亚洲的人才管理
- 1. 亚洲的人才管理吴克俭 世界人事管理协会联合会2000-2002年度会长 摩根大通亚太区人力资源发展总监 2002年8月4日 中国广州
- 2. 2002年世界人事管理协会联合会的项目 公司会选择在世界的哪一个地区投资--为什么？主题-作为一个投资者，你会选择在哪里投资，你选择的准则是什么-特别是人的因素方面？ WFPMA委任英国的Richard Judy博士进行研究 2002年5月29日在墨西哥城召开的世界大会中发表了一份中期报告
- 3. 地点选择准则 - 人的因素直接劳动力的考虑： 劳动力数量： 人才储备的规模、 短缺、 存在 劳动力质量： 工作道德与期望， 工作文化，教育，语言， 技术， 可塑性，适应能力 劳动力成本： 直接与非直接的劳动力成本， 生产力
- 4. 地点选择准则 - 人的因素非直接劳动力的考虑： 劳动市场运作： 本地劳动法，条例及实行的情况， 雇佣条例与操作上的困难， 员工关系和工会的情况， 在本地与海外企业工作经验，诚信 教育与培训能力： 人才制造的情况， 大学的质素与实力， 政府在教育与再培训方面的努力 新工作地点的吸引力： 移民的条例，人口流动的规范， 跨文化能力， 生活成本， 为外来员工提供的服务， 多元化指标， 生活质素
- 5. How Asia is compared within and without the rest of the world ?Lets look at the various aspects of Asia through the multi-dimensional strengths and concerns of this region
- 6. 亚洲的人口分布统计 2000 年对比 2015年221417.229.626.713.324.726.913.919.41815.118.72015 15岁以下占人口总数的百分比 5.27.27.13.54.117.24.8510.66.912.315.812.32000 65岁以上占人口总数的百分比7.812.911.64.96.225.86.46.413.49.315.218.915.22015 65岁以上占人口总数的百分比26.721.920.837.534.114.730.833.516.324.820.51921.72000 15岁以下占人口总数的百分比泰国新加坡南韩 菲律宾马来西亚日本印尼印度香港中国 澳大利亚英国美国Source : United Nations Development Programme 2002 Human Development Report
- 7. 观察/分析15岁以下的人口总数将会减少 65岁以上的人口总数将会增加 一些国家的情况明显比其他的严重 人才争霸战 …. 人才输入和人才流动
- 8. 劳动人口的质素和数量98734菲律宾1057493员工的英语技能787776职业操守767814员工的稳定性754773人才储备库的质和量765763劳动力质素英国台湾马来西亚 日本印度中国国家 标准资料来源: Richard W. Judy – “Where on Earth Companies Choose to Do Business and Why”
- 9. 劳动力积分卡 Source: PERC Labour Quality in Asia Survey, 20003.925.256.16.444.224.58.173.382.46.233.065 成本5.334.955.195.423.564.585.151.54.443.34.8劳动力供应5.423.54.323.754.55.352.056.774.84.334.54 质素4.894.575.25.24.075.284.935.12.953.624.58平均得分泰国台湾新加坡南韩 菲律宾马来西亚日本印尼印度香港中国 澳大利亚 国家 得分
- 10. 教育方面的投资政府支出的百分比Source : United Nations 2000 country report United Nations 2000 Human Development Report (year 95-97) Official statistics
- 11. 教育方面的投资 国民生产总值百分比和高等教育23.75.3英国16.434.881825.512.124.413.737.115.630.525.2公共教育支出（占高等教育的百分比） 4.833.73.44.93.61.43.22.92.35.55.4公共教育支出（占国民生产总值的百分比 泰国新加坡南韩 菲律宾马来西亚日本印尼印度香港中国 澳大利亚美国资料来源 : United Nations Development Programme 2002 Human Development Report
- 12. 各国的创造力指数Source: World Economic Forum 2000 September
- 13. 研究与开发 国民生产总值中研发所占的百分比 “The world competitiveness yearbook 2001” on year 1999
- 14. 观察/分析投资在未来劳动力的质素方面 花费的百分比与资金的分配 – 香港人花在高等教育方面的费用远比其他国家高 重点放在未来的质素上 – 创造力、知识经济的研发能力
- 15. 各城市的生活指数Source : Mercer Human Resource Consulting “World-wide cost of living survey – 2002”新加坡新加坡24英国伦敦10南韩汉城9俄国圣彼得堡8美国纽约 7日本大阪6中国上海 5中国北京4日本东京3俄国莫斯科2中国香港1国家城市最高生活指数排名 (144 个城市)
