232新世纪人力资源管理的变迁与发展
- 1. 主講人: 馮 壽 國 時間: 12/14 09:00-12:00前程無憂人力資本論壇(一): 51JOB HR Forum 濟南 新世紀人力資源管理的變遷與挑戰
- 2. 主講人簡歷:台灣卓越績效管理顧問有限公司 總經理 台灣新世紀教育訓練發展協會 理事 美國南加州大學(USC) 司法及公共行政學雙碩士 上海思考得企業管理顧問有限公司 首席顧問 中觀企業管理顧問(上海)有限公司 副總經理 華人唯一榮獲美國SHRM人力資源協會IHRM及3RS專業證書 主講人歷任高科技集團、服務業、製造業及公私營機構之資深總監、執行副總經理、董事長特別助理、ISO管理代表、人力資源部經理、主任秘書、人事主任、法務主任、副研究員及辦公室主任等職務，實務工作經驗豐富。帶領所屬獲得集團”年度集團最佳團隊獎”， 並擔任所羅門集團員工績效發展計劃負責人，獲得2001台灣年度品質優良案例獎，為十二年來台灣最佳人力資源品質提升特優案例。
- 3. 演講大綱: ★ 競爭趨勢推向以人為經營核心 ★ 由管理趨勢看人力資源管理的變化 ★ 七個成功人力資源管理的重要趨勢 ★ 建立企業新伙伴關係
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- 5. 3C競爭白熱化成功法 則不斷 改變顧客 主權快 速樣 新質 優價 低管理 典範科技 典範經營 典範個人化 區隔整合化 需求全球化 市場現代企業經營環境3C
- 6. 企業的競爭力與管理演進十九世紀： 勞動力 二十世紀前期： 生產力 二十世紀7０年代： 能源、成本 二十世紀8０年代： 品質、自動化 二十世紀9０年代： 資訊、組織、通路 二十一世紀初期： 知識、速度、網路
- 7. ? HRM往那里去
- 8. 全方位HR: 四面八方去 企业战略伙伴>向上 组织创新的推手〉向前 帮助员工茇展>向后 多功能角色>向左右看 扎根企业文化>向下走
- 9. HR= 企業伙伴戰略執行伙伴 Strategic Partner行政及組織專家 Administrative Expert員工的代言人 Employee ChampionSource: Dave Ulrich, HR Champion”, Harvard Business School Press, 1997.策略執行管理效率員工承諾文化重塑組織變革催化者
- 10. G1: 全球管理十大趋势 對品質的執著 企業再造 真正全球化的來臨 信息化 、網絡化 顧客至上 亞洲的竄起 戰略的重生 工業的沒落 人力資產價值的興起 個人化的年代:
- 11. 管理趨勢對人力資源管理的影響1跨越品質基本要求後，以人才創新能力區別出自己的與眾不同 組織愈扁平，管理者的工作便愈來愈以領導、指導為重心，監督的成分日減。 員工更加被授權，愈來愈多人開始以跨功能團隊的方式工作、以成果為導向。 全球化挑戰便在於如何定義出企業的核心優勢? 如何集中火力發展人才這種優勢。 資訊革命除了必須國際化、信息化，改變體質迅速因應機會之外，還需要發展未來企業的最大資源-無形的智慧 在顧客至上的時代，企業競爭的遊戲規則，都已因他們而重寫，走向水平式組織。
- 12. 亞洲的管理者以自己的例子證明了：人才，以及提供附加價值的能力，其實才是最有用的經濟資源。 有了策略規劃，企業與管理者從此如虎添翼，可以將全力投入領導、企業使命與企業遠景上，帶領企業駛向未來。 企業的劇變，對社會的直接衝擊便是有數百萬人因此失業。但是許多人也發現，他們身上仍有其他技能可用，其中一項，就是所謂的新「資本」：知識。 策略終究會被模仿，唯一持久的競爭優勢，就在於有人幫你把同樣的策略，做得比別人更好。 愈來愈多人彼此截長補短，進行專案式、暫時性的合夥關係，你也需要一套完全不同的管理技巧。管理趨勢對人力資源管理的影響2
- 13. G2: 新经济特质增加人力資源管理需求竞争激烈 經營環境改變快 不可預期的漂流時代 全體向前勝過英雄或明君 速度迫使大家更要密切合作
- 14. G3:无形资产的力量被愈为看重:其中尤其是人力资本的价值成为资产计算的重要组成部份后, 85%的價值 企业的運营思考长远而全面 除立时财务资讯外,对长远茇展的非财务性指标,如更具创新及执行能力的员工、效率化的营运流程、忠诚的客户等平衡思考
- 15. SSSECCU
- 16. SSSECCUStrategic PartnerUnique employment process Competency- based management Cultural- oriented E-HR Soft-Skills Super TEAM十大趨勢與管理重點:
- 17. (本页无文本内容)
- 18. HRM 1. 战略成为HR管理系统的华冠SSSECCU
- 19. HR是企業的戰略執行伙伴 藉由整合人力資源戰略、執行方案及企業戰略，實現組織目標。
- 20. 戰略是企業的生命
- 21. 執行力是競爭力
- 22. 70%失敗-Fortune, 1999. 40/200/500: 下課 , 2000.
