19 北广电如何实现战略的人力资源管理
- 1. *北广电如何实现战略的人力资源管理
- 2. *新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系
- 3. *外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞 争力以获得生存和发展竞争变化多端 关键人才流失 成功经验不可复制机会与挑战企业自身 能力加强 外部竞争压力 与挑战 市场竞争加剧各个行业市场 成熟度差异巨大不同的竞争对手 背景和资源特点 差异各行业各企业 成功因素不同
- 4. *理论研究成果：“软硬”两个依据是企业能否持续生存和发展壮大的重要依据可持续发展 企业生存和发展的核心命题理念依据： 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力客观依据： 市场与客户 客户忠诚 为客户创造独特 价值员工核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统由产品 成功转 向企业 成功一个企业能够多大取决于企业家境界与追求 使命：企业生存的理由与价值，企业是什么？ 愿景：员工渴求企业未来状态，企业是什么样？ 核心价值观：确定处理股东，客户，社会，员工关系的基本准则与是非标准客观依据 就是企业能否持续地拥有市场，拥有客户，企业有两个关键地要素需要把握，一，经营客户，二，经营人才。 客户忠诚来源于客户满意，客户满意来源于企业为客户创造的价值，以及优质产品与服务，优异的服务来自于员工满意，员工满意来自于企业提供人力资源的产品与服务
- 5. *研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 3、长寿公司是善于创新。 4、长寿公司在财政上是谨慎的。1、以人为本、尊重个人的企业文化 2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 4、重视员工发展的长远计划 5、重视优秀人才的选拔与训练对市场敏感有张有持成功要素以人为本关注重点资源差异化特征优秀公司所以优秀 是因为他们能把普 通人组织起来做出 不普通的事业
- 6. *理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞争力的标准？知识持续学习＋经验×挑战独特性=社会复杂性＋原因模糊性价值＝收益/成本流程关系技术该因素的持续收益/成本必须大于1独特性来源于复杂的社会和种种机遇巧合造成的组织通过持续学习才获得该项能力可扩展性： 该项能力不断创新 组织应用能够因时而化组织的核心能力来源： 流程，知识，技术，内外关系
- 7. *企业战略需要核心竞争力，核心竞争力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理模式企业战略核心竞争力核心人力 资本核心技能与 专长分层分类 人力资源 开发与管理 模式基于战略，落实核心人才资本，通过可逆的过程实现企业战略整合，重构，获取，使用资源以适应变革甚至创造市场促进组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合知识创造、知识转化。知识整合 实现价值性，稀缺性，难模仿性，有组织性人力资本 客户资本 组织资本
- 8. *通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力的提升与发展使命追求核心能力绩效目标人力资源 开发与管理系统组织员工核心 专长与技能使命 宣言 核心价值观 成功关键 核心竞争力 KPI指标 财务非财务 指标 组织结构 运作模式 业务流程 行为标准 任职资格 素质模型 人才类型 人力资源系 统框架 基于能力的 人力资源运 行系统人力资源战略规划与系统构建人力资源开发与管理系统推进
- 9. *知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力 ……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性通过人员开发实现人力资源管理各阶段的提高 （怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）
- 10. *通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升企业战略结构治理结构 企业权利结构 企业动力结构 企业股权结构资源配给 企业品牌资源 企业资本资源 企业人力资源产品或服务 企业目前核心产品 企业生产方式 企业未来核心产品 企业目前核心产品经营管理团队 企业后备人才储备 企业基本素质目标目标目标目标相关 人力 资源 改进 工作相关 人力 资源 改进 工作相关 人力 资源 改进 工作相关 人力 资源 改进 工作
- 11. *但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却面临众多问题 人才沉淀与人才短缺 新老创业者的矛盾 空降部队与地面部队 的矛盾 超前理念与人力资源 推进系统的滞后 理性与人性的矛盾（理性权威的确立） 创业型企业家与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑) 价值评价体系的困惑 知识型员工的管理 人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户) 2/8矛盾与党企矛盾
- 12. *众多企业依然用传统的方法和眼光看待人力资源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管理上理念管理 方式内容人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务就是控制这 些成本人力资源是重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具人事管理是人事部门的管理 忽略了高层经理人员与直线 人员的人事管理职责档案关系，人事关系，劳动 保护等简单繁琐事务工作全员参与的 人力资源管理人力规划，录用与整合 奖励，控制和开发全过程传统人事管理现代人力资源管理