- 16. 从宏观到微观亚洲的员工对工作环境的感觉 21世纪的人才流动是根据： 他们愿意跟随的领袖在哪里 那里是否有发展空间 他们对公司总体的感觉… 這就是现在及将来吸引人才、挽留人才、激励人才、分配人才的主要因素
- 17. 观察/分析经济自由度 – 香港/新加坡在全球投资者眼中都是位居榜首 公平条件 – 长线投资者看重贪污腐败指数 劳动力成本对比生产力和增值链 : 问题是不能在每一个层面上都达到最好 - 台湾的芯片生产即使成本不低,但仍占全亚洲的68%
- 18. 亚洲员工对工作、机遇 和领导 的满意度62NA54NA69583967654660NA企業领袖 66NA59NA76653567635255NA培训与发展665859NA6962457068565958总体满意 ThailandTaiwanSingaporeSouth Korea PhilippinesMalaysiaJapanIndonesiaIndiaHKChina Australia 国家 满意度Source : International Survey Research 2001
- 19. 公司培训费用所占的薪金比例*Data from Japan in 2000 is unavailable来源 : 2002 ASTD International Comparisons Report
- 20. 培训预算 – 以香港为例 培训支出 百分比 在全体员工薪酬中所占百分比 0-1 34.7 2-3 36.0 4-5 14.7 6-7 1.3 8 以上 13.3 有效的回收数据 75
- 21. 公司培训的时间Source : 2002 ASTD International Comparisons Report
- 22. 培训的主要原因 – 以香港为例 原因 重要性* 产品的变化 2.6 科技的改变/工作设备的改变 2.5 组织变化/重组 2.4 提高员工技能 2.3 弥补目前技能/语言的不足 2.3 有效数据总数 182 * 1 =低, 2=中, 3=高
- 23. 投资者對亚洲企业要求什么？公司与家族利益的明确分別 明確的公司管冶 高层管理的报酬与绩效挂钩 独立非执行董事 成立处理利益冲突的委员会 稳定的业绩 管理层的质素 人才的质素 处理突发危機能力Asiaweek 1000, Nov 2001
- 24. 亚洲的最佳雇主一个职位平均有29个应征者 员工流失率平均为12.6% 员工數目及工资均有增长 9-10% 員工培训费用平均每年每人 892美元 人力资源部門人力比率为 1：84FEEW Sept 2001
- 25. 人力資源管理模式 全民參予發揮潛能機會Ø成长 发展Ø前途Ø網絡關係優質工作生活Ø工作环境Ø個人/家庭/工作平衡领袖Ø诚信Ø信任关系Ø同事Ø上司Ø客户工作性質Ø重要性Ø挑战/兴趣Ø地位/尊严總薪酬Ø多元化回報Ø福利文化与目标Ø使命感Ø组织的价值观 及行为and Hewitt
- 26. HRD 积分卡 - 新工具 积分卡的应用： 清晰的定义、目标、各方支持、度量标准、共同承担、分段实行和跟进，从而达成目標 制度化的過程 : 高层的参与, 共同开发的工具、 試點推行、定期檢討
- 27. HRD 积分卡 的應用人才思维 人才的界定及挑選 高勣效文化 人才发展 表现欠佳员工的處理 全方位吸納人才 人才的挽留
- 28. HRD 积分卡度量工具業勣檢討 人力资源管理统计 员工意见调查 360 度评估 3強 / 3弱 - 年中评估 评估委员会 向CEO 匯报 人才多元化委员会 年度勣效评估
- 29. 实行中的困难公司合并和收购 – 文化的改变 领导的改变 – 运作模式的改变 “小圈子”現象及“山頭主義” 合作精神和兼容的思维 变革的阻力 简化
- 30. 人才多元化积分卡 - 實施樣本建立改革的案例 “Snapshot” 聚焦集团研究 多元化的最佳典范 建立未来的远景 多元化的远景说明 2010行政会议工作远景介绍 成功的量和交流计划解冻动员了解加强维持成立多元化委员会/网络反馈研究发现 分派多元化 SVP 执行多元化交流计划和“多元化展示会 开展多元化意识培训 挑选和培训多元化改革机构/支持单位 创造调节方法引进360度评估 开展多元化技巧培训 发展导师教练课程 为多元化改革机构提供提供持续的教练服务 开展应用多元化积分卡在绩效管理/薪酬课程中引进多元化效果的文字陈述说明 在新入职培训和管理发展课程中包括多元化培训 开展第二轮多元化回顾去检测改善成效 评估多元化培训课程的成效 继续公司领导的多员化工作基准 力争入围“最佳公司排行榜”
- 31. 理想的境界 让适当的人选和團隊，在合适的工作崗位、地点、时间，以一种正确的心态、胜任的能力、合理的成本，去达成企业的策略和目標 管理者尊重个人的差异，欣赏人才多元化的价值，通过團隊合作，发挥杠杆作用，企業可达到超越事半功倍的效果，而個人亦可擁有極大的成就感...
- 32. 使用人力资源发展积分卡，是一个长期的，但有高回报的旅程，它需要有持续性、适应性、专业的信心以及管理层全面的支持。不同的公司，在各个行业中，处于不同的发展阶段，可以运用不同形式及规则。 然而，以下三项則是永恒的： 变化 原则 选择
- 33. 您的選擇 1+1 = 1.1 例如: 人才錯配, 權力鬥爭 1+1 = 2.0 例如: 各自為政, 表現中庸 或者是 1+1 = 11 例如:各展所長, 兼容互補, 共創奇蹟 !!!!!!!!!!!!
- 34. 謝謝 !!Eddiehk@netvigator.com
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