人的不安全行为的管理与控制PPT课件

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1. 人的不安全行为的管理与控制
2. 一、问题的提出二、基本概念与原理三、管理与控制的基础性工作四、管理与控制的程序与措施五、几个问题主要培训内容为什么要进行人员不安全行为管理与控制？管理与控制的基本理论是什么？具体管理与控制内容是什么？实施中的一些问题。
3. 我国是个“缺油、少气、富煤”的国家，煤炭在我国的一次性能源构成中一直占70%左右。据预测，我国以煤为主的能源格局在今后几十年内不会发生根本性改变。我国早已成为世界第一产煤大国，2008年，全国煤炭产量完成27.16亿吨，约占全球煤炭总产量的1/3。但是，我国煤矿事故年死亡人数占到了世界煤矿事故年死亡人数的80%以上。2008年煤矿死亡3200人。 1、目前我国煤矿安全生产形势一、问题的提出
4. 90年代以来我国煤矿死亡人数情况 3786 1.465 2008 3200 1.182
5. 严峻的安全形势几十年来，我国煤矿事故年平均死亡人数一直都是6000人左右，百万吨死亡率一直在较高的水平徘徊，而在其它一些产煤大国中，百万吨死亡率都已经降到了较低的水平。虽然，近两年我国煤矿安全生产总体形式形势是向好的方向发展，但仍存在着许多深层次问题急待解决，表面上看是重特大事故多发，实际上是煤矿安全基础工作相当薄弱（包括煤矿工作人员的基本素质和安全意识）。目前，我国绝大多数煤矿安全管理工作仍然停留在靠经验进行管理阶段，管理方法几十年不变，没有能够紧跟时代的步伐。因此，很难适应现代煤矿管理的需要。
6. 屯兰煤矿瓦斯爆炸事故 2月22日凌晨2时，山西焦煤集团西山煤电屯兰煤矿发生瓦斯爆炸事故，当班入井436人，其中340人升井，死亡78人。直接原因:煤矿井下12403的一号联络巷因为无风，瓦斯积聚达到爆炸的界限,电气失爆引爆瓦斯. 主持人：评论说相关的安全监测系统没有监测出任何的爆炸迹象，这是人为造成的吗？黄毅：这起事故发生在一个安全保障水平比较高的现代化煤矿，确实有些意外。反应了在安全管理上存在一些漏洞，比如：通风管不完善，造成无风、微风，从而形成瓦斯积聚。另外井下不允许出现失爆设备，但是它恰恰因为存在失爆设备而引发爆炸。还有瓦斯的监测监控系统也有漏洞。在爆炸之前，瓦斯监测设备没有监测出瓦斯超限这种异常的变化，在瓦斯监测工作上也有漏洞。这说明设备再现代化，你的措施再严密，如果管理不到位，仍然会发生重大事故。即使是现代化矿井，设备先进的矿井，安全管理也必须到位。
7. 我国煤矿安全管理中存在的主要问题 1、主要靠各类管理人员的下井观察获得信息；个人拥有随意性大十分紧张救火队员思维狭隘罚款万能 2、主要靠各类人员的主观判断进行管理； 3、高层管理者很难全面获得井下的情况； 4、哪里出问题就管哪里，不出问题就万事大吉； 5、以罚代管现象相当普遍； 6、管理链条存在许多断链； 7、其他瓦斯爆炸
8. 建立健全煤矿员工行为安全管理体系，将导致煤矿事故的最重要致因因素——人的不安全行为管理与控制好，不断减少员工不安全行为的发生。2、根本目的管理员工的不安全行为不能靠几个有效的方法措施，而应该通过构建并逐步完善其管理体系来实现。
9. 3、面临的主要难题1、人的行为是很复杂的，受众多因素的影响； 2、人的行为不是完全受管理者控制的； 3、人的行为也不是完全受自己的控制； 4、工作中总有促使员工做出不安全行为的条件存在； 5、人的行为具有惯性，改变行为很困难； 6、人的行为很难观察或识别等等；
10. 一句话：人的行为是最难管理与控制的。但不管又不行，没有一个煤矿不加以管理的。关键是如何管？怎样管才更有效？
11. 二、基本概念与原理不安全行为的含义；不安全行为的发生机理；不同员工的知、会、行；不安全行为的三种基本控制途径。目录
12. 　　“人性”“人权”“人格”与“以人为本” 一、人性演化的阶段讨论1、什么是人的本质属性 2、对人性认识的四个阶段
13. 一、人性演化的四个阶段及属性生物自然属性自然属性社会属性经济属性文化属性人的本质属性包括： 1、本我，包括性欲、物欲、表现欲；（20撒欢、30冒尖、40当官、50抖肩、60打黏、70顺便、80冒烟） 2、自我（克制、约束） 3、超我
14. 二、关于人权、人格、道德（一）人权包括：1、生命权 2、生存权 3、发展权（二）人格包括：1、德：政治素质（大局意识） 2、才：心理素质 3、良好的思想修养包括：思想水平；思想观念；思维方式（逆向思维、交叉思维、换位思维、纵向思维、辨证思维等。（三）道德包括：诚信、责任、公德。
15. 人的需求层次（马斯洛需求层次理论）（202）1、生理需要 2、安全需要 3、社交需要 4、尊重需要 5、自我实现需要 6、求知需要 7、审美需要
16. 人的需求层次（马斯洛需求层次理论）（202）(1)注重调查分析安全对象的需要层次结构状况，为安全管理提供科学的依据。 (2)针对不同层次的需要，提出相应的安全管理措施。 (3)注意人们需要层次结构的变化，适时调整满足人们需要的管理方法。 (4)把人的安全需要与其他需要作为一个需要体系综合考虑，以提高安全管理的有效性.
