• 1. 人 力激励技术 主讲人 甄源泰 研究员 中国人事科学院企业诊断中心主任
    • 2. 企业员工激励 激励的目的 激励的原理 激励的观念   激励的技术
    • 3. 学习发达国家管理技术的思考管理与政治经济文化的关联不可忽略 1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观 2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德 3 经济基础背景 经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出
    • 4. 学习发达国家管理技术的思考选择:适用的才会是最好的 实施:理解了才能谈到落实 整体:有全局才有细部技术
    • 5. 员工激励的目的 激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标 推动力——吸引力 要我做——我要做
    • 6. 员工激励原理A利益驱动力-社会原动力 工作绩效=F(能力X动机强度) 企业激励:   以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标
    • 7. 员工激励原理B人的行为有如下特征: 1可塑性:实施激励的价值 2自发性:人由衷的我要做 3因依性:从起因上施加影响 4目的性:目标导向的可能性 5持久性:目标导向的实用性
    • 8. 员工激励原理C动机强度=(自爱心X自信心) 自爱心:    对自己努力可能得到的成果的偏爱 自信心:    对自己工作可能导致的成果的信念
    • 9. 员工激励原理D 期望理论 1 动机强度=(目标效价X期望值) 目标效价:    “目标”实现对“个人需求”的价值 期 望 值:    “向往”至“满足”的概率:+1到-1 这事情我能做吗 ?  (期望) 有绩效我能得什么? (媒介) 这报酬我感兴趣吗? (效价)
    • 10. 员工激励原理D 期望理论 2  努力 [期望值] (1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成)  绩效 [媒 介] (+1.0到- 0.1,高绩效-高报酬,高绩效-遭冷遇) 报酬 [效 价] (效价越大,估计实现概率越高,动机强度越大;否则反)   
    • 11. 员工激励原理F 激励过程范式 激励的良性循环 需    成    报     满 个人努力 组织评价 期望值 求    效    偿     足 激励的恶性循环
    • 12. 员工激励原理G激励三要素: 针对个人需求的激励内容品种:               给什么? 需要把握火候的激励最佳时机:              何时给? 必须注意分寸的激励适宜强度:              给多少?
    • 13. 激励的观念 A 一 关注心理需求      工资 生理    奖金                  住房            失业 安全     医疗 养老 工 会 社交 俱 乐 部 工作团队 重视年资 尊重 加大责任 授予荣誉 创造性劳动 自我实现 鼓励个人目标 职业生涯设计
    • 14. 员工激励观念B 二 激励角度的多样性物质激励: 当期收入-预期收入 稳定收入-风险收入 短期收入-长期收入 现金收入-实物收入 荣誉激励: 全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励  责任激励: 内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权
    • 15. 企业核心员工的定义对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者 控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者 对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者 智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者
    • 16. 激励的观念 C 三 实施分类激励 1 实施分类激励的依据:2-8律 (1)在企业承担的责任不同:头脑-躯干 (2)为企业创造的业绩不同:创造-执行 (3)对企业组织的依赖不同:事业-就业 个体 对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱
    • 17. 激励的观念 C 三 实施分类激励2员工分类激励的思路: 工作性质:   管理人员 专门人才 熟练工人 地位作用: 决策层 中坚层 骨干层 执行层 职能分工:   研发 制造  营销 管理
