71. p *這是我不對奇異電器前執行長威爾許在《jack:20世紀最佳經理人,第一次發言》(Jack:Straight from the Gut)一書中,坦承在職場生涯初期曾犯下許多用人不當的錯誤,同時也靠直覺做出不少決策。
不過只要得知自己有錯,他會立刻承認:「這是我不對。」接下來他會反射自省錯在何處,聆聽別人的看法,吸收更多資訊,直到找出真正的答案。在這樣的磨鍊下,他的表現愈來愈出色。
他也領悟到當別人犯錯時,光是責罰於事無補,反而應該藉機指導與鼓勵,令他們重拾自信。執行力118正大光明 公正無私 幫助別人 成就自己
72. p *留心看待經驗最根本的學習之道來自留心看待經驗。
工作時如果能記取自己以往的經驗,或是接受他人經驗的傳授,都能協助排除心理障礙,強化情緒韌性。
有時候,我們可以由觀察別人的行為而得到領悟,你會發覺自己似乎也有同樣的毛病待糾正。執行力119正大光明 公正無私 幫助別人 成就自己
73. p *第四章改變文化,讓公司動起來執行力121正大光明 公正無私 幫助別人 成就自己
74. p *軟硬兼施單靠策略或結構的改變,對公司只能達到一定程度的影響。
一如電腦末未搭配適當的軟體就毫無功用;組織的硬體(策略與結構)如果沒有軟體(信念與行為)配合,也會運作遲鈍。執行力122正大光明 公正無私 幫助別人 成就自己
75. p *如何變革成功我們的基本思維很簡單:唯有以執行為標的,文化變革才能成真。
首先,必須清楚地告知員工你希望獲得什麼成果。
其次,員工完成目標時應給予獎勵;而未能達成目標時,你可以加強指導、撤銷獎勵、調派其他職務,或請他們走路。
如果能做到這些,你就可以創造一種執行的文化。執行力122-123正大光明 公正無私 幫助別人 成就自己
76. p *團隊改變案例--1夏藍:最近某家列名《財星》二十大的企業新成立一個事業部,我恰好有機會在他們開會時從旁觀察。
這個事業部是二00一年公司在購併同類型產業的兩家公司後新成立的,員工近兩萬人。
這次會議是新領導團隊成立後的第二次會議,中心議題是如何創造新文化以改善低落的績效,因為該事業部的資本報酬率不到6%,股價也大幅下滑。
新任執行長與領導團隊都清楚,雖然購併的綜效( synergies)節省了成本,但尚不足以展現出類拔萃的成績。執行力123正大光明 公正無私 幫助別人 成就自己
77. p *團隊改變案例-- 2這兩家被併購的公司文化,並未要求員工為自己所許過的承諾負責。
而在團隊合作方面,兩者的管埋團隊也都表現不佳。
舉例而言,兩家公司都未能比競爭者早一步降低物流成本,以致市占率與投資報酬率下跌。
雖然物流部門主管明顯失職,卻仍然領到和管理團隊其他成員一樣的報酬。執行力123正大光明 公正無私 幫助別人 成就自己
78. p *團隊改變案例-- 3新事業部曾與一家專精文化診斷的人類行為顧問公司簽約,對員工進行項調查,並以調查結果進行標準的文化分析。
調查過程中向員工詢問五、六十個問題,包括公司的價值(正直、誠實等等)、決策風格是專制或民主、權力如何分配等。
雖然經由分析結果完成了合乎規格的報告。但其中完全未觸及該事業部該「如何」在信念與行為上採行不同的做法,才能獲致傑出的績效。執行力124正大光明 公正無私 幫助別人 成就自己
79. p *團隊改變案例-- 4會議的討論漫無頭緒,最後執行長終於發揮她一貫追根究柢的精神介入其中,開始提出正確的問題:「如果我們想改變公司的文化,那麼接下來該問什麼問題?」
一位團隊成員提出下面的問題做為回應:「公司文化要如何改變?」
另一位成員說:「讓它變得更好。」
接著又有人問:「從什麼狀況變到什麼狀況?」於是討論就此順利展開。執行力124正大光明 公正無私 幫助別人 成就自己