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- 1. 雇佣关系中的 非物质性组织投入与员工绩效 ——以中国中小企业为例Nonfinancial organizational investment and employee’s performance In employment relationship ——Research of SMEs in China专 业：企业管理 申请人：李腾 导 师：王永丽 副教授
- 2. 研究框架Overview研究概览Theory理论基础和初步探索 Hypothesis假设提出Method研究方法Discussion结论分析 与讨论Testify假设验证
- 3. 研究概览套逻辑框架种研究方法个核心研究问题点特色
- 4. 本文解决的核心问题研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论探讨非物质性投入与员工绩效探索非物质投入构成厘清雇佣关系概念回顾雇佣关系的五个研究视角： 雇佣契约 心理契约 劳动力治理模型 人力资源管理系统 贡献与诱因交换理论分析与探索性因子分析建立研究框架，收集数据并进行实证研究
- 5. 本文使用的研究方法研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 问卷调查法统计分析方法信度分析 探索性因子分析 相关分析 方差分析模型检验多元线性回归分析（多元协方差分析）文献回顾 简单访谈
- 6. 本文依照的逻辑框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论第一章：绪论（研究背景与意义、研究目的、研究方法、研究框架）第二章：文献综述（雇佣关系、组织投入的相关研究）第三章：研究模型与假设（研究模型、研究假设）第四章：研究方法（变量衡量、测量工具）第五章：非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证。（描述统计、方差分析、回归分析、模型诊断）第六章：研究结论与讨论（结果讨论、理论意义与现实意义、不足与展望）
- 7. 本文四个特色研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入与员工绩效非物质性组织投入内容和构成非物质性组织投入的量表多种统计学软件的使用
- 8. 理论基础和初步探索3个因子2个类型1个框架5个视角4个模型P/C模型,I/C模型, I-P/S模型与I-P/C模型 雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源系统、贡献\诱因交换非物质性组织投入三个因子员工绩效的两个类型雇佣关系综合性研究框架
- 9. 雇佣关系的五个研究视角研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论雇佣契约经济导向；劳动合同（Ehrenberg&Smith, 1994; Hartt, 1983）/补偿或激励合约（Hart& Holstrom，1987）心理契约心理导向；（Millward&Brewerton, 2000; Rousseau, 1995）劳动力治理模型基于控制理论；（Osterman，1988；Walton1985）人力资源管理系统与人力资源管理实践相关的研究（Arthur, 1994; Delery&Doty, 1996）贡献-诱因交换以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工提供的贡献与雇主提供的诱因之间的交换（Barnard, 1938; March&Simon, 1958; Tusi et al, 1997）。
- 10. 雇佣关系的四个研究模型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论心理契约模型（P/C模型）具体、明确模糊、不确定长期的 短期的交易型 平衡型过渡型 关系型时间结构绩效要求诱因-贡献模型（I/C模型） 期望的贡献低/狭窄高/宽泛低/狭窄 高/宽泛低诱引、低期望贡献（准交易契约） 高诱引、低期望贡献（过度投资）低诱引、高期望贡献（投资不足） 高诱引、高期望贡献（相互投资）提供的诱引I-P/S模型与I-P/C模型组织投入（I）高低员工绩效（P）高低高低满意度（S）/组织承诺（C）高低高低高低高低雇佣关系理想型抱怨型慈善型愚蠢型奉献型危险型知足型糟糕型
- 11. 三种非物质性投入研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论情感投入1.尊重 2.关心 3.和谐的上司员工关系1.政策公平性、 2.工作-家庭政策政策投入情感投入发展投入发展投入政策投入1.员工职业生涯发展 2.参与决策 3.充分授权
- 12. 员工绩效的两个类型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论组织公民行为出勤稳定性员工绩效任务绩效非任务绩效工作数量、质量和效率工作中表现出的能力在岗稳定性
- 13. 一个雇佣关系研究的整合性框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论
- 14. 假设提出假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。 假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设1c: 发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。 假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设2b: 政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。 假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。 假设3a：情感投入 能正向预测员工的 假设3b: 情感投入能 正向预测员工的组织 假设3c: 情感投入能 稳定性。
- 15. 本文的研究模型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论雇佣关系组织投入物质性非物质性发展投入政策投入情感投入员工回报员工态度员工绩效任务绩效组织公民行为在岗稳定性出勤稳定性控制变量：人口统计学特征、公司、上司-员工层级
