31. 2.2 绩效管理的重要性 绩效管理体系是组织管理中的中心环节,是推动组织成长的“引擎”,没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系,就无法激发起组织员工的工作热情与创造性,最终将使组织走向衰落,或失去成长机会。 If You Can‘t Measure it, You Can’t Manage it !(如果你没法衡量它,你就没法管理它!)
——哈佛大学 罗伯特.卡普兰教授 “组织运行与发展=战略规划+目标设定+绩效管理”
32. 2.3 绩效管理的基本思想/理念绩效管理的两大难题:①Measure the right things(选择适当的指标进行衡量);②Measure things right(以合适的方式对选定的指标进行衡量)。绩效管理的出发点是企业的战略。1、以目标为导向,绩效管理要与企业战略目标、业务运作紧密结合;
2、不仅注重对过去的总结,更加注重对未来发展的规划;
3、对实现经营绩效有不同作用的岗位的绩效管理要有针对性;
4、与设定的绩效目标相比,而不是进行岗位间的横向比较;
5、兼顾在经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等各方面的全面整合(BSC);
6、全程性的绩效管理。综合来讲,绩效管理基本思想或者说理念是:
45. 管理者是绩效实施的主体,是绩效改善和提高的推动者,而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。因此,在实施绩效考核的过程中,要持续不断地对下属进行绩效辅导。绩效辅导是指管理者与员工共同跟踪绩效结果,通过持续不断的沟通,努力发现问题、解决问题,达到或超越已制定的绩效目标。【观点】“辅导就是激发人的潜力并使其绩效最大化。辅导是帮助人们学习,而不是教育他们。”
—— 《Coaching for Performance》 John Whitmore1、绩效辅导的定义
62. 绩效管理要素1:绩效评价内容绩效管理要素2:绩效评价指标绩效管理要素3:绩效评价周期①定量指标:将绩效结果同事先设定的目标值进行比较,通常是达成率。如销售额;②定性指标:将绩效结果同事先设定的工作标准(定性描述)进行比较,通常是结果或事实与预期描述标准的比较。如项目进度、能力提升等。【尔集团绩效管理】海尔集团建立以个人事业承诺(PBC,Personal Business Commitment)为核心的绩效管理,其特点是:战略导向、持续改进、均衡发展、全员参与!①定期的辅导沟通:对新员工、PBC结果为C与D级的员工、业绩下滑的员工每月至少进行1次辅导面谈;②季度绩效考核(1、4、7、10月);③年度绩效考核(1月):评估本年度业务目标、(员工管理目标)、个人发展目标完成情况。每个海尔员工都通过PBC的形式做出对海尔集团的业绩承诺。包含:①业务目标;②员工管理目标;③个人发展目标。
63. KPI与BSC-- 关键绩效指标(KPI)-- 平衡计分卡(BSC)4
64. 关键绩效指标(Key Performance Indicator or Key Performance Index,简称KPI)是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律(或称二八定律)的有效结合。
67. 平衡计分卡是由哈佛商学院罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿两位教授提出的,最初是针对传统业绩评价方法(主要是财务评价方法)的弊端而设计的。平衡计分卡强调,传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项(落后的结果因素),但无法评估企业前瞻性的投资(领先的驱动因素)。因此,必须改用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是:财务(Financial)、顾客(Customer)、内部流程(Internal Business Processes)、学习与成长 (Learning and Growth)。