如何创建企业的培训体系（教材）
- 1. *如何创建企业的培训体系 ---建立海格捷顺培训体系规划
- 2. *海格捷顺07年培训回顾培训计划： 未按年度培训计划执行 培训次数： 共245次，参加人次共4050人次 培训内容： 岗位技能培训为主，管理培训较少 培训方式：会议、面对面沟通较多 效果评估：较欠缺需改善提高
- 3. *把会议沟通视为培训 我们不需要做培训 我们的流程已经很完善了 我们没时间做培训 没有培训教材 没有培训效果评估跟踪 培训是人力资源部的事情目前存在的认识误区
- 4. *讨论主题海格捷顺培训体系整体构建规划 如何确定企业培训需求 如何制定企业培训计划 如何实施企业培训过程 如何跟进企业培训效果
- 5. *捷顺培训体系整体构建规划培训机制课程体系讲师体系有效的培训管理机制 规范的培训制度和良好的文化基于素质模型的人才培训路径图内部培训讲师队伍的建设 外部培训讲师队伍的整合年度培训计划年度培训计划：培训路径图、培训需求调查、临时安排 课程执行及定期检讨
- 6. *培训体系入职训练体系基本技能 培训体系个人成长 培训体系素质提升 培训体系 入职培训：认知公司文化、 了解公司制度，让员工入模 课程简单，培训方式简单，周期短 个人成长培训：基于员工的职 业生涯规划和综合素质测评， 针对个人进行教育训练和开 发，帮助员工成长 难点在于有针对性的课程开发 和培训方式的选择 培养周期长/费用高，主要职责在HR部门和部门负责人，是人才提拔、储备的重要工作 基本技能培训：掌握岗位的基本知识、经验和技能 培训主要方式：对岗位说明/流程制度的学习、部门内部培训、老带新方式 主要职责在职能部门经理，HR部门很难监督和管理 素质提升培训：基于素质模型对各职族职等进行课程规划，帮助员工成长 难点在于素质模型的建立和有针对性的课程开发 课程差异性很大/培训方式多元化/周期长/费用高，主要职责在HR部门，需建立一个科学规范的培训开发和管理体系来达成目标捷顺培训体系构建四个层次
- 7. *捷顺培训机制的建立和培训文化的营造培训“福利奖励”制内部培训讲师制培训积分制最低培训时间制企业文化培训战略流程制度培训
- 8. *捷顺培训机制建立2008年目标初步培养出几名内部讲师建立并执行公司层面的培训规划初步建立培训相关配套制度初步落实培训效果跟进机制转变人员思想和态度目标
- 9. *如何确定培训需求公司发展的需要（公司年度发展战略） 员工个人发展的需要（个人职业发展规划） 上级对员工的评估（绩效管理体系） 人员的岗位职责（能力素质模型）
- 10. *案例： 找出小王的培训需求小王是公司的培训主管李经理：公司培训经理
- 11. *李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能 小王技能需求表技能需求演讲写作预算主动管理会议谈判时间管理授权文档处理小王的知识需求表培训政策预算流程人事管理管理知识会议流程
- 12. *列出它们的重要性（H－高，M－中，L－低） 小王技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L小王的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H
- 13. *列出优先级小王技能需求表技能需求演讲H写作M预算H主动自信M管理会议H谈判L时间管理M授权H文档处理L小王的知识需求表培训政策H预算流程H人事管理H管理知识L会议流程H
- 14. *列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好） 小王技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2小王的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4
- 15. *找出最需要改进提高的地方： 小王技能需求表技能需求演讲3预算1管理会议1授权2小王的知识需求表培训政策3预算流程1人事管理1会议流程4
- 16. *如何制定企业培训计划人力资源部根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图，向全体员工公布。（09年重点工作） 每个员工根据自己本年度工作计划，结合培训路径图和职业生涯规划，制定出适合自己的年度培训与发展计划。（实现“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习、辅导等 ） 部门负责人根据员工的培训计划，结合部门需要，找出共同需求较多的课程，制定部门年度培训规划。 人力资源部根据部门年度培训计划，结合公司发展需要，制定公司年度培训计划，按季度安排。
- 17. * 如何实施培训 课程公布 课程报名 培训政策 教师安排 培训结束后的行动计划 培训记录
- 18. *培训政策举例开课前5天停止接受培训报名申请。 员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前2天取得部门经理同意并通知人力资源部。 公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。
- 19. *培训教师安排内部讲师:公司指定内部讲师培养名单 外部讲师:选择适合的公开课，每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实现资源共享。在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。
- 20. *培训结束后的行动计划 任何参训人员在培训结束当天都必须填写课后行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份
- 21. *如何跟进培训效果 学员层面 讲师层面
- 22. *学员层面培训反馈表（培训结束当天） 课后行动计划（培训结束当天） 行动计划实施情况（培训结束后二个月内） 年底培训审核（当年年底审核个人培训发展规划完成情况）
- 23. *讲师层面分析学员的培训反馈表（培训结束三天内） 课后行动计划（培训结束三天内） 行动计划实施情况（下次授课跟进） 年底培训审核（当年年底评估）
- 24. * 三个循环往复的过程： 针对反馈表的三天内改进 针对行动计划的两个月内的改进 针对年底审核的年度改进
- 25. *针对反馈表的三天内改进 课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法
- 26. *课程名称 培训教师 培训时间 参加人数 总体评分 培训中存在的问题 导致问题的原因 改进措施 负责人 开始时间 结束时间 通过何种途径 所需资源
- 27. *针对行动计划的两个月内的改进 课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法
- 28. *针对年底审核的年度改进 年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，交给所有部门经理讨论，总经理批准。
- 29. *培训体系的建立离不开您的支持
- 30. *Thank you!
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