公司员工年终绩效考核实施方案
（律师修订）
第章 总
第条 目
公司秉承XXXX理理念全面客观评价XXXX公司部门层级员工业绩解放思想调动员工积极性激发员工热情干劲奉献精神治系统理转移特制定方案
第二条 适范围考核范围
办法适公司部门考核范围岗正式员工包括试期员工实生置业顾问等岗位
第三条 考核标准
高标准严求重质量
量化核心非量化补充
重工作重分数重结果
关注计划进度工作质量成意识员工满意度
第二章 公司考核体系职责
第条 考核层级体
保证公司目标层层传递绩效考核层级遵循逐级分解原绩效考核层级划分具体：
层级
考核者
考核者
公司
总监副总
总理
公司高
理级
直总监副总总理
公司部门中层理
员工级
部门理直总监副总
部门级员工
第二条 考核体系构成
现员工收入分两部分部分月度固定工资考勤发放部分浮动绩效工资绩效考核业绩累计分月度季度年度兑现中考核体系分绩效考核评优考核两类：
考核
周期
现月度工资分配
固定工资： 绩效工资
考核容
建议容
考核权重
应
月度
（员工级）
90 ：10
月度工作计划
月度重工作
80
月度绩效工资
月度行评价
月度行评价
20
季度
（理级）
80 ：20
关键业绩指标
部门计划季度均值
80
季度绩效工资
理力评价
季度理力评价
20
年度
（总监副总）
70 ：30
年度目标责书
年度目标责书达成
70
年终绩效工资
部门考核成绩
部门年度考核均值
30
述职
年度述职报告
必备
评 优 考 核
公司全体员工
优秀
评选
理奖
业绩贡献奖创新奖成效益奖等
年度评选
优秀奖
优秀团队奖优秀员工奖等
特殊贡献奖
1书面提交合理化建议公司节省成部门申报公司绩效考核领导组批准节省成A1万—10万元奖励10005000元B10万—100万元奖励500010000元C100万元奖励1000050000元
2书面提交合理化建议公司完成外工作计划时间（执行发计划）工程工期（公司批准工期）缩短30天部门申报公司绩效考核领导组批准予奖励500010000元
3书面提交合理化建议公司工程工作质量幅度提高目睹部门申报公司绩效考核领导组批准予奖励奖励数额绩效考核领导组确定
4公司取荣誉争济效益社会效益取奖项部门申报公司绩效考核领导组批准予奖励奖励数额绩效考核领导组确定
单次奖励
单项奖励
1书面投递合理化建议公司建议箱公司予投递奖励金100元
2收公司外员表扬信公司予表扬奖励金100元
第三条 部门绩效考核中职责
1 公司总理：
1) 达公司战略目标年度业绩指标公司部门负责签订年度营目标责书
2) 绩效考核方案中基数权重特奖励金额等关键事项终裁定
3) 考核计划考核结果审定
4) 年度考核申诉终裁定
2 公司部门负责：
1) 公司总理签订年度目标责书
2) 协助运营总监（副总）业绩指标分解部门反馈参评估目标完成情况
3) 负责部门考核工作整体组织理：包括部门绩效指标分解部门员工求部门完成情况员工完成情况进行总结报力资源部
3 运营总监（副总）：
1) 组织制定年度目标责书月度季度绩效指标
2) 考核计划指标业务复审发
3) 考核分数业务评议
4) 组织考核中重事项进行评审
5) 运营总监（副总）计划考核组组长力资源总监计划考核组副组长业务部门负责计划考核成员
4 力资源部：
1) 制定绩效考核理办法
2) 组织公司部门负责进行绩效考核培训
3) 考核计划指标标准初审
4) 部门总结完成情况进行考核分数核查
5) 运营总监（副总）行政部抽查计划落实
6) 绩效考核分数核算汇总
7) 建立考核档案期岗位轮换培训职务调整员工职业规划等提供
5 行政部：
1）运营总监（副总）力资源部抽查计划落实
2）计划理会议组织
6 财务部：
1）绩效考核终结果进行工资兑现发放
第三章 公司绩效考核实施
第条 绩效考核工资兑现：
1年度绩效考核工资计算：（总监级）
年度考核分数年度目标责书分 ×70 ＋部门年度季度绩效考核均值 ×30
l 年发放绩效工资总额
l 发放标准：
差： 年度考核分数＜年度部门均分* 90
： 发放绩效工资50
般：年度部门均分* 90 ≤ 年度考核分数＜年度部门均分
发放绩效工资80
良：年度部门均分≤ 年度考核分数＜年度部门均分* 120
发放绩效工资110
优秀：年度部门均分* 120 ≤年度考核分数
发放绩效工资150
2季度绩效考核工资计算：（部门理级）
季度考核分数部门季度绩效考核均值 ×80 +季度理力考核 × 20
l 绩效工资分4次发放季度发放1次
l 发放标准：
差： 季度考核分数＜季度部门均分* 90
： 发放绩效工资50
般：季度部门均分* 90 ≤ 季度考核分数＜季度部门均分
发放绩效工资80
良：季度部门均分≤ 季度考核分数＜季度部门均分* 120
发放绩效工资110
优秀：季度部门均分* 120 ≤季度考核分数
发放绩效工资150
3月度绩效考核工资计算：（员工级）
月度考核分数 员工月度绩效考核均值 ×80 ＋ 员工月度行考核均值 ×20
l 绩效工资月度发放
l 发放标准：
差： 月度考核分数＜月度部门均分* 90
： 发放绩效工资50
般：月度部门均分* 90 ≤月度考核分数＜月度部门均分
发放绩效工资80
良：月度部门均分≤月度考核分数＜月度部门均分* 120
发放绩效工资110
优秀：月度部门均分* 120 ≤月度考核分数
发放绩效工资150
第二条：项考核中成绩低部门均分50该考核期间绩效工资0
第三条：考核标准图
差 般 良 优秀
发放绩效工资50 发放绩效工资80 发放绩效工资110 发放绩效工资150
均分90 均分 均分120
第四条：考核计划中关键业绩指标权重参考：（工作计划中项目配）
容
部 门
关键业绩指标占
关键业绩指标
（容包含局限目标责书标准）
日常工作
时督办
绩效5
培训5
项目部
（建+售）
8595
项目建设进度计划完成情况现场质量安全文明形象施工理资料理
100
5
（售）
8595
项目建设进度计划完成情况现场质量安全文明形象施工理资料理
100
5
集团公司
设计部
8595
设计定位准确性设计进度时保质设计变更控制失误率控制
100
5
开发部
8090
公司投资项目计划完成率类报建手续办理实效性
100
5
工程技术部
8090
工程进度工程计划安全生产工程质量
100
10
成理部
8090
目标成动态成分析准确率预算决算准确率采购甲供材规范化时保质
100
10
运营理部
8090
组织协调督促指导部门达成年度营目标
100
10
营销策划部
8090
销售计划完成率市场推广计划完成率营销方案保质保量完成销售行规范化销售中心环境标准化
100
10
力资源部
5080
招聘培训绩效社保等工作完成率准确率效率团队优化梯队建设制度建设合理化
3010
100
10
财务部
5080
营收益监控分析税务筹划日常财务工作数准确度标准化规范度
3010
100
10
行政部
5080
制度建设合理化员工满意度行政费控制考勤准确率项事务组织安排满意度
3010
100
10
物业理部
5080
物业理标准化规范度物业费收取达成率客户满意度评价
3010
100
10
第五条：考核时间安排流程：
部门理
分副总总监
力资源部
运营总监（副总）
总理
时间节点
部门月度工作计划总结
部门计划
员工月度分解月度计划
月度计划执行
编制部门月度工作计划
部门年度规划
制定三级计划
目标责书
制定二级计划
分领导审核
考核根实际情况评定评定
力资源部初审
计划审核
意
计划进落实监督抽查
根部门总结核查查
意
汇总
成绩
结果
应
绩效
辅导
计划结果审核评议公示
评定
审批通发
业务复审
战略规划制定级计划
公司计划
年度
1012月
部门计划
月度25日28日
计划发
月度13日
分解计划计划执行
月度
325日
计划总结
月度
2628日
考核结果
月度1日
考核兑现
月度4日