17. 安全行为文化（p169）一、人类行为的概念行为是人类日常生活由意识所表现的一切动作。而意识本身就是一种内在行为。人类行为具有以下特征： (1)自发性。 (2)因果性。 (3)目的性。 (4)持久性。 (5)可塑性。
18. 安全行为文化（p170）二、安全行为的特点 (1)人的行为是受意识调节和支配的， (2)安全行为有计划性。 (3)安全行为的目的性。 (4)安全行为的差异性。 (5)安全行为的可塑性。
19. 安全行为文化（p171）三、个体安全素质 (1)安全意识。 (2)安全知识。 (3)安全技能. (4)安全态度. (5)安全道德.
20. 安全行为文化（p171、172）（一）个体差异 1、能力：人的能力是感觉、注意、记忆、思维和行为等综合信息处理的程度。表现在感觉、观察、记忆、思维、语言感知、理解、表达、想象、注意力等方面。 2、性格一个人的性格就是他的全部品质和经历的总和。性格是人对事物的态度或行为方面较稳定的心理特征，是个性心理的核心。人的性格是在社会实践中形成的，受周围环境的影响，同时也在社会实践中发展和变化，即性格具有一定的稳定性和可塑性。一个人的性格一旦形成一种较为固定的模式，则将长期维持下去。
21. 安全行为文化（p172）每个人的性格各具特色，但在安全管理中大致可以分为以下几种不同类型的性格。 (1)活泼型。这类性格的人反映灵敏、适应性强、精力充沛、工作勤快，能够对现场情况随机应变，有效防止事故。（相对安全型） (2)冷静型。这类性格的人善于思考、工作细致、头脑冷静、行动准确、工作前瞻性较强，能够有效防止事故的发生或能够提前脱离危险地点。（相对安全型） (3)急躁型。这类性格的人反映迅速、求成心切、工作草率、不善于判断。由于工作顾此失彼，容易引发事故或不易察觉事故的发生。（非安全型）
22. 安全行为文化（p172）(4)迟钝型。反映迟钝、动作呆板、头脑简单、不善于思考。这类性格的人对外界变化不易察觉，对别人提示不易接受和理解，在事故发生或扩大时不易察觉和不反应。（非安全型） (5)轻浮型。做事马虎、不求甚解、轻举妄动、注意力分散。这种人兴趣、注意力易为环境和其他事物所影响，在操作过程中往往因精力分散而酿成大错。（极不安全型）
23. 安全行为文化（p172）(6)敏感型。反应过度、惊慌失措、优柔寡断、行动迟缓。这类人容易在事故发生时不知所措，贻误时机，致使事故发生或事故扩大化。（极不安全型） (7)固执型。自以为是、一意孤行、缺乏分析、反应缓慢，喜欢以自我为中心，容易想当然，时常不能正确分析事情，听从别人劝诫，导致发生事故的概率也相当高。（肇事型）
24. 安全行为文化（p173）3、兴趣兴趣是指一个人积极探究某种事物或进行某种活动带有倾向性、选择性的态度和情绪。 (1)兴趣的两种分类方法。 ①物质兴趣和精神兴趣。兴趣是以需要为前提和基础的，人们需要什么也就会对什么产生兴趣。物质兴趣主要指人们对舒适的物质生活(如衣、食、住、行方面)的兴趣和追求；精神兴趣主要指人们对精神生活(如学习、研究、文学艺术、知识)的兴趣和追求。事实上，这种兴趣是与人的需求理论联系在一起的。 ②直接兴趣和间接兴趣。直接兴趣是指对活动过程的兴趣，间接兴趣主要指对活动过程所产生的结果的兴趣。
25. 安全行为文化（p173）(2)人的兴趣具有的品质。 ①倾向性。是指个体感兴趣的对象。人与人，由于年龄、环境、阶级属性不一样，兴趣的对象也不尽相同。 ②广阔性。主要指兴趣的范围。兴趣的范围因人而异，有的人兴趣广泛，有的人兴趣狭窄。一般来说，兴趣广泛的人知识面也就越宽，在事业上会更有作为。但同时，由于兴趣太广，什么都喜欢，而人的精力又是有限的，因而又会造成不深人、不专注，结果也会一事无成。 ③持久性。主要指兴趣的稳定程度。只有稳定的兴趣，才能促使人系统地学习某一门知识，把某一项工作坚持到底，并取得成就。
26. 安全行为文化（p173）4．气质气质就是人们不管能否自我意识得到的某种天然属性，是在处理人际关系时所特具的遗传性的形式，是本能的部分。它主要表现在一个人的情绪体验，包括心理过程的反应速度和强度。人的气质分为多血质、胆汁质、粘液质和郁抑质4种类型。 (1)多血质型。具有这种气质的人活泼好动，反应敏捷，热情，活泼，善于交际，富于同情心，乐观，适应性强，注意力容易转移，兴趣广泛多变。但意志力薄弱，易屈服于挫折，性情浮躁。
27. 安全行为文化（p174） (2)胆汁质型。这种类型的人直率热情，精力旺盛，情感强烈，积极坦率，但心境变化剧烈、易感情用事，任性，脾气暴躁，情绪不稳定，抑制力差。他们大多是热情而性急的人。 (3)粘液质型。具有这种气质的人沉着冷静，稳重塌实，情绪不外露，善于克制忍让，坚强有耐性，生活有规律，但缺乏想像力，缺乏活力，行动迟缓，为人拘谨，因循守旧。 (4)抑郁质型。这种类型的人敏感，善于观察，想像力丰富，情感深刻持久，观察细微，但多愁善感，情感脆弱，动作滞缓，畏缩而孤僻。
28. 安全行为文化（p174）气质具有以下特征： (1)天赋性。先天的生理机制构成了个体气质的基础。 (2)稳定性。因为人的气质是先天遗传的素质，所以比其他个性心理特征更为稳定。一个人具有某一方面的气质特点，就会随时随地表现出来。并不因活动内容、动机、目的的不同而表现出不同气质的现象，就是气质的稳定性。 (3)可变性。气质的特征不是一成不变的，在后天长期工作实践中所形成的行为活方式会掩盖或改变原来的气质特征来适应工作任务的要求。
