薪酬管理--卢爱武讲义
- 1. 薪酬管理 主讲：卢爱武 Speaker: Stanley Lu 香港国际管理研究院 佛山人力资源管理认证班
- 2. 薪酬管理 课程目标： 建立工作要项 撰写、推行《工作说明书》 设计基本薪酬框架 明确薪酬与激励的关系
- 3. 薪酬管理 目录 一、总则 二、工作说明书 三、工作评价 薪酬管理 原则及政策 留住关键人才计划 薪酬体系 薪资种类 薪资给付依据 四、薪酬与激励 给与取的薪资关系 工作贡献与薪资分配
- 4. 薪酬管理 （一）总则 “精兵简政、按劳取酬”
- 5. （二）工作说明书 该职位设立之目的 该职位之主要工作内容 该职位工作所需的知识及技能 教育程度 专业知识、技术及工作经验 专业训练或执照
- 6. （二）工作说明书 该职位所负的责任 人员 财务 设备／机器／财产 其它
- 7. （二）工作说明书 5、该职位工作内容内外接洽状况 接洽状况及频率 接洽人员及阶层接洽时，洽谈内容概述 该职位工作对公司或部门或客户对象的影响（名誉金钱）
- 8. （二）工作说明书 该职位工作场所描述 该职位的部门组织表
- 9. 工作流程书内容 主要工作内容及时间分配 主要工作内容的流程 主要使用之设备／工具／机器 主要报表及统计资料处理程序 经常发生之问题及处理步骤
- 10. 练习（30’）： 设计一份工作说明书标准格式
- 11. （三）工作评价 因素要项 排序 比重（例） 教育程度 15% 工作相关经验 20% 判断力 35% 责任-----财务金钱 10% 责任-----人员接触 10% 责任-----管理监督 10%
- 12. （四）薪资福利管理 原则及政策 体现（内、外部）公开性、个人公平性 体现竞争性、激励性、合法性、透明性 体现经济性：人力成本应结合公司可承受能力
- 13. （三）薪资福利管理 留住关键人才计划 注意关注市场薪资方面增幅数据，确定公司在市场中的定位并适时调整差距 关键技术人才要有优势提升计划与渠道，并为其提供竞争性的薪酬
- 14. （三）薪资福利管理 人才奖金回报：为关键的业绩贡献者设立的专项年度奖金计划，具体方案由人力资源部提出，管理层核准。 购车、房贷款计划：为公司部门副经理以上人员，及对公司有杰出贡献的工程技术人员，提供低息或无息专项贷款用于购车、房 精神与物质激励并举。
- 15. （三）薪资福利管理 薪酬体系 结构： 职位、职级体系（右图） 薪级与上限、下限 平衡点 职等职级基本 职位 名称 管理 市场营销工程技术001总经理012付总经理--------04 5高级主管 高级工程师6主管 工程师
- 16. 职位薪级图职等职级 职位名称薪距薪级（*20）123001总经理400840088009200012付总经理300850088009200-----------------------------04 5高级主管806主管70
- 17. 职位薪级图练习： 讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣及修正方案。（15’）
- 18. 薪资种类 年薪 月薪 日薪 项目制 计件制
- 19. 薪资给付依据 学历 资格 经验 技能 职责
- 20. 薪资给付依据 相关能力 工作环境 工作贡献 创新成果的价值与效果 核心竞争力
- 21. （四）薪酬与激励 1、给与取的薪资关系企业给予及员工付出表对象 企业给予 员工付出企业核心人员 给予 ≤付出绩效A级人员 给予 ≤付出绩效B级人员 给予 ＞付出绩效C级人员 给予 ＞付出绩效D级人员 给予 ＞付出
- 22. 给与取的关系表有形部分 无形部分给与取的关系表给取薪资 奖金 福利 花红 股份社会地位 名誉 自豪感 经验 专业能力 学习 事业发展 对外接触、交流企业员工员工 工作绩效 贡献 特别成就 效益改善 培养第二代人 创新新发明 新专利 顾客满意度提高 企业知名度 市场份额扩大 品牌建立 吸引优秀人员加盟企业
- 23. 工作贡献不同级别的人员金字塔ABCD10%15%60%15%对应的薪资份额金字塔ABCD20%23%52%5%2、工作贡献与薪资分配的相关图
- 24. 薪资幅度与激励的关系薪资幅度极高高中低激励区非激励区弱 强弱 强激励强度非激励强度
- 25. 不同绩效水平员工的薪资定位图优 中 劣优 中 劣优 中 劣绩效优异的员工在 薪资市场的定位绩效平均的员工在 薪资市场的定位绩效低于平均水平的员工在 薪资市场的定位薪资在市场分布曲线上的定位策略薪酬策略
- 26. 市场薪资调查方法表信息来源信息性质可信度评级1顾问机构有偿B+/A-2政府相关单位无偿B3行业协会内部调查无偿A-4人力资源部门自行访查行政费用B-5应聘人员提供无偿B+6在职员工提供意见无偿B+7离职员工提供意见无偿A-8相关社会渠道无偿B-
- 27. Q & A Thanks a lot!
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