- 13. *市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决的问题分析角度问题总结表现形式观念认识管理机制用人机制人事组织对人力资源管理 重视不够观念：“人力资源工作 是人事部门的工作“权利部门和服务 职能部门脱节人事部门是权利机构 日常业务与人事部门无关用人机制市场化 不足干部能上不能下 员工能进不能出人力资源组织机构 人员素质不足缺乏专业的人力资源管理 人员国有 企业
- 14. *管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊脚石分析角度问题总结表现形式绩效管理薪酬管理与 激励机制培训体系人员流动形式多于内容 公务员评议和企业 评议角色误差态度评估多于业绩评估 权利平衡多于业绩发展薪酬与激励没有 系统设计干多干少一个样培训缺乏规划 形式多于内容培训听不听都没有关系 员工应该有什么培训不清晰高素质人员流动频繁 普通岗位人员极其稳定论资排辈现象严重国有 企业
- 15. *企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变革目标的前提表现形式工作特点类型组织管理部门权利机构注重日常事务， 权利管理行政事务结合行政部 （人事部）职能机构注重流程和规范 管理单项结合人事部支持战略机构人员规范，标准 制定管理与激励双向结合人力资源部战略实现机构结合企业战需要 成为崭露不可分部分一体化结合人力资源管理部
- 16. *因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决的关键，第一步从角色转变，责任明确开始权利集中的高层管、卡、要的人事 部门壁垒的中层听话的基层人力资源工作 重点在人事部授权/经营人才 的高层团队系统开发人才的组织部门——人力资源部 积极实践，激励下属的中层领导创新，实践，文化认同的下属人力资源 工作 是全员 参与， 20/80的 责任体系
- 17. *日常管理和运作公司战略与发展人流程人力资源战略计划公司业务支持企业文化与形象公司战略的支撑员工参与组织变革绩效管理员工培训 和发展员工关系劳资关系环境与安全管理员工满意度 调查薪酬政策福利人力资源信息系统制度遵守企业管理的专家员工关系的专家组织变革的代言人人力资源部的新角色
- 18. * 1、企业竞争加剧，环境变化快 2、个性特点的人才逐渐增多，认同 企业文化的员工成长成为竞争关键 3、市场需要企业具有快速反映能力 4、法律法规健全，导致企业用工 更加规范和受到限制要素百分比重要程度学习与开发47％1高组织承诺的工作环境34％2吸引与甄选29％3管理继承人的储备21％4绩效管理/薪酬设计20％5实践数据资料来源：中国人力资源网，心理学报，杰威研究机构第三步：选、用对人是企业持续发展和变革的关键
- 19. *工作分析薪资福利政策绩效评价 公司资料库 培训 人员开发如果不匹配， 我们需要什么样的人， 如何招聘他们两者相匹配吗我们需要 什么样的人组织内有谁 能胜任 这项工作组织的战略规划人岗匹配效度高是产生高绩效的保障
- 20. *只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能实现企业战略的人才观企业使命追求基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制人力资源 技术人力资源 管理制度人力资源 管理机制人力资源 管理流程企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源系统 四个支柱企业对岗位的要求： 文化的要求 价值观念的要求 技能的要求 素质的要求 工作经验的要求 能力的要求 。。。个人对企业/组织的要求： 收入的要求 晋升与培训的要求 企业创造的工作氛围要求 工作环境的要求 个人能力成长的要求 。。。匹配
- 21. *企业使命追求基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源 技术人力资源 管理制度人力资源 管理机制人力资源 管理流程人力资源系统 四个支柱文化管理是最高境界。 从他律向自律转化人岗匹配，科学业绩评价和激励机制是优秀企业人力资源管理的共同点
- 22. *支撑人力资源开发与管理系统运作四个支柱经营业绩与激励机制人力资源 管理制度人力资源 管理机制人力资源 管理流程人力资源 管理技术人力资源系统 四个支柱科学化，系统化的制度设计，建立理性权威引进机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制，激励机制，评价约束机制以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程关系研究、引进、创新人力资源管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理效率
- 23. *成功企业研究成果：优秀企业的人力资源管理常常注重以下几个环节有价值的稀缺资源 1、员工的核心专长与 技能可以为客户创造 独特价值 2、企业特殊的人力资 本是稀缺的，不可替 带的 3、认同企业文化的 员工所拥有的核心 专长与技能是竞争对 手在短时间内难以 模仿的 4、组织化的人力资源 产生价值大于1要素百分比重要程度学习与开发47％1高组织承诺的工作环境34％2吸引与甄选29％3管理继承人的储备21％4绩效管理/薪酬设计20％5由于因此实践数据
- 24. *人是公司唯一足可支撑企业竞争的利益源泉People is firm's only sustainable competitive advantage人力资源工作者的使命与意义做建立有效选拔 人才方案的工作做使在岗工作人员 或者新入职人员 适应岗位要求的工作做支持企业目标实现 激励各级管理干部 方案的工作做好支持员工稳定的 社会福利保障等日常 工作