29. 安全行为文化（p174）注意：气质类型无好坏之分，任何一种气质类型都有积极的一面和消极的一面。平常我们所说的某个人气质好是错误的。在每一种气质的基础上都有可能发展起某些优良的品质或不良的品质。从安全管理角度、在选择人员、分配工作任务时要考虑人员的气质。
30. 安全行为文化（p174）(二)动机 1．动机的概念所谓动机，是指引起个人行为或维持该行为，并将此行为导向某一目标(个人需要满足)的过程。同一个人对同一件事物在不同的时间和情况下会有不同的行为，这说明人行为不仅仅取决于个体差异，而且也取决于其他因素，其中之一就是动机。动机是人对其需要的一种体验，是由需要所激发，与满足某些需要有关的活动动力。
31. 安全行为文化（p174）2．动机的功能人类动机对活动具有引发、指引和激励的功能。 (1)引发功能。 (2)指引功能。 (3)激励功能。在安全工作中，人有什么样的安全动机，就会出现什么样的安全行为，要实现控制人的不安全行为首先要控制人的不安全行为的动机，人的不安全行为的动机受一系列主客观因素的作用和影响。因此，要控制人的不安全行为，就需要对引起不安全行为动机的一系列主客观因素进行动态的控制和管理。
32. 安全行为文化（p174）人的不安全行为的动机往往是受消极被动的因素影响而产生的。由于每个人的生理特征、工作条件和生活条件不同，所处的地位以及所受的教育程度不同等，每个人的心理活动过程都具有自身的特点。人的安全行为，同样基于人的心理作用，往往是在主动积极因素的影响下，使人产生安全需要，引起正确的动机。有了安全行为，从而去实现控制事故发生的目的。
33. 安全行为文化（p175）3、引起动机的因素引起动机的内在条件是需要，引起动机的外在条件是诱因。 (1)需要。需要观念是环境条件作用的主观转化形态，人的需要可分为两大类——自然需要和现实需要。自然需要也称为无意识的需要，是由人的自然特性所派生出来的需要，是由遗传和成熟因素所产生的，未经学习而表现出来的原始本能的需要。人的现实需要是有意识的，是在社会中形成的，运用人所独有的意识活动，运用人感觉、思维、记忆等能力，采取相应对策保障安全。表现出人类所独有的社会本质，与自然需要相比具有较高的层次，更能影响、调节人的行为。
34. 安全行为文化（p176）按照需求层次论的要求，根据安全工作的特点，研究人的安全需要，把握人的安全动机，将安全意识的研究成果加以运用，就必须深入理解人，调动人的积极性，激发人的内在动力，采取不同方法去激励、关爱他们。从而才能强化“我为人人、人人为我”和“我不害人、人不害我”的行为规范，提高安全系统的可靠性。营造安全环境，免遭灾害。
35. 安全行为文化（p176）(2)诱因。驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。动机的出现离不开与之相适应的诱因。个体趋向诱因而得到满足时的诱因称为正诱因，个体因逃离或躲避诱因而得到满足的诱因称为负诱因。 ①正诱因。它体现了人对生存和发展条件的需要，是由意图体现的需要，必须经过专门组织的活动，通过学习和实践，对有关知识、理论有了确定的理解，形成自己的世界观和准则，设定自己的理想和信念，并以此为目标而行动。最终达到人的内心预先估计所要取得的结果。
36. 安全行为文化（p176）②负诱因。人会遇到多种诱因，因而就会有多种动机出现，有时这些动机甚至是相互冲突的，因而会造成人的行为混乱，我们有时发现人的行为前后不一，就是由于动机的冲突而引起的。在一定的条件下，负诱因可以改变由正诱因引起的动机，使正诱因引起的动机受到抑制，这主要取决于负诱因与正诱因的强度，若负诱因大于正诱因时，则表现为从众心理和屈从心里，表现出相应的动机。
37. 安全行为文化（p176、177） (三)情绪情绪就是人们的某种想法实现或未能实现。人的情绪受心理、生理等内部因素的支配和作用，也受人文环境和物态环境等外部因素影响和作用。情绪对人的行为具有干扰作用。兴奋、忧虑和愤怒都是情绪的外在表现，同时是一种激动的反映。当人的情绪水平失调时，在言行上往往表现出忧郁不安、恐慌、失眠、行为粗旷、眼睛呆滞、心不在焉，言行过分活跃，或出现与本人平时性格完全不一致的情绪状态等。
38. 安全行为文化（p177）当人体情绪激动水平处于过高或过低状态时，会导致人体注意力无法集中，甚至无法控制自己，人体操作行为的准确度相对于正常状态都只有50%以下。不良情绪发展到一定度能够主宰人的身体及活动情况，使人注意力集中在引起激动的刺激因素上，使大脑的一部分处于强烈的兴奋区，而其他部分处于全面或较强的抑制状态，刺激人的异常反应的增长而忽略人的正常反应，使其意识范围变得狭窄，判断力降低，失去理智和自制力。则往往产生“乐极生悲”和“祸不单行”的情况。
