• 1. 劳动合同法律知识培训
    • 2. 一、入职审查 二、规章制度 三、保密义务 四、竞业限制 五、离职手续
    • 3. 劳动争议常见问题 一、劳动合同签订问题 二、工资待遇问题 三、加班费问题 四、社保问题 五、经济补偿和赔偿金问题 六、工伤待遇问题
    • 4. 一、入职审查(一)要注意区分几类用工关系: 1、在校学生,包括中专生、大专、大学等; 鉴于学生并未毕业,与企业之间并不属于劳动关系,一般由学校、学生、公司签署三方协议,或由公司与学生签署实习协议。同时,特别注意: (1)不能安排高强度劳动作业; (2)工作时间要控制; (3)购买商业保险。
    • 5. 2、招用学生及未成年工风险; (1)在校学生在勤工俭学或实习期间,与所在单位因用工而发生争议的,不作为劳动争议处理。 (2)高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间因用工发生的争议,不作为劳动争议处理。
    • 6. 3、劳动者 《劳动法》第15条:禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。   文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。 注意: (1)劳动合同法中不存在临时工说法; (2)一旦入职双方即属于劳动关系,需要签订劳动合同;
    • 7. (3)劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 注意: 劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订了固定期限劳动合同,在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的,不予支持。
    • 8. 4、退休人员 (1)《劳动合同法》第44条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。 (2)《劳动合同法实施条例》第21条 劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。 (3)原劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》,已经明确国家法定的企业职工退休年龄是指国家法律规定的正常退休年龄,即“男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁” (4)用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者,双方形成的用工关系按劳务关系处理。
    • 9. 5、招聘外国人或港澳台居民风险; 入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件,方可在中国境内就业。 外国人、无国籍人或港澳台地区居民在中国内地就业发生的用工关系,按劳动关系处理。上述人员未依法办理《外国人就业许可证》、《台港澳人员就业证》的,应认定有关劳动合同为无效劳动合同,外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的,由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
    • 10. 6、录用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者风险; 《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 7、录用与其他用人单位签有竞业限制协议的劳动者风险;
    • 11. 8、劳动者提供虚假证件或证明风险; 《劳动合同法》第26条规定,下列劳动合同无效或者部分无效:     (1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;     (2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;     (3)违反法律、行政法规强制性规定的。     对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
    • 12. 1、单位会要求每位应聘者提交如下材料,要积极配合: (1)身份证或户口本或户籍证明、暂住证或居住证(有效期)、无违法犯罪记录证明等身份证明。 (2)毕业证、学位证、专业技能资格证等学历证明(需核实原件)。 (3)解除(终止)劳动关系证明书等履历证明。 (4)健康体检报告(每年一次)等健康证明。(入职体检很重要,涉及职业病、是否胜任工作等问题) 2、以上材料需留存原件或与原件核对无误的复印件,保存于员工档案之中,并随时更新。 3、如实填写入职表格。 以上:签订劳动合同的基础
    • 13. 1、招聘广告,不得包含歧视性内容; 2、如实向应聘人员告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况; 3、向拟录用员工告知录用条件和岗位职责(重点签名确认); 4、认真核实员工信息(提交的材料、信息表)。
    • 14. 2009年7月,某公司通过A市职业介绍中心举办的招聘活动,聘得持有某财经大学(工商管理专业)文凭的刘某为公司销售经理,双方于2009年8月12日签订聘用合同,签订了三年的劳动合同,约定试用期为6个月。在合同履行6个月后,公司查实到刘某的学历证明系伪造,遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求确定劳动合同有效,并支付解除合同的经济补偿金。 庭审中,双方各执已见,刘某认为:公司根据他的工作经历招聘了他,并在实际中证明他是能够胜任工作。虽本科系虚假,但公司在招聘时应当对其有核实的义务。公司未与核实其过错在公司,双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由,解除其合同显然违反合同约定,因此,应支付其经济补偿金。公司认为:刘某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同,根据法律规定该合同应属无效,也不存在经济补偿金的支付问题。
    • 15. 仲裁结果 :  劳动争议仲裁委员会裁决双方签订的劳动合同无效,申诉人(刘某)要求被诉人(公司)支付经济补偿金无法律依据。   
    • 16. 案例: 王某担任公司管理总监职务,后因不胜任工作,且聘期届满,公司将其职务调整为经理,后又发现王某提供虚假学历。公司多次要求其到新岗位报到,但王某一直未到新岗位报到,连续旷工,后公司向王某发出解除劳动合同通知,王某不服,随向劳动局申请仲裁,要求支付经济补偿金、加班费、年终奖等。
    • 17. 经审理,劳动仲裁委及法院均认为: (一)双方签订的劳动合同约定原告的工作内容为综合管理,被告在原告合同期内,聘任原告为管理总监,聘任期满后调原告从事原人事行政经理,符合合同约定。 (二)虽然原告调岗后存在打卡记录,但并不能证明其有到人事行政部门报到。 (三)原告提供虚假学历,也不符合总监任职条件; 最后,本院对被告提交的《解除劳动合同通知书》的内容予以采信,确认原告未到人事行政部报到,属旷工行为,违反了被告的规章制度,被告依据双方签订劳动合同的约定以及《员工惩处条例》的规定而解除与原告的劳动关系,并未违反法律规定,故原告请求被告支付经济补偿金,依据不足,本院不予支持。
    • 18. 二、签订劳动合同劳动合同的规范形式 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; 3、劳动合同期限; 4、工作内容和工作地点; 5、工作时间和休息休假; 6、劳动报酬; 7、社会保险; 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护; 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
    • 19. 劳动合同的签订时间—— 自用工之日起一个月内 那么,未及时签订劳动合同的责任,应如何确定?