31 部门负责根公司年度营计划部门年度工作计划月25日前编制次月部门月度考核表计划部分（初稿）报领导审核指导员工进行部门月度计划分解员工月度考核表计划部分完成
32 部门负责月27日前部门审核部门月度考核表计划部分（初稿）报力资源部初审通力资源部报运营总监（副总）复审
33 运营总监（副总）月3日前发月部门月度考核表计划部分部门负责发部门月度考核表计划部分进行工作分解严格部门月度考核表计划部分落实项工作
34 部门负责月2628日月部门月度考核表计划完成情况进行总结详细填制部门月度考核表月末完成情况报力资源部统考核处评分力资源部根部门总结完成情况进行分数核查报运营总监（副总）评分员工月员工月度考核表计划完成情况进行总结先部门理根总结具体完成情况评分部门理交副总评分评分结束部门单位统报力资源部
35 月1日力资源部考核成绩汇总发部门季度结果交财务部财务部负责月度季度年度发放阶段性绩效考核工资
36 行政部组织召开月度计划会议负责绩效结果宣传板信息更新
37 运营总监（副总）力资源部行政部时进项业务进度需协调解决困难等问题潜计划延期问题时提出预警领导反映
38 部门负责工作需求运营总监（副总）申请协调总办申请重事项评审
39 评分标准
副总评分
考核评分
计划考核组评分标准
前提条件
评分标准
紧先条件未完成
影响年度计划满分原分值40
考核评分采零原完成满分未完成分值0
考核组工作实际完成程度完成质量参副总评分标准进行评分
影响年度计划满分原分值0
紧先条件未完成
满分原分值60
未期已完成
影响年度计划满分原分值80
影响年度计划满分原分值0
已完成未合格
影响年度计划满分原分值80
影响年度计划满分原分值0
期完成
满分原分值100
第四条：考核结果应：（具体参力资源相关理制度处做重点描述）
1 作年底晋升职业规划培养
2 作阶段项目奖励评定标准
3 作降级淘汰
4 岗位轮换培训职务调整
第四章 绩效面谈考核申诉
第条 绩效面谈
绩效考核结果确定部门负责应时完成绩效面谈面谈采取非正式沟通形式结合日常工作交流进行面谈包括考核者反馈期绩效考核核定结果予考核者绩效肯定提升建议终考核者考核者期考核结果达成致意见
第二条 考核申诉
绩效考核程中特殊业务部门者特殊工作事项完成情况异议考核周期结束呈报书面材料统年底公司高层特殊事项进行评议予综合评价
第五章 附
第条 制度解释权公司力资源部终审核权总理
第二条 制度发布日起执行原制度废止
*******集团
力资源部
2025年6月15日
附件：
1 部门月度考核表
2 理力评价表（季度）
3员工月度考核表
4员工行评价表（月度）
5绩效考核申诉表
理力评价表（季度）
属部门
考核者
考核月份
职 位
考核者
评价时间
力指标
素
评分
际交力（12分）
建立关系
1
2
3
4
团队合作
1
2
3
4
解决矛盾
1
2
3
4
影响力（16分）
团队发展
1
2
3
4
说服力
1
2
3
4
应变力
1
2
3
4
影响力
1
2
3
4
领导力（24分）
评估
1
2
3
4
反馈训练
1
2
3
4
授权
1
2
3
4
激励
1
2
3
4
建立期
1
2
3
4
责理
1
2
3
4
沟通力（8分）
口头沟通
1
2
3
4
书面沟通
1
2
3
4
判断决策力（20分）
战略思考
1
2
3
4
创新力
1
2
3
4
解决问题力
1
2
3
4
推断评估力
1
2
3
4
决策力
1
2
3
4
计划执行力（12分）
准确性
1
2
3
4
效率
1
2
3
4
计划组织
1
2
3
4
专业知识技（8分）
专业知识
1
2
3
4
技技巧
1
2
3
4
总分 （满分100分）
部 门 月 度 考 核 表
属部门
考核者
考核月份
工作
分类
计划节点具体容
权重
完成标准（具体明细扣分标准操作化
目标完成时间
紧先条件
考核
完成评（时间数量质量成成果求具体化量化）
领导评分（30）
考核
评分
（50）
考核组评分
（20）
关
键
业
绩
目
标
日常
工
作
时
督办
计
100
特加减分
（10分）
（事）
（±分数）
总计：
考核
力资源部
运营总监（副总）
总理
月度行考核表
基信息
属部门
考核者
评价日期
月份
职 位
考核者
级评价日期
二工作表现评价
评级
指标
典型行事件举例（参标准）
满分
终
分
责
心
1 严格认真导致工作出现疏漏没时补救 2 工作出现问题够时补救推卸责 3 岗位求做未出现工作疏漏 4 发现工作疏漏告知方协助补救 5 严格认真履行岗位职责发现隐患预先采取措施避免问题发生
20
执
行
力
1 动执行级安排工作遇困难动等工作中问题视见
2 反映工作中困难问题没改进建议 3 动调动方面资源达成目标 4 工作中动发现问题提出价值改进建议 5 独立提出切实行改进方案推进实施取良成效
20
沟
通
服
务
1 够良合作方进行沟通表达 2 够准确恰表达观点
3 够倾听观点
4 动征询客户需求感受友善愉悦态度提供服务 5 提供服务超客户期满意
20
团
队
协
作
1 团队成员沟通完全设想工作 2 告知团队成员设想响应方提出建议求固执见 3 够认真听取方意见修正工作设想 4 发生分歧时仅认真听取方意见提出价值建议
5 协助方获取成功达成团队整体目标时实现目标
20
学
创
新
1 次出现相失误 2 够出现相失误防患未然 3 工作中学够失误中吸取教训举反三防患未然
4 意识学岗位求知识技业界先进验工作中加实践
5 岗位求知识技外动学相关
20
年终绩效考核实施办法
第章 总
考核目
1根目：正确评价总结员工2025年度绩效更激励挖掘员工潜强化员工责竞争意识提高组织整体效推动员工企业发展特制订办法
2直接目：考核结果作工资调整奖金分配职务升降岗位调动员工培训参考
二考核范围
2025年12月31日前已正式通试期考核职员工
三考核原
1提高员工绩效导
2定性定量考核相结合
3公公正
4角度考核
四考核组织责
1综合部
1）负责考核办法制定通知组织实施
2）负责总理汇报考核情况提供分析报告供参考
3）负责员工关考核问题投拆进行调查处理
2部门
1）评估考核者应时实提供考核数值
2）直接领导考核结果完整公正合理性负责间接领导考核结果负监督责
第二章 普通员工考核
考核方法
1考核容
年度工作业绩工作力工作态度学成长项考核素详见附表：员工综合考核表（员工级）
2评分标准
根项目分值分分差1分详见附件三：指标评分标准
二考核程序
程序
容
日期
执行
直接级考核
进行考核评分评语考核者面谈签名确认考核表交综合部
202414—16
考核者直接级
部门部门副总签署意见
综合部部收集汇总部门绩效考核情况填写员工绩效汇总表报部门副总签署意见
202419—111
综合部副总
成绩统计
综合部统计考核成绩结果报总理审批
2024112—113
综合部总理
情况分析
综合部总结次考核情况总理汇报
2024116—118
综合部
三考核结果处理
表基工资2024年元月开始做相应调整：
考核分值
考核级
工资调整例
备注
96分
A
10
86分95分
B
8
76分85分
C
6
60分75分
D
4
59分
E
0
四绩效投诉处理
员工绩效结果持异议综合部书面提出绩效复议求综合部需保护员工隐私权前提员工绩效进行复议2工作日员工沟通作书面回复员工考核结果持异议公司总理提交书面申诉总理3工作日进行调查提交书面调查意见员工沟通
第三章 中层理者考核
1考核容
部门工作业绩部门部建设部门服务评价项考核详见附表二：员工综合考核表（）
2考核程序
程序
容
日期
执行
直接级综合部考核
进行考核评分考核者面谈评语签名确认
202414—16
考核者直接级综合部
汇总
综合部收齐考核表格报总理审批
202419—111
综合部总理
绩效汇总
综合部汇总次考核情况总理汇报
2024112—113
综合部
