【咨询报告】凯捷中国-重庆协信（控股）集团公司薪酬设计-22页
- 1. 重庆协信（控股）集团公司 中期报告 （讨论稿） 凯捷中国
- 2. © 2004 Capgemini - All rights reserved本次项目中人力资源体系设计的重点是协信的薪酬激励体系、中长期激励计划建议和绩效管理体系设计，在本次报告里凯捷将提示设计原则方法及框架性建议协信发展战略理解协信现状审视管控模式、定位总部定位 管控模式战略支撑体系设计组织架构运营系统人力资源……
- 3. © 2004 Capgemini - All rights reserved薪酬激励体系设计薪酬激励体系设计 薪酬诊断 职位评估 薪酬水平设计 薪酬结构设计 中长期激励计划建议 绩效管理体系设计
- 4. © 2004 Capgemini - All rights reserved协信薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方面来展开协信集团的整体薪酬水平应在重庆同行业中的位置。 各职位薪酬在协信集团中的相对水平。协信员工薪的组成部分。 各薪酬结构组成部分之间的比例关系。确定原则？薪酬水平薪酬结构薪酬体系
- 5. © 2004 Capgemini - All rights reserved设计协信整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性确定薪资水平的两维准则强内部公平性外部竞争性高低弱合理的薪资体系凯捷通过前期访谈得知，协信目前整体薪酬水平在重庆同行业中处于中等水平。 在项目第二阶段，协信需明确集团薪酬水平整体定位，并提供重庆当地同行业的薪酬数据，为设计薪酬水平提供参考，以保证协信薪酬水平的外部竞争性。通过前期访谈和资料分析初步得知，协信内部职位薪酬存在差异，但是缺乏判断职位之间重要性差异的客观依据，部分员工认为多劳多得的原则没能体现。 凯捷建议通过职位评估建立协信内部职位价值体系，对中高层進行职级薪酬规划，规范中位值、级差和职级跨度，建立内部公平性。薪酬水平
- 6. © 2004 Capgemini - All rights reserved职位评估的目的是帮助协信集团评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系职位评估 可以解决的 问题内部管理 实现部门内外部职位的价值平衡 建立薪资级别的基础 作为薪酬支付政策的依据外部比较 建立与市场同类型职位挂钩的纽带 提供与外部职位薪酬比较的依据薪酬水平
- 7. © 2004 Capgemini - All rights reserved影响沟通创新知识性质对象创新的本质复杂性知识的深度团队的角色贡献性质组织规模 应用宽度凯捷建议采取国际职位评估系统，该系统采用四因素、十维度进行评估在项目第二阶段，凯捷将将组织职位评估专题培训，并指导协信对集团职位进行评估薪酬水平
- 8. © 2004 Capgemini - All rights reserved评估前评估后总裁副总/总监经理以此确定职位价值，作为一个公平的薪酬等级的基础汇报关系职位价值通过职位评估 引发价值观的改变 提供了专业人员的发展空间总分数 590 485 470 445 410 380 330 260职位级别 62 58 57 56 55 54 52 49薪酬水平
- 9. © 2004 Capgemini - All rights reserved在项目第二阶段，凯捷将与协信共同工作，对集团中高层职位进行评估凯捷客户举例： 云南某大型房地产公司职位评估结查薪酬水平
- 10. © 2004 Capgemini - All rights reserved在明确集团薪酬整体定位的前提下，结合外部薪酬调研结果，设计集团整体年收入（基本工资＋绩效工资）水平规划，重点关注集团总部和主要业务板块的中高层凯捷客户举例：某房地产公司年收入规划 职级年收入曲线41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62年收入（元）在具体实施时，如果出现集团部分员工目前收入与年收入规划设计存在较大差异时，凯捷将建议相关解决方案。薪酬水平
- 11. © 2004 Capgemini - All rights reserved在薪酬水平确定的基础下，进一步完善由基本工资、绩效工资和福利构成的年收入规划年收入规划＝基本工资＋绩效工资＋福利注：此处的“福利”包括法定福利，如社保、医保、住房公积金等，也包括补充福利，如住房补贴、各种津贴及带薪休假等基本工资绩效工资福利中长期激励集团员工年收入规划内容，本次项目的重点主要面对集团中高层及核心员工，本次项目内容，在后面提及确定依据和方法职位职级 所属职位系列 外部薪酬水平 知识和经验职位职级 职位职级 所属职位系列 外部薪酬水平实际影响因素出勤出勤公司利润 项目利润 个人绩效职位职级 国家和公司政策个人绩效 组织绩效主要特点福利主要是解决员工的后顾之忧保障任职该职位员工的基本生活并与其社会地位相匹配的基本收入对员工即期的绩效表现给予及时反馈和回报，达到奖优惩劣的目的将员工利益和公司利益结合，对关键员工实施中长期激励和约束，促进公司价值最大化整体薪酬薪酬结构