- 25. *视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力 资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务） 经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增 值） 人才价值本位与人性化设计 人力资源是一项营销工作（知识营销） 人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理） 核心人才管理与服务的人力资源外包 相关观点
- 26. *新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系
- 27. *建立高效的人力资源管理体系可以从人才开发的角度设计并课充分支持企业的持续成功某企业 关键成功 要素以客户/服务为中心的服务网点以客户为导向的专业化服务队伍实现资源高效配给的支持系统目标 竞争力提升 战略实现正确的战略/策略支持组织/资源与文化支持管理机制与人力资源支持系统 支持支持企业战略 实现的人力资源 系统高效运作的人才选拔体系支持战略实现的目标绩效管理体系阶段成长的关键人才培养渠道以战略为导向的薪酬分配体系举例
- 28. *以战略为导向的人力资源开发与管理体系分层分类任职 资格体系 以KPI为核心 绩效考核系统基于战略的 人力资源规划基于素质的 潜能评价系统培训开发职业 生涯规划与 设计基于市场、业绩 能力的薪酬 管理系统由战略明确关键因素，落实到KPI指标上，通过经营发现企业的短板，明确改进方向，实现绩效提高战略决定人力资源配置、储备和开发，是建立现有资源基础上设计通过员工产生高绩效的行为素质与潜在素质进行分析，建立选拔标准是对高绩效员工行为分析，总结和提炼，通过任职资格为员工提升和薪酬决策提供依据建立任职资格体系与薪点制，固定工资与员工任职资格晋升挂钩，浮动与阶段业绩挂钩，奖金与年终企业盈利挂钩，依据企业任职资格标准对各类人员所需要知识，技能的要求，设计课程，同时实施中，结合企业阶段战略和策略需要，解决企业真正的短板问题
- 29. *基于能力的人力资源管理制度内容招聘 （选人）进入 （用人）培训 （育人）调配 （留人）任职资格制度，职业发展计划，任职资格标准，职务说明书 职业化行为评价系统薪酬制度 薪酬分配 系统规划计划 人力资源规划系统素质评价系统 测评管理办法 素质模型、素质词典，绩效管理系统 考核制度，KPI指标培训开发系统 培训制度，课程设置
- 30. *企业效益评价与人力资源开发素质要求行为能力行为方式财务目标业务运作流程非财务目标绩效改进 绩效评价员工任职资格要求组织目标战略目标动机 个性 兴趣知识 技能 经验工作活动 工作规范 工作质量组织结构业务运作模式客户 内部经营 学习与成 长收入 利润 成本
- 31. *掌握人力资源管理模型是了解优秀石化企业的人力资源管理内在逻辑的最佳方法外部环境： 宏观经济环境 劳动法 行业竞争情况 劳动力供需关系内部环境： 企业整体发展战略 企业目标 组织文化 领导者经验与管理风格规划与招聘 人力资源规划 工作分析 职务职位设计 招聘与筛选培训与能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划绩效管理 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈薪酬福利与激励机制 激励机制 工资 奖金 福利人与组织 利益一致ABCD以人为本，注重过程与结果
- 32. *人力资源战略的组成部分公司未来人力需求规划 根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3年内的公司人力资源需求情况，确定公司将需求哪些类型的人才、领导干部有多少、来源是什么？ 薪酬和福利管理制度 根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。 从而达到吸引人才、留住人才的目的。 绩效管理 根据公司的业务发展的需要，帮助员工提高工作能力、工作业绩，使组织与员工个人共同发展。 职业生涯管理 根据公司的发展战略，指导员工未来一段时间的成长发展方向，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。 文化与价值建设 建设富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，从而实现公司的目标。
- 33. *细分的人力资源管理系统规划与招聘 人力资源规划 工作分析 职务职位设计 招聘与筛选培训与能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划绩效管理 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈薪酬福利与 激励机制 激励机制 工资，奖金，福利招聘培训职业发展 与人员规划绩效评估激励机制薪酬体系人力资源管理 有无系统性细分
- 34. *核心制度其中三个方面是企业人力资源管理体系核心关注的内容招聘制度考核制度薪酬、激励 制度招聘流程、招聘信息发布，招聘来 源，甄选方法，程序，内部招聘程序绩效考核目标以及行为导向，确定绩效 考核指标体系，制定考核效果评价以及 绩效改进计划工资起薪，工资级差，绩效工资，员工 福利，晋升标准与程序，年终效益工资 制度，其他表彰制度
- 35. *工作计划要点完善设计企业的人力规划是对企业提出新的更高的要求人力 资源 规划岗位职务规划人员增补和晋升规划技能培训提高规划人员配置规划解决人员定岗定编计划解决中长期岗位职务空缺在质量 上面得到保障依据公司发展需要培养当前和 长期需要的各级合格人才依据公司组织结构和整体安排 实现人员资源最佳化安排
- 36. *新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系
