饭店员工的招聘与录用
- 1. 饭店员工的招聘与录用 选择了优秀的员工，就如同把钱存入了银行 人才处处可在，关键是要独具慧眼
- 2. 第一节 饭店员工招聘与录用的目的与步骤饭店员工招收录用的目的 饭店劳动力需求特点 招聘与录用过程的步骤
- 3. 第二节 人员心理和功能测评心理测试 1.心理测试的必要性 2.心理测试的特点 3.心理测试的分类 人员功能测试 1.人员功能测试的意义 2.人员功能测评的基本原理和内容
- 4. 第三节 饭店员工招聘招聘前的充分准备 招聘的来源 招聘计划 饭店外部招聘 饭店内部招聘
- 5. 第一节 饭店员工招聘与录用的目的与步骤 饭店员工的招聘与录用是指根据饭店人力资源计划、饭店的经营目标，为保证饭店业务运转的需要，按照国家现行的劳动人事制度，制定一套筛选方法和步骤以判断空缺工作的候选人是否具有担任该工作的资格，经过严格考核，招收符合饭店实际需要的新员工。 一.饭店员工招收录用的目的 1.目前出现了饭店招工难，“跳槽”多的现象使员工队伍 不能形成正常的循环而导致不稳定。 2.在饭店的不断发展中，除了自然减员外，还有扩大再 经营的可能。 3.将竞争机制引入饭店人事管理，是促使饭店员工合理 流动，不断提高员工素质，从而提高服务质量，使饭店顺利经营的重要保证。
- 6. 二.饭店劳动力需求特点 1.在饭店业中低技术岗位，劳动复杂程度低的工种占大多数，高技术、复杂性较高的工种相对用人较少。 2.饭店员工队伍年轻化。 3.用工机制的不断改革，使得饭店中正式员工比重减少，临时工比重逐渐加大。
- 7. (本页无文本内容)
- 8. 第二节 人员心理和功能测评 人员功能测评就是采用一定方法对各类人员的德智体能绩等诸功能进行较为具体、全面、系统的测定和评价。人的差异归根结底属于人的功能差异，有差异就得鉴别，要鉴别就得测定，客观地测定评价人员的功能，在实践中具有重要意义。 一.心理测试 1.心理测试的必要性 （1）用于挑选的心理测试，着眼点是工作。 （2）用于安置的心理测试，着眼点是个人。
- 9. 2.心理测试的特点 1）标准化。指进行实验时的条件和程序的一致性，保证所有的人在完全相同的条件下接受测试。 2）客观性。是指对测验结果的评分。 3）常模化。是指在分析心理测试的结果时，用同一个参照系列－－标准常模作为样本，来确定被测者的相对水平。 4）可靠性。是指测验反应的一致性。 5）有效性。是指一个心理测试应该确定它所要测量的东西。如果测试的得分与被试以后的工作表现之间的相关性是适度相关的，该测试就被认为是工作表现的一个有效的预测手段。当相关系数被用来确定有效性时，就叫做效度系数。 建立合理效度有两种方法： A、内容效度 B、结构效度
- 10. 3.心理测试的分类 智商测试 个性测试 a.观察评定法 b.本人自陈法 c.投射法
- 11. 二.人员功能测试 1.人员功能测试的意义 （1）人员功能测试是合理使用人力资源的重要基础。 （2）人员功能测评是开发人力资源的必要条件。 （3）人员功能测评有利于锻炼提高自己。 2.人员功能测评的基本原理和内容 （1）指标：首先把各类人员的功能分解成若干指标，一般采用的测评指标分解为素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构。每个结构下面又分为若干个要素。例如素质结构包括学识水平、观察力、综合分析问题的能力等；能力结构包括组织能力、表达能力和决策能力等；绩效能力包括工作质量、数量和完成任务的效率等。 （2）分等：功能测评就是用等级量表对被试进行测量。 （3）观察：人的心理,能力总是通过一定的行为表现出来的，是可以感知的。
- 12. 第三节 饭店员工招聘招聘前的准备 招聘的来源 招聘计划 饭店外部招聘 饭店内部招聘
- 13. 招聘前的准备岗位分析:这一分析过程目的在于找出空缺岗位的相关因素 岗位描述:在对岗位做好分析界定后,下一步是对其作详细描述.这包括岗位概况,所涉及的工作内容,相应职责和条件.是一系列人力资源管理活动的基础,与选择,工资标准和培训均有关. 岗位规范:用以描述一个过程,其间要用到岗位描述提供的信息来形容一个能胜任该岗位职责的人的整体素质和能力.