- 12. © 2004 Capgemini - All rights reserved薪酬构成要素的比例设计时需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关键因素职位弹性职位影响ⅠⅡⅢⅣ职位影响 －该职位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响 －职位影响大的职位应采用较高的绩效工资比例 职位弹性 －职位由于任职者的能力等不同而导致职位绩效产出的可能差异 －职位弹性大的也应采用较高的绩效工资比例Ⅰ象限： －职位影响和职位弹性都大 －通常为管理系列、核心部门（较多承担关键绩效目标的部门）的关键职位等 －薪酬结构中绩效工资应该占较大比例Ⅱ象限： －职位弹性大，职位影响小 －通常为专业系列支持性职能部门（较少承担关键绩效目标的部门）的关键职位 －薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例Ⅲ象限： －职位弹性和职位影响皆小 －通常为非核心部门的低层职位 －薪酬结构中绩效工资应该占最小Ⅳ象限： －职位弹性小而职位影响大 －通常为核心部门的一般职位 －薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例薪酬结构
- 13. © 2004 Capgemini - All rights reserved设计中高层的中长期激励主要采取三种类型，凯捷建议协信采取利润分享类的中长期激励方式，利润分享计划是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法，企业通常会在其税前利润中提取一小部分放在一个基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次 在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。 股票类 期权类股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划 股票期权的激励作用来自于这样的假定：即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素 这一类补充激励方式包括股票期权、员工持股、管理层收购等。利润分享类稳定的核心团队给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利 公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还 为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施 对鼓励长期持股无效，因为股票也许会立刻被卖掉，从而锁定收益。 ü具体中长期激励方案将在项目第二阶段提交。中长期激励
- 14. © 2004 Capgemini - All rights reserved绩效管理体系由绩效目标的制定、绩效合同签定、绩效辅导、绩效考评四个环节组成，其中绩效指标制订和绩效考评是其中的难点薪酬激励体系设计中长期激励计划建议 绩效管理体系设计 绩效管理诊断 制订绩效目标 签订绩效合同 绩效考评及结果的运用
- 15. © 2004 Capgemini - All rights reserved绩效管理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是协信集团战略目标的层层分解公司战略和远景适合战略的组织部门职责岗位职责公司月度目标部门月度目标员工月度目标目标实施月度绩效考核指标分解指标分解公司年度目标部门年度目标职位年度目标指标分解指标分解年度绩效考核考核结果运用年度绩效指标一方面反应员工全年工作业绩，同时与公司整体经营情况挂钩月度绩效指标是年度目标的细化分解，更注重考核员工个人工作业绩情况
