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【课件】奖酬制度
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1. 第八讲 奖酬制度本资料选自国内最具含金量,最全面的《人力资源顶级方法与实操大全-2010最新经典版》 资料每年升级,全国各地免费送货,货到付款,详情咨询qq:514457731(加qq无需验证) ———————————————————————————————————————2001年9月1人力资源管理第八讲
2. 精神的 和 物质的 报酬 物质的报酬 根据支付方式分为: 直接支付:基本支付 激励性支付 递延性支付(退休金基金) 间接支付:福利2001年9月2人力资源管理第八讲
3. 一、传统的工资制度计件工资、计时工资 计件工资的特点: 优点:有成本优势,因为工资直接与产量挂钩,又可减少中间的监控环节;有很大激励作用,工人能自主提高产量,生产率。 缺点:工人不愿去关心如何提高质量;工人怕降低生产率,不愿去新的岗位,工作轮换难。 Wage or Salary 美国的职务工资2001年9月3人力资源管理第八讲
4. 二、结构工资现在,重视团队作业,岗位之间界线正在淡化,固定的岗位工资制也慢慢被按团队业绩、公司业绩计算工资的绩效工资或结构工资所取代。 结构工资的主要部分是能力工资和职务工资。(一般包括基本工资、岗位工资、技能工资、年龄工资等)。2001年9月4人力资源管理第八讲
5. 职务工资:通过职位评价(Job Evaluation),确定不同职务的工资系数,按贡献付酬2001年9月5人力资源管理第八讲
6. 能力工资:如果光有职位工资,让员工流动到另一个职位就不容易了,而且不愿提高技能,所以必须再引进技能工资、按技能付酬 日本企业在根据知识的广度和宽度计算工资时,一般把每一类职位的工资分三级:基本具备工作能力;相当熟练;完全胜任,能分析、解决问题。 由于考虑到能力变化,所以同一个职位、工资有一变化范围,涵盖型。2001年9月6人力资源管理第八讲
7. 三、绩效工资/风险工资/浮动工资 奖金(企业全员奖励制) P264与企业利润分享,鼓励积极员工参与管理、树立自己是企业的合伙人的观念。 绩效是以什么为基础呢?有三种。 企业业绩、部门业绩,个人业绩 在日本“首要的原则是从不奖励某个人” 员工持股计划(YKK员工股东制度)2001年9月7人力资源管理第八讲
8. 群体激励的方法利润分享计划:如发奖金 增益分享计划:斯坎隆计划(Scanlon) 员工持股计划Employee Stock Ownership Plans(ESOP)2001年9月8人力资源管理第八讲
9. 员工持股计划与“内部职工股”的区别 支付人不一样 员工本人是否直接持有股票 能否自由出售 员工持股计划的好处: 形成“命运共同体”、激励员工 抵制敌意兼并、也增加员工安全感 抑制上层经理的随意性(内部人控制现象),使企业管理更透明、公正 2001年9月9人力资源管理第八讲
10. 四、特殊人员的工资状况:技术开发、专业技术人员: “市场定价工资制” 销售人员:有工资制与佣金制 管理人员:一揽子报酬方案中有5个要素:工资、福利、短期奖金、长期奖金、额外供应品或服务 长期奖金中作为递延性奖金的股票期权(stock option) 美国高层管理人员、总经理层收入非常高、“金降落伞” Allen&Two Temps艾伦加两个临时工= AT&T 中国国企“59岁现象”2001年9月10人力资源管理第八讲
11. 工资制与佣金制的特点比较: 工资制:固定收入,容易根据需要改变其工作范围,或重新分派工作,鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感,一般在不定型的开发性市场多用。 佣金制:会提高销售人员的进取精神,但只倾向于“扩大销售额”,等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。 所以一般用混合制——复合计划,而且一般工资固定部分过半,占60%~80%。 2001年9月11人力资源管理第八讲
12. 五、工资调整(加薪):每年最好在固定时间为员工加工资 传统的加薪办法是累加制 新的加薪办法:一次结清加薪总额2001年9月12人力资源管理第八讲