第四章 附
保密理
1全部考核结果综合部总理公开
2员工考核成绩通知考核者外告知部门副总
3考核结果考核文档全部力资部存盘
4意评考核结果告诉关员
二办法解释权综合部
三附件
附件1：员工综合考核表（员工级）
附件2：员工综合考核表（）
附件3：指标评分标准表（员工级）
附件4： 指标评分标准表（）
附件5：员工绩效考评申诉表
附件6：员工绩效考评汇总表
附件1：
员工综合考核表
（员工级）
姓名： 部门： 职位： 年 月 日
级
指标
二级指标
满分
直接领导评分
工作
绩效
50
目标达标率
10
工作质量
10
工作效率
10
工作数量
10
工作成意识
10
工作力
20
专业基础知识
5
岗位工作技
5
创新精神
5
综合力（沟通力判断力计划力等）
5
工作态度20
全年出勤
迟（次）
事假（天）
病假（天）
旷工（天）
4
责心
4
工作动性
4
团队精神
4
服务意识
4
学成长10
学力
5
发展潜力
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分
95—86分
85—76分
75—60分
59分
评价
直接级评价
期业绩：
期足改善处：
建议：
签字：
日期：
间接级评语
签字：
日期：
附件2：
员工综合考核表
（）
部门： 姓名： 职位：
级
指标
二级指标
满分
直接领导资评分
部门工作
绩效
50
部门工作目标达标率
10
部门工作质量
10
部门工作效率
10
部门工作数量
10
部门工作成意识
10
综合力
30
沟通力
5
组织力
5
协调力
5
计划力
5
培养备
5
发展潜力
5
工作态度20
责心
5
工作动性
5
团队精神
5
服务意识
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分
95—86分
85—76分
75—60分
59分
评价
直接级评价
期业绩：
期足改善处：
建议：
签字：
日期：
间接级评语
签字：
日期：
附件3：
指标评分标准表
（员工级）
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
目标达标率
超目标
达定目标
尚
欠佳
落
工作质量
完美
完美
尚
欠佳
差
工作效率
高
高
尚
差
差
工作数量
尚
较少
太少
工作成意识
高
高
尚
差
差
工作力
5
4
3
2
1
专业基础知识
丰富
丰富
普通
足
差
岗位工作技
非常熟练
熟练
尚
差
差
创新精神
新构想
求新
尚
欠佳
愿想
综合力
强
强
尚
差
差
工作态度
4
3
2
1
0
全年出勤情况
满勤
出勤率95
出勤率90
出勤率85
出勤率85
责心
负责
负责
尚
欠佳
负责
工作动性
积极
积极
尚
差
散漫
团队精神
强
强
尚
差
差
服务意识
尚
差
太差
学成长
5
4
3
2
1
学力
举反三
良
尚
欠佳
思进取
发展潜力
限量
发展潜力
普通
足
造
附件4：
指标评分标准表
（）
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
部门工作目标达标率
超目标
达定目标
尚
欠佳
落
部门工作质量
完美
完美
尚
欠佳
差
部门工作效率
高
高
尚
差
差
部门工作数量
尚
较少
太少
部门工作成意识
高
高
尚
差
差
综合力
5
4
3
2
1
沟通力
强
强
尚
差
差
组织力
强
强
尚
差
差
协调力
强
强
尚
差
差
计划力
强
强
尚
差
差
培养备
强
强
尚
差
差
发展潜力
限量
发展潜力
普通
足
造
工作态度
5
4
3
2
1
责心
负责
负责
尚
欠佳
负责
工作动性
积极
积极
尚
差
散漫
团队精神
强
强
尚
差
差
服务意识
尚
差
太差
附件5：
员工绩效考评申诉表
申诉
属部门
申诉时间
申诉容
申诉容
申诉
调查情况处理措施
调查情况
建议解决方案
协调结果
部门负责
签字：
年 月 日
申诉
签字：
年 月 日
综合部
签字：
年 月 日
附件6：
员工绩效考评汇总表
部门
综合部
参评数
评等
姓名
数
备注
A
B
C
D
E
副总意见
总理
意见
级绩效考核评价表
姓 名
部 门
入职日期
评价
评价区间
年 月∽ 年 月
考核项目
考 核 容
配分
总理评价
备注
1业务知识力
5
具熟练业务知识相关知识
45
具熟练业务知识相关知识完全具备
34
业务知识水合格相关知识解够
23
业务知识水尚需进步提高缺乏相关知识
2
2分析决策力
10
分析决策力强正确判断处理
910
具分析决策力正确判断处理
78
稍具分析决策力应验判断
56
级指示进行
6
3工作力
10
理解力极强工作改善方面常创意性报告采纳
910
理解力强时作业方法改进
78
理解判断力般偶尔改进建议完成务
56
理解较迟钝工作技改善勉强完成务
6
4成意识
10
成意识强烈积极节省避免浪费
910
具备成意识节约
78
成意识稍浪费
56
成意识常浪费
6
5指导力
10
级进行正确指导
910
级进行指导理部门具良协作关系
78
级指导马马虎虎
56
级进行效指导
5
6工作效率
10
速度标准
910
速度符合标准
78
速度离标准差步
56
离时间求相差甚远
5
7工作质量
15
工作质量标准
1315
工作质量符合标准
1012
保持质量方面时误差
79
工作质量难保证需常检查工作
6
8责感
10
级监督情况行果负责
910
般情况够行负责
78
工作中失误时进行逃避推卸责
56
工作中失误常逃避责爱发牢骚者作种辩解
5
9工作协调
10
事协作
910
没级指标谁积极协作
78
没突出表现配合默契
56
时候协作
5
10工作务
10
总怀争先欲
910
面挑战充满激情
78
办事情基办愿
56
执行级指示缺乏积极性
5
工作评价分
11出勤奖惩（资评价+分 ）
迟 次 早退 次 事假 天 病假 天
口头警告 次 警告 次 次 次
嘉奖 次 功 次 功 次
总 分
总分工作评价分+行政评价分：
评价等级
评价者意见
部门签名：
资部评价者签字 评价者签字 员工签字：
员工绩效反馈面谈表
面谈象
部门
岗位名称
面谈者
面谈时间
面谈点
绩效分
期绩效良方面：
导致期绩效良原：
处理意见：
面谈象签字
面谈者签字
绩效改进计划执行情况：
记录者签字
时间
员工绩效申诉表
申诉
部门
职位
面谈者
面谈时间
面谈点
绩效分
申诉项目问题点：
辩护容：
处理意见：
申诉签字
面谈者签字
备注：
记录者签字
记录时间
员工绩效申诉处理记录表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
申诉事
接
接时间
年 月 日
处理记录
问题简描述
调查情况
建议解决方案
协调结果
备注
办
申诉时间
年 月 日
公司员工年终绩效考核方案
(通完整版)
第章 总
考核目
1根目：正确评价总结员工202x年度绩效更激励挖掘员工潜强化员工责竞争意识提高组织整体效推动员工企业发展特制订办法
2直接目：考核结果作工资调整奖金分配职务升降岗位调动员工培训参考
二考核范围
202X年12月31日前已正式通试期考核职员工
三考核原
1提高员工绩效导
2定性定量考核相结合
3公公正
4角度考核
四考核组织责
1力资源部
1）负责考核办法制定通知组织实施
2）负责总理汇报考核情况提供分析报告供参考
3）负责员工关考核问题投拆进行调查处理
2部门
1）评估考核者应时实提供考核数值
2）直接领导考核结果完整公正合理性负责间接领导考核结果负监督责
第二章 普通员工考核
考核方法
1考核容
年度工作业绩工作力工作态度学成长项考核素详见附表：员工综合考核表（员工级）
2评分标准
根项目分值分分差1分详见附件三：指标评分标准