- 23. 執行力不佳原因溝通不足，缺乏共識:10% 部門及個人目標和戰略聯系較少 短期決策與戰略相關性較差 反饋和學習與戰略關聯性弱
- 24. 整合人資戰略與企業戰略企業戰略人才發展戰略企業戰略 引導 人才發展戰略人力資源管理 人才(人力資本)管理
- 25. 發展人才戰略原因發揮出更高績效水平 滿足顧客需求 流程導向 工作分配 提升組織能力 推動接班人計劃
- 26. 整合人才發展戰略與職能戰略企業戰略人才發展戰略 Talent Strategies人才發展戰略 主導 職能戰略 人力資源管理 人才(人力資本)管理
- 27. 成功執行的三心三力員工的責任心 中層管理者上進心 高層管理者事業心 實現靠意志力 保障靠流程力 持久靠創新能力
- 28. 更重無形資產Tangible assets: 1982: 62% 1992: 38% 2000s: 10-15%
- 29. 企業戰略趨同 決勝關鍵在 人
- 30. Linking the Employee-Customer Loyalty- Profit Chain Human Resources Strategies & SystemIDENTIFY STRENGTHSSUSTAINABLE GROWTHLOYAL CUSTOMERSENGAGED EMPLOYEESGREAT MANAGERSTHE RIGHT TASKSTOCK INCREASEREAL PROFIT INCREASECore competencies Candidate AssessmentThe right fit Profile Assessment Core CompetenciesManagement. Development Executive Coaching Leadership CompetenciesSmooth Flowing Processes Customer ValueRetention
- 31. HRM 2 人才差异化:HR行销特质SSSECCU
- 32. 企業愈加清楚要什麼人 因需要選人成為趨勢 Right People, but best. 合唱團 VS 歌唱家 南方航空電視召聘
- 33. 員工能力差異與貢獻度 -1S.D +1S.D. -48% +48% Salary Salary100%每差一個標準差的工作貢獻差異比 低複雜度工作 19% 中等複雜度工作 32% 高複雜度工作 48% 銷售人員 48-120%Adapted from J.E. Hunter, F.L., Schmidt, and M.K. Judiesch, “ Individual Differences in Output Variability As a Function of Job Complexity,” Journal of Applied Psychology 75 (1990), 28-42. 0%
- 34. 召聘趨勢:與企業戰略整合 與勝任力(Competency)模塊結合 多樣化 工具化 戰略化 外包化 雙向選擇 有效性: 績效導向
- 35. 搶人方式行銷化 多樣化Alternative newspapers and Print Media Open House Information Center Television and Radio Direct Mail Referral Program/ Task Forces Career Fairs Networking and Developing Nominators Telemarketing College and school Recruiting Databases Magazines Welcome Wagon/ Realtors: Posters and Kiosks: Door Hangers and Flyers: POS: work with your client Media Contacts and Media Release: Highway/Sports.. Billboards: Mass Transit: bus, train, subways Places of worship: bilingual..
