中高层管理人员绩效管理说明会
- 1. 江苏江淮动力股份有限公司 人力资源部 20040724中高层管理人员绩效管理说明会
- 2. *目 标一、绩效管理思想的导入二、如何进行绩效管理三、绩效管理实践
- 3. *明晰公司战略、阶段性目标、年度目标的关系，合理制定阶段性目标、年度目标，确定关键绩效指标、目标值、行动方案、关键任务，是成功执行战略的关键。明晰公司战略和要关注的关键绩效领域明确各个阶段目标设定各个目标的关键绩效指标设定各个指标的目标值明确达到目标值的行动方案定义各个行动方案的任务2004年年度目标财务、经营等指标100万台。。。各个季度工作如何为目标服务关键（重要）任务
- 4. *公司目标必须分解到各中心，中心目标分解到各部门，各部门目标再分解到各个职位；公司目标赋予给总经理，同样中心目标赋予给中心主任，部门目标赋予给部门经理，职位目标赋予给普通员工，这才能保证公司目标得到真正的落实和实施。公司目标行政人事中心目标财务中心目标单缸机事业部目标行政管理部目标人力资源部目标总经理行政人事中心主任目标财务中心主任目标单缸机事业部总经理目标行政管理部经理目标人力资源部经理目标各职位各职位各职位员工董事会总经理部门经理中心主任考核者从职能角度 谁来完成？ 被授权者。激励
- 5. *为了对年度目标进行有效控制，必须将其分解到季度、月度。对于战略远景（总体目标）而言，阶段性任务实施的计划就是其行动计划；对于年度目标而言，季度任务实施计划就是其行动计划。年度目标一季度目标二季度目标三季度目标一月目标二月目标四季度目标三月目标从时间角度 在执行过程中进行合理调整
- 6. *有效的绩效管理是目标实现的保证，建立以目标管理与KPI指标相结合为的绩效管理体系，确定目标、关键绩效指标、目标值、行动方案、任务。制定行动方案中高层职位关键绩效指标汇总表(2004年度)举例江动绩效管理已经过了三个阶段如果不想放任自流，就必须进行绩效管理！！！
- 7. *目 标一、绩效管理思想的导入二、如何进行绩效管理三、绩效管理实践www.aq800.com 资料共享中心（完全免费）
- 8. *科学、合理制定计划，是绩效管理取得成功的基础。绩效管理循环评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训组织目标分解绩效计划： 活动：与下属一起确定 任务、考核标准、权重 时间：任务开始前绩效实施： 活动：任务执行、指导 时间：整个任务执行过程中绩效反馈面谈： 活动：主管就考核的结 果与员工讨论。 时间：绩效结束时绩效考核： 活动：考核员工的绩效。 时间：任务结束时
- 9. *绩效管理关键程序：计划、实施、考核、面谈(反馈)。1明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。确定目标3促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通过讨论达成承诺。建立期望、达成承诺设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。设计评价体系4客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。进行业绩评价主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。绩效考核面谈诊断绩效，辅导绩效，持续改进。绩效改进计划一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更好绩效的机会。上级在下级实施目标时，应给予辅导和支持。绩效实施辅导2绩效管理是一个对目标及如何实现目标形成共识的过程，一种通过对人的管理提高 成功概率的方法。
- 10. *中心（副）主任人力资源部设计KPI指标提出绩效计划提出绩效计划组织目标、生 产经营、职责共同确定绩效计划，并签字确认发放季度绩效工资存档考核评分沟通交流，共同确定考核结果总经理数据信息共同确定绩效计划，并签字确认自下而上自上而下收集考核数据中心（副）主任绩效管理流程来源？
- 11. *如何设计确定关键绩效指标
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- 15. *关键绩效指标设计原则
- 16. *关键绩效指标与价值树分解示例
- 17. *目 标一、绩效管理思想的导入二、如何进行绩效管理三、绩效管理实践
- 18. *绩效计划制定中的三个关键要素：任务、标准、权重关键工作（80/20法则）
- 19. *如何编写工作任务?对计划工作任务应尽可能量化，不能够量化的计划任务，要求描述出阶段性结果 。进一步加强工位器具管理，编制下发有关制度并严格执行何编写工作任务精确简捷的描述性语言。不用判断性语言。描述时运用积极的动词，不用形容性词语。例6月30日前完成工位器具管理制度的编制应改为
- 20. *如何编写工作任务?举例。指标：交通事故控制率 目标（值）：1组织驾驶员进行交通知识培训注：任务是为实现目标所采取的行动、措施（为了实现目标应如何做？） 标准定义：任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。指标：新品计划完成率 目标（值）：100%完成、项目图纸设计指标：采购计划按时完成率 目标（值）：不影响生产根据生产计划，组织零部件件采购指标：工艺纪律执行率 目标（值）：90%组织工艺纪律检查，对每出现一项目不合格项目进行500-1000元的处罚
- 21. *如何制定标准？围绕数量、质量、时间、成本等可衡量、可操作、可规范的指标确定 。如果计划是以时间为主要衡量标准的，请指出计划要求完成的时间，实际完成或提前完成的时间。 如果计划是以数量和质量为主要衡量标准的，请具体说明完成的数量和质量等情况。 如果计划是以成本效益为主要衡量标准的，请指出实际节约成本的程度等。指标：交通事故控制率 目标（值）：1交通事故率为1起，每超出（减少）一起，减（加）20 分原则：目标（结果）明确或标准清晰
- 22. *如何确定权重？权重分配应依据工作的轻重缓急程序设置，不宜过于分散或集中，相关程序如下： （1）即重要又紧急的事情； （2）重要不紧急的事情； （3）不重要但紧急的事情； （4）不重要不紧急但常规性工作。 权重比例按由高到低排列 每一重点性工作的权重不得低于10%，日常例行工作不得低于5%。
- 23. *结合本职位编制第三季度工作计划/考核表示例人力资源部经理www.aq800.com 资料共享中心（完全免费）
- 24. *经验交流：人力资源部绩效管理最新实践
- 25. *人力资源关键绩效指标词典人力资源关键绩效指标词典
- 26. *绩效考核内容月（季）度考核： 工作业绩占90%，工作态度占10%。 年度考核： 工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。
- 27. *考核评分，考核结果与绩效工资比例共识：达到目标值为80分（统一标准）。 考核结果与绩效工资：在对被考核人员或组织的综合考核结果进行最终处理时，分为4等8级，分别对应不同的绩效工资标准：等级级别(得分X)绩效工资比例说明 A （90-100分） 95<=X<1001.3 超额绩效工资90<=X<951.2 B（80-90分）85<=X<901.180<=X<851.0 基础绩效工资 C（70-80分）75<=X<800.970<=X<750.7 D（0-70分）65<=X<700.5X<650无绩效工资
- 28. *事业部绩效管理实施计划确定中高层 关键绩效指标收集数据根据关键绩效 指标实施考核将结果报 人力资源部 7月26日-8月8日 8月7日-8月15日 8月16日-8月20日 8月23日
- 29. *答 疑有什么问题？请提……… 还有吗？ 没有了，那么谢谢你的合作。www.aq800.com 资料共享中心（完全免费）
- 30. *辛苦了， 谢谢。
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