- 16. 本文的假设研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。 假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设1c ：发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设2b：政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。 假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。发展投入政策投入假设3a：情感投入能正向预测员工的任务绩效。 假设3b : 情感投入能正向预测员工的组织公民行为。 假设3c : 情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。情感投入
- 17. 研究方法变量衡量 问卷调查信度分析 探索性因子分析描述性统计分析 相关分析 方差分析 模型诊断多元协方差回归模型
- 18. 变量衡量研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论发展投入情感投入政策投入发展投入是指组织提供给员工的有利于员工自身能力和职业发展且与其工作相关的一种组织投入。 员工的职业生涯管理、参与决策、授权 利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 中国企业的组织投入量表（Tsui等人，2002）政策投入是指组织制定政策的公平性以及组织提供给员工的工作-家庭政策。 政策的公平性、工作-家庭政策 利用六个题目从上述两个个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 Osterman（1995），Batt&Valcour（2003），Bardoel（2003）及Eaton（2003）等学者关于工作-家庭政策的条目 情感投入是指组织或者组织中的管理者对员工个人及其言论的尊重、对员工情绪和工作的关心以及与员工建立良好的领导-员工关系。 关心、尊重、和谐的上下级关系 利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 Tsui等人（2002）、领导-成员关系（Graen & Uhl-Bien， 1995）
- 19. 变量衡量研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论任务绩效组织公民行为出勤\在岗稳定性任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。 员工完成工作的数量、质量、效率；员工在完成任务时，所表现出的整体技能、判断力、准确度、专业知识和创造力。 利用十一个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 员工绩效量表（Tsui等人，1997）在岗稳定性是指管理者观测到的员工留在组织岗位的意愿。 出勤稳定性是指员工正常出勤的稳定程度。 利用五个条目从上述两个个角度测量，题目均为反向题目，量表均为7分里克特量表 Tsui（1997）组织公民行为指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。 提升组织绩效和改善工作流程和结果、爱岗敬业 利用十三个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表 Tsui（1997）的量表和Farh et al.(1997)的组织公民行为量表
- 20. 问卷设计研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入与员工绩效调查问卷Part 1：员工绩效评价Part2：非物质性组织投入出勤/在岗稳定性：5道题目 任务绩效：11道题目 组织公民行为：13道题目发展投入：5道题目 情感投入：5道题目 政策投入：6道题目Part3：管理者、员工情况Part4：公司情况管理者作答每个管理者最多根据1个直接下属的情况进行填写，即每个管理者最多只能填写1份问卷
- 21. 样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论广州厦门上海郑州北京研究者实地调查邮寄电子问卷调查52038434-×100%=67.3%
- 22. 行业分布样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论企业类型人口特征行业分布人口特征企业类型人口特征行业分布企业类型管理者员工性别男性，68.3%男性， 58%年龄30-39岁，45.7%20-29岁，48.6%任职年限3年以上，62.6%3年以上，37.4%教育程度本科，61.1%本科，51.7%职位各层基本持平中层，37.1%
- 23. 信度分析和探索性因子分析研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论问卷的信度分析Cronbach α>0.7非物质性组织投入量表 0.937发展投入 0.924政策投入 0.924情感投入 0.940在岗与出勤量表 0.766组织公民行为 0.936任务绩效 0.955量表可信
- 24. 信度分析和探索性因子分析研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论因子名称项目内容因子负载F1F2F3 发展投入DI1充分考虑员工的职业生涯发展.852DI2为员工未来的职业发展提供知识和技能的培训.766DI3创造机会使员工展示自身的才能 .850DI4鼓励员工积极参与公司层面的决策.817DI5在职权范围内对其充分授权.841政策投入PI1单位在制定相关政策时充分考虑对员工的公平 .769PI2单位提供了对员工家属（学龄前儿童及老人）的照顾服务.637PI3弹性工时.531PI4允许保证工作时间的前提下，在家工作.488PI5女性产假.621PI6男性陪产假.489PI7单位在制定相关政策时充分考虑对员工的公平 .717情感投入EI1关心员工对工作总体的满意程度 .857EI2慎重考虑员工的意见和建议.866EI3尊重员工的个人尊严.839EI4重视员工对公司决策的反馈.821EI5员工对我充分信任，主动解释和维护我的决策.811EI6和员工的工作关系非常融洽，使得工作富有效率和成果.794解释的变异量71.91%54.926.0010.98非物质性组织投入呈现三因子结构：发展投入、政策投入、情感投入
- 25. 假设验证描述性统计与相关分析
- 26. 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论方差分析不同类型的企业在组织投入和员工绩效方面都没有显著的差异。 企业类型行业员工性别在职时间教育程度员工年龄5.765.48在岗稳定性服务业制造业meanSig. 0.0026.336.01出勤稳定性服务业制造业meanSig. 0.000任务绩效：4.91 在岗稳定性：6.28任务绩效：4.62 在岗稳定性：6.14员工年龄 Sig.在职时间Sig.任务绩效0.000任务绩效0.001组织公民行为0.025组织公民行为在岗稳定性0.004在岗稳定性0.001出勤稳定性出勤稳定性√√√√√在任务绩效和组织公民行为上存在显著差异。教育程度
