管理心理
- 1. 管理与心理 XXXX XX·X·XX
- 2. 一、前言 很高兴今天又有机会来和各位见面。 有人说[本性难移]、[知人知面不知心]。今天我特别以[管理与心理]为题，来谈谈你们今天或明天可能面对的问题。 二、管理是什么？ 早期的管理学者认为：[管理]乃是为达成组织目标，对有关的人、财、事、物、时、空等作有效处理的各种过程，其内涵一般都是包括在[posdcorb]之中。因此，管理实是资源和权力的适当运作，是一种科学，也是一种艺术。
- 3. 去年XX最畅销的一本管理方面的书籍是[What Management is?]其作者玛格瑞塔（Joan Magretta)认为：[真正的管理就是不用管理。]因为，管理所要作的乃是提供为职工所认同的价值观，并让职工们在自我管理时有所依从。 管理的精髓不完全是建立在组织的层级和权威的基础上，而是依附在相互信任、相互尊重和追求共同理想的热情与文化中。
- 4. 由此一观点，我们便可以了解管理并不是一门深奥的学问，它实是未来社会中的一种生活方式。因为，固然没有人希望被管理，但事实上，管理却与每个人的生活与工作息息相关。这也是[管理]随着时代潮流的改变而产生的最新概念。 三、管理与心理的关系 心理学家莫利儿（R．W．Morell)曾说过：[人是心理的动物，其情绪、价值、思考、意念和决择莫不被环境、教育和经验所左右。]由于组织的主体是[人]，任何人在管理的过程中，对事务的观点不尽相同，对利害的反应也不一致，其心理的变化，情绪的高低，都将会刺激其行为。同时，人与人之间的相处，人与事的调适，亦均易受到主观意识的影响，招致许多非常情所能理解，非常理所能衡量的纷扰，故[管理]与[心理]二者之间，实是具有一种互动的因果关系存在。
- 5. 所谓行为（Behavior)，乃是代表个人肉体与精神上的各种动作。其产生的基本过程，依据行为科学家李威特（H .J.Leavitt）的说法：[一个人的行为产生，总是因先受到某种刺激，才引发某种需要（即行为动机），而产生某种行为。]从需要到达成目的的行为过程中，一般都会伴随着一种心理学上所称的紧张状态（Tension)。故欲了解一个人的行为，通常都可从他的眼神、脸色或一些心理现象中察觉。
- 6. 事实上，一个人的行为，无一不是一种选择，而每一种选择，亦无一不是根据某种价值观念和心理或生理上的需求。换言之，人的行为是有原因的，是有动机的，是目标道向的。既然一个人在组织中的行为不是那么单纯，当然也就不能忽略其对管理的情境所产生的相互影响。 四、职工的不良心理与行为反应 职工的角色行为，由于主客观环境的影响，往往在自我发展与环境的调适上会产生以下的不良反应：
- 7. 一、工作的疏离：因工作表现不能受到肯定，每易导致其具有怨天尤人或自暴自弃等不当行为，像怠工、制造事端等。 二、角色的疏离：在工作上不能接受自己所扮演的角色，总认为怀才不过，甚至别人或组织对他有所亏欠，致而引发抑郁、懒散或抗争的心理反应。 三、规范的疏离：基于心理或行为上的挫折，使其对组织的规范，时常会明显的或是不明显的表露出不满，甚至有一种目无法纪的行为表现。
- 8. 四、价值的疏离：因其在工作上没有成就感，不知道自己工作的价值在哪里，以致这种自我贬值感，使其渐渐丧失接受工作挑战与适应环境的勇气与信心。同时，在一个组织中，各种不同年资的职工，基于内外在环境的刺激，其心理及行为倾向均会有所不同。兹分为资深代、中生代、新生代三个层面来作说明： 一、资深代： 根据心理学上自我概念发展理论，这些职工由于各人职务及际遇的不同，其心理及行为表徵大约可分为以下六种类型：
