• 1. 激发人力核能
    • 2. 一、关于激励定义-- 推动员工内心的动力去完成工作任务,促进企业目标的达成。 目的-- 通过激发人力核能,提高绩效。 激励的方式-- 奖励、表扬、鼓励、承诺、惩罚和批评等第一单元 基本的激励理论
    • 3. 激 励 作 用的 过 程需求未获满足 紧张压力形成 驱动力 寻求满足的行为 寻求得到满足 压力减轻
    • 4. 管理者的人性假设:   X理论:认为员工厌恶工作、推卸责任   Y理论:认为员工热爱工作、主动承担职责、自我监督 二、激 励 理 论 概 述1、X-Y理论
    • 5. 2、需 求 理 论生理需要(physiological needs):饥饿,干渴,栖身,性或其他身体需要。 安全需要(safety needs):保护自己免受生理和心理伤害的需要。 社会需要(social needs):包括爱,归属,接纳和友谊。(1)马斯洛(Maslow)需要层次论
    • 6. 尊重需要(esteem needs):内部尊重因素,如自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地位,认可和关注。 自我实现需要(self-actualization):一种追求个人能力极限的内驱力。包括成长,发挥自己的潜能和自我实现。
    • 7. (2)麦克莱兰德的需要层次论 成就需求(Need for Achivement) 权力需求(need for power) 影响或控制其它人的欲望,喜欢承担责任,努力影响其它人,喜欢竟争和被重视,与有效的绩效相比他们更关心威望和获得对其他人的影响力。 合群的需要(need for affiliation) 被其它人喜欢和接受的愿望,努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望高度相互理解支持的人际关系统化。
    • 8. 3、激励-保健双因素理论 激励因素 保健因素 成就 监督 承认 公司政策 工作本身 与监督者关系 晋升 工作条件 成长 工资 同事关系 与下属关系 地位 保障 极满意 中性 极不满意
    • 9. 传统观点 满意 不满意 Herzberg观点 激励因子 满意 没有满意 保健因子 没有不满意 不满意
    • 10. 4、公 平 理 论 比率比较 知觉 {O/I}a<{O/I}b 不公平(认为自己报酬偏低) {O/I}a={O/I}b 公平 {O/I}a>{O/I}b 不公平(认为自己报酬偏高)   注:{O/I}a代表员工自己,{O/I}b代表相关的其他人
    • 11. 不 公 平 的 反 应 改变付出 改变产出 扭曲对自己的认知 扭曲对他人的认知 选择不同参考点 离开
    • 12. 第二单元 激 励 技 巧平台方案1:目标激励 通过推行目标责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。 一、激励措施15种
    • 13. 通过各级主管的行为示范、 敬业精神来正面影响员工。 平台方案2:示 范 激 励
    • 14. 尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。 平台方案3: 尊 重 激 励
    • 15. 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度,提高员工主人翁参与意识。 平台方案4: 参与激励
    • 16. 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 平台方案5: 荣 誉 激 励
    • 17. 对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 平台方案6: 关心激励
    • 18. 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 平台方案7: 竞争激励
    • 19. 增加企业家、员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 平台方案8: 物质激励
    • 20. 赞美、肯定员工是非常有用的,必要的时候合理晋升 平台方案9: 成就激励
    • 21. 在无法晋升的时候,授权也是一种有效的激励方式。 平台方案10:授权激励
    • 22. “工作的报酬就是工作本身!” 管理者必须为员工寻求工作的内在意义,也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义,才会真正为了这份工作而积极努力,发挥自己的最大力量。 平台方案11:兴趣激励
    • 23. 提供“工作设计” 工作内容多元化 岗位轮值 开放反馈渠道 兴趣激励的四条捷径
    • 24. 从某种意义上说,管理就是各个部门、各个层次的相互沟通,管理人员必须不断寻找下属的需求,了解员工对企业的意见,使下属知道正在进行哪些活动,让他们参与管理决策活动。 平台方案12: 沟通激励
    • 25. 很多较高层次的员工已经把培训、成 长和发展空间看成最重要的福利 平台方案13: 培训进修激励
    • 26. 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 平台方案14: 自我激励