二考核程序
程序
容
日期
执行
直接级考核
进行考核评分评语考核者面谈签名确认考核表交力资源部
202x14—16
考核者直接级
部门部门副总签署意见
力资源部收集汇总部门绩效考核情况填写员工绩效汇总表报部门副总签署意见
202x19—111
力资源部副总
成绩统计
力资源部统计考核成绩结果报总理审批
202x112—113
力资源部总理
情况分析
力资源部总结次考核情况总理汇报
202x116—118
力资源部
三考核结果处理
表基工资202x年元月开始做相应调整
考核分值
考核级
工资调整例
备注
96分
A
10
86分95分
B
8
76分85分
C
6
60分75分
D
4
59分
E
0
四绩效投诉处理
员工绩效结果持异议力资源部书面提出绩效复议求力资源部需保护员工隐私权前提员工绩效进行复议2工作日员工沟通作书面回复员工考核结果持异议公司总理提交书面申诉总理3工作日进行调查提交书面调查意见员工沟通
第三章 中层理者考核
1考核容
部门工作业绩部门部建设部门服务评价项考核详见附表二：员工综合考核表（）
2考核程序
程序
容
日期
执行
直接级力资源部考核
进行考核评分考核者面谈评语签名确认
202x14—16
考核者直接级力资源部
汇总
力资源部收齐考核表格报总理审批
202x19—111
力资源部总理
绩效汇总
力资源部汇总次考核情况总理汇报
202x112—113
力资源部
第四章 附
保密理
1全部考核结果力资源部总理公开
2员工考核成绩通知考核者外告知部门副总
3考核结果考核文档全部力资部存盘
4意评考核结果告诉关员
二办法解释权力资源部
三附件
附件1：员工综合考核表（员工级）
附件2：员工综合考核表（）
附件3：指标评分标准表（员工级）
附件4： 指标评分标准表（）
附件5：员工绩效考评申诉表
附件6：员工绩效考评汇总表
力资源部
202X年10月17日
附件1：
员工综合考核表
（员工级）
姓名： 部门： 职位： 年 月 日
级
指标
二级指标
满分
直接领导评分
工作
绩效
50
目标达标率
10
工作质量
10
工作效率
10
工作数量
10
工作成意识
10
工作力
20
专业基础知识
5
岗位工作技
5
创新精神
5
综合力（沟通力判断力计划力等）
5
工作态度20
全年出勤
迟（次）
事假（天）
病假（天）
旷工（天）
4
责心
4
工作动性
4
团队精神
4
服务意识
4
学成长10
学力
5
发展潜力
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分
95—86分
85—76分
75—60分
59分
评价
直接级评价
期业绩：
期足改善处：
建议：
签字：
日期：
间接级评语
签字：
日期：
附件2：
员工综合考核表
（）
部门： 姓名： 职位：
级
指标
二级指标
满分
直接领导资评分
部门工作
绩效
50
部门工作目标达标率
10
部门工作质量
10
部门工作效率
10
部门工作数量
10
部门工作成意识
10
综合力
30
沟通力
5
组织力
5
协调力
5
计划力
5
培养备
5
发展潜力
5
工作态度20
责心
5
工作动性
5
团队精神
5
服务意识
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分
95—86分
85—76分
75—60分
59分
评价
直接级评价
期业绩：
期足改善处：
建议：
签字：
日期：
间接级评语
签字：
日期：
附件3：
指标评分标准表
（员工级）
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
目标达标率
超目标
达定目标
尚
欠佳
落
工作质量
完美
完美
尚
欠佳
差
工作效率
高
高
尚
差
差
工作数量
尚
较少
太少
工作成意识
高
高
尚
差
差
工作力
5
4
3
2
1
专业基础知识
丰富
丰富
普通
足
差
岗位工作技
非常熟练
熟练
尚
差
差
创新精神
新构想
求新
尚
欠佳
愿想
综合力
强
强
尚
差
差
工作态度
4
3
2
1
0
全年出勤情况
满勤
出勤率95
出勤率90
出勤率85
出勤率85
责心
负责
负责
尚
欠佳
负责
工作动性
积极
积极
尚
差
散漫
团队精神
强
强
尚
差
差
服务意识
尚
差
太差
学成长
5
4
3
2
1
学力
举反三
良
尚
欠佳
思进取
发展潜力
限量
发展潜力
普通
足
造
附件4：
指标评分标准表
（）
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
部门工作目标达标率
超目标
达定目标
尚
欠佳
落
部门工作质量
完美
完美
尚
欠佳
差
部门工作效率
高
高
尚
差
差
部门工作数量
尚
较少
太少
部门工作成意识
高
高
尚
差
差
综合力
5
4
3
2
1
沟通力
强
强
尚
差
差
组织力
强
强
尚
差
差
协调力
强
强
尚
差
差
计划力
强
强
尚
差
差
培养备
强
强
尚
差
差
发展潜力
限量
发展潜力
普通
足
造
工作态度
5
4
3
2
1
责心
负责
负责
尚
欠佳
负责
工作动性
积极
积极
尚
差
散漫
团队精神
强
强
尚
差
差
服务意识
尚
差
太差
附件5：
员工绩效考评申诉表
申诉
属部门
申诉时间
申诉容
申诉容
申诉
调查情况处理措施
调查情况
建议解决方案
协调结果
部门负责
签字：
年 月 日
申诉
签字：
年 月 日
力资源部
签字：
年 月 日
附件6：
员工绩效考评汇总表
部门
参评数
评等
姓名
数
备注
A
B
C
D
E
副总意见
总理
意见
公司员工年度绩效考核理制度
建立效激励约束机制充分调动公司部门全体员工工作积极性确保完成公司年度目标务落实风险防控责特制定制度
考核原
（）坚持权责利相统原
（二）坚持员工绩效考核公司年度目标相结合原
（三）坚持客观评价效改进相结合原
二适范围
制度适公司部门实行岗位绩效工资制全体员工
三考核容
年度绩效考核业绩评价综合评价辅包括部门 年度绩效考核岗位年度绩效考核
（）部门年度绩效考核
部门年度绩效考核包括部门业绩评价部门综合评价业绩评价指标根公司年度营目标确定综合评价指标根年度重点工作纪律作风建设民测评等容确定 部门年度绩效考核基分100分中业绩评价占70分综合评价占30分设30分加分
（二）岗位年度绩效考核
岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价岗位综合评价业绩评价指标根公司年度营目标确定综合评价指标根部门综合评价结果民测评纪律作风建设等容确定 岗位年度绩效考核基分100分中业绩评价占70分综合评价占30分设30分加分
四工作流程
（）事综合部门提出部门年度绩效考核方案会部门提出岗位年度绩效考核方案
（二）分领导审核分部门岗位年度绩效考核方案
（三）考核领导组确定部门岗位年度绩效考核方案
（四）事综合部门负责部门岗位年度绩效考核具体实施工作
（五）考核结果分领导审核报考核领导组批准
五考核结果
（）部门年度绩效考核结果
部门年度绩效考核结果划分 ABC三类中A类先进部门根考核分综合素确定C类发生重错需追责部门具体标准详见附件余B类
（二）岗位年度绩效考核结果
岗位年度绩效考核结果划分ABC三类中A类优秀等次推荐象根考核分综合素确定C类发生重错需追责符合合格等次条件员工具体标准详见附件余B类
六年终绩效奖金计算
（）年终绩效奖金公司董事会公司营情况工资总额理求确定基数奖金根考核分计奖系数计算奖金金额
计算公式：岗位年终绩效奖金岗位基数奖金*年度绩效考核分率*计奖系数
考核结果AB类计奖系数1考核结果C类计奖系数根情况确定（详见附件）
七考核结果应
（）员工提供绩效改善建议作员工发展计划培训计划重参考