- 37. *定义－HRP定义人力资源规划（HRP），又称为人力资源计划，是指企业 根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析 自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确 保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配，核心能力 提升与实现作用对企业来说： 1、战略进一步细化和固化，确保实现，同时为对人力资源 部门进行科学评估奠定量化工作基础 2、核心技能提升与固化，进而实现企业可持续发展 对团队来说： 明确完成各阶段工作认为时候，给予的人员的数量、质量支 持的时间计划表，实现人力资本最大化，人员内部配置最优化 对个人来说： 人与岗位最佳匹配，明确自己发展通道与企业建立通道是否 吻合
- 38. *人力资源规划是企业战略重要的落脚点时间成长使命追求价值观与各方面关系财 务 计 划人 力 资 源 计 划营 销 计 划营 销 计 划生 产 计 划政策与 方针目标 与要点步骤与 方法经费 预算与 支持阶段目标 成功要素 支持内容 量化评估
- 39. *人力资源规划是链接战略和人力资源日常工作的 桥梁时间成长使命追求价值观与各方面关系财 务 计 划人 力 资 源 计 划营 销 计 划营 销 计 划生 产 计 划政策与 方针目标 与要点步骤与 方法经费 预算与 支持阶段目标 成功要素 支持内容 量化评估人力资源规划: 1、政策阶段导向 2、阶段人员配置 与补充计划 3、人员使用计划 4、培训与教育计划 5、员工管理与劳动 关系计划 6、阶段目标评估与 经费预算计划 7、需要协作与支持 内容部门使命与职责部门总体目标与阶段目标人员分工安排与内部计划经费预算与使用计划绩效管理方面阶段工作薪酬体系方面工作与调整策略培训与教育方面具体工作人才调整与晋升管理日常工作
- 40. *人力资源规划内容（举例）类别与形式具体目标与实施计划政策与导向实施策略与方法预算经费与支持总体计划 1、政策阶段导向 分计划 1、阶段人员配置 与补充计划 2、人员使用计划 3、培训与教育计划 4、员工管理与劳动 关系计划总体目标与阶段目标明确 （绩效，人员阶段总量，劳动生产率，人员匹配程度，员工满意度）适应战略需要的各岗位类型，组织人员数量，人力配给结构，绩效改善目标 部门整体人员编制与流失目标，人员优化步骤与目标，人才培养阶段目标与工作重点，人才调配与论岗幅度等等基本政策（夸张，收缩，稳定） 总体政策导向 （遇到问题处理形式与方法规范）人才标准，人才来源，素质结构与薪酬政策导向 基本任职条件变化趋势，职务轮换范围与时间计划 等阶段制度拟定要点 总体阶段目标与实现方法 等人才招聘与选拔阶段工作要点与选拔方法 关键岗位人员配置与培养计划与方法 部门配置与人员流失情况控制方法 绩效管理监督与实施计划 相关制度与流程总体经费与使用计划（细则）招聘经费预算 培训经费预算 整体工资预算 其他经费等
- 41. *人力资源规划发展趋势与转变环境不确定性 导致人力资源规划 侧重核心人员与技能培养人力资源规划（HRP），又称为人力资源计划，是指企业 根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析 自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确 保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配，核心能力 提升与实现预测人员岗位编制 向人岗匹配计划 转变人员选拔培训与开发 并重，素质模型引入人力资源规划（HRP），又称为人力资源计划，是指企业 根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析 自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确 保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配，核心能力 提升与实现人力资源规划（HRP），又称为人力资源计划，是指企业 根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析 自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确 保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配，核心能力 提升与实现
- 42. *思考的方式组织的总体计划工作分析我们需要什么样 的人来工作目前组织中谁可以 胜任这项工作这两者人员 是否匹配背景人员提供; 工作绩效评价 工作能力筛选 培训实现人岗匹配 各级管理人员开发与后备市场分析与吸引; 具有市场特点的薪酬跨度 福利计划如何留住关键人才 工作经验与市场稀缺情况分析如果人员不匹配 从什么渠道招聘 费用大约多少 如果人员合适 如何调整，如何晋升
- 43. *人力资源规划形成模型 外部环境影响因素 政府要求，法令和法律 工会 经济状况/国内和国际 竞争性 劳动力的构成 组织的定位 人力资源过程 人力资源的获取 均等就业机会 人力资源规划 工作分析和工作设计 招募：国内和国际 甄选：国内和国际 对员工和结果的关注人力资源的报酬 绩效评价与管理 酬薪管理 工作分析和设计 员工福利与服务 对员工和结果的关注人力资源的开发 培训和开发 职业规划与开发 员工惩戒管理 对员工和结果的关注人力资源的维护 劳资关系与集体谈判 安全、健康与福利 评价 对员工和结果的关注 预期的最终结果 社会责任和道德习俗 有竞争力的、高质量的产品 有竞争力的、高质量的服务每一过程的关注点是人和结果内部环境影响因素 战略 目标 组织文化 工作的性质 工作群 领导的风格和经验