- 16. © 2004 Capgemini - All rights reserved关键业绩指标是对公司价值创造驱动因素反映关键业绩指标是...关键业绩指标能...对公司战略目标、年度目标的分解，并随公司战略的演化而被修正 分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括效益指标和运营指标。定性指标包括与业务发展战略相一致的工作目标等 对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作的反映 由高层领导决定并被考核者认同的使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面 使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动 有力推动公司战略的执行 为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础
- 17. © 2004 Capgemini - All rights reserved凯捷将通过三大步骤确定关键业绩指标第二步： 找出有重大影响的关键业绩指标第三步： 确定各岗位关键业绩指标价值体系有重大影响的指标项目岗位关键业绩指标重要性：对年度目标影响重大 紧迫性：迫切需要改善 改善空间：与最佳做法之间的差距较高可以投资回报率为分析起点重要性紧迫性改善空间第一步： 确定业务价值树总裁指标部门经理指标员工指标部门经理指标员工指标员工指标
- 18. © 2004 Capgemini - All rights reserved在制定绩效考评指标时，需考虑在此次集团组织结构调整的基础上，集团、下属公司、项目三层不同各自的定位和特点财务人力资源总裁办研发策划项目营运客服协信集团长信城建中成联物业商务发展购物中心项目A项目B项目C项目XX定位费用中心有条件的利润中心成本中心管理支持部门业务支持部门
- 19. © 2004 Capgemini - All rights reserved因此，集团、公司、项目部的绩效指标体系上也需相应有不同侧重指标体系原则财务指标：费用预算控制指标 运营指标：业务运营管理指标 管理改进指标：当期重点管理改善工作目标，如财务中心可以在半年内推行计划预算作为指标 部门评议指标 员工发展指标集团管理支持部门集团业务支持部门下属公司项目部财务指标：费用预算控制指标。 运营指标：与项目成果挂钩，如研发中心可用项目定位成功率、项目收益率等指标 管理改进指标：当期重点管理改善工作目标，如研发策划中心以推行标准化作为指标。 员工发展指标..财务指标：费用预算控制指标和降本指标，收入确认采取预分配的方式。 运营指标：项目计划完成率，安全指标、质量指标 管理改进指标 员工发展指标 ……财务指标：有条件的收入、利润、成本指标。 运营指标：业务运营管理指标 管理改进指标：当期重点管理改善工作目标 员工发展指标 …….供讨论根据年度经营目标，找出实现的关键驱动因素，根据部门职责分解到各个部门，形成各部门的关键绩效指标。本次项目凯捷重点关注集团和子公司中高层的绩效指标体系
- 20. © 2004 Capgemini - All rights reserved在此基础上签定业绩合同受约人姓名：发约人姓名：权重类别部门：发约人职位：财务类指标： ％ 运营指标： ％ 管理改进类指标： ％ 部门评议类指标： ％ 员工培养指指标： ％ 合同有效期：签署日期：受约人签字：发约人签字：关键绩效指标目标权重（%）财务指标部门经理及以上人员权重合计占85% 一般员工权重占90%运营指标管理改进指标部门评议指标 10%员工发展指标部门经理及以上人员5%凯捷客户举例：
- 21. © 2004 Capgemini - All rights reserved在绩效考评环节中，凯捷将重点帮助协信设计考评结果的运用，将绩效考评结果与员工奖惩、晋升淘汰挂起钩来从财务部等部门采集考核数据 考核关键绩效指标的完成情况 计算考核得分业绩考评根据业绩评估结果确定绩效工资、利润分享比例、期股分红等 综合考虑业绩和能力评估结果，决定员工奖惩、晋升或淘汰 以能力评估结果为基础，制定针对性的能力提升计划总体考评根据职位胜任能力标准，对能力进行评估能力考评在前期访谈中发现，由于协信的绩效管理体系不完善，所以绩效考评的结果很少运用，绩效考评对薪酬没有太大影响，使员工参与绩效考评积极性不高，目标导向不明。 在项目第二阶段，凯捷将在完善指标体系的基础上，帮助协信设计考评结果的运用，充分发挥绩效考评的激励和导向作用，以最终实现对战略目标的支撑。
- 22. © 2004 Capgemini - All rights reserved根据综合评估结果，制定业绩矩阵，为协信员工发展和制定继任者计划打下良好基础C:发出警告、 进行指导、 安排不同职位C-:淘汰这部分 人员A:计划职位提升或特殊项目B:不动这部分 员工，管理他们 的薪资基于合理水平A+: 制定相应的职业 发展计划 给予他们奖励A: 明确能力发展重点以提升整体能力 绩效能力低中高中高最差的5%员工最优秀的5%员工低
相关PPT