    • 20. 发生工伤期间,劳动合同签订情况: 劳动者发生工伤,劳动者请求用人单位支付停工留薪期间未签劳动合同的二倍工资,视下列具体情况确定:   (一)劳动者发生工伤时,入职超过一个月没有签订劳动合同,并且过错在用人单位的,用人单位应当支付包括停工留薪期内的双倍工资。   (二)劳动者入职不满一个月发生工伤,尚未签订劳动合同,因劳动合同的主要内容尚不能确定,导致劳动合同客观上无法签订,故签订劳动合同的期限应当顺延至停工留薪期结束,对于停工留薪期间未签订劳动合同的二倍工资,不予支持。
    • 21. 二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资,但不包括以下两项: (1)支付周期超过一个月的劳动报酬,如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等; (2)未确定支付周期的劳动报酬,如一次性的奖金,特殊情况下支付的津贴、补贴等。
    • 22. 瞿某于2011年3月入职某家电公司任职保安员,瞿某入职后,公司多次安排人事专员要求瞿某签订劳动合同,但瞿某一直已这样、那样的理由推脱。后公司的人事专员就留个心眼,就在满一个月前要求瞿某签一份签订劳动合同的通知书,发现瞿某有意不签订该份通知书,遂将该通知书张贴在公司公告栏,并要求几位员工作见证,并拍照保存记录。 后瞿某在试用期内多次故意违反公司的规章制度,公司作出相应的处理,瞿某就以公司没有与其签订劳动合同为由,主张二倍工资。
    • 23. 劳动争议仲裁委员会认定:由于员工本人故意造成劳动合同无法签订,故对该员工的仲裁请求不予确认。 佛山中院相关规定:劳动者以用人单位提出的劳动合同条款不合法、不合理为由,拒绝签订书面劳动合同,造成双方未能签订书面劳动合同的,劳动者应对其主张的劳动合同不合法、不合理的情形进行举证,否则用人单位无须承担支付二倍工资差额的责任。
    • 24. 其他员工不能主张二倍工资的情形: 1、员工因患病、工伤住院、产假期间等,无法签订劳动合同的; 2、员工利用其岗位职责或权限故意不签订劳动合同; 3、其他客观原因或员工故意导致劳动合同无法签订的情形。
    • 25. 三、工资单 《广东省劳动保障监察条例》第14条 用人单位应当建立以下用工管理台账,真实、准确记录各种用工信息: (1)职工名册。包括建立劳动关系的劳动者和被派遣劳动者的姓名、性别、身份证件号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起止时间、劳动合同期限、工作岗位等内容。 (2)录用登记。包括入职登记表、劳动者身份证件复印件等。 (3)工时台账。包括打卡记录或者考勤表等上下班时间和加班时间的记录。 (4)工资台账。包括正常工作时间工资、加班工资及其他劳动报酬的发放情况,列明支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间,以及应发工资项目和数额,代扣、代缴、扣除项目和数额,实发工资数额,银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。 (5)法律、法规和规章规定的其他台账。 用工管理台账应当至少保存两年,职工名册、录用登记应当至少保存至劳动者离职后两年。
    • 26. 1、工资支付主要包括;工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式,工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。  2、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字。
    • 27. 3、工资主要构成:正常工作时间工资、加班费、其他绩效考核工资。  4、用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。   工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额,代扣、代缴、扣除项目和数额,实发工资数额,银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。
    • 28. 四、规章制度 规章制度是每个公司必不可少的软件,是公司得以正常运转的基本。公司各种分工、岗位、类型、素质的员工汇集在一起,需要规章制度的指导,才能高效地协同工作,才能使公司稳步发展壮大。
    • 29. 一、综述类: 《公司劳动管理规定》《公司员工手册》 说明:涵盖聘用、入职、工伤、休假……直至离职的流程、各环节要点; 二、工资方面: (1)《公司工资支付规定》 说明:涵盖工资结构、正常及工伤、休假等特殊情况下工资发放规定; (2)《员工绩效考核管理规定》 说明:与工资支付条例相配合,影响工资、奖金计算办法; 三、考勤方面: 《公司考勤管理规定》 说明:规定工作时间、加班、考勤方式等; 四、休假方面: 《员工休假、请假管理规定》 说明:涵盖各种假期、请假流程、假期待遇等; 五、劳动纪律和奖惩方面 (1)《公司劳动纪律》 说明:规范员工劳动纪律 (2)《公司奖惩条例》 说明:规定公司奖励、处罚种类、适用情形、程序等。