（二）绩效考核结果作合期考核重合期时视合期考核结果决定否续签
（三）绩效考核结果作工资调整岗位调动职位晋升参考
（四）部门年度绩效考核结果作先进集体评选重参考岗位年度绩效考核结果作先进评选重
参考
八考核组织运营理
（）绩效考核结果较长段时间处末尾部门员工应进行深入分析找出存问题提出改善意见必时相关部门员作出事调整
（二）绩效考核结果须存档进入员工档案系统需查阅考评档案须事综合部门提出书面申请意方查阅
（三）考评者考评结果存异议应事综合部门沟通法解决时直接考核领导组提出考评申诉考核领导组时进行调查协调2工作日申诉者答复处理结果
（四）制度事综合部门负责解释修订发文日起实施
附件： 部门岗位年度绩效考核C等标准
部门年度绩效考核C等标准
情况部门负责岗位年度绩效考核计奖系数08
1部门责导致公司相关重工作务工作目标未完成级追责
2部门员工年度绩效考核结果出现两C等
3部门工作失误公司产生定负面影响济损失
4考核领导组认须评定C等情况
二岗位年度绩效考核C等标准
（）情况计奖系数应0805
1年旷工累计超3天（含）
2年度绩效考核全员互评结果60分（含）
3效办等部门组织行风纪律检查发现受通报批评
4年受行政警告处罚行政警告处分警告处分
5外事活动业务工作中存定违纪违规情况查情况属实
6责公司带负面影响较风险定实际损失
（二）情况计奖系数应0考核等次合格
1政治非问题立场动摇参加社会非法组织非法活动
2公众场合散布损政府形象言造成良影响违反纪律煽动群众集体访
3年受行政拘留处罚行政记严重记处分
4原导致级公司考核票否决
5玩忽职守串通造假恶意欺诈谋取私利收受贿赂等严重违反公司项理规定公司造成重风险济损失
6年旷工累计超5天（含）
7考核领导组认评定须合格情况
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第章 总
第条 目
公司秉承XXXX理理念全面客观评价XXXX公司部门层级员工业绩解放思想调动员工积极性激发员工热情干劲奉献精神治系统理转移特制定方案
第二条 适范围考核范围
办法适公司部门考核范围岗正式员工包括试期员工实生置业顾问等岗位
第三条 考核标准
高标准严求重质量
量化核心非量化补充
重工作重分数重结果
关注计划进度工作质量成意识员工满意度
第二章 公司考核体系职责
第条 考核层级体
保证公司目标层层传递绩效考核层级遵循逐级分解原绩效考核层级划分具体：
层级
考核者
考核者
公司
总监副总
总理
公司高
理级
直总监副总总理
公司部门中层理
员工级
部门理直总监副总
部门级员工
第二条 考核体系构成
现员工收入分两部分部分月度固定工资考勤发放部分浮动绩效工资绩效考核业绩累计分月度季度年度兑现中考核体系分绩效考核评优考核两类：
考核
周期
现月度工资分配
固定工资： 绩效工资
考核容
建议容
考核权重
应
月度
（员工级）
90 ：10
月度工作计划
月度重工作
80
月度绩效工资
月度行评价
月度行评价
20
季度
（理级）
80 ：20
关键业绩指标
部门计划季度均值
80
季度绩效工资
理力评价
季度理力评价
20
年度
（总监副总）
70 ：30
年度目标责书
年度目标责书达成
70
年终绩效工资
部门考核成绩
部门年度考核均值
30
述职
年度述职报告
必备
评 优 考 核
公司全体员工
优秀
评选
理奖
业绩贡献奖创新奖成效益奖等
年度评选
优秀奖
优秀团队奖优秀员工奖等
特殊贡献奖
1书面提交合理化建议公司节省成部门申报公司绩效考核领导组批准节省成A1万—10万元奖励10005000元B10万—100万元奖励500010000元C100万元奖励1000050000元
2书面提交合理化建议公司完成外工作计划时间（执行发计划）工程工期（公司批准工期）缩短30天部门申报公司绩效考核领导组批准予奖励500010000元
3书面提交合理化建议公司工程工作质量幅度提高目睹部门申报公司绩效考核领导组批准予奖励奖励数额绩效考核领导组确定
4公司取荣誉争济效益社会效益取奖项部门申报公司绩效考核领导组批准予奖励奖励数额绩效考核领导组确定
单次奖励
单项奖励
1书面投递合理化建议公司建议箱公司予投递奖励金100元
2收公司外员表扬信公司予表扬奖励金100元
第三条 部门绩效考核中职责
1 公司总理：
1) 达公司战略目标年度业绩指标公司部门负责签订年度营目标责书
2) 绩效考核方案中基数权重特奖励金额等关键事项终裁定
3) 考核计划考核结果审定
4) 年度考核申诉终裁定
2 公司部门负责：
1) 公司总理签订年度目标责书
2) 协助运营总监（副总）业绩指标分解部门反馈参评估目标完成情况
3) 负责部门考核工作整体组织理：包括部门绩效指标分解部门员工求部门完成情况员工完成情况进行总结报力资源部
3 运营总监（副总）：
1) 组织制定年度目标责书月度季度绩效指标
2) 考核计划指标业务复审发
3) 考核分数业务评议
4) 组织考核中重事项进行评审
5) 运营总监（副总）计划考核组组长力资源总监计划考核组副组长业务部门负责计划考核成员
4 力资源部：
1) 制定绩效考核理办法
2) 组织公司部门负责进行绩效考核培训
3) 考核计划指标标准初审
4) 部门总结完成情况进行考核分数核查
5) 运营总监（副总）行政部抽查计划落实
6) 绩效考核分数核算汇总
7) 建立考核档案期岗位轮换培训职务调整员工职业规划等提供
5 行政部：
1）运营总监（副总）力资源部抽查计划落实
2）计划理会议组织
6 财务部：
1）绩效考核终结果进行工资兑现发放
第三章 公司绩效考核实施
第条 绩效考核工资兑现：
1年度绩效考核工资计算：（总监级）
年度考核分数年度目标责书分 ×70 ＋部门年度季度绩效考核均值 ×30
l 年发放绩效工资总额
l 发放标准：
差： 年度考核分数＜年度部门均分* 90
： 发放绩效工资50
般：年度部门均分* 90 ≤ 年度考核分数＜年度部门均分
发放绩效工资80
良：年度部门均分≤ 年度考核分数＜年度部门均分* 120
发放绩效工资110
优秀：年度部门均分* 120 ≤年度考核分数
发放绩效工资150
2季度绩效考核工资计算：（部门理级）
季度考核分数部门季度绩效考核均值 ×80 +季度理力考核 × 20
l 绩效工资分4次发放季度发放1次
l 发放标准：
差： 季度考核分数＜季度部门均分* 90
： 发放绩效工资50
般：季度部门均分* 90 ≤ 季度考核分数＜季度部门均分
发放绩效工资80
良：季度部门均分≤ 季度考核分数＜季度部门均分* 120
发放绩效工资110
优秀：季度部门均分* 120 ≤季度考核分数
发放绩效工资150
3月度绩效考核工资计算：（员工级）
月度考核分数 员工月度绩效考核均值 ×80 ＋ 员工月度行考核均值 ×20
l 绩效工资月度发放
l 发放标准：
差： 月度考核分数＜月度部门均分* 90
： 发放绩效工资50
般：月度部门均分* 90 ≤月度考核分数＜月度部门均分
发放绩效工资80
良：月度部门均分≤月度考核分数＜月度部门均分* 120
发放绩效工资110
优秀：月度部门均分* 120 ≤月度考核分数
发放绩效工资150
第二条：项考核中成绩低部门均分50该考核期间绩效工资0
第三条：考核标准图
差 般 良 优秀
发放绩效工资50 发放绩效工资80 发放绩效工资110 发放绩效工资150
均分90 均分 均分120
第四条：考核计划中关键业绩指标权重参考：（工作计划中项目配）
容
部 门
关键业绩指标占
关键业绩指标
（容包含局限目标责书标准）
日常工作
时督办
绩效5
培训5
项目部
（建+售）
8595
项目建设进度计划完成情况现场质量安全文明形象施工理资料理
100
5
（售）
8595
项目建设进度计划完成情况现场质量安全文明形象施工理资料理
100
