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民营企业怎么做绩效考核

民营企业怎么做绩效考核

 

绩效考核是人力资源的核心内容,对于一个企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。绩效考核的最终目的可以说是提高员工的热情,改善员工的工作表现,从而达到企业与个人的共同发展的目的。

 

民营企业为了谋求企业自身的长足发展,同样制定了绩效管理体系。但是华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作,认为大多数民营企业对于绩效管理的认识不足,导致民营企业绩效管理的效果并不显著。华恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。

1.民营企业缺乏绩效考核的基础。

明确员工的岗位职责,对于人工个人素质的展现,以及人力资源管理与开发工作尤为重要。民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责,才能开始有针对性的着手开展工作,才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的差别,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书,也没有关于绩效管理职责的界定。

2.民营企业绩效考核标准不科学

(1)绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。

(2)绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。

(3)绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。企业不能根据自己的实际情况制定考核标准,只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。当自己的员工不能达到该目标时就打击了员工的信心。

(4)绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。

3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系

绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效评价,绩效评价只是绩效管理系统中的一个环节。

4.民营企业绩效评价缺乏客观性

(1) 评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人,给每位员工的评分趋于集中,或采取绩效优秀者轮流坐庄的办法。从而使得平庸者得到好处,优秀员工的积极性却受到打击。

(2)考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果,给与其关系好的人评高分,给其他人评分则较低。或对某些人某些事有相对反感或喜好,也会造成评分扭曲。

(3)近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此类事件的影响,造成评分不合理全面。

5.民营企业绩效考核缺乏反馈

民营企业的绩效考核中缺乏反馈,主要表现为:考核前,没有将相应的考核内容标准反馈给员工;考核后,也没有将考核结果及时公布给员工,或者只是公布一下考核结果,就没有了下文。这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会,同时也延误了改善员工绩效的时机。

 

 

针对上述民营企业绩效考核中出现的问题,华恒智信凭借专业化的人力资源技能,为您提供专业化的解决措施。

1.完善职位说明书,作为绩效考核的基础。

职位说明书是绩效考核中绩效目标的设定,继续沟通持续不断进行的依据。所以,企业要根据自身的要求进行职位分析,否则会适得其反。


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文档贡献者

华恒智信

贡献于2017-12-01

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