    • 30. 2013年1月,某知名公司以连续旷工七天为由,单方解除了高级管理人员张某的劳动合同。3月,张某提起劳动仲裁,要求支付经济补偿金。 庭审中,双方各执一词:张某拿出了自己的请假条及另一名高级管理人员的签字,用以证明这期间属于请事假而非旷工;用人单位则出具了经张某签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了各级员工的请假审批程序,如“三天以上事假申请程序:……经理、副经理请假应当填写单位统一制定的事假申请表,并经总裁和人事部经理批准,未经批准不得擅自缺勤……”。同时,单位规章制度还规定了“连续旷工五天以上属严重违反公司规章制度”。
    • 31. 劳动争议仲裁委员会认定:单位的员工手册合法有效,该员工的请假手续不符合规定,应视为旷工,单位单方解除劳动合同关系的行为属合法解除。
    • 32. 1、要完善公司各项规章制度,内容和程序均要合法; 2、日常管理严格按照规章制度执行; 3、对员工进行培训、学习,必须有相关签到记录,必须由员工本人签名,并保留签名的原件; 4、员工违纪处理要有法律和规章制度依据。
    • 33. 制度中不能出现“罚款” 【案例】 小周从2007年开始在顺德一家厨具公司的开料车间打工,2011年的一天,公司管理人员在巡查开料车间的时候发现小周随手将一块异型板材和两块长形板材锯断成小块,公司认为上述板材存在利用价值,小周的行为损害了公司利益,便于次日作出处罚通报,对小周罚款600元并予以辞退。 小周不服,先是申请仲裁,后又到法院起诉。仲裁委员会和法院的裁判都一致:厨具公司处罚并解除劳动合同的行为违法,需向小周退还罚款600元。
    • 34. 【法律建议】 (1)虽然没有了经济处罚权,但现行的《劳动法》和《劳动合同法》并未排斥用人单位通过与经济相挂钩的方式行使劳动管理权。 用人单位可以运用基础工资加绩效工资相结合的方式,将其对出勤、安全、质量、劳动纪律等方面的要求纳入绩效考核。 比如说,可以设立全勤奖、质量奖、安全生产奖等绩效工资项目。用人单位还可根据劳动者的表现在绩效工资上予以加减。 ( 2)但应当注意的是,劳动者得到的基础工资以及扣减后工资总和不应低于当地最低工资标准。 (3)如果员工的违规行为确实给企业造成了经济损失,用人单位仍然可以要求劳动者赔偿并且可以采用从劳动者工资中扣减的方式弥补损失,但用人单位应当注意保留造成经济损失的相关证据,并且完善相应的处罚程序。
    • 35. 员工造成公司损失,应如何处理? 劳动者在劳动关系存续期间因故意或重大过失造成用人单位直接经济损失,用人单位在双方劳动合同解除后要求劳动者次性赔偿的,予以支持。劳动者应承担赔偿数额根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定。 《广东省工资支付条例》第15条 因劳动者过错造成用人单位直接经济损失,依法应当承担赔偿责任的,用人单位可以从其工资中扣除赔偿费,但应当提前书面告知扣除原因及数额;未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。
    • 36. 五、岗位的调整常见发生岗位调整的情形 1、不胜任岗位工作; 2、工伤或医疗期满不胜任原岗位工作; 3、员工患病期间、产假期间的岗位调整; 4、公司根据生产经营需要的合理工作调动。
    • 37. 【案例】 2002年3月,小李入职某机器设备公司工作,担任大车床操作工,实行计件计酬。小李与该公司在2008年1月签订劳动合同,约定小李的工作内容是生产工人。公司于2011年10月向小李发出任职通知,告知小李调整工作设备,从原先的大车床调整为小车床操作。小李对该通知有异议,认为公司此举旨在降低其劳动报酬,故不接受公司的安排,未操作新的工作设备,也没有正常工作和领取劳动报酬。 2011年11月,小李先后提起劳动仲裁和民事诉讼,请求解除合同并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。公司在庭审中辩称小李的劳动报酬是按照其技术等级确定单价,再根据其工作量计算工资;小李无论是操作大车床还是小车床,其每小时的工资标准都一样,不存在故意降低其劳动报酬的情况。劳动仲裁机构和人民法院支持小李解除劳动合同的请求,但没有支持其解除劳动合同经济补偿的请求。
    • 38. 【案例解读】 小李以公司调整其工作岗位、旨在变相降低其工资为由,提出解除与公司的劳动合同,并要求公司支付经济补偿金。公司对小李的工作岗位进行调整,该调岗行为是否合法是本案审理的关键。 一般来说,如果用人单位拟对劳动者的工作岗位作变动,应视为对劳动合同内容的变更,双方当事人需要协商一致后方可变更。企业经营过程中,为更好地促进企业发展,常常会对经营管理方式做适当调整,这也是用人单位用工自主权的重要体现。