39. 安全行为文化（p177）好的情绪使人精神爽快，心情舒畅，精力充沛、思维宽广、反应敏捷，易发现作业中隐患；能够及时采取措施处理。有些平时不易发现的隐患，也能通过分析，预见其出现，及早防备。当人处于极度兴奋，情绪高涨时，很易麻痹大意，产生粗心、自以为是的意识。有可能会出现乐极生悲，小问题惹出大麻烦。而坏的情绪使人精神萎靡不振，情绪低落，特别是思想包袱重的人，干任何事都没精打采，拖泥带水，懒得动手，懒得动脑，注意力不集中j思想易开小差。在这种精神状态的人，情绪同样易冲动，做事往往偏激，闹矛盾，埋下安全隐患，特别是那些平常工作认真、技能好的人，极易出现事故。
40. 安全行为文化（p177）1．情绪的四种典型形式 (1)心境。这是指微弱平静的，持续时间较长的对人的全部心理过程和行为都有影响的情绪状态。心境可以在一段时间内影响一个人的全部行为和全部生活，并能使人的语言和行动染上一定的感情色彩。人的心境是多种多样的。 (2)激情。激情是迅速强烈地爆发的、急风暴雨般短暂的情感体验，狂喜、愤怒、恐惧、绝望等都属于这种情感状态。激情是由对人具有重大意义的强烈刺激，对立意向的冲突或过度的抑制、兴奋所引起的。
41. 安全行为文化（p177）(3)应激。这是指人对某种意外的环境刺激所作出的适应性反应。处于应激状态中的人，身心处于高度紧张状态，如果反应行为有效，这种紧张状态就可以得到缓解；如果不知如何反应或反应行为无效，紧张状态就得不到缓解，甚至加剧。比如，惊恐是企图摆脱、逃避某种危险情境时产生的应激状态，它往往使人缺乏理智、盲目从众、行为失常、动作呆滞不协调，因而容易造成事故。 (4)挫折。这是在个人行为受阻，目标无法达成时，所引起的情绪状态。人在遭遇挫折后会作出不同反应，这些反应均与事故有关。
42. 安全行为文化（p177） ①攻击行为。这种挫折反应不论何种方式都会影响人的行为，表现为明知违法规章制度却偏要固执己见，违规操作，甚至故意破坏设施、设备等。 ②冷漠。冷漠行为会导致责任性降低、工作效率下降。对工作中的隐患漠然置之、任期发展，表面的平静使造成事故的可能性增加。 ③幻想。挫折后的幻想极易影响操作工作，对现实和虚幻的识别错误，将造成操作失误；酿成事故。
43. 安全行为文化（p178）2、情绪的特性（1）情绪的两极性。 ①肯定和否定。 ②积极和消极。 ③紧张和轻松。 ④激动和平静。 ⑤弱与强。
44. 安全行为文化（p178）(2)情绪的感染性。 (3)情绪的动态性。 (4)情绪的可塑性。情绪的可塑性是指人的情绪可经过后天的学习，修养而逐步稳定的良好的情绪，减少情绪的起伏波动，并形成固定风格，减少外界干扰。无论从事何种劳动，都应该选择最佳情绪水平进行。产生情绪波动的职工，往往易产生“信任危机”。从业人员在情绪失调时上班最易诱发不安全行为，酿成事故。
45. 安全行为文化（p179）3、情绪管理情绪管理对帮助人们保持良好的心态具有重要意义。情绪管理就是要调整不良的情绪。 (1)善于观察和调节别人的情绪。 (2)善于调节自己的情绪。 ①找出使自己产生异常紧张情绪的诱发事件。
46. 安全行为文化（p179）②分析挖掘自己对诱发事件的解释、评价和看法，从理性的角度去审视这些信念，并且探讨这些信念与所产生的紧张情绪之间的关系。从而认识到异常的紧张情绪之所以发生，是由于自己存在不合理的信念所致。 ③扩展自己的思维角度，学会用合理的思维方式代替不合理的思维方式。 ④随着不合理思维方式的消除，异常的紧张情绪开始减少并产生出更为合理、积极的行为方式。进而又促进着合理思维方式的形成，最终消除紧张情绪的困扰。
47. 安全行为文化（p179、180）（四）态度态度就是一个人对事物反映所持有的评价与行为倾向。它反映了一个人对某些事物的感受，实际上是一个人道德品质的体现，如社会安全观念，社会责任感等。 1、态度的构成人的态度由认知、情感、意向三个因素构成。 (1)认知因素是态度因素的基础。是个体对外界事物的知觉、理解、判断和评价。 (2)情感因素是态度的核心。指个体对态度对象所持有的一种情绪体验，如尊敬与鄙视、同情与挑剔、喜欢与厌恶等。 (3)意向因素是在态度中起指导和动力作用。意向成分是指个体做出行为前的一种准备状态。
48. 安全行为文化（p180）2．态度的特点 (1)社会性。 (2)协调性。一般来说，对某人、某事持什么态度，三种因素是协调一致的。 (3)内隐性。 (4)差异性。 (5)统合性。 (6)持久性。态度形成的过程需要相当一段时间，而一旦形成之后又是比较持久、稳固的。如果人一旦形成了对某一事物的固定态度，要改变这种态度是很困难的。 (7)态度的动力性。
49. 安全行为文化（p180）3．人们的安全态度取决于三个方面 (1)工作满意度。工作满意度所涉及的内容是十分广泛的，一般分成5个部分17个维度： ①对工作回报的满意度： A ．对安全工作的认同度； B．安全工作的成就度； C．薪酬公平度； D．晋升机会度；
50. 安全行为文化（p181） E．培训机会度。 ② 对安全工作本身的满意程度： A ．安全工作的适合度； B．安全工作的胜任度； C．责权明确度； D．工作挑战度。 ③ 对工作环境的满意度： A ．对工作场所的文明条件和所处地区环境的满意程度； B．安全保护的完善程度； C ．福利满意度； · D ．工作休息制度。
