• 1. *基于战略的薪酬体系设计主讲人:XXX XX年X月)
    • 2. * 目 录第一单元  中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元  基于战略的薪酬体系设计框架第三单元  薪酬的内部公平性与外部竞争性设计第四单元  基于能力和基于绩效的薪酬制度
    • 3. *薪资满意度   对目前薪资的看法公司性质 不错,我非常满意还行,我满意太少,与我的付出相差太大我比较满意一般,不太满意总计 国有企业 0.79% 11.39% 27.38% 4.42% 56.02% 100.00% 事业单位 1.02% 12.63% 26.70% 4.44% 55.22% 100.00% 私营.民营企业 0.89% 13.33% 20.67% 4.95% 60.16% 100.00% 外商独资.外企办事处 1.45% 18.79% 14.63% 6.95% 58.17% 100.00% 政府机关 0.59% 12.23% 27.02% 4.73% 55.42% 100.00% 中外合营(合资.合作) 1.30% 16.61% 17.10% 6.25% 58.74% 100.00% 总计 1.05% 14.48% 20.86% 5.40% 58.21% 100.00%
    • 4. *某公司管理指数分析2.02.22.42.62.83.03.23.4职责 体系3.63.8组织 运作制度 建设用人 机制培训 开发考核 机制薪酬 激励员工 关系组织 氛围沟通 机制个人 发展认同度一般认同不认同中 层一般员工
    • 5. *某公司研发类员工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初级工程师工程师高级工程师020000400006000080000100000120000初级工程师工程师高级工程师工资收入部分比较年度总收入部分比较P75P25P75P25
    • 6. *1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致?基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序,并确定各自的价值。 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系,而是货币资本与人力 资本的对等关系,企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素,具有 剩余价值的索取权,如何既能体现公平、公正,又能体现价值创造的贡献 大小? 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能?通过利益机制驱动员工的内在 动力,发掘员工的核心专长与技能,使其具有难以模仿性,从而成为企业核 心竞争力的源泉。企业薪酬体系面临的挑战与策略
    • 7. * 4、如何理解绩效与薪酬的关系?建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求?报酬的不同形式及目 标是什么? 6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例?依据是什么? 7、如何依据价值创造的2:8规律,确定企业内在报酬水平的差异性?如何建立分层分类的人员薪酬系统? 8、如何确定薪酬评价依据?如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。企业薪酬体系面临的挑战与策略
    • 8. *XXX公司的薪酬政策通过适用于一个与公司利润增长相关的方式,把每个够格的员工工资的一个百分比归入他的计划份额,员工离开公司可以取属于自己的份额,或以现金方式、或股票方式。 有一普通员工1981年他的利润分享数额为8000美元,到1991年已达到22.8万美元。他说:“如果你忠于这家公司你的忠诚所获得的报酬将是惊人的。”
    • 9. *薪酬模式采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策,使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竟争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。 工资的分配依据不再是年龄、工龄和学历等个人自然因素和历史因素,而是依据个人的职务执行能力和实际贡献。对员工工资支出不再表现为简单的人工成本,而成为人力资本投资。 知本主义在公司价值链上的体现,利用股权的安排形成公司的中坚力量。
    • 10. *薪酬模式价值分配的评价标准:命运共同体、责任共同体、利益共同体。 价值分配不是一静态过程,而是一动态过程。薪酬制度要保持高度的弹性,从而为公司的成长和员工的发展提高提供长久的激励机制。 分配曲线要保持连续和不出现拐点。薪酬水平要充分拉开差距,要有利于形成才能定核心层,中坚层队伍,薪酬要向核心人才倾斜。 奉行效率优先,兼顾公平的原则。从根本上否定价值评价与价值分配上的短视、攀比与平均主义。
    • 11. * 目 录第一单元  中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元  基于战略的薪酬体系设计框架第三单元  薪酬的内部公平性与外部竞争性设计第四单元  基于能力和基于绩效的薪酬制度
    • 12. *人力资源管理的核心任务通过构建智力资本的优势来创造企业的核心竞争力〉人力资本增值财务资本增值人力资本增值大于财务资本增值
    • 13. *企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 计算机管理系统战 略 层 面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长薪酬体系的结构化设计
    • 14. *薪酬设计的过程实施薪酬结构工作评估和等级结构薪酬战略薪酬理念