    • 39. 可以调整岗位的条件: (1) 对用人单位调整劳动者工作岗位劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定;   (2) 调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要。   (3) 调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当;   (4) 不具有侮辱性或惩罚性质; (5) 无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。 用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。
    • 40. 六、保密义务1、保密信息的范围 2、对员工的基本要求 3、员工的实际行动 4、法律责任
    • 41. (1)内部商业信息:客户信息、人事信息、战略计划信息、推广及销售计划、财务资料等; (2)内部技术信息:业务及技术秘诀、产品开发信息等; (3)研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、计算机程序、源代码等。
    • 42. (1)严格遵守公司保密规章、制度,履行与其工作岗位相应的保密职责,不泄露公司的保密信息。 (2)如果公司承诺不泄露属于他人(合作伙伴)的保密信息,员工也不得泄露该保密信息。 (3)不得以任何形式将公司的商业秘密泄露给公司以外的任何其他人。 (4)不得利用公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的保密信息为自己或任何第三方牟利。 (5)妥善保管公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的保密信息。
    • 43. 每个员工要做到“五个不” 1、不接触:不在自己职责范围内的,不去打听接触保密信息。 2、不保存:不私自抄录、复制、电邮或以其他任何形式携带出公司范围或者提供给他人阅读、复制、传递。 3、不传递:不将公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的保密信息以口头、书面或者其他形式直接或间接的传递给公司的竞争对手。 4、不发布:未经公司授权,以公司的名义或以公司员工身份对外发布、提供公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的保密信息。 5、不滥用:在离开公司后,以在公司获得的保密信息为其他企业或个人服务或牟利。
    • 44. 在岗期间、离职之后,直到这些信息由专有领域进入公有领域。
    • 45. <1>民事责任—经济赔偿 <2>行政责任—行政罚款 <3>刑事责任—拘役、有期徒刑、罚金
    • 46. (一)协商离职 《劳动合同法》第三十六条:用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。 要求:用人单位或劳动者任何一方提出解除劳动合同,经对方同意而离职,办理好离职手续。七、离职手续
    • 47. (二)劳动者提出离职-辞职(权利) 1、提前30日通知单位 《劳动合同法》三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。 要求:提前30日提交辞职报告,在30日内与单位办理好工作交接,并办理好离职手续,方可视为解除劳动合同。
    • 48. 2、提前3日通知单位 《劳动合同法》37条:劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。 要求:提前3日提交辞职报告,办理好离职手续。
    • 49. (二)用人单位依法解除劳动合同(劳动者重视)1、过错解除: 《劳动合同法》第三十九条:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:   (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;   (二)严重违反用人单位的规章制度的;   (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;   (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;   (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;   (六)被依法追究刑事责任的。