51. 安全行为文化（p181） ④对安全工作协作的满意程度： A. 合作融洽度(指领导的信任、支持、关心、指导，同事之间合适的心理距离，融洽的程度，下级领会意图完成任务的情况，以及上下级的有效沟通和相互尊重)； B. 安全信息的明确度。 ⑤对企业的满意程度： A. 对企业的认知度(即员工对企业的历史状况、企业文化、经营战略、组织政策的理解和认同程度)； B. 决策参与程度。
52. 安全行为文化（p181）(2)工作参与。工作参与测量的是一个人在心理上对他工作的认同程度，即自己的工作绩效与实现自我价值相联系的紧密程度。工作参与程度高的人对他们所作的工作有强烈的认同感，并且非常注意他们的工作绩效。因此，有效的领导者应创造条件使下级有更多的工作参与空间，使之提高认同度而绝不是限制其参与。 (3)组织承诺。人们对于特定组织和组织目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着对组织的认同。
53. 安全行为文化（p181）4. 态度的改变 (1)强制改变。 (2)方向性改变。 5．态度改变的三个阶段 (1)服从。个人为适应外界压力的作用，强制转变自己的观点和态度。
54. 安全行为文化（p181）(2)同化。自愿接受别人的观点、信念、行为或新的信息，并努力肯定群体的正确态度，使自己希望自己成为与施加影响者一样的人，因而采取一种与他人相同的态度和行为。 (3)内化。个体的内心已真正发生了变化，接受了新的观点、新的情感和新的打算，真正从内心深处赞成某种态度并把它纳入自己的价值体系，彻底改变自己的态度，内心没有任何不协调的因素，情绪稳定、舒畅，并以此来主动约束自己的行为。
55. 安全行为文化（p181）(五)学习学习在活动程度上形成人们的差异和相似的基础。通过学习，人们发展了某种心理需求、行为习惯、情绪反映方式以及对问题的态度。教育是安全文化中的主要内容。
56. 安全行为文化（p182）(六)生物节律人从出生直至生命结束，其自身的体力、情绪和智力都存在着由弱到强、由强到弱的期性起伏变化，人们把这种现象称为人体生物节律。生物节律现象的产生是因为生物体内存在的生物钟。人体生物节律有规律的自动调节和控制支配着每个人，提醒人们在未来一段时间里可能出现的体力、情绪、智力的倾向。人体生物节律包括以23天为周期变化的体力节律，以28天为周期变化的情绪节律和以33天为周期变化的智力节律。
57. 安全行为文化（p182）根据体力、情绪和智力的不同变化分为高潮期、低潮期和危险期。在高潮期，人们感到体力旺盛、精神愉快、头脑灵敏、记忆力强，富有创造性，更具有逻辑性和解决复杂问题的能力；在低潮期，人们感到疲倦无力、注意力不集中，烦躁、喜怒无常，判断力下降等；在危险期，人们的身体处于频繁的变化或过度阶段，体力、情绪或智力极不稳定，协调力差；当人体生物节律处于低潮期或者危险期的时候就很容易发生人失误，导致事故。
58. 安全行为文化（p182）(七)行为人在自身因素基础上，处理环境因素的刺激程度，是决定人的行为性质的关键。人对环境因素或外界信息刺激的处理过程，称为人的信息处理过程。可简单编成输入(知觉、选择、记忆处理)、识别比较、判断、决策，输出(行为指导)程序。信息输人大脑，经处理后形成决策。通过神经向相应的器官传达决策指令，转化为行为。行为形成后，器官又通过神经把行为反馈给大脑，以对行为的正确程度进行监测。人能够正确的执行决策所确定的行为，对创造良好的人机控制条件是非常重要的。
59. 1、不安全行为的含义从实用的角度，可以将不安全行为定义为可能引发事故的、违反安全规定的行为。根据该定义，不安全行为与违规行为基本同义。两个问题： 1、员工做每件事情是否都有明确的安全行为规范？有许多规定是隐含的。 2、员工是否有行动上的自由？员工拥有行动上的自由。
60. 不安全行为又分为狭义和广义两种。 1、狭义的不安全行为主要是指可能直接导致事故发生的人类行为，如员工的违规行为； 2、而广义的不安全行为是指一切可能导致事故发生的人类行为，既包括可能直接导致事故发生的人类行为，也包括可能间接导致事故发生的人类行为，如管理者的违章指挥行为、不尽职行为。
61. 不尽职行为与工作的无形性有关。与工人的工作根本不同，管理者的许多工作都具有无形性，因此很难加以明确的规定。此现象相当普遍，但过去没有明确地提出此问题。与渎职行为的差异。不能以渎职行为作为煤矿管理工作的依据。目录
62. 2、不安全行为的发生机理“你只要告诉我怎样做就可以了。” 如果它出自一个工人之口，该工人一定是一个不错的工作者；但如果它出自一个管理者之口，可以说该管理者还不是一个有效的管理者。 “如果你理解管理理论、但不具备管理技术或运用管理工具的能力比较低，你还不是一个有效的管理者；反过来，如果你具备管理技巧、能力，而不掌握管理理论，那么你充其量是一个技术员。”
63. 人员不安全行为发生机理是从事煤矿员工行为安全管理工作的基础，主要表现在以下3个方面。 1、它是煤矿员工行为安全管理工作的着眼点和归宿。 2、它是分析员工各种影响因素的重要依据。 3、它是选择各种管理与控制措施的重要依据。
64. 根据行为主体在行动之前是否意识到自己行动的危险性，可以将人的不安全行为分为两类， 1、一类是行动之前行为主体没有认识到自己行动的危险性，可以称之为非故意违章行为； 2、另一类是行动之前行为主体已经认识到了自己行动的危险性，但仍然采取该行动，可以称之为故意违章行为。目录人员不安全行为的发生机理。