5
集团公司
设计部
8595
设计定位准确性设计进度时保质设计变更控制失误率控制
100
5
开发部
8090
公司投资项目计划完成率类报建手续办理实效性
100
5
工程技术部
8090
工程进度工程计划安全生产工程质量
100
10
成理部
8090
目标成动态成分析准确率预算决算准确率采购甲供材规范化时保质
100
10
运营理部
8090
组织协调督促指导部门达成年度营目标
100
10
营销策划部
8090
销售计划完成率市场推广计划完成率营销方案保质保量完成销售行规范化销售中心环境标准化
100
10
力资源部
5080
招聘培训绩效社保等工作完成率准确率效率团队优化梯队建设制度建设合理化
3010
100
10
财务部
5080
营收益监控分析税务筹划日常财务工作数准确度标准化规范度
3010
100
10
行政部
5080
制度建设合理化员工满意度行政费控制考勤准确率项事务组织安排满意度
3010
100
10
物业理部
5080
物业理标准化规范度物业费收取达成率客户满意度评价
3010
100
10
第五条：考核时间安排流程：
部门理
分副总总监
力资源部
运营总监（副总）
总理
时间节点
部门月度工作计划总结
部门计划
员工月度分解月度计划
月度计划执行
编制部门月度工作计划
部门年度规划
制定三级计划
目标责书
制定二级计划
分领导审核
考核根实际情况评定评定
力资源部初审
计划审核
意
计划进落实监督抽查
根部门总结核查查
意
汇总
成绩
结果
应
绩效
辅导
计划结果审核评议公示
评定
审批通发
业务复审
战略规划制定级计划
公司计划
年度
1012月
部门计划
月度25日28日
计划发
月度13日
分解计划计划执行
月度
325日
计划总结
月度
2628日
考核结果
月度1日
考核兑现
月度4日
31 部门负责根公司年度营计划部门年度工作计划月25日前编制次月部门月度考核表计划部分（初稿）报领导审核指导员工进行部门月度计划分解员工月度考核表计划部分完成
32 部门负责月27日前部门审核部门月度考核表计划部分（初稿）报力资源部初审通力资源部报运营总监（副总）复审
33 运营总监（副总）月3日前发月部门月度考核表计划部分部门负责发部门月度考核表计划部分进行工作分解严格部门月度考核表计划部分落实项工作
34 部门负责月2628日月部门月度考核表计划完成情况进行总结详细填制部门月度考核表月末完成情况报力资源部统考核处评分力资源部根部门总结完成情况进行分数核查报运营总监（副总）评分员工月员工月度考核表计划完成情况进行总结先部门理根总结具体完成情况评分部门理交副总评分评分结束部门单位统报力资源部
35 月1日力资源部考核成绩汇总发部门季度结果交财务部财务部负责月度季度年度发放阶段性绩效考核工资
36 行政部组织召开月度计划会议负责绩效结果宣传板信息更新
37 运营总监（副总）力资源部行政部时进项业务进度需协调解决困难等问题潜计划延期问题时提出预警领导反映
38 部门负责工作需求运营总监（副总）申请协调总办申请重事项评审
39 评分标准
副总评分
考核评分
计划考核组评分标准
前提条件
评分标准
紧先条件未完成
影响年度计划满分原分值40
考核评分采零原完成满分未完成分值0
考核组工作实际完成程度完成质量参副总评分标准进行评分
影响年度计划满分原分值0
紧先条件未完成
满分原分值60
未期已完成
影响年度计划满分原分值80
影响年度计划满分原分值0
已完成未合格
影响年度计划满分原分值80
影响年度计划满分原分值0
期完成
满分原分值100
第四条：考核结果应：（具体参力资源相关理制度处做重点描述）
1 作年底晋升职业规划培养
2 作阶段项目奖励评定标准
3 作降级淘汰
4 岗位轮换培训职务调整
第四章 绩效面谈考核申诉
第条 绩效面谈
绩效考核结果确定部门负责应时完成绩效面谈面谈采取非正式沟通形式结合日常工作交流进行面谈包括考核者反馈期绩效考核核定结果予考核者绩效肯定提升建议终考核者考核者期考核结果达成致意见
第二条 考核申诉
绩效考核程中特殊业务部门者特殊工作事项完成情况异议考核周期结束呈报书面材料统年底公司高层特殊事项进行评议予综合评价
第五章 附
第条 制度解释权公司力资源部终审核权总理
第二条 制度发布日起执行原制度废止
*******集团
力资源部
2025年6月15日
附件：
1 部门月度考核表
2 理力评价表（季度）
3员工月度考核表
4员工行评价表（月度）
5绩效考核申诉表
理力评价表（季度）
属部门
考核者
考核月份
职 位
考核者
评价时间
力指标
素
评分
际交力（12分）
建立关系
1
2
3
4
团队合作
1
2
3
4
解决矛盾
1
2
3
4
影响力（16分）
团队发展
1
2
3
4
说服力
1
2
3
4
应变力
1
2
3
4
影响力
1
2
3
4
领导力（24分）
评估
1
2
3
4
反馈训练
1
2
3
4
授权
1
2
3
4
激励
1
2
3
4
建立期
1
2
3
4
责理
1
2
3
4
沟通力（8分）
口头沟通
1
2
3
4
书面沟通
1
2
3
4
判断决策力（20分）
战略思考
1
2
3
4
创新力
1
2
3
4
解决问题力
1
2
3
4
推断评估力
1
2
3
4
决策力
1
2
3
4
计划执行力（12分）
准确性
1
2
3
4
效率
1
2
3
4
计划组织
1
2
3
4
专业知识技（8分）
专业知识
1
2
3
4
技技巧
1
2
3
4
总分 （满分100分）
部 门 月 度 考 核 表
属部门
考核者
考核月份
工作
分类
计划节点具体容
权重
完成标准（具体明细扣分标准操作化
目标完成时间
紧先条件
考核
完成评（时间数量质量成成果求具体化量化）
领导评分（30）
考核
评分
（50）
考核组评分
（20）
关
键
业
绩
目
标
日常
工
作
时
督办
计
100
特加减分
（10分）
（事）
（±分数）
总计：
考核
力资源部
运营总监（副总）
总理
月度行考核表
基信息
属部门
考核者
评价日期
月份
职 位
考核者
级评价日期
二工作表现评价
评级
指标
典型行事件举例（参标准）
满分
终
分
责
心
1 严格认真导致工作出现疏漏没时补救 2 工作出现问题够时补救推卸责 3 岗位求做未出现工作疏漏 4 发现工作疏漏告知方协助补救 5 严格认真履行岗位职责发现隐患预先采取措施避免问题发生
20
执
行
力
1 动执行级安排工作遇困难动等工作中问题视见
2 反映工作中困难问题没改进建议 3 动调动方面资源达成目标 4 工作中动发现问题提出价值改进建议 5 独立提出切实行改进方案推进实施取良成效
20
沟
通
服
务
1 够良合作方进行沟通表达 2 够准确恰表达观点
3 够倾听观点
4 动征询客户需求感受友善愉悦态度提供服务 5 提供服务超客户期满意
20
团
队
协
作
1 团队成员沟通完全设想工作 2 告知团队成员设想响应方提出建议求固执见 3 够认真听取方意见修正工作设想 4 发生分歧时仅认真听取方意见提出价值建议
5 协助方获取成功达成团队整体目标时实现目标
20
学
创
新
1 次出现相失误 2 够出现相失误防患未然 3 工作中学够失误中吸取教训举反三防患未然
4 意识学岗位求知识技业界先进验工作中加实践
5 岗位求知识技外动学相关
20
年终绩效考核实施办法
第章 总
考核目
1根目：正确评价总结员工2025年度绩效更激励挖掘员工潜强化员工责竞争意识提高组织整体效推动员工企业发展特制订办法
2直接目：考核结果作工资调整奖金分配职务升降岗位调动员工培训参考
二考核范围
2025年12月31日前已正式通试期考核职员工
三考核原
1提高员工绩效导
2定性定量考核相结合
3公公正
4角度考核
四考核组织责
1综合部
1）负责考核办法制定通知组织实施
