• 1. 岗位分析,评估和工资架构
    • 2. 岗位分析平等雇佣人力资源 计划 招聘 筛选 人力资源 调研人力资源 开发 绩效评估 薪酬福利 安全与健康 员工关系 岗位分析-人力资源管理的基本工具
    • 3. (本页无文本内容)
    • 4. 岗位分析的各种方法调查表 观察 访谈 雇员纪录 上述方法的组合
    • 5. 岗位分析 收集某项工作中涉及到各项信息 参加岗位分析的人员应当至少包括雇员 和雇员的直接主管
    • 6. 岗位描述的组成部分岗位识别 (job identification) 岗位分析的日期 岗位总结 应履行的职责
    • 7. 岗位描述书岗位名称 上级岗位 所属部门 编写日期 版本编号岗位目的 部门架构 工作范围及内容 主要任务 技能要求
    • 8. 练习15分钟 以小组为单位, 确定一人, 用工作分析问卷, 做出她/他的工作描述 进行分享
    • 9. 好的岗位描述书分析岗位,不是工作清单 描述岗位,不是描述上岗的人 客观事实,不是主观判断 现在的工作,不是未来可能的改变 容易阅读,避免专业用语 逻辑清晰 适当举例
    • 10. 岗位评估的目的了解岗位对企业的价值 规范比较岗位之间的关系 加强领导与下属之间的沟通 建立岗位等级架构 建立工资架构
    • 11. 岗位评估的要素评估工作,不是评估上岗的人 评估今天的工作,不是过去或未来的工作 不要被岗位的薪酬福利及在企业内的地位影响 紧记对工作没有了解是不可能有好的评估
    • 12. 岗位评估的元素对企业的影响( 影响、规模) 监督人数(人数,类别) 责任范围( 独立性,广度,营业知识面) 沟通技巧( 频率,技巧,内外) 任职资格( 学历,经验) 解决问题难度( 创造性,复杂性) 环境条件( 风险,环境)
    • 13. 非量化岗位评估方法例子 – 岗位比较 比较两个岗位对企业的重要性 比较重要的岗位得3分,同等重要得2分,比较次要得1分 总分最高的岗位为最高级
    • 14. 非量化岗位评估方法2-----11会计员53-----2程序员532-----人事主任总分会计员程序员人事主任工作
    • 15. 量化的岗位评估方法现在流行的岗位评估方法 元素–评分方法 把工作分成重要的评估元素,并为每一元素评分 有一些由国际顾问公司开发的方法 CRG,HAY,WATSON WYATT等 有薪酬市场调研配套,为制定工资架构提供数据 不同的顾问公司的评估方法都大同小异,选择需要看配套的薪酬市场调研能否提供企业所需的数据
    • 16. 建立岗位等级找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential)......................................把评分接近的 岗位放在同一 等级,一般是技能评分在同一级的。同时也把评分的最大差距分成大约11-12等级左右。
    • 17. 建立工资架构等级的工资中间数(Mid-Point) 等级的起薪点(Minimum)和顶薪点(Maximum) 等级起薪点与顶薪点的差距(Spread) (顶薪点 – 起薪点)/起薪点 x 100% 一般在50%到80%不等 等级与等级的工资中间数之间的差距(Mid-Point Progression) 一般在15%到30%不等
    • 18. 工资架构顶薪点起薪点SpreadMid-Point Progression
    • 19. 工资架构与市场数据Q1Q3平均公司Q3 = 市场75%工资 公司 = 公司平均工资 平均 = 市场平均工资 Q1 = 市场25%工资等级/岗位评分工 资