- 44. *拟定人力资源规划需要考虑的因素外在环境思考组织现状思考应对措施与方法思 考 要 素1、未来三到五年环境如何变化 2、未来三到五年总体外部人才 环境以及面临的挑战是什么？ 3、竞争对手发展中核心人才能 否充裕的供给 4、具有核心技能的人员总体流 失率对企业影响的程度与广度 5、未来三到五年哪些人才稀缺， 这些人才的短缺是否对企业发展 有制约 等等1、未来战略需要什么样的组织 来支持 2、提高效率需要的流程变革导 制的组织变革会使得哪些岗位 人员冗员 3、组织扁平化下的组织如何管理 幅度比例和如何变化 4、关键岗位人员冗员比例多大， 如何安排 5、如何提高组织效能减少人才 浪费和相互消耗 等等1、招聘和培养什么样的人减少 环境变化导致的核心人才流失 2、人员如何调整实现组织效能 提高 3、培养哪些关键岗位人员，可以 提高人岗匹配效果 4、实现阶段工作目标，各团队配给 人数总体发展情况，如何节约人工 成本 5、培养关键管理岗位人员，采用 何种晋升调配形式确保有效
- 45. *建立标竿实现人才合理配置研究世界上 前500家收益 最好的企业组织扁平化 管理专业化研究性企业/部门 工程/设计部门 质量控制部门 财务部门10：1/8：1 12：1/10：1 14：1/12：1 12：1/10：1机构类别员工：管理人员
- 46. *战略规划科技预测 经济预测 市场预测 组织规划 投资规划 年度工作规划如人员富余HR需求HR供给年度雇佣要求 数目 技能 职位种类现存雇佣目录 招募后的预期流失和减员率相互对比不一致完成如果一致决策 ·临时解雇，退休等完成行动决策如人员短缺决策 ·加班， 退休等完成人力资源规划程序
- 47. *人力资源规划重点解决人才供需矛盾人力资源需求预测步骤: 1、职务分析，确定未来职务编制 和人员配置 2、进行人力资源盘点，统计缺少 人员情况，确认人才标准 3、将统计结果汇总修正，与 相关部门讨论确认人员需求 4、根据企业战略规划，各部门 提报人员需求 5、预测各个阶段人员退休，流失 情况 6、根据历史情况进行流失率 分析与统计预测 7、将现实需求和未来需求情况 汇总，完成人力资源需求人力资源供给预测步骤: 1、进行企业目前各部门人力资源现状 分析与汇总 2、分析企业历史阶段职务调整政策， 确认员工，管理人员比例 3、汇总得出企业内部各类人员需求 4、分析行业和市场阶段情况，了解现 状，各类人才供给情况分析，公司影响 力和吸引力分析 5、根据情况扩大调研范围得出决策 6、研究相关行业规范和国家就业政策 7、将现实供给和未来供给情况 汇总，完成人力资源供给预测
- 48. *新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系
- 49. *购货商生产商X公司购货商生产商X公司五百强四百优百年老店市场变化，企业转型对人员提出新的要求产品成功管理成功文化成功大而全专而精
- 50. *成功企业研究：优秀企业各类人员适岗匹配情况直接影响企业核心竞争力提升关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来经验管理制度管理文化管理优秀 企业 关注 要点管理 特点产品/服务成功管理规范的成功人与文化的成功时间段新进人员与 文化是否匹配该类人员能否 在岗产生高绩效如何通过个性 分析与研究实现 工作摩擦最少什么样的人最 适合该岗位
- 51. *只有组织对岗位的要求来源于文化和战略，才能实现企业战略的人才观企业使命追求基于文化与价值观企业对团队对个人要求个人需求与自我实现价值评价与价值分配经营业绩与激励机制人力资源 技术人力资源 管理制度人力资源 管理机制人力资源 管理流程企业核心竞争力提升经营战略实现人力资源系统 四个支柱企业对岗位的要求： 文化的要求 价值观念的要求 技能的要求 素质的要求 工作经验的要求 能力的要求 。。。个人对企业/组织的要求： 收入的要求 晋升与培训的要求 企业创造的工作氛围要求 工作环境的要求 个人能力成长的要求 。。。匹配
- 52. *员工素质五个主要现象高能力＝高绩效？用人标准？培训工作忙而无效战略不能够 有效传递干一行爱一行企业在招聘中应该选择什么样子的标准招聘才能够减少流失率，提高绩效有些人能力很强，为什么在不同的岗位绩效差异很大？不同的人对工作的态度不一样，如何确保绩效的持续稳定不同的人员接受培训后绩效差异很大管理干部如何传递战略更准确和清晰
- 53. *必须有甲、乙、丙、丁必须有一、二、三、四必须有A、B、C、D必须有上、下、左、右？？？？ 公司标准 第一条 第二条 第三条 ……...企业不同阶段，不同的人提出不同的要求
- 54. *项目具体内容工作识别项目 工作概要 工作手段 使用材料 技术和方法 任务行为 环境 补充信息名称，副标题，代码等级，工资类别，地位，汇报关系 全面简明工作的任务，目的以及工作结果形式的描述 机器，工具，装备，工作辅助设施 原料，半成品，物资，资料，其他用于工作的材料 把原材料输入变成产出的专门方法 1、对于产出的数量和质量，技术和方法，行为何工艺流程的管理模式和规定 2、对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成工作遵循的指导方针之间相互影响。 物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的相互关系 以上没有提及，但对于目标制定必要而且有用的细节的解释岗位名称：中级文书 岗位编码：1444003一、职责总述：在一般监督情况下，完成文书工作，包括准备各类数据资料，并编辑，汇总，分类，草拟各种报告，请示文件，通知文稿，工作总结，快速记录发言等等二、工作时间：一般在工作时间完成，不需要加班加时间完成三、资格条件：1、学历：高中以上学历，中专理想，2、经验：至少担任第一级工作三年以上。 3、数量：具有较好工作熟练程度，如打字至少45个每分钟，四、考核项目：1、校对文稿，每分钟不少于45个字。2、打字，每分钟不少于50个字，快速记录每分钟不少于100个字，3、写作技能：行文格式规范，语言通顺，内容充实，结构严谨五、岗位后续来源：初级文书，专业学校毕业生，社会中招聘合格的人员六、健康状况：良好，身高160厘米，身体健康，五官端正七、年龄要求：30以下八、工作环境条件：办公室完成九、其他补充条件：案例：招聘活动
- 55. *伯乐相马，发现人才？有甲、乙、丙、丁者入选有一、二、三、四者入选有A、B、C、D者入选有上、下、左、右者入选一千个人一千 个标准，等于 没有标准 !!!