- 36. HRM 3 胜任力(Competency) 成为判定"人力"资产价值的指标 SSSECCU
- 37. 知識 技術業績 結果態度外部 環境內部 環境經驗體能影響工作成果極大化的因素
- 38. 常識和 專業知識 Knowledge態度 Attitude工作 經驗 Working Experience技能 和 技巧 Skills員工能力組成部份體能 Traits
- 39. 職能基準表(例) 職能類別職能必需具備有則更佳評量方式基本能力基礎知識專業知識學歷程度本科以上工作經驗工作經驗五年專業相關經驗三年工作素質表達能力計劃能力協調能力領導能力判斷能力計算能力問題改善能力應變能力態度紀律性積極性責任性協作性其他
- 40. Ongoing Development Career development Succession planning Assessments Performance Magt. Coaching & feedbackRecruitment Talent Selection Job analysis Work Design Rewards Recognition Align Competencies to HR ArchitectureBusiness StrategyCompetency
- 41. 人力資本(Human Capital)公式HC = [ ( K,+ S,+ Ta+B ) ] x Ex T 天賦才能投入工作程度努力程度投入時間
- 42. 人力資本價值報表 項目 行次 上期數 本期數人力資本投資 對一般人力資本的教育培訓投資 對技術型人力資本的教育培訓投資 對初、中級人力資本的教育培訓投資 對高級人力資本的教育培訓投資 ……………………………………. 人力資本價值存量 一般人力資本的價值存量 技術型人力資本的價值存量 初、中級人力資本的價值存量 高級人力資本的價值存量 ……………………………………. 人力資本所創效益 人力資本所創淨利潤增量 ………………………………………
- 43. HRM 4 文化是区别队友的标志: SSSECCU
- 44. 文化是第五種組織力量: 人 財 物 知識
- 45. 新經濟下員工管理方式變化培訓強調”超前性開發” 績效評量方式的多樣化 更多人流動下發展員工隊伍儲備計劃 薪酬給付市場化和多軌制 多元組織文化的交融和協調
- 46. 中西文化差異點中: 君君 臣臣 父父 子子 西: 標準與規範 行為表現
- 47. 項目台 積 電中 鋼 台 塑 南 亞大 陸 工 程宏 碁寶 僑華 碩I B M奇 美奧 美統 一廣 達聯 電長 榮中 華 汽 車P HI LI P G EI N T E LM S3 M備 註名稱加權 正直 ◎ ◎◎ 誠懇 ◎ ◎◎ ◎ 信任 ◎ ◎ ◎ 互相信賴忠誠 ◎ 恒心 ◎ 精益求精謙虛 ◎ 勤奮 ◎ 積極主動生存(共體時艱) ◎ ◎ ◎ 生命共同體學習/成長 ◎ ◎ ◎ 不斷學習 分享成長伙伴關係 ◎ ◎◎ ◎ 團隊合作倫理與法治 ◎ ◎ ◎ 道德至上 ◎ 穩健/踏實 ◎◎◎ ◎ 自覺負責 ◎ ◎ 個人自主誠實 ◎ ◎ 溝通 說出心內話尊重 ◎◎◎ 尊重及自重善用資源 ◎ ◎ 崇本務實 ◎ 創新 ◎ ◎ ◎發揮無限想像力彈性 ◎ 品質 ◎ 持續改善表現至上 ◎ 追求卓越平等文化 ◎ 承擔風險 ◎ 勇於冒險
- 48. 病貓健貓老虎飛虎企 業 改 善企 業 改 造產 業 創 造(強化)(轉化)(進化)利得改善文化革新知識創造組織發展歷程與文化有關
- 49. 美國人外派人員失敗最大原因來自: 25-40% 文化差異無法適應
- 50. 跨文化管理不適應原因文化差異 經濟環境差異 勞動力成本因素 勞工關係因素
- 51. 如何管理因飲食、風俗、價值觀、信念、工作行為及信仰等因素 而產生之文化差異， 是人員管理所面臨之挑戰。
- 52. 調整方法建立對人尊重的企業文化 跨文化的學習 外派人員的文化培訓項目 新進人員的跨文化培訓
- 53. Think globally, work locally. + Think locally, work globally.
- 54. “ 擁有一群共同願景及價值觀 的同仁，是企業永續發展之 重要基礎。“ “影響企業配合競爭環境變動 而改變的，是文化因素。"
- 55. HRM 5 e-HR& HR Tech: 戰略化 智慧化 多樣化 SSSECCU
- 56. MISSION使命目標展開模式職 系關鍵職責範圍職位說明職 位功能性組織關鍵成功因素VISION願景績效目標 KPI平衡計分卡經濟附加價值 員工 個人 職能 水準職位評價體系績效管理體系全面薪酬體系 獎酬體系訓練及發展體系召聘選才薪酬調查人 員價值動因G A PHR MODULESDISCe4By: SOGO Feng 4,2003.12345678人資天龍八部執行 回饋 輔導 評量 面談策略規劃制定行動計劃
- 57. HR Tech 發展時期1965-1975 發源期 1976- 1985 發展期 1986-1995 獨立系統期 1996-2000s 網路革命時期 2001- e-HR時期