    • 27. 对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 平台方案15: 处 罚
    • 28. 二、激 励 7 策 略 1、激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。
    • 29. 激励7策略 2、激励要把握最佳时机 --需在目标任务下达前激励的,要提前激励。 --员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,及时激励。
    • 30. 3、激励要有足够力度。 --对有突出贡献的予以重奖。 --对造成巨大损失的予以重罚。 --通过各种有效的激励技巧,达到以小博大的激励效果。激励7策略
    • 31. 4、激励要公平准确、奖罚分明 --健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理。 --克服有亲有疏的人情风。 --在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 激励7策略
    • 32. 5、物质奖励与精神奖励相结合,奖励与惩罚相结合。注重感化教育, 实施“胡罗卜加大棒”。 激励7策略
    • 33. 6、推行职工持股计划。 使员工以劳动者和投资者的双重身份,更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。激励7策略
    • 34. 7、构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力。 激励7策略
    • 35. 三、激励的4个原则 参与的原则 沟通原则 肯定原则 授权原则
    • 36. 四、激励的行动方案 让部属确知公司对他的要求是什么,根据这个要求来衡量工作绩效。 让部属了解做完一项工作之后,“奖赏”是什么,做不好时,“惩罚”是什么。 部属所能获得的“奖赏”符合他们的需求吗? 协助部属在达成目标的过程中,排除阻碍他们工作的事项。
    • 37. 五、不同类型员工的激励员工的类型 D1 D4 D2 D3能力热情
    • 38. 员工的类型  D1—高能力,低热情 D2—低热情,低能力 D3—高热情,低能力 D4—高能力,高热情
    • 39. D1的特点 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标,或者认为自己的能力没有得到赏识
    • 40. D1的激励方法 挽救性。 —对他的工作能力作出肯定,赋予更大责任,使其工作意愿不断提升 勿留性。 --对难以融入企业文化和管理模式的,干脆趁早辞退。
    • 41. D2的特点 对工作的新鲜感已然丧失,而且对工作进一步了解以后又发现自己的专业能力仍有待磨练,原来对工作与未来的憧憬,一下间全数破灭。虽然大多数身陷在此阶段的人仍能不断学习,然而因为实际表现与自我期许之间出现了明显的差距,许多人因此心生严重的挫折感,为此苦恼不已。
    • 42. D2的激励方法 对这类人才有不同的应对方向: (1) 有限作用。 --不要对他们失去信心,但控制所花时间,仅开展小规模培训。 --首先激发其工作热情,改变其工作态度,再安排到合适岗位。 (2) 解雇辞退。
    • 43. D3的特点 这是较常见的一种,尤其年轻人和新进员工。他们对每件事情充满新鲜感,热心,积极, 工作意愿高,对每件事情都表现出极高的学习意愿,是此类型员工最大的特色。
    • 44. D3的激励方法 --充分利用员工热情,及时对他们进行系统、有效的培训。 --提出提高工作能力的具体要求和具体方法。 --调整员工到其最适合的岗位或职务。
    • 45. D4的特点 专业能力熟练,工作意愿高昂,而且在工作上能自主管理,完全可以独立工作。是企业最理想的杰出人才。
    • 46. 4的D激励方法 基本对策是重用:给这些人才充分授权,赋予更多的责任。
    • 47. 六、不花钱的激励方式 到员工的位置上,当面感谢他的辛劳 亲笔写张卡片,表达您的谢意 员工聚会或部门会议时当众表扬 请董事长、总经理、或部门主管会见这位部属,感谢他的杰出表现。
    • 48. 不花钱的激励方式 在公司刊物或同业的通讯、会报上予以表扬 将杰出员工的像片挂在走廊的一面墙上,布置成《光荣板》 设计一张特殊奖章,表扬他的成就 买气球放在员工桌子上,计算机前面 设定感谢日,定期表扬绩效优良的员工
    • 49. 思 考 题 你现在是插件组长,最近二次组长多次向你抱怨插件不良,考虑一下,你会用什么激励方式来降低作业员的人为不良率。
    • 50. 第三单元 建立合理有效的激励制度一、“企业也是学校” 让他提高,让他感到认真学习是有奔头的,培训和压力十分关键 。
    • 51. 对员工应该有针对性的进行激励,绝对不能搞平均主义,要建立客观的评估制度。二、“让年轻人富起来”
    • 52. “如果谁有能力成为公司理念的最佳诠释人、业务拓展的优秀执行者,就应该用员工持股的方式加以奖励和重用。 三、钱不是最重要的”
    • 53. 总 结 所有行为都是其它行为所引发而出的反应,如果主管能够将以上所述激励方式应用于实际工作中,用心激励您的部属,高昂的士气,满意的员工,以及高绩效的团队,将是同仁们回馈给您的另一种激励 !
    • 54. 激励的最终目的是 促进团队合作 提高绩效 达成目标!!!
    • 55. THE END謝 謝!沒有最好, 只有更好!