65. 3、不同员工的知、会、行好的管理体系应该能够不断促进每个煤矿员工的做到知、会、行。知：让每个员工都知道自己应该做什么和应该怎样做；会：让每个员工都会做；行：让每个员工都乐意去做。
66. 工人的知、会、行知：主要从员工安全行为规范和日常的各种管理指令和规定中获得，由各级管理人员确定和传导；会：主要在工作、学习或训练中获得技能；行：主要是做出一个个具体的行为或动作，受众多因素的影响，如个人心理因素、工作环境因素、其他工人、煤矿管理者、社会相关人员的行为和言论等。其中，行是最关键因素，也是管理的重点。
67. 管理者的知、会、行知：主要从员工安全行为规范、岗位职责和日常的各种管理指令和规定中获得，许多由上级管理人员确定和传导。由于其工作很难精确描述，所以也有许多来自自己的理解和悟性；会：主要在工作和学习中获得技能，由于其工作具有无形性、创新性等特点，许多管理者很难达到应有的技能；行：主要是制定和实施各项具体的管理决策，受众多因素的影响，如个人心理因素、工作环境因素、工人、其他管理者、社会相关人员的行为和言论等。其中，会和行是关键因素，但会更多的受个人因素影响，而行则更多受煤矿管理因素的影响。
68. 决策者的知、会、行知：主要是在工作和学习的基础上自己获得。由于其工作对象多且抽象，许多工作对象之间又相互偶合，决策者一般很难获得其确切的知。会：主要在工作和学习中获得技能，由于其工作具有无形性、创新性等特点，许多管理者很难达到应有的技能；对决策者的概念技能要求很高；行：主要是制定政策、建立制度、塑造文化等，主要受其知、会等个人因素的影响。三者都很重要，缺一不可。
69. 要同时提高这些不同员工的知、会、行，需要回答：管什么？——信息：各种人员的知、会、行信息如何获得？由谁管？——组织结构和各种人员的安全管理职责是什么？怎么管？—— 培训：培训什么？培训能干什么？培训是万能的吗？罚款：罚款到底有什么作用？罚款多少？罚款是更好的手段吗？管理者自己是否应该以身作则？还有其他管理手段吗？各种管理手段的作用有何不同？如何将不同管理手段合理地应用到安全中来？如何构建完整的行为安全管理制度链条？
70. 这需要将人员不安全行为作为一个相对独立的管理问题来对待，靠建立健全煤矿员工的安全管理制度来实现。主要工作包括：建立相应的组织结构，科学分化各人员的管理职责和管理任务等；建立和完善各项管理制度，做好各类人员的知、会、行管理工作。建立并完善相对独立的运作体制，不断巩固和提高煤矿的员工行为安全管理水平。目录
71. 四、领导安全行为（P192）领导者本身对安全工作的重视程度及其安全行为，直接影响着每个职工的行为，对安全工作绩效、安全目标的实现起着举足轻重的作用。（一）“领导”的概念在企业或组织内各种影响人的积极性的因素中，领导行为是一个关键性的因素。 “所谓‘领导’，就是在一定的社会组织或群体内，其牵头或为首者为了实现预定目标，运用其法定的职权和自身的影响力，采用一定的形式和方法，率领、引导、组织、指挥、协调、控制其下属，促使集体和个人共同努力，为完成预定的总任务，实现企业目标的全过程。
72. 四、领导安全行为（P193）领导者的素质决定其管理思想和管理行为，一言一行，一举斗动随时影响着员工的心理、情绪和工作态度。领导者的素质包括政治、品德、业务和知识等多方面的素质。领导者的品德是实施领导的无形力量。孔子曰：“其身正，不令则行，其身不正，虽令不行”。
73. 四、领导安全行为（P193）（二）安全领导 1．安全领导的概念根据一般的领导概念，可以引申得到安全领导的概念。安全领导是一个动态的过程，该过程包含了安全领导者、被领导者(个人或群体)及其所处环境(一定的存在条件)三个因素所组成的复合关系。即安全领导是安全领导者运用权力或威信对被领导者进行引导或施加影响，使被领导者自觉地与领导者一道去实现群体安全目标的过程。对他人实施影响、致力于实现安全领导过程的人，即为安全领导者。
74. 四、领导安全行为（P193）2．安全领导与安全管理的联系 (1)安全领导与安全管理在理念层次上是一致的。表现在以下方面： ①二者都是为了实现组织安全目标。 ②二者目标的实现均需要组织内各个系统的严密配合。 ③二者的标准均是安全的最终效果。比如伤亡事故的减少，事故损失下降，安全基础条件的改善等。 ④二者都是企业安全组织过程的基础。 ⑤二者均遵循主客体模式，在一定环境中对他人施加作用，以达到实现安全的目的。
75. 四、领导安全行为（P193、194）(2)安全管理可以被看成一种特殊的安全领导。安全领导是安全管理的基本职能，它贯穿于安全管理活动的整个过程。 (3)安全领导与安全管理所应用的方法是—致的。 3．安全领导与安全管理的区别 (1)安全领导是由安全领导者影响个人、团体或组织，实现所期望的安全目标的行为过程。安全管理是通过整个安全管理体系的计划、组织、协调、激励、指挥和控制，进而实现组织安全目标的行为过程。
76. 四、领导安全行为（P194） (2)安全领导强调确定安全方针、阐明安全形势、构建安全远景规划、制定安全战略等。安全管理则强调的是制定短期安全工作计划，拟定详细的安全措施，分配必需的资源，以实现组织的安全目标。 (3)安全领导的任务是组织方向性、战略性、全局性的安全问题。安全管理的任务是完成危险辨识、安全评价、安全措施计划、安全控制、事故管理等。