- 56. *胜任素质（Competency）方法的历史简介 最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用
- 57. *心理素质，可以反映一个人的思维方式，性格行为特点，道德修养，文明程度。马斯洛的需求层次之所以能够引起全世界的关注，主要是它反映了人类需要层次不可逆性和一个人的心理活动状况。 通过人才心理素质测评，可以了解人才的思维方式，行为准则，品质性格等。它是人力资源工作的重要一环，是了解人才心理活动的一条捷径，是及时发现人才，使用人才的科学数据库。
- 58. *素质的冰山模型(US.HAY)工作中可展示的部分工作中可能 感受到的部分工作态度人格特质内驱力，动机工作行为与结果知识，技能
- 59. *研究呈现：具备素质标准的人是企业可以长期依赖的骨干1.30.91.71.73.03.94.17.7第一年第二年第三年第四年周当期价值率（万美金）具备素质的人具备能力的人资料来源：心理学报《欧洲人的素质心理研究》（英文，1999）
- 60. *素质是什么？素质是在既定的工作、任务，组织或文化中区分绩效水平的个性集合，素质决定一个人是否能够胜任某项工作或者很好的完成某项任务，素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合动机行动结果个性、自我形象 价值观技能和知识产品数量与质量 客户满意度， 技能掌握速度
- 61. *素质/能力在评价体系中的应用以素质能力为 核心的人员评价体系以工作业绩为核心的 目标绩效管理体系以工作过程为核心的职 业化行为标准评价体系人员选拔和 人员培训人员激励和薪 酬调整发放依据人员晋升和工作 规范的建立
- 62. *素质和能力在人员选拔中侧重点不同素质能力的评价体系素质评价系统能力评价系统解决解决岗位和人员匹配的问题在岗人员产生 高绩效的问题在岗入职高绩效
- 63. *素质评价体系解决人员适应岗位需要的问题简单复杂技能展现：指一个人将事情做好的东西知识呈现：指一个人对一个特定领域的了解社会角色认知与展现：指一个人留给大家的形象自我形象树立与强化：是一个人对自己的看法品质特质：指一个人持续稳定的行为特征动机与内驱力：指在一个特定领域的自然而然持续的想法和偏好（成就感，亲和力，影响力）它们将驱动引导和决定一个人的外在行动
- 64. *素质分析案例——主题分析请阅读以下 某人行为的句子他在10岁的时候经常一个人黑暗中上山。他13岁的时候曾写诗： 独坐池塘如虎踞，绿杨树下养精神， 春来我不先开口，哪个虫儿敢作声？9岁的时候，他摔跤摔破腿，但他没有哭。中学读书的时候，别人都在背书，他却在 看三国演义，老师惩罚他，他也不改正
- 65. *不同职系职务类别人员特征不同专业技术人员管理者领导者成 就 导 向亲 和 力影 响 力成 就 导 向亲 和 力影 响 力成 就 导 向亲 和 力影 响 力举例
- 66. *个人体现的行为是核心内驱力和品格/技能的体现简单复杂技能展现：指一个人将事情做好的东西知识呈现：指一个人对一个特定领域的了解社会角色认知与展现：指一个人留给大家的形象自我形象树立与强化：是一个人对自己的看法品质特质：指一个人持续稳定的行为特征动机与内驱力：指在一个特定领域的自然而然持续的想法和偏好（成就感，亲和力，影响力）它们将驱动引导和决定一个人的外在行动
- 67. *素质评价体系主要包含四个方面内在呈现外在显现人员与 岗位匹配岗位对人员的任职要求易改变可改变，周期长难改变通过培训后 适应岗效果技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容企业选择有效的 策略活动通过技能，知识的 培养实现在岗人员 专业化能力是选聘的基础， 态度来源于对企业 和职位的满意采用性格分析实现 持久岗位稳定与工 作质量保障分析员工真正需求 内在动机是什么， 再决定是否聘用
- 68. *技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容内驱力分析与研究权利与外在形象非权利与形象精神收益物质收益注重薪酬与 职位价值 晋升机会合法利己 非常注重薪酬晋升机会 公司名声生存/稳定 需求
- 69. *素质评价体系主要包含四个方面内在呈现外在显现人员与 岗位匹配岗位对人员的任职要求易改变可改变，周期长难改变通过培训后 适应岗效果技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容企业选择有效的 策略活动通过技能，知识的 培养实现在岗人员 专业化能力是选聘的基础， 态度来源于对企业 和职位的满意采用性格分析实现 持久岗位稳定与工 作质量保障分析员工真正需求 内在动机是什么， 再决定是否聘用
- 70. *技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容内驱力分析与研究权利与外在形象非权利与形象精神收益物质收益注重薪酬与 职位价值 晋升机会合法利己 非常注重薪酬晋升机会 公司名声生存/稳定 需求