- 9. （一）执着型：对组织有深厚的感情，工作即生活，孜孜不懈，尽心尽力。 （二）保守型：倾向安于现状，墨守成规，不愿也不知如何去求新求变。 （三）回忆型：常回想过去的种种，也常回忆他个人为组织所作的贡献，虽乐天知命，却也不无时也、命也、运也之叹。 （四）得过且过型：把工作当作一般的职业，希望花最少的时间投注于工作，却能获得最多的报赏，既自负却又喜欢批评，对自己的日常工作抱持得过且的心态。
- 10. （五）媳妇熬成婆型：限于自己的学能，虽然年资够深，经验亦丰，但却惟恐别人瞧不起他，以致对同仁的权威性高，关怀者少。 （六）怀才不遇型：年资谁深，但由于升迁受挫，转业亦有困难，以致每有怀才不过之感，导致心态欠平衡，总觉得组织对不起他，上级对不起他，必要时也想来下自力救济。
- 11. 二、中生代： 根据人的生涯发展理论，此时期可说是人生过程中的全盛期，却也是个人事业最迷茫、最危险的时期，就这部份的职工而言，其迷茫可以说是来自以下八个面向： （一）来自上级[有责无权]的工作要求与压力。 （二）来自于下级年轻同仁的工作冲动。 （三）来自于年长同仁保守心态的无奈。 （四）来自于工作模式逐渐定型，缺乏工作的挑战。 （五）来自于长期未调动的工作倦怠感。 （六）来自于工作的繁忙所形成家庭亲子及夫妻间沟通的困扰。
- 12. （七）来自于人格渐成熟，人际关系接触的层面更广泛，希望自己能有展翼高飞的空间。 （八）来自高阶层认为这些同仁已身居不错的职位，不必要再给予赞美和掌声。 因此，这一时期的职工，可以说正在走一段没有掌声的路，也正是所谓事业的危险期。 三、新生代： 这一时期的职工，不仅是处在事业发展的探索期，也大多在基层工作。同时，由于对单位的认识较浅，对组织文化、精神作风的认同感尚未建立，以致这些职工的心理及行为倾向大致是：
- 13. （一）常感工作压力大，工作负荷重，渴望被鼓励、被尊重。 （二）工作积极，急于突出自己，有时却欠缺成就感。 （三）期待进修、学习与辅导。 （四）期待每位同仁的工作都能像他一样有效率。 （五）对未来在单位的工作生涯进阶希望更明确。 （六）流动性高。
- 14. 以上的分析、未必完全正确，却值得大家去想一想，这些不良的心理与行为的反应，可能会在任何一个单位存在、发酵与广散。假如你将来要成为一个成功的管理者，我会建议你千万不能忽视这些问题的存在，并且应该重视职工在人与人的接触，人与事的调适中因刺激所引起需要希望获得满足的重要性，进而採行外附的（Extrisrsic)和内滋的（Intrinsic）激励措施。外附的激励诸如福利、表扬、赞美、肯定和认可等；内滋的激励则如给予职工学习新知识与新技能的机会，从而让其提升工作的意境，增进工作的效能，获得自我超越的满足感等，以重建其工作的信心与人生的斗志。
- 15. 五、结论： 传统的管理理论，总以为职工乃是管理的工具，把个人在工作上的种种努力视为当然，并不认为个人的心理因素是管理成败的变数。事实上，组织既是由[人]所组成的集合体，任何组织不管工作科学化、专业化到何种程度，绝不能把人与机器用同样的方法去处理，因为[人]毕竟是有灵性、有意识和和心智存在的高等动物。
- 16. 我们探讨管理与心理，必须从人性的观点把人当人看，从心理的分析知道其行为的原因，从外部的刺激反应，了解他需要满足的层次与内涵，进而多关切、多尊重、藉以激发他生命共同体的团队精神，唯有这样，才能真正体会管理与心理的要义。 最后、敬祝大家身体健康，万事如意。
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