    • 50. 2、非过错解除: 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:   (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;   (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;   (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
    • 51. 劳动合同解除的经济补偿 序号解除劳动合同类型时间要求经济补偿金1过错性解除随时不支付经济补偿金2非过错性解除提前30天通知支付经济补偿金 3经济性裁员提前30天通知 支付经济补偿金 4协商一致解除劳动合同(企业提出解除)随时支付经济补偿金 5劳动者提出解除提前30天通知 不支付经济补偿金
    • 52. 以上两种情形,用人单位依照《劳动合同法》规定依法解除与劳动者之间的劳动合同,须向劳动者出具解除劳动合同通知书,劳动者在通知的时间内与单位办理好离职手续。 佛山中院相关规定:劳动者与用人单位劳动关系解除或终止过程中,就工资、加班工资、经济补偿金等达成的具有权利处分内容的结算协议,其内容不违反法律、行政法规的强制性规定的,应认定有效,但有证据证明签订协议时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的除外。
    • 53. 用人单位和劳动者在诉前达成调解协议的,能否申请法院进行司法确认? 根据《广东省高级人民法院广东省人力资源和社会保障厅广东省总工会广东省工商业联合会广东省企业联合会 关于进一步加强调裁诉衔接多元化解劳资纠纷的意见》及《广东省高级人民法院关于非诉讼调解协议司法确认的指导意见》的规定,劳动争议纠纷在非诉讼调解组织主持下达成调解协议后,当事人可向有管辖杈的人民法院申请确认调解协议效力,人民法院依法审查后对符合条件的可出具民事调解书予以确认。
    • 54. 律师提示1、不管是员工个人原因离职还是用人单位依法解除劳动合同而离职,都要办理好离职手续。劳动者及时提交相关材料并办理完交接手续。不能不辞而别,否则,给公司造成损失要赔偿。 2、公司严格按法律规定办理离职手续,及时出具解除(终止)劳动关系通知书和解除(终止)劳动关系证明书。员工要密切配合,认真签收。
    • 55. 离职手续一般包括:职务交接 工作交接 财务交接 重要信息资料交回 离职交接表 解除(终止)劳动关系通知书 解除(终止)劳动关系证明书 签收单
    • 56. 案例 2009年10月,李某进入济南一家环保设备公司从事销售工作。双方签订了为期1年的劳动合同。2010年5月10日,李某突然以个人原因为由,电话向公司经理辞职,公司经理要求其按规章制度的规定提交辞职报告,并办理完交接手续后离职。但李某未提交辞呈,也未回公司办理离职手续。2010年5月15日,该公司在参加环保设备展销会时发现李某投身于另一家上海的环保设备公司继续从事设备销售业务,上海这家公司与济南该公司是竞争对手。济南该公司经劳动仲裁后最终诉至法院,要求李某赔偿损失,上海公司承担连带赔偿责任。 法院审理后认为,李某违反劳动合同法和原公司规章制度规定,未及时办理离职手续,双方劳动关系仍未解除,其供职于与原工作单位形成竞争关系的上海某公司,泄露了原公司商业秘密,给原公司造成经济损失,依法应承担赔偿责任。根据《劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 据此,法院判决被告李某赔偿原告公司各项损失合计人民币10万元,第二被告上海某公司承担连带赔偿责任。
    • 57. 案例 李某在某国际幼儿园担任舞蹈老师,2014年5月,在上班期间摔伤,后被认定为工伤,伤残等级为十级。医疗期满后,李某向幼儿园提出辞职,幼儿园还多次挽留李某,后李某坚持辞职。后李某以幼儿园单方解除劳动合同为由,向劳动仲裁委提起仲裁,要求幼儿园支付双倍赔偿。幼儿园认为属于李某辞职,无需支付双倍赔偿。但因李某提出的辞职申请书为打印件,无原件核对,最终法院认定属于幼儿园单方提出解除,要求幼儿园向李某支付经济补偿金。
    • 58. 案例 A公司是劳务公司,负责某啤酒厂的搬运工作。A公司员工王某于2012年12月向A公司提出辞职。双方为办理任何手续。2013年6月,王某在啤酒厂从事零散搬运期间,发生交通事故。王某向劳动部门申请工伤认定,劳动部门以A公司与王某之间存在劳动关系为由,认定王某属于工伤,后鉴定为五级伤残。 王某向劳动部门提起仲裁,要求A公司合计赔偿损失约60万元。
    • 59. 总结:关于劳动争议需要注意的几点一、程序必须合法 二、要有证据意识 三、要依法管理(包括:劳动合同签订、社保购买、入职、在职、离职管理等)
    • 60. 感谢您参加此次培训,希望通过此培训,您能有所收获!

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