- 58. 1965 發源期 1975 發展期 1985 獨立系統 1995 因特網 2000s 公司 HR薪酬薪酬 + 基本資料供應商 出現更多 供應商多樣化 功能單一 數據庫政府 推動HR專 業系統Client- ServerHRIS深化單 一軟件End- User大公司 高額投資HR人員 PC操作HRIS 專業認同HR主導 公司網站 W3. shrm. org E-mail 主導通信召聘系統 網絡化Inet 企業化供應商 網絡化Self- ServiceHRM 信息化Data warehouseASP 導入技術應 用角色行政 角色InSci MSA CompushareHR Tech 發展經過
- 59. HR人員需具備計算機軟件使用能力 - 辦公軟件 - 數據庫軟件 因特網使用能力 - 搜索引擎 - 網站管理 HR服務工作藉由科技工具展開
- 60. 科技 真正的價值 是為了讓人們 有更多時間 去思考及創造。
- 61. HRM 6 軟硬兼施: 強調軟性技巧- 溝通 激勵 領導SSSECCU
- 62. 科技始於人性 管理基於人本
- 63. 以科學方法了解員工人性基本素質測評管理人員測評個性測驗職業興趣測驗氣質測驗智力測驗一般能力測驗A 型及B型測驗管理能力測評領導類型測評RIGHT FIT！ 適材適所 召聘 培訓需求 職涯發展
- 64. 以人性方法管理人員成吉思汗和兩個兒子 獅子與人
- 65. 新人類:70s 新新人類: 80s 鳥頭族 草莓族
- 66. 溝通 激勵 領導溝通 : 衝突不可避免 激勵 : 持續提高投入工作意願 領導 : 變革中指出方向
- 67. 發揮”水”的特性
- 68. 績效方程式 績效 Job Performance “CAN DO” FACTORS Knowledge Skills Aptitudes 能做: 知識/技巧/性向 “WILL DO ” FACTORS Motivation Interests Personality characteristics 願做: 動機 興趣 個人特質 ＝╳
- 69. 品質 數量 成本 效率KRAs績效指標 KPI職務分配表作業表JOBDuty ResponsibilityDuty ResponsibilityDuty ResponsibilityTaskTaskTaskTaskTaskTaskTaskTaskTask
- 70. 平衡計分卡的四大績效領域學習成長 績效平衡 計分卡顧客績效流程績效財務績效
- 71. 平衡計分卡設計決定企業邁向成功之路的里程碑 Competent People 適才 Excellence Processes 卓越流程 Satisfied Customers 滿意的顧客Excellence Results 卓越經營成效
- 72. 決定關鍵成功因素Competencies我們應具備什麼 能力，以進行運作 、變革及創新流程 ?Processes要股東和客戶 滿意，那些業務 流程我們應有所長 ?Customers為實現願景，我們 應向客戶展示什麼 ?Financial在財務方面展示 成果，我們應向 股東們展示什麼 ?A world class company戰略目標量度指標計劃
- 73. 財務 客戶 內部/業務流程 學習與成長BSC範例:員工技能過程質量過程周期客戶忠誠及時傳遞資本使用的報酬率
- 74. HRM 7 漂流式團隊整合管理 : 職責 企圖心 投入 互信SSSECCU
- 75. 從 到 流程 複雜 簡單 工作 狹隘 多次元 員工 被控制的 被授予職能 強調 個人 團隊 結構 階級的 扁平的 要角 經理 專家 軸心 功能 流程 評估 活動 結果 焦點 老板 客戶 價值 保護的 生產的 管理趨勢:我們正在推動的改變
- 76. 培養團隊運作能力多能工: 目標概念+本職+互動激勵+企圖心 強調團隊: T.E.A.M 扁平化組織: 決策與執行能力 專家影響: 個人能力夠硬 流程:團隊溝通及共識建立 結果: 有評估團隊成績能力
- 77. 監督管理團隊管理知識管理凝聚程度虛 擬 程 度組織轉型的銜接
- 78. 無視結果 逃避責任 欠缺投入 懼怕衝突 缺乏信任 充滿信任 擁抱衝突 積極投入 負責任 重視集 體成績排除團隊運作之五項障礙
- 79. (本页无文本内容)
- 80. 經營者的改變要點 重新調整營運體系 速度與創新 留才 建立戰略伙伴 重新設定企業角色
- 81. 改變對人力資源工作者的啟示將人資戰略與企業戰略上下整合一致 重新調整人資工作優先順序‧以快速回應企業持續改變的環境 發展出企業用人形象以吸引人才 管理快速變革 支援企業戰略發展伙伴關係
- 82. 企業家對HR要求了解運營及客戶 HR 專業能力夠牛 願景規劃能力 企業信心 領導變革能力 工作熱情
- 83. HR 對企業主要求變革支持 嚐試變革的機會 溝通 良好互動 誠正 願景能力 信任 熱情
- 84. 戰略發展滿漢全席的”鹽”
- 85. HR 新技能需求企業經營敏銳度 科技專門知識 市場行銷能力
- 86. 對人資工作者要求基本動作做足做好 支援組織發展工作 企業家對人資人員成為戰略伙伴關係的使命 必須願意且有能力投入企業長期發展工作
- 87. 建立新伙伴關係戰略的 協作的 動態的 顧問的 科技的 文化的
- 88. DELL’s first Priority“ Talent: Finding it and Keeping it！” - HR & EE.
- 89. 謝謝您參加本次論壇 skahr@126.com
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