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划,达成目标。
42. 42 “每周按时提报工作计划” 示例一:您觉得这个目标怎么样呢? 是否符合要求呢?
43. 43 “按时”是指什么时候呢?上周五提报还是本周一? 目标的完成期限一定不能留下任何余地!示例说明:
44. 44 “各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人力资源经理” 示例二:您觉得这个目标的时间限制怎么样呢?是否符合要求呢?“下班前”是指什么时候呢?办公室下班的时间是17:30分,有的公司有早晚班,早班下班前还是晚班下班前?工程部的下班时间也不一样,是哪个“下班前”呢?到了规定时间,提交的职务说明书如果不符合要求该怎么办呢?目标的完成期限一定不能留下任何余地!设定目标时还要考虑定期检查目标的完成进度,及时掌握变化情况,以便及时进行工作指导,才能确保达成目标!
45. 45 设定目标达成的时间期限 在目标执行过程,设定中间检核点 强调行动速度与反应时间 依不同期间设定阶段性目标(年度、 月份、周、每日目标) T(Time-based)的实现要求:
46. 46按照这个原则,一起来修订一下示例中对目标的描述吧!
47. 47每周按时提报工作计划每周六10:30分前通过OA向办公室提报本部门下周工作计划如果我们修改,这个目标的完成时间是否更明确清晰、便于执行呢?建议修订:事例一
48. 48各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人力资源经理 各部门于20日17:00前交提交职务说明书草稿,通过审核后,23日前由员工本人签字确认,25日17:30前将整理好的职务说明书交人力资源经理如果我们这样修改,这个目标是不是在实施的过程中进度及效果可控性比较强呢?建议修订:事例二设置中间 检核点成就他人 提升自己 帮助客户实现目标
49. 49 无论是制定团队的工作目标,还是员工的绩效目标,都应该符合SMART原则。 制定目标的过程也是对部门工作掌控能力提升的过程,完成目标的过程也是对自己现代化管理能力历练和实践的过程!
50. 设定目标的“SMART” 原则已经全部介绍给大家了,希望能够对您工作学习有所帮助!50
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