13. 六、晋升制度 能力、资历、 “潜力” 内部晋升的弊端: 1)有成功也有失败者,失败者居多,怎样让他们继续努力是一个问题。 2)容易“近亲繁殖”、思维上有局限,不利于企业进行超越性发展。产生小部门主义。 提倡多线化晋升路线:即设立(蓝领)管理监督职、专任职;(白领)专门职、综合职四个职系。 “双梯晋升路径”、复线式人事制度2001年9月13人力资源管理第八讲
14. 附:日本企业的激励机制一、工资制度 年功序列( Seniority system ) =工龄工资+论资排辈 和退职金制度。2001年9月14人力资源管理第八讲
15. (一)年功工资1、工资与员工年龄相对应,随着年龄增大而升高。 2、根据企业规模,员工学历,性别,雇佣形态等不同,工资曲线的上升率和形状也差别很大。特别是企业规模,男女差别大,一般员工,40-49岁为高峰,以后呈下降趋势。 3、随年龄增大而上升的工资曲线,可以说也是考虑了员工的生活费上升情况,如:一般男子25岁结婚,27岁生第一个孩子,30岁生第二个孩子,这样生活费、教育费也上升,工资也上升,48岁第2个孩子高中毕业,孩子自立后,家庭支出减少,收入也就不增加太多了。 4、有定期升工资制度:基本工资=最初工资+每年定期加工资。 最初工资,凭学历,但大学、硕士没和高中生差多少。2001年9月15人力资源管理第八讲
16. 工资与贡献的关系: 分为年轻时的教育期 赚钱期 偿还期 工资贡献2001年9月16人力资源管理第八讲
17. 日本企业一般每年加工资,加工资有二种性质 加工资额度是通过“春斗”,由工会和经营者双方决定 80年代以后,强调“能力主义”,就是过了40岁以后加大工资差距 某一企业的改革,把能力工资从50%提高到60%而已,仍保留基本工资、家庭人员津贴 奖金:每年6月与12月发二次,考核前半年成绩后计算(总额是由工会谈判的),一般4-5个月的工资 另外,年功工资会被修正: 1)技术革新,年功序列≠技能序列, 2)高龄化,劳务支出变大, 3)国际化,欧美与日本双向影响, 2001年9月17人力资源管理第八讲
18. 管理干部年薪制明为实行能力主义,暗是为了节约工资开支,特别是克服中高年过高的工资曲线上升 富士通企业:年薪=基本年薪(按月工资×12)+业绩年薪(即原先奖金部分,用来进行考核)2001年9月18人力资源管理第八讲
19. 国际比较在白领阶层管理上,日、美、中国也没有很大区别了 蓝领阶层上,国际比较差别大 欧美:以日给、周给制,按时间、工种,不会有太大加工资可能。与管理者工资差距大。 中国:以计件为多,也有按工龄,多样性。与管理者工资差距正在加大。 日本:年功制,每年有定期加工资,又有工会斗争,所以工资上会一直上升,又无业绩风险,比管理者还心理负担小。与管理者工资差距小。2001年9月19人力资源管理第八讲
20. 二、晋升制度日本的晋升制度特点是:“缓慢升职”。 1)因为是长期雇佣,所以个人也并不期望有立即见效的公认和奖励。 2)有些人认为日本是非竞争的,不讲实力主义、能力主义的,只讲论资排辈,但事实上并不是这样。 3)在日本,是靠长期工作成绩,再晋升,所以被称为“长期竞争模型”,这样能让大多数人一直有饱满热情去提高技能,培养技能是个长期工作,而且长期,能更公平地评价人,慎重些。 现在的问题:组织扁平化、位子少,采用复线式人事制度,及顾及面子的各种变通法 2001年9月20人力资源管理第八讲
21. 生产工人和白领的区别在于; 1、晋升速度,从资格级别上可看出,蓝领要到46岁当上主任技师,以后是未知数了。白领33岁当上主事,37.5岁当上主干,变成管理人员。可见晋升上白领优先,学历优先,(虽然许多企业强调一开始进去起点相同,工资也一样)。NEC工人一级级升;技术人员跳级。 2、晋升可能性,即到管理职的课长以上的。大学毕业可能性60%,而高中生更少了,只有一小部分。 2001年9月21人力资源管理第八讲
22. 三,考核成绩考核 工作态度考核 能力考核 部门业绩考核 能力考核,只影响加工资、晋升,与奖金无关,部门业绩考核只影响奖金。考核不直接与个人的工资、奖金挂钩,最后全公司衡量后进行评定。 2001年9月22人力资源管理第八讲
23. 思考题:我国结构工资的组成部分及其特点。 单纯佣金制与混合佣金制的利弊比较。 利润分享计划的形式与作用。 股票奖励制(员工持股计划、股票期权)的应用及其利弊。2001年9月23人力资源管理第八讲
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