77. 四、领导安全行为（P194）(4)安全领导是在组织或团体中具有权力、地位(职务)或相当影响力的人物来进行的。安全管理既有安全领导和专门从事安全管理工作的人员，也包括参与安全工作的所有人员。 (5)安全领导侧重激励和鼓励，力图通过满足需求的方式实现安全。安全管理意味着完成安全生产活动，支持、控制日常工作。 (6)安全领导探索的是形成安全的思维和安全文化，为长期的、高水平的安全发展问题提供更多的解决方案。安全管理则采取措施增强规范性、减少不确定性。
78. 四、领导安全行为（P194）（三）安全领导的基本功能一)安全领导的组织功能安全领导的组织功能体现在： (1)对组织所处的环境进行科学分析，根据组织内存在的危险因素与安全隐患状况、安，全的要求与实现安全的可能性，制订与设置组织安全总目标，进行重要的安全决策。 (2)根据组织的安全总目标，分解二级、三级或四级安全目标，根据安全决策及安全原则考虑安全策略规划，包括安全信息分析、执行方案思考、预期效果设定等。 (3)为实现组织的安全目标及安全决策，合理地安排、调配和监督，使用人力、物力、财：力、信息等资源。
79. 四、领导安全行为（P194）(4)通过组织的组织结构对安全生产活动过程进行有效的控制与调节。 (5)确保建立健全科学的安全管理体系。如安全组织机构和人员、安全管理制度、安全规章方法、安全信息系统、安全教育系统等。二)安全领导的激励功能安全领导的激励功能主要体现在： (1)提高被领导者接受和执行安全目标的自觉程度。 (2)激发被领导者实现安全目标的热情。 (3)增强被领导者的安全行为，削弱以致消除被领导者的不安全行为。
80. 四、领导安全行为（P195）（四）安全领导者的影响力一)权力性影响力权力性影响力也可称之为强制性影响力，它是由社会赋予个人的职务、地位、权力等因素构成。这种影响力并非人人都有，只有那些在社会结构中居于领导者角色地位的人才有。权力性影响力主要是外界给予安全领导的，它对被影响者的作用带有强制性。二)非权力性影响力非权力性影响力也称之为自然性影响力，这种影响力与法定权力无关，它不是外界所赋予的，而是由影响者的自然状态所引起的。只要有合适的被影响对象，这种影响力人人可以具有。非权力性影响力主要是由领导者的品德、才能、知识和情感所组成的。
81. 四、领导安全行为（P196）（五）提高安全领导者影响力的方法一)正确使用权力性影响力 (1)要持审慎的态度。安全领导不仅要按规章制度办事，更要真正做到秉公办事。 (2)要具有无私精神。安全领导者必须以身作则，要为集体和使命勇于承担风险。 (3)为员工提供有兴趣并且具有挑战性的工作和有发展机会的环境，努力为员工的职业发展i事业上的成长提供机会。 (4)要善于授权。授权是现代安全领导和安全管理的基本行为。
82. 四、领导安全行为（P196）(5)劳动者要积极引导，创造一种安全知识分享，员工之间“三不伤害”、“互助合作”的和谐相处的氛围，缔造一个和谐进取的团队。 (6)具体指导。作为安全领导者不能只是要求部属做什么与如何做，而要让部属了解和懂得其中的安全原理和原因，要让他们知道“所以然”。为此，就要求安全领导者给予具体指导，使部属在安全工作的每一个环节中都能洞察下一环节和本环节的有机联系，使他们始终保持安全行为。
83. 四、领导安全行为（P196）二)正确使用非权力性影响力一般来讲，权力影响力是企业安全领导实施安全决策的主要依靠，但若完全依靠权力影响力来推动安全领导工作却又难以持久见效。这是因为非权力影响力要比强制地服从自然得多。因此，权力性影响力确定之后，不断提高安全领导者自身的德、学、才、识和感情及人际交往方面的非权力性影响力就成为关键。 (1)要注意主次关系。在非权力性影响力的诸因素构成中，要以品德、才能因素为主主要以正面的形象表现自己，通过树立个人榜样而起表率作用。 (2)当一个安全领导者的品德、才能已具相当水平时，感情因素就十分重要了。领导者向员工提出较高的业绩期望，并对其给予充分的信任和激励，提高自我价值和价值实现需求，使每个人的能力得到更大的发挥。就会使员工自觉接受其所倡导的安全价值观，并积极连为之奋斗。
84. 五、安全行为文化的应用（P196）（一）行为控制控制论原理主张把控制焦点放在对人员的行为控制上，强调动态安全管理，强化人的全全行为，改变人的不安全行为，是超前有效预防，控制人为事故的根本途径，这与安全管理的人本思想一致。改变人的不安全行为，控制事故发生，方法主要有如下几种：一)按控制阶段分 1、前馈控制前馈控制实际上是一种预防性管理，是以预防事故的发生为中心所进行的管理活动，是安全生产工作的首选做法。
85. 五、安全行为文化的应用（P197） 2．同期控制同期控制也称过程控制，“过程”是指项目实施所经过的活动过程，如工程建设过程，作业过程等。过程管理是在加强直接观察的基础上，对过程的程序与内容是否符合安全要求进行排查，对正在进行的活动给予指导与监督，以保证活动按规定的政策程序和方法进行。 3．反馈控制反馈控制属于事后控制，即人不安全行为出现以及在不安全行为导致事故后再采取控制措施。它可防止不安全行为的重复出现.