2）负责总理汇报考核情况提供分析报告供参考
3）负责员工关考核问题投拆进行调查处理
2部门
1）评估考核者应时实提供考核数值
2）直接领导考核结果完整公正合理性负责间接领导考核结果负监督责
第二章 普通员工考核
考核方法
1考核容
年度工作业绩工作力工作态度学成长项考核素详见附表：员工综合考核表（员工级）
2评分标准
根项目分值分分差1分详见附件三：指标评分标准
二考核程序
程序
容
日期
执行
直接级考核
进行考核评分评语考核者面谈签名确认考核表交综合部
202414—16
考核者直接级
部门部门副总签署意见
综合部部收集汇总部门绩效考核情况填写员工绩效汇总表报部门副总签署意见
202419—111
综合部副总
成绩统计
综合部统计考核成绩结果报总理审批
2024112—113
综合部总理
情况分析
综合部总结次考核情况总理汇报
2024116—118
综合部
三考核结果处理
表基工资2024年元月开始做相应调整：
考核分值
考核级
工资调整例
备注
96分
A
10
86分95分
B
8
76分85分
C
6
60分75分
D
4
59分
E
0
四绩效投诉处理
员工绩效结果持异议综合部书面提出绩效复议求综合部需保护员工隐私权前提员工绩效进行复议2工作日员工沟通作书面回复员工考核结果持异议公司总理提交书面申诉总理3工作日进行调查提交书面调查意见员工沟通
第三章 中层理者考核
1考核容
部门工作业绩部门部建设部门服务评价项考核详见附表二：员工综合考核表（）
2考核程序
程序
容
日期
执行
直接级综合部考核
进行考核评分考核者面谈评语签名确认
202414—16
考核者直接级综合部
汇总
综合部收齐考核表格报总理审批
202419—111
综合部总理
绩效汇总
综合部汇总次考核情况总理汇报
2024112—113
综合部
第四章 附
保密理
1全部考核结果综合部总理公开
2员工考核成绩通知考核者外告知部门副总
3考核结果考核文档全部力资部存盘
4意评考核结果告诉关员
二办法解释权综合部
三附件
附件1：员工综合考核表（员工级）
附件2：员工综合考核表（）
附件3：指标评分标准表（员工级）
附件4： 指标评分标准表（）
附件5：员工绩效考评申诉表
附件6：员工绩效考评汇总表
附件1：
员工综合考核表
（员工级）
姓名： 部门： 职位： 年 月 日
级
指标
二级指标
满分
直接领导评分
工作
绩效
50
目标达标率
10
工作质量
10
工作效率
10
工作数量
10
工作成意识
10
工作力
20
专业基础知识
5
岗位工作技
5
创新精神
5
综合力（沟通力判断力计划力等）
5
工作态度20
全年出勤
迟（次）
事假（天）
病假（天）
旷工（天）
4
责心
4
工作动性
4
团队精神
4
服务意识
4
学成长10
学力
5
发展潜力
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分
95—86分
85—76分
75—60分
59分
评价
直接级评价
期业绩：
期足改善处：
建议：
签字：
日期：
间接级评语
签字：
日期：
附件2：
员工综合考核表
（）
部门： 姓名： 职位：
级
指标
二级指标
满分
直接领导资评分
部门工作
绩效
50
部门工作目标达标率
10
部门工作质量
10
部门工作效率
10
部门工作数量
10
部门工作成意识
10
综合力
30
沟通力
5
组织力
5
协调力
5
计划力
5
培养备
5
发展潜力
5
工作态度20
责心
5
工作动性
5
团队精神
5
服务意识
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分
95—86分
85—76分
75—60分
59分
评价
直接级评价
期业绩：
期足改善处：
建议：
签字：
日期：
间接级评语
签字：
日期：
附件3：
指标评分标准表
（员工级）
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
目标达标率
超目标
达定目标
尚
欠佳
落
工作质量
完美
完美
尚
欠佳
差
工作效率
高
高
尚
差
差
工作数量
尚
较少
太少
工作成意识
高
高
尚
差
差
工作力
5
4
3
2
1
专业基础知识
丰富
丰富
普通
足
差
岗位工作技
非常熟练
熟练
尚
差
差
创新精神
新构想
求新
尚
欠佳
愿想
综合力
强
强
尚
差
差
工作态度
4
3
2
1
0
全年出勤情况
满勤
出勤率95
出勤率90
出勤率85
出勤率85
责心
负责
负责
尚
欠佳
负责
工作动性
积极
积极
尚
差
散漫
团队精神
强
强
尚
差
差
服务意识
尚
差
太差
学成长
5
4
3
2
1
学力
举反三
良
尚
欠佳
思进取
发展潜力
限量
发展潜力
普通
足
造
附件4：
指标评分标准表
（）
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
部门工作目标达标率
超目标
达定目标
尚
欠佳
落
部门工作质量
完美
完美
尚
欠佳
差
部门工作效率
高
高
尚
差
差
部门工作数量
尚
较少
太少
部门工作成意识
高
高
尚
差
差
综合力
5
4
3
2
1
沟通力
强
强
尚
差
差
组织力
强
强
尚
差
差
协调力
强
强
尚
差
差
计划力
强
强
尚
差
差
培养备
强
强
尚
差
差
发展潜力
限量
发展潜力
普通
足
造
工作态度
5
4
3
2
1
责心
负责
负责
尚
欠佳
负责
工作动性
积极
积极
尚
差
散漫
团队精神
强
强
尚
差
差
服务意识
尚
差
太差
附件5：
员工绩效考评申诉表
申诉
属部门
申诉时间
申诉容
申诉容
申诉
调查情况处理措施
调查情况
建议解决方案
协调结果
部门负责
签字：
年 月 日
申诉
签字：
年 月 日
综合部
签字：
年 月 日
附件6：
员工绩效考评汇总表
部门
综合部
参评数
评等
姓名
数
备注
A
B
C
D
E
副总意见
总理
意见
级绩效考核评价表
姓 名
部 门
入职日期
评价
评价区间
年 月∽ 年 月
考核项目
考 核 容
配分
总理评价
备注
1业务知识力
5
具熟练业务知识相关知识
45
具熟练业务知识相关知识完全具备
34
业务知识水合格相关知识解够
23
业务知识水尚需进步提高缺乏相关知识
2
2分析决策力
10
分析决策力强正确判断处理
910
具分析决策力正确判断处理
78
稍具分析决策力应验判断
56
级指示进行
6
3工作力
10
理解力极强工作改善方面常创意性报告采纳
910
理解力强时作业方法改进
78
理解判断力般偶尔改进建议完成务
56
理解较迟钝工作技改善勉强完成务
6
4成意识
10
成意识强烈积极节省避免浪费
910
具备成意识节约
78
成意识稍浪费
56
成意识常浪费
6
5指导力
10
级进行正确指导
910
级进行指导理部门具良协作关系
78
级指导马马虎虎
56
级进行效指导
5
6工作效率
10
速度标准
910
速度符合标准
78
速度离标准差步
56
离时间求相差甚远
5
7工作质量
15
工作质量标准
1315
工作质量符合标准
1012
保持质量方面时误差
79
工作质量难保证需常检查工作
6
8责感
10
级监督情况行果负责
910
般情况够行负责
78
工作中失误时进行逃避推卸责
56
工作中失误常逃避责爱发牢骚者作种辩解
5
9工作协调
10
事协作
910
没级指标谁积极协作
78
没突出表现配合默契
56
时候协作
5
10工作务
10
总怀争先欲
910
面挑战充满激情
78
办事情基办愿
56
执行级指示缺乏积极性
5
工作评价分
11出勤奖惩（资评价+分 ）
迟 次 早退 次 事假 天 病假 天
口头警告 次 警告 次 次 次