    • 15. *各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层领导工资奖金股利
    • 16. *薪酬评定的四大要素依据市场价格,为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付 薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到” 责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬
    • 17. *四种典型的公司类型流程型:客户强调以客户为导向的部门间合作。功能型:严密的自上而下的行政管理体系。时效型:强调以机会为导向的项目合作。小组机会强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型:
    • 18. *薪酬回报与工作文化网络型流程型时效型功能型职位角色个人组织团队个人绩奖评估
    • 19. *功能型企业建立薪酬结构的方法功能性组织范围责任技能和知识详细的工作说明书知识之广度NⅠⅢⅡ知识之深度ABCDE基于小组评估职位评估指引表与薪酬相关的等级结构
    • 20. *时效型企业建立薪酬结构的方法竟争的风险驱动的团队/网络角色与业务贡献相关的评价基于素质或专家团的角色族宽带基于素质的晋升主要输出:KPIS:素质:Ⅴ销售开发客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬带
    • 21. *流程型企业建立薪酬结构的方法扁平式组织结构围绕客户的团队工作项目管理系统设计员分析员程序员职业通道和职位族工资等级较少等级并且较宽工资带
    • 22. * 目 录第一单元  中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元  基于战略的薪酬体系设计框架第三单元  薪酬的内部公平性与外部竞争性设计第四单元  基于能力和基于绩效的薪酬制度
    • 23. *薪酬设计模型战略观念方 法战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划 预算 管理 沟通 有效性绩效质量客户成本公平性可执行性
    • 24. *内部公平性内部公平性“内部公平性”评价的标准是什么? 各个职位的价值差异是多少? 价值评价的程序与方法是什么? 评价结果的合法性与认可度?
    • 25. *外部竞争性外部竞争力劳动力竞争市场的定位? 薪酬水平在市场中的定位? 选取哪类标杆数据? 薪酬曲线的斜率如何?
    • 26. *三要素职位评估法投入应负 责任知识 能力产出过程解决 问题   知识能力:指胜任工作所必备的知识、  技能、经验的总和。 解决问题:指该职位需要面临的分析、理                  解、判断问题的能力,甚至于提         出创新性解决方法。 应付责任:指该职位的行动后果对公司   将会产生的影响程度。 三要素评估法:
    • 27. *工作职位 年薪平均数 年薪中位数 经营管理 60212 44000 投资分析 57519 50000 咨询顾问 55713 39600 项目管理 52606 42000 研发 49049 40600 信息·电子·通信类工程师 41747 33000 销售·业务拓展 40752 30000 人力资源·培训 39627 31200 热能工程·城市燃气 39623 36000 职位指数
    • 28. *行业指数 行业年薪平均数年薪中位数通讯·电信业 48958 36000 医疗设备 45204 36000 快速消费品(食品·饮料·烟草等) 44021 32500 金融业(投资·保险·证券·银行·基金) 43297 33300 石油·化工·原材料·矿产 42798 30000 制药·生物工程 40283 31200 电子·微电子技术 40128 30000 建筑·房地产 40106 30624 家电业 38696 30000 互联网·电子商务 38390 30000 计算机 38115 28500 电气·能源·电力 37667 28400 汽车·摩托车(制造与维护·配件·用品) 36296 26000 纺织品业(服饰鞋帽·家纺用品·皮具等) 36258 26400
    • 29. *行业任职时间 年薪平均值 年薪平均值 年薪平均值 6个月以下 25579 36176 18784 6-12个月 28885 36896 28796 1年 35646 43959 29799 2年 42363 50647 31439 3年 47953 56986 39876 4年 50797 62693 42155 5年 59720 72949 52883 6-9年 49641 63395 48340 10-15年 60420 99956 33000 全行业重点地区二级地区工作经验指数
    • 30. *学历 年薪平均数 年薪中位数 参加人数 MBA 68245 54000 548 硕士 65948 57600 1704 博士 61573 46000 286 本科 43244 35000 14154 大专 30147 24000 13894 大专以下 20729 15600 6558 学历指数
    • 31. *S0(平均市场工资线)0工资等级工资SHSL25%25%图5-2 工资政策线的范围75%50%25%
    • 32. *7工资政策线3 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 8 9 工资政策线2  工资政策线1  图5-3    三条工资政策线结构工资政策线
    • 33. *工资等级结构的建立工资职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18市场工资线本公司工资线工资区段基层中层高层
    • 34. *薪酬层级结构的几种模式1.2.3.