- 71. *技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容内驱力分析要素目的价值观与文化收入与逻辑内容分析真正任职的真正原 因，以及我们提供的支 持能否满足分析企业价值观导向与 任职者是否匹配 企业中文化特点与个人 追求之间是否有强烈的 冲突收入要求与企业资源提 供是否吻合，以往收入 和职位内容是否逻辑吻 合权变1、通过以往的简历可以 初步判断个人追求路径 2、进一步了解调整的真 正原因 3、任职者信念是什么？ 在遇到事情时如何处理 4、在任职者脑海中哪些 要素最重要，其次重要等 5、关注他做什么而不是 他们做了什么 6、日常工作与讲的职务 是否吻合常见逻辑 7、连续追问三个为什么
- 72. *寻造深层次的原因是素质模型建立的关注点_内驱力选择选择在团队中绩效优秀的 人和一般员工进行有效的 深度访谈1、这项工作是什么？ 2、谁参与了这项工作？ 3、访谈者是如何做的？ 4、为什么？ 5、结果怎样？1、绩优人员和一般人员关 注的重点和思维方式、对 复杂问题理解、知识运用 等有什么不同？ 2、绩优人员和一般人员对 待工作中人有什么不同？技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容提问分析主要活动56％30％41％对岗位匹配效果 影响程度
- 73. *技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容荣格人格理论以及阿尔波特特质论是人格分析的 基础思维情感感觉直觉外倾内倾外倾思维型内倾思维型外倾情感型内倾情感型外倾感觉型内倾感觉型外倾直觉型内倾直觉型荣格人格 理论
- 74. *技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容FOCUS独创的四色分析人格法便于进行人员分类黄色绿色红色蓝色工作方式的不同工作效率不同表达方式不同个性习惯不同
- 75. *技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容四色人格分析法在企业中的应用在岗匹配人际交往组织合作喜欢性格爱好相同 或类似的人喜欢用自己的方式沟通 事务以自己为标竿来进行评价喜欢用自己价值观衡量事务喜欢用自己的方式进行进行 工作交流不同的组织时期和特点需要人 不一样
- 76. *能力、态度、业绩模型内部条件业绩能力态度外部环境内部环境可测量的可量化的可观察的技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容
- 77. *能力评价体系包含诸多方面专业知识领悟力计划能力创造力写作能力交际能力技术专业熟练程度判断力独立工作能力表达能力领导能力实践力能力模型 （二）技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容
- 78. *不同级别的人需要用不同能力项评价高层管理者中层管理者基层管理者计划力判断力协调力知识指导力需要不需要技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容
- 79. *评价能力要素的标准能力要素观测的标准知识判断力理解力业务所需要的“实际知识”，关联知识，以及社会的常识 具有丰富的实践经验，深远的眼光，正确判断等的能力以正确的知识技能经验为依据，能够掌握问题或者情况 能够及时、准确的得出客观点结论，又采取随机应变措 施的能力以及程度如何能够把握业务上发生的各项事情的本质或者问题中心， 并能够充分理解消化其内容，以致对将来可能发生的变 化能有从容应对等的能力以及程度如何技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容
- 80. *评价能力要素的标准说服能力倾听各种不同意见，用具有说服力的证据清晰阐述自己 的观点，力求让别人接受，以便共同实施能力要素观测的标准处理冲突能力在他人有不同意见，看法时，用容忍态度和睦达成 一 致，而不是导致厉害冲突技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容
- 81. *能力开发表姓名部门岗位名称所承担的工作自我评价上级评价完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容工作内容我的目标与想法 结果如何 1、 2。教育培训计划能力 要求优势有待开发方面1、培训 2、在岗指导 3、自我开发知识 技能 判断力 计划力 协调力 指导力量
- 82. *可观测的态度评价模型创造性敏捷性积极性责任性纪律性独立性热情坚韧性主动性团队精神民主性风险精神态度模型技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容
- 83. *态度如何量化评估态度评估团队精神责任感进取心服务意识行为等级量表 （Behaviorally Anchored Rating Scales)技能，知识，经验态度与能力性格特质内驱力与动机进行素质 评价内容
- 84. *1、团队精神行为锚定法级别定义一级能在团队中配合其他成员，有一定的合作精神，态度端正，有时会考虑团队目标与利益二级尊重团队中每个成员，能在团队中积极配合其他成员，有较好的合作精神和态度，当团队利益和个人利益产生冲突时，总是以团队为先三级经常为团队提出合理化建议，当团队目标个人利益产生冲突时候，总是以团队利益为先四级能加强团队中其他成员的合作意识，能加强跨部门团队成员合作意识，当团队目标利益与个人目标利益冲突时，总是以团队利益为先五级能管理团队成为最高配合，互相信任与支持团队，并与其他团队紧密配合，团队成员都能做到当团队利益与个人利益产生冲突时，绝对以团队利益为先
