中国人民大学-等级薪酬体系设计
- 1. 深圳财会培训中心 等级薪酬体系设计 中国人民大学劳动人事学院咨询专家组 2003年3月
- 2. 目 录 一、公司薪酬体系概述 二、等级薪酬体系 三、工资的发放
- 3. 根据对深圳财会培训中心目前薪酬体系的调查和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。 薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： （1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则； （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境； （3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来收益。 一、公司薪酬体系概述
- 4. 新构建的薪酬体系主要采取等级制的薪酬机制， 在充分考虑历史因素和现状的条件下，使员工的收入 更趋于公平合理。 在对工作价值进行评估的时候，采用了海氏四因 素分析的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理 的定位。 新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力 工作。
- 5. 等级薪酬体系的对象是以常规性工作为特征的员工。按工作的性质分为四个系列： （1）工勤系列：分为 一级工勤、二级工勤两个层级。 （2）职员系列：分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级。 （3）管理系列：分为初级、中级和高级三个层级。 职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。 二、等级薪酬体系
- 6. 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1、 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职位）的相对价 值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。按月支付。 包括基本工资、岗位工资和绩效工资。 （1） 基本工资：占工作评价的30%。 （2） 岗位工资：占工作评价的40%。 （3）绩效工资：考虑到工作的例行性和日常性，考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期应该相对较短，进行考核与奖励能够有效调动员工积极性。根据考核结果按月进行发放，占工作评价的30％。 基本薪资的调整分四种方式： （1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资； （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付基本工资；
- 7. 基本薪资的调整分四种方式： （1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资； （2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付基本工资； （3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并 按所晋升至的职级支付基本工资； （4）调整工资率：根据社会零售物价指数和公司经济效 益进行调整，由薪资管理制度具体规定。 2、 津贴：包括特区津贴、保留津贴等。
- 8. 3、年终奖金：各部部长的年终奖金，根据责任状的达成情况，进行发放。其他员工根据年度工作绩效考核结果进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。 4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。包括住房补贴和物价补助等。 5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。
- 9. 等级薪酬体系职等职级表
- 10. 等级薪酬体系
- 11. 三、基本薪资的发放1、职能部门（非创收部门）基本薪资的发放。 按月发放。 基本工资和岗位工资每月足额发放（因为个人主观 原因出现严重失职，并对公司造成严重损失的除外） 绩效工资根据月考结果按月发放，考核结果分为四等， 优秀、良好、合格和不合格。考核结果在良好以上的， 绩效工资全额发放。
- 12. 工资的水平，由岗位价值和 任职资格共同决定。 如岗位所需任职资格与现所在人员的实际资格 有差距，要由中心领导根据差距大小和实际情况， 酌情发放工资的90％，80％，70％不等。
- 13. 试用期为3个月到半年， 试用期的工资为转正后工资的 60－70％。
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