    • 35. *薪酬层级结构
    • 36. *能严格控制: 工资 内部一致性 跟踪市场 明确发展过程和晋升机会不足: 限制了职位和个人增加价值的灵活性 限制管理权限 将人集中在职位和级别上窄带型宽带型特征: 可以灵活地管理 更多地关注个人的贡献与价值不足: 需要信任文化、气氛、管理、能力 失去了级别“晋升机会” 需要良好的系统和管理能力
    • 37. * 工资区间值的确定上限 = ¥2,400下限 =¥1,650中位值 =¥2,000工资级别 :5级上限= ¥2,960下限= ¥2,060中位值= ¥2,480薪等5678910工资( 单位:万元)567891011薪酬曲线工资级别 :6级
    • 38. *薪酬结构设计设计本企业工资结构的主要内容及注意要点?
    • 39. * 目 录第一单元  中国企业薪酬制度典型问题分析 第二单元  基于战略的薪酬体系设计框架第三单元  薪酬的内部公平性与外部竞争性设计第四单元  基于能力和基于绩效的薪酬制度
    • 40. *
    • 41. *薪酬评价要素的权重市场绩效责任行为
    • 42. *工资结构——为绩效工资段(14级)40002000绩效评价
    • 43. *薪酬体系设计基于绩效考核 结果的调薪-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中: I P2%> P3%> P4%> P5% 年度绩效 考核结果薪 级
    • 44. *薪酬体系设计上限= 6,200元下限= 4,700元5,200元工资级别:7级IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%绩效薪 级5,700元 III III 会计A原工资6000元原工资5000元会计B绩效等级=B调薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE
    • 45. *基于能力的人力资源管理模式的框架与基础任职资格系统关键业绩指标(KPI)战略性人力资源规划以市场、业绩和能力为导向 的薪酬管理战略培训开发和职业生涯规划基于能力的评估和发展基于任职能力的薪酬结构设计
    • 46. *职业生涯发展阶梯
    • 47. *资格标准职业化标准行为标准资格标准: 是任职资格不同能力级别表现出来的特征总和。它强调的是任职者在专业领域中处在什么样的位置上,是任职者技能水平的标尺。行为标准: 是完成某一业务范围工作活动的成功行为的总和。它强调的是任职者做了什么,怎么做的,是任职者职业化水平的标尺。
    • 48. *资格标准结构资格标准……技能要素2技能要素1专业技能专业知识专业经验与成果技能标准技能标准技能标准
    • 49. *14~15级 12~13级 10~11级 9级 8级 四级工程师 三级工程师 二级工程师 一级工程师 初级工程师 工 资 等 级技 术 阶 梯基于资格等级的薪酬体系
    • 50. *企业核心能力提升是通过员工职业发展实现的新员工培训一级资格评价一级行为评价二级资格评价改进与培训一级职员上岗 工资定级留岗 工资下调待岗中心二级职员调岗 留岗 工资上调二级行为评价改进与培训留岗 工资下调三级资格评价三级职员调岗 留岗 工资上调任职能力管理系统
    • 51. *薪酬制度实施要点1、员工薪酬期望管理 2、薪酬规则体系建立 3、人力资源管理功能的互动性 4、薪酬包的整体设计 5、薪酬的动态管理 绩效管理是有效实施人力资源管理体系的基础, 薪酬分配是提升公司核心竟争力的杠杆。
    • 52. *三位一体的人力资源管理体系任职资格的提升绩效提升工资结构
    • 53. *欢迎共同研讨人才的管理问题 XXX网公司网址:XXXXXXXXX