- 85. *2、责任感行为锚定法级别定义一级根据一般职责要求，基本完成工作目标二级根据工作标准来完成工作目标三级严格执行工作标准，有高度自觉性和主动性四级对工作标准进行审视，能够提出改进意见五级能对整体工作方法，流程进行分析，并提出改善意见和方案
- 86. *3、服务意识行为锚定法级别定义一级根据工作职责提供必要服务二级关注内外部顾客需求，提升服务质量三级以外部客户需求为导向，主动提供服务四级以外部客户需求为导向，改善工作流程、方法五级以顾客利益为中心，全面建设服务氛围
- 87. *4、进取心行为锚定法级别定义一级按照工作职责要求，主动地完成工作任务二级具备对本职工作的热爱，积极努力地完成工作任务，主动找差距三级具有事业心，为更好的达到工作目标，主动学习，主动创新四级具备较强的使命感和事业心，坚持学习，吸取新知识，为自己树立更高目标五级具有强烈的使命感和事业心，主动迎战工作挑战，不断地向更好目标奋进
- 88. *实践分享：胜任素质识别的基本流程理想状况出色的 胜任素质优异结果高质量完成 关键任务出色行为一般的 胜任素质一般性结果一般性完成 关键任务一般性行为
- 89. *企业需建立有效的各级别岗位标准(职业资格标准）支持人员招聘和晋升的选拔外部应聘人员经过筛选试用 人员通过有效渠道 选择具备核心 能力人员通过素质测评 的关键人才各 级 岗 位 标 准业绩考核通过 能力具备申请 岗位标准 素质符合岗位要求企业内部合法利己 在岗工作形成利益 共同体
- 90. *保障实施前提是人才上岗后是否有效的保障人员招聘人员晋升人才来源影响在职产生高绩效的因素1、招聘程序繁琐，周期长 2、人员岗位规范模糊缺乏指导 3、所在团队管理不足1、基于年资或者基于业绩提拔 2、能上不能下 3、既要全面又要突出的矛盾各 级 岗 位 标 准业绩考核通过 能力具备申请 岗位标准 素质符合岗位要求合法利己 在岗工作形成利益 共同体
- 91. *规范的数据采集是素质模型建立的依据通过对绩效优秀的员工和一般员工的深度访谈获取绩效相关的素质信息的一种方法确定研 究的 职位明确绩效 优秀的 标准甄选优秀 和一般的 员工进行分组 分类行为 的方法信息归纳 和编码初步形成 素质 模型框架编制素 质模型系统性规范操作步骤标准
- 92. *举例：管理者素质能力评价的十二个方面评价管理者有效利用人，财， 物资源配置选择人，财、物资 源准确方向选择最佳的时 间投入资源利用授权调动下 属的积极性目标设定与规范 过程行为建立采取有效的书 面沟通采用有效的口头 信息传递组织协调关系有效 领导团队环境压力变化反映环境变化压力 下的表现信息筛选和分析积极主动性 行为资 源管 理 技 巧管理能力团 队 管 理
- 93. *举例：管理者素质能力评价的十二个量表评价管理者计划与组织管理 潜能评价表决策质量管理 潜能评价表决策果断性管理 潜能评价表授权管理潜能 评价表设置目标管理 潜能评价表书面沟通管理 潜能评价表口头及表达管理 潜能评价表领导力管理潜能 评价表敏感性管理潜能 评价表紧张时忍耐管理 潜能评价表分析问题管理 潜能评价表主动性管理潜能 评价表资 源管 理 技 巧管理能力团 队 管 理
- 94. *高级管理人才测评问卷总经理 副总经理 （经营管理人才） 事业成就感测评(12题）目标意识测评(17题）洞察力测评(14题）危机处理能力测评(12题）影响力测评(18题）权重列表
- 95. *高级财务管理人才测评问卷财务总监 财务副总 财务经理 （主要财务主管）专业能力测评（14题）语言与数字敏感测评（11题）信赖度测评（15题）财商敏感测评（15题）财力管理目标测评（12题）逻辑推理测评（16题）自信心测评（14题）权重列表
- 96. *高级行政人员测评问卷财务总监 财务副总 财务经理 （主要财务主管）专业能力测评（15题）资源整合能力测评（10题）处理问题灵活性测评（15题）人际关系测评（11题）坚韧性信念测评（17题）集中思维力测评（12题）权重列表
- 97. *素质模型的应用素质模型提高人员招聘录用 质量，降低人员流动率 和交易成本为培训提供依据 和导向，帮助员工按照 岗位要求改进工作行为招聘筛选培训开发人员与岗位匹配， 组建工作团队， 提高团队工作效能人员配置继任计划和职业生涯提高具有高绩效潜能的员工 帮助员工了解个人需求 与工作行为设计个人 职业的职业规划
- 98. *随着时间和环境的变化，短板也在时刻发生着变化A BC D绩效 改进A BC D短板短板
- 99. *新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值主要内容现代企业的人力资源管理体系包含内容支持企业战略实现的人才选拔系统企业战略落实的桥梁人力资源规划持续产生核心竞争力的任职资格体系
- 100. * 通过研讨提高认识，通过学习提高专业技能对于不明白的问题欢迎来信来电咨询 我们将随时解答您在工作中遇到的相关问题如果有必要，我们可以接受邀请，进一步提供个性化服务在其他领域新的项目进一步合作
- 101. *联系方式13911809361Zhaolei1970@vip.sina.com电话电子邮件
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