【实例】远鸿集团高管激励方案-17页
- 1. 上海华彩管理咨询有限公司 二零零七年十二月 机密此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制 远鸿集团高管激励方案本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2010最新经典版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证） ———————————————————————————————————————
- 2. 远鸿高管激励的组成部分高管年薪 效益超额奖金 长期绩效激励计划 奖金池计划 延迟支付计划 高管持股计划 高端福利计划 -金色降落伞计划 -退休金计划 -学习深造计划 -子女出国留学计划
- 3. 并不是所有的高管都可以享受全部的激励方案，各高管根据在职时间、年度绩效情况来判定其所能享受激励计划高管年薪 效益超额奖金 长期绩效激励计划 奖金池计划 延迟支付计划 高管持股计划 高端福利计划 -金色降落伞计划 -退休金计划 -学习深造计划 -子女出国留学计划一般在职高管都可享受需完成特定的绩效目标需由特殊贡献或特殊技能；董事会评价公司绩效完成，个人绩效良好，在职年限限制在职年限限制；连续个人绩效良好；
- 4. 不同的激励计划对应的激励周期不同短期（1年）中期（3年）中长期（5年）中长期（8年以上）高管年薪效益超额奖金长期绩效激励计划奖金池计划延迟支付计划高管持股计划 金色降落伞计划 退休金计划 学习深造计划 子女出国留学计划长期绩效激励计划为连环设置234567891。。。每一个 为一个目标周期，前一个周期的最后一年作为下一个周期的第一年
- 5. 高管年薪年薪制对于高层管理者属于基本工作回报，在具体年薪额度的制定方面主要依据岗位评估、市场薪酬水平以及个人特性岗位价值市场水平个人特性123年薪的发放根据工作阶段性成果的特性分为：月度基本保障工资、季度绩效工作、年度绩效工作浮动部分固定部分基本工资 （月度发放）绩效工资 （季度发放）年终奖 （年度发放）与季度考核挂钩与年度考核及公司效益挂钩
- 6. 效益超额奖金是最直接的短期现金性激励之一，它是对管理者超额付出一种回报 发放形式：现金 发放条件：公司年终收益超过年初既定收益 发放金额：方案1：高管年薪×超额比例 方案2：个人年终奖金＝奖金总额/总基数×岗位对应基数×年度考核系数； 岗位对应基数：员工＝1个基数；主管＝1.5个基数; 经理＝2个基数;总监/总助/子公司总经理＝3个基数; 副总＝4个基数 激励效果：-对高管的付出给于积极肯定 -在年度目标饱和制定的情况下，可激发管理者内部效益挖 掘 ，如：成本压缩、人均单位效益增加、注重研发与工作方式创新、提高单位面积售价。效益超额奖金
- 7. 特定目标激励计划是一种针对公司3年特定业绩目标的中期激励方案。它是对管理者长期不懈努力的一种回报。 计划特点： -奖励的数额较大 -奖励与未来若干年公司的关键业绩指标直接挂钩 -奖励的方案事先沟通，承诺 -滚动式操作 发放形式：现金 滚动计划：3年为一期，每一期的最后一年为下一期的第一年 发放条件：在兑现期完成特定指标，如：销售额、净资产收益率等；实际数额可大于/等于/小于既定额，取决与指标完成情况 发放金额：事先沟通确定的金额，一般不低于当事人年薪的70% 激励效果：-使高管关注公司长期目标的完成，不局限于短期目标 -使高管在任何时间点离职都会有一定的经济损失（第一期目标不宜过高）长期绩效激励计划
- 8. 关键业绩指标：销量额 目标值：10亿 2008年建立奖励计划，目标奖金 30万元，考核：2007，2008，2009年的指标完成情况 2008奖励计划兑现日期：2010-1-1 2008奖励计划于2010年兑现时，实际数额可大于/等于/小于20万元，取决与指标完成情况 2009年推出新的奖励计划，考核期为：2009，2010，2012年，以此类推连环滚动…… 长期绩效激励计划—实例
- 9. 奖金池计划是公司董事会/董事长在股东收益中每年提出一定金额或比例，纳入到董事会奖金池并设定董事会奖励基金，对有突出或特殊贡献的高管给于奖励奖金池计划计划特点： -由董事会/董事长确定奖励名单和金额 -由于有奖金池额度的限制，有利于成本控制 -不设定评价标准，不设定名额，不设定金额，有利于公司灵活操作 -奖金池有累计效果 发放形式：现金 发放条件：由董事会开会认定 发放金额：在奖金池范围内，由董事会开会确定 激励效果：-使部分高管得到非预期性汇报 -使高管在刚性的绩效考核体系下享有人性评估的补偿