- 27. 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论Q-Q图检验模型残差的正态性
- 28. 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论变量VIF发展投入3.83情感投入3.73政策投入1.64经济投入2.07公司绩效1.88公司行业1.18雇佣关系层级（中）1.66雇佣关系层级（基）1.56员工教育水平1.10员工性别（男）1.10员工年龄1.37员工任职时间1.27方差膨胀因子检验自变量 的多重共线性。 VIF均远小于10，接近1。
- 29. 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论因变量任务绩效组织公民行为出勤稳定性在岗稳定性Coef.Model 1Model 2Model 1Model 2Model 1Model 2Model 1Model 2服务业-8.356-17.1***.904-6.298.321***.281***.255**.249*公司绩效11.455**8.263**3.4601.259.214***.203***.131*.131*经济投入.8018.834***4.5024.013*-.129**.179***-.0564-.0730808员工任职时间6.589*5.477**2.3051.173.064.0577.111*.106*男性员工6.8026543.1711.546-1.312.116.101.203*.202*员工年龄-.0748515-.406.156-.113-.0072-.008.00657.00630员工教育程度3.394*2.834**2.547*2.205**-.0166-.017-.0195-.0201中层雇佣关系-14.900*2.351-12.671*3.522-.421***-.325***-.389***-.351**基层雇佣关系-25.39***.447-24.19***.485-.482***-.335**-.220-.158发展投入14.39***10.83***.0517.0389政策投入1.0393.997*.0311.0394情感投入23.12***24.14***.154**.0476Adj R-squared 0.12140.61130.10090.64380.11430.17710.09630.0969***表示p<=0.001, **表示p<=0.01, *表示p<=0.05验证H1a验证H1b验证H2a验证H3b验证H3a验证H3c
- 30. 非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论假 设检验结果假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效；获得支持假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为；获得支持假设1c: 发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。没有获得验证假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为；获得支持假设2b: 政策投入能正向预测员工的在岗稳定性；没有获得验证假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。没有获得验证假设3a：情感投入能正向预测员工的任务绩效；获得支持假设3b: 情感投入能正向预测员工的组织公民行为；获得支持假设3c: 情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。获得支持
- 31. 结论讨论
- 32. 非物质性组织投入与员工任务绩效的关系讨论研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论Youndt et al（1996） 人力资本强化>行政Arthur（1994） 承诺型>控制型培训参与决策授权发展投入假设1a任务绩效假设3a情感投入尊重和谐上下级关系关心
- 33. 非物质性组织投入与组织公民行为的关系讨论研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论组织公民行为发展投入员工能力 自信心 意愿 主动性 岗位认知情感投入Tsui，1997 Wang et al，2002 吴继红，2006正式的组织支持 公平感知 缓解工作-家庭冲突李晔等，2003政策投入尊重正强化建议 和谐的关系假设1b假设2a假设3b
- 34. 非物质性组织投入与在岗\出勤稳定性的关系讨论研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论发展投入 政策投入 情感投入在岗稳定性问卷文化差异经济危机出勤稳定性情感投入假设3c关心员工提升工作满意感
- 35. 经济性投入与员工绩效的关系讨论研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论经济性投入公司绩效任务绩效和出勤稳定性Greene & Podsakoff (1978) urray & Gerhart (1998)
- 36. 结论与管理建议研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论我国的中小企业的雇佣关系中，非物质性组织投入呈现三维度结构，表现为发展投入、政策投入和情感投入。增加发展投入能有效地提升中小企业员工的任务绩效和组织公民行为，但利用发展投入留住员工并不是一个有效的选择。中小企业的政策投入可以促使员工在工作中更加主动，但增加工作家庭的政策以及提升政策的公平性对于中小企业员工出勤和留职意愿并没有什么明显效果。中小企业利用情感投入可以获得良好的人力资源管理效果，在提升员工绩效、组织公民行为，保障员工出勤方面情感投入都发挥着很重要的作用。政策投入应该谨慎使用，不要忽略“钱”的影响。雇佣关系的定义：组织提供给员工的组织投入与员工对组织贡献之间的交换关系；雇佣关系的类型可分为组织中心型、工作中心型和非平衡型；雇佣关系的内容包括组织提供的诱因（投入）和员工在态度和行为上的贡献。
- 37. 未来的研究方向研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论未来的研究需要考虑更多的调节变量，如员工的个性特征，人际关系，员工态度等以全面探讨雇佣关系内部投入-回报的作用机制。 进一步探明非物质性组织投入的构成维度。 通过纵向研究方法弥补简单的横断研究无法把握动态性变量及难以确证变量之间因果关系的弱点。
- 38. Thank youQ&A
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