86. 五、安全行为文化的应用（P198）二）按控制对象分 1、自我控制 2、跟踪控制（安全监护、安全检查、生物节律控制） 3、群体控制三）按控制手段分 1、法规控制 2、权威控制 3、影响力控制 4、技术控制
87. 五、安全行为文化的应用（P199）（二）控制不安全行为的对策一)不安全心理的调整 1、要善于从实际情况出发 2．正面诱导 (1)启发式诱导。 (2)继发式诱导。 (3)激发式诱导(激将法)。 (4)激励式诱导。 3、提高安全意识
88. 五、安全行为文化的应用（P199）二)个体差异与岗位的匹配性三）压力管理（1）觉察压力。（2）平衡。（3）处理压力。（4）保持积极心态。
89. 安全激励(203页)1、“X—Y”理论（权变理论） “X理论”认为人的天性好逸恶劳，尽可能逃避工作；以自我为中心，对组织需要漠不关心；缺乏进取心，怕负责任；趋向保守，反对改革。为此，对行为的控制主张采取“强硬的”管理办法，包括强迫、威胁或严密的监督。事实证明这种理论有明显的不足。
90. 安全激励(203页)“Y理论”对人的看法正好相反，认为人并非天生厌恶工作，能自我指挥和自我控制，外部惩罚和威胁不能促使人的努力；能接受责任和主动承担责任。其行为的控制方法则采取温和、诱导的方式。因此，主张采取激励的办法是分权和授权，扩大工作自主范围，采取参与制，鼓励自我评价。以上两种极端的理论和方法，都有一定的片面性，因此应该综合两种理论特长，具体对象，具体对待。这种综合“X理论”和“Y理论”的方法简称为“X—Y”理论，也称为“权变理论”。
91. 安全激励(203页) 3．双因素理论该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。 (1)保健因素。保健因素是与人工作的客观情况有关的一些因素，如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等。人的较低层次的需要(生理、安全和社交的需要) (2)激励因素。激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，如工作的成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。人的较高层次的需要(尊重、自我实现）激励因素是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。激励因素的改善可激发职工完成工作的积极性，使人感到满意。若处理不当，可导致职工的不满意，但其影响程度不如保健因素。
92. 安全激励(204、205页)4、强化理论（1）正强化（表扬、奖励为主）（2）负强化（批评、惩罚为主） 5、挫折理论挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。个体受到挫折与其动机实现密切相关。人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有4 种情况： (1)虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标。 (2)受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效果变差。 (3)由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标。 (4)由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。
93. 安全激励(207页) 采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。对此，可以采取的措施包括： (1 )帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标。 (2)改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感。 (3)通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，增强自尊心和自信心。
94. 安全激励(207页)(4)改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素。 (5)开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。 6、期望理论此理论的基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，用公式表示为：激励力(M)=期望值(V)X期望概率(E)
95. 安全激励(207页) 首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等。将满足低层次需要(发奖金、提高福利待遇等)与满足高层次需要(加强工作的挑战性、给予某些称号等)结合运用。同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。
96. 安全激励(208页)7、公平理论可以用公平关系式来表示。设人们和被比较对象为B，则当A感觉到公平时有下式成立： OA／IA=OB／IB 其中I为个人所投入(付出)的代价，如资历、工龄、教育水平、技能、努力等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。从中可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。若OA／IA=OB／IB，当事人A就会有公平感；若 OA／IA<OB／IB，当事人A就会感到不公平，产生委屈感；若OA／IA>OB／IB，当事人A也会感到不公平，产生内疚感。一般而论，人们承受委屈的能力较弱，而因“超值享受”带来“内疚感”的承受能力较强，甚至有些人不会产生“内疚感”。
97. 安全激励(209页)二）安全行为的激励方法 1、安全行为激励的三要素（1）分配制度（2）行为规范（3）信息交流 2、安全行为的激励方法（1）外部激励 1）经济激励
98. 安全激励(209页)2）动机激励 3）目标激励 4）责任激励（2）内部激励 1）“参与”激励 2）“榜样”激励 3）情感激励 4）“提高”激励
99. 4、不安全行为的三种基本控制途径1）自我行为控制 2）工作流程控制 3）监督控制
100. 1）自我行为控制员工有选择自己行动的事实权力，也有按照自己的预期来做事的倾向。因此，最好的方法是为员工提供一种自己行动决策的工作环境，在其中员工自己选择安全的行为。主要方法有：价值观干预措施价值因素感知干预措施目标激励干预措施等。目的是通过实施各种措施促使员工在工作中自觉地做出更多的安全行为。

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