    • 18. 哪些人是企业核心员工直线经营管理主管 集团总裁 子公司总经理 管理职能主持人 人力资源经理 财务部门长 总经办主任 业务职能主持人 市场总监 研发主任 工厂厂长 品保经理 专业技术骨干 专利拥有者 课题组长 学术权威
    • 19. 激励的观念 D 四 市场分配观念1雇主支付给雇员的劳动时间补偿  等价交换的契约观念  注重绩效的功绩主义  报酬水平的动态调整 2企业是创造财富的社会经济实体  付劳取酬的工作单位    国家-公民  不是传统意义上的“组织”  政党-党员                        家庭--长幼
    • 20. 激励的观念 E 五 知识经济观念产业结构向第三产业倾斜 雇员中白领比重超过蓝领 金融资本向人力资本无形资本转化 社会价值取向出现明显变化    知识资本走俏 金融资本贬值  企业新的价值评价体系形成    经营、管理、专业人才成为合伙人    人力资源:投资观念取代成本观念
    • 21. 利益共同体---利益多元化(1)人才有了资本观念,要求索取资本分红: 高科技企业:启动资金资本的作用在下降, 智力(科技与 管理)资本的作用在上升。 股东说人才是资本,看的是人才的投入回报; 人才说人才是资本,看的是人才对资本增值的作用; (2)企业想经营积累,员工要利益分配: 企业从长远利益出发,想压低成本,扩大再生产; 员工自个人利益出发,要提高收入,改善家庭生活; 员工报酬水平上涨趋势不可逆转 (发达国家人力成本竞争力低)。
    • 22. 企业新的价值评价体系 (1)将高层主管级管理人员视为“合伙人”,考虑其资本分配权; (2)将主要研究开发专业人员视为“合伙人”,考虑其资本分配权; (3)树立人力资源投资观念,加大对人的投入,深化人性管理; (4)“监控”与“激励”的高层次统一。
    • 23. 核心员工激励重点工作情感管理 员工满意度 组织温度 沟通 信任 发展机会 民主管理 意见征询 管理参与 学术自由 公平感培养 自主管理 弹性时间 居家办公 承包 工作自由度 人机关系 文化管理 学习型组织 文化整合 以人为本 个人主义
    • 24. 员工激励技术 一 薪酬制度设计1 工资结构要素:   生活保障  年功报偿  劳动等价 2 工资评价要素:   必需的人力资源的市场价格   本企业员工对工资的公平感   企业实际上的经济支付能力
    • 25. 员工激励技术 一 薪酬制度设计3员工满意度调查 员工心理需求层次、期望值水平 (需求倾向)调查 员工对现行报酬制度与水平的评价 (公平感)调查 员工对企业利益分配理念的认识 (报酬观念)调查
    • 26. 员工激励技术 一 薪酬制度设计4岗位重要性分析与评价 岗位工作分析 (制作工作说明书) 岗位重要性因素构成分析 (因素结构与权重分析表) 岗位重要性分值确认 (典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算) 岗位重要性分值的应用 (岗位工资、职务消费、福利待遇)
    • 27. 员工激励技术 一 薪酬制度设计5工资总额的确认 企业经营活力:  营业总额(经验值:上限14%) 企业经营能力:  利税总额(经验值:上限40-50%) 企业经营费用:  盈亏平衡点(必要的留足给够)
    • 28. 员工激励技术 一 薪酬制度设计6工资制度纲要制订 薪酬种类与员工分类:  年薪 月薪 日薪 薪酬调整机制:  企业效益、劳动表现、社会消费 多元的晋升渠道:  职等、职级,管理、专业、技能
    • 29. 薪点制工资方案的特点:(1)灵活的调整机制: 适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施; 通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点; 对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循; (2)报酬与效益挂钩: 工资总额确定看企业 (3)多元的晋升渠道: 管理类、专业类、技能类、各行其道 职等:靠承担岗位工作的实际情况而定; 职级:靠本人工作态度、业绩、时间而定;
    • 30. 员工激励技术 一 薪酬制度设计7 年薪制工资设计 (1)基本特点 (2)适用员工对象 (3)一般操作程序 8 计时计件工资设计 (1)基本特点 (2)适用员工对象 (3)一般操作程序
    • 31. 员工激励技术 二 期权期股制度设计:意义作用企业与员工形成利益共同体,提高企业竞争力 扩大企业资金来源 减轻员工个人和企业经营的税务负担 防止竞争对手的恶意并购 体现知识经济时代企业的人才价值观 向社会主义利益分配制度迈进
    • 32. 员工激励技术 三 期权期股制度设计:设计要点供分配的股份或股票从何而来? 如何确定员工中谁有权参与? 怎样确认股份或股票购买额度? 股票或股份购买价格怎么定? 什么时候可以行权、如何来购买? 托管机构怎么设? 为持续实施,“预留股”如何设? 制度的基本原理、原则是什么? 员工股东的权力怎么行使?