- 10. 延迟支付计划延迟支付计划是将高管人员的部分年度奖金以及其他收入存入公司的延期支付账户，并在集团公司或下属子公司上市计划中以净资产等值认购计划特点： -高管收入与公司上市具有直接关联 -为高管持股储备一定比例资金 -此方案属于菜单自主选择方案，高管可根据自身情况选择参与，即使参与此计划也可选择随时退出，公司将把延迟部分一次性发放。但退出人员不得在此参加本计划 -延迟支付金额比例为菜单式，如年终奖金比例的100%、70%、30%、15% 发放形式：股票或现金 发放条件：由董事会开会认定 发放金额：上市后按市场价正常交易；提前退出计划返还历年扣除的总额 激励效果：-将个人收益与公司命运捆绑 -公司上市成功后高管可得到较高的收益
- 11. 高管持股计划高管持股计划是由股东出让一部分公司股份于公司高管，但高管持有的股份为限制性股权，只有分红权不具有投票权持股设定： -高管持股具有分红权，没有投票权 -高管离职、在职期间死亡或失去行为能力和政治权利，其必须出让其所持股票 -公司原有出资股东对高管持有的股份有优先回购权，也就是说当持股高管出让股份时，必须优先转让给原出资股东 持股比例：原则上高管单人持股不超过2%；共同持股不超过10% 配股方案： -由公司借款于高管购买公司股票，持股高管用每年分红所得还清公司借款 -公司高管至少担任公司高管职务一年以上，才具有持股权 -高管比例为递进式： ◇高管初步持股比例为0.6% ◇持股比例逐年增加，增加比例基数为0.2%，实际配股值为：基数× 公司目标完场比例
- 12. 高管持股计划（续）◇对在公司已多年担任高管的人员，应根据年限适当提高首次配股比例，但原则上不超过1% 股权分红设定：由于公司董事会可决议本年度是否分红，为保证本计划的激励性，在事前与持股高管设定最低分红比例，如：设定2009~2012年最低分红比例为40%
- 13. 高端福利计划--金色降落伞计划金色降落伞计划是指当高管为服务至一定年限后，会自动启动一笔离职金，在高管离职或公司被并购时一次性发放计划作用： -金色降落伞保证了离职的高级管理人员的福利； -在有些特殊情况下，并购或接管有利于股东权益，但是高级管理人员出于保住自己职位的考虑，会竭力阻止并购或接管。此计划可减少这方面的阻力 发放形式：现金 发放条件：高管为公司服务达到＿年后，基金启动，在高管离职时发放 发放金额：基金基数=当年高管年薪 激励效果：-属于远期激励，激励效果较小 -属于保障性福利
- 14. 高端福利计划—退休金计划发放形式：现金 发放条件：高管为公司服务至退休年纪 发放金额：法定退休金的2~3倍 发放周期：月 方法方式：方案一，自然死亡方式。以该高级管理人员的自然寿命为界限，一旦死亡，则停发退休金。 方案二，配偶共享方式。该高级管理人员死亡后如果其法定的配偶尚在世，其配偶每月仍可获得退休金的60%。退休金计划是指当高管退休后，公司按月发放退休金，以保证其退休后的生活
- 15. 高端福利计划—学习深造计划发放形式：现金，直接交至学院 发放条件：高管为公司服务2年后 发放金额：学习费用的全部或部分 发放周期：一次性 方法方式：方案一，在本计划执行期间（学习期间），高管本人不得离职，否则归还学费。 方案二，在毕业后2年内，高管不得离职，否则按一定比例退还学费。学习深造计划是指公司支持高管学习深造，并承担全部或部分费用
- 16. 高端福利计划—子女出国留学计划发放形式：现金 发放条件：高管为公司服务3年后，高管子女完成高中学业 发放金额：学习费用的全部或部分 发放周期：学期 方法方式：方案一，在本计划执行期间（学习期间），高管本人不得离职，否则归还学费。 方案二，在毕业后2年内，高管不得离职，否则按一定比例退还学费。子女出国留学计划是指公司办理高管子女出国留学事宜，并承担其全部或部分学费
- 17. 上述为高管激励方案思路，各位高管基本确定后，项目小组为便于公司实际运作，会根据已确定的思路出具对应的制度
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