- 14. 第三节 饭店员工招聘 一.招聘的来源 招聘工作根据人力资源计划、饭店的经营目标和政策，制订一套筛选方法和步骤以判断空缺工作的候选人是否具备担任该工作的资格。招聘与选择工作的最终目的是将合适的职工放在适当的工作岗位上。
- 15. 应聘者来源求职中心 职业介绍所 专职猎头机构 不定期的自荐应聘信息 现有雇员的朋友和亲属 学校等教育机构 广告 电话热线 接待日
- 16. 外部招聘 内部招聘
- 17. 二.招聘计划
- 18. 1.内部招聘计划 2.外部招聘计划 （1）招聘对象和数量 （2）招聘途径 （3）招聘时间 （4）制定选择的标准 （5）选择应试的地点 3.临时员工招聘计划 注意一些特殊的因素。 1．计算聘用临时工的工时和工资开支，并对临时聘用和长期聘用的成本进行比较。 2．把招聘临时工的决定通知长期聘用的职工，并要求他们给予合作。 3．指派专人对招聘的临时工进行培训和辅导。 4．临时工的工作情况如不够理想，则应按合同尽早通知其本人，予以撤换并做好解释工作。
- 19. 三.饭店外部招聘 1.外部招聘程序 (1)发布招聘空缺职位的信息；(2)同应聘者进行初步面谈，并经过筛选后发给职位申请表；(3)审核职位申请表及有关材料；(4)正式面谈与测试；(5)体格检查；(6)议定工资待遇，正式聘用。
- 20. 2.双向选择 3.外部招聘方法与技巧 （1）发布招聘的空缺 饭店对外招聘信息的途径有： a.广告 b.职业介绍所 c.职业学校 d.专业院校 e.内部职工介绍 （2）初步面谈 图 a.初步面谈的作用：可以从外观要求上进行初步选择，而且初步面谈也给招聘和应聘双方提供一次相互沟通的机会，有利于双向选择。 b.应聘申请表 （3）审核材料 （4）正式面谈与测试 （5）复查与体验 （6）任用
- 21. 四、饭店内部招聘 1.饭店内部的提升 （1）确定提升候选人 a.个人的才能 b.个人的品德 c.个人的工作表现 d.工作年限 （2）测试 a.模拟饭店经营管理的测试法 b.案例分析测试题:把饭店在实际经营管理环境中可能遇到的情况，放在特定的假设和条件下，供被测人员进行研究和分析。供被测人员根很自己的知识、经验，运用他分析问题和观察问题的能力，对案例中提出的问题，分析原因，提出解决问题的方法。 c.经营管理“游戏”测试法：是给候选人提供一个假设的经营管理环境，以考察候选人的领导能力和处理人际关系的能力，并了解他在经营管理各方面的才能。 （3）确定提升人选
- 22. 2.饭店内部的调动 饭店内部调动职位主要有以下一些原因： 1. 饭店的组织结构进行调整，可能由于饭店的经营环境变化而对原先设置的部门进行重新组合。 2. 为了增强职工的适应能力（尤其是规模较小的饭店），使职工掌握两种以上的操作技能，也可能采用轮流调配的方式来培训职工。 3. 由于一部分职工工作兴趣的转移，对原工作职位失去工作兴趣。 4. 可能有些职工经培训后投入工作而经过一段时期，发现他们掌握的技能与工作表现不相适宜，则应对这些职工调动工作。 5. 如果发现有些职工在原工作部门或班组产生较为严重的人际关系问题，而不利于他们工作积极性的发挥，也应当对这些职工进行调动．为地们创造新的工作环境。
- 23. 精明招聘的新模式应遵循以下四条原则:人的知识会变但品性不变(一个人的品性比他的知识更重要) 你不可能找到自己不在找的东西(为企业挑选明星员工的最佳方法就是找出已经成为明星的人的个性特点,然后招聘跟他们一样的人.) 评估员工的最佳方法是观察他们的工作 你无法聘到不来申请的人
- 24. 员工推荐制度员工推荐制度—员工推荐有工作经验的应征者给公司而获得一笔奖赏—已经广泛流行,而被视为一种最有成本效益的增选方法,这个制度之所以受重要,还因为它可以提高员工士气,减少流动率 基于以下两个原因,员工推荐制度输送其他的甄选方法节省雇佣成本,因为:1.大多数员工不论在私人生活或工作生活,都倾向于和具有相同技能的人聚在一起,2.除了减少开支之外,透过推荐制度,还可以提高员工对公司的利益意识
- 25. 为了有效达成目的,推荐制度涵盖以下的要素: 管理阶层的支持 不断的提倡 对推荐者的奖赏
该用户的其他文档
相关PPT