嘉奖 次 功 次 功 次
总 分
总分工作评价分+行政评价分：
评价等级
评价者意见
部门签名：
资部评价者签字 评价者签字 员工签字：
员工绩效反馈面谈表
面谈象
部门
岗位名称
面谈者
面谈时间
面谈点
绩效分
期绩效良方面：
导致期绩效良原：
处理意见：
面谈象签字
面谈者签字
绩效改进计划执行情况：
记录者签字
时间
员工绩效申诉表
申诉
部门
职位
面谈者
面谈时间
面谈点
绩效分
申诉项目问题点：
辩护容：
处理意见：
申诉签字
面谈者签字
备注：
记录者签字
记录时间
员工绩效申诉处理记录表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
申诉事
接
接时间
年 月 日
处理记录
问题简描述
调查情况
建议解决方案
协调结果
备注
办
申诉时间
年 月 日
公司员工年终绩效考核方案
(通完整版)
第章 总
考核目
1根目：正确评价总结员工202x年度绩效更激励挖掘员工潜强化员工责竞争意识提高组织整体效推动员工企业发展特制订办法
2直接目：考核结果作工资调整奖金分配职务升降岗位调动员工培训参考
二考核范围
202X年12月31日前已正式通试期考核职员工
三考核原
1提高员工绩效导
2定性定量考核相结合
3公公正
4角度考核
四考核组织责
1力资源部
1）负责考核办法制定通知组织实施
2）负责总理汇报考核情况提供分析报告供参考
3）负责员工关考核问题投拆进行调查处理
2部门
1）评估考核者应时实提供考核数值
2）直接领导考核结果完整公正合理性负责间接领导考核结果负监督责
第二章 普通员工考核
考核方法
1考核容
年度工作业绩工作力工作态度学成长项考核素详见附表：员工综合考核表（员工级）
2评分标准
根项目分值分分差1分详见附件三：指标评分标准
二考核程序
程序
容
日期
执行
直接级考核
进行考核评分评语考核者面谈签名确认考核表交力资源部
202x14—16
考核者直接级
部门部门副总签署意见
力资源部收集汇总部门绩效考核情况填写员工绩效汇总表报部门副总签署意见
202x19—111
力资源部副总
成绩统计
力资源部统计考核成绩结果报总理审批
202x112—113
力资源部总理
情况分析
力资源部总结次考核情况总理汇报
202x116—118
力资源部
三考核结果处理
表基工资202x年元月开始做相应调整
考核分值
考核级
工资调整例
备注
96分
A
10
86分95分
B
8
76分85分
C
6
60分75分
D
4
59分
E
0
四绩效投诉处理
员工绩效结果持异议力资源部书面提出绩效复议求力资源部需保护员工隐私权前提员工绩效进行复议2工作日员工沟通作书面回复员工考核结果持异议公司总理提交书面申诉总理3工作日进行调查提交书面调查意见员工沟通
第三章 中层理者考核
1考核容
部门工作业绩部门部建设部门服务评价项考核详见附表二：员工综合考核表（）
2考核程序
程序
容
日期
执行
直接级力资源部考核
进行考核评分考核者面谈评语签名确认
202x14—16
考核者直接级力资源部
汇总
力资源部收齐考核表格报总理审批
202x19—111
力资源部总理
绩效汇总
力资源部汇总次考核情况总理汇报
202x112—113
力资源部
第四章 附
保密理
1全部考核结果力资源部总理公开
2员工考核成绩通知考核者外告知部门副总
3考核结果考核文档全部力资部存盘
4意评考核结果告诉关员
二办法解释权力资源部
三附件
附件1：员工综合考核表（员工级）
附件2：员工综合考核表（）
附件3：指标评分标准表（员工级）
附件4： 指标评分标准表（）
附件5：员工绩效考评申诉表
附件6：员工绩效考评汇总表
力资源部
202X年10月17日
附件1：
员工综合考核表
（员工级）
姓名： 部门： 职位： 年 月 日
级
指标
二级指标
满分
直接领导评分
工作
绩效
50
目标达标率
10
工作质量
10
工作效率
10
工作数量
10
工作成意识
10
工作力
20
专业基础知识
5
岗位工作技
5
创新精神
5
综合力（沟通力判断力计划力等）
5
工作态度20
全年出勤
迟（次）
事假（天）
病假（天）
旷工（天）
4
责心
4
工作动性
4
团队精神
4
服务意识
4
学成长10
学力
5
发展潜力
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分
95—86分
85—76分
75—60分
59分
评价
直接级评价
期业绩：
期足改善处：
建议：
签字：
日期：
间接级评语
签字：
日期：
附件2：
员工综合考核表
（）
部门： 姓名： 职位：
级
指标
二级指标
满分
直接领导资评分
部门工作
绩效
50
部门工作目标达标率
10
部门工作质量
10
部门工作效率
10
部门工作数量
10
部门工作成意识
10
综合力
30
沟通力
5
组织力
5
协调力
5
计划力
5
培养备
5
发展潜力
5
工作态度20
责心
5
工作动性
5
团队精神
5
服务意识
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分
95—86分
85—76分
75—60分
59分
评价
直接级评价
期业绩：
期足改善处：
建议：
签字：
日期：
间接级评语
签字：
日期：
附件3：
指标评分标准表
（员工级）
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
目标达标率
超目标
达定目标
尚
欠佳
落
工作质量
完美
完美
尚
欠佳
差
工作效率
高
高
尚
差
差
工作数量
尚
较少
太少
工作成意识
高
高
尚
差
差
工作力
5
4
3
2
1
专业基础知识
丰富
丰富
普通
足
差
岗位工作技
非常熟练
熟练
尚
差
差
创新精神
新构想
求新
尚
欠佳
愿想
综合力
强
强
尚
差
差
工作态度
4
3
2
1
0
全年出勤情况
满勤
出勤率95
出勤率90
出勤率85
出勤率85
责心
负责
负责
尚
欠佳
负责
工作动性
积极
积极
尚
差
散漫
团队精神
强
强
尚
差
差
服务意识
尚
差
太差
学成长
5
4
3
2
1
学力
举反三
良
尚
欠佳
思进取
发展潜力
限量
发展潜力
普通
足
造
附件4：
指标评分标准表
（）
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
部门工作目标达标率
超目标
达定目标
尚
欠佳
落
部门工作质量
完美
完美
尚
欠佳
差
部门工作效率
高
高
尚
差
差
部门工作数量
尚
较少
太少
部门工作成意识
高
高
尚
差
差
综合力
5
4
3
2
1
沟通力
强
强
尚
差
差
组织力
强
强
尚
差
差
协调力
强
强
尚
差
差
计划力
强
强
尚
差
差
培养备
强
强
尚
差
差
发展潜力
限量
发展潜力
普通
足
造
工作态度
5
4
3
2
1
责心
负责
负责
尚
欠佳
负责
工作动性
积极
积极
尚
差
散漫
团队精神
强
强
尚
差
差
服务意识
尚
差
太差
附件5：
员工绩效考评申诉表
申诉
属部门
申诉时间
申诉容
申诉容
申诉
调查情况处理措施
调查情况
建议解决方案
协调结果
部门负责
签字：
年 月 日
申诉
签字：
年 月 日
力资源部
签字：
年 月 日
附件6：
员工绩效考评汇总表
部门
参评数
评等
姓名
数
备注
A
B
C
D
E
副总意见
总理
意见
公司员工年度绩效考核理制度
建立效激励约束机制充分调动公司部门全体员工工作积极性确保完成公司年度目标务落实风险防控责特制定制度
考核原
（）坚持权责利相统原
（二）坚持员工绩效考核公司年度目标相结合原
（三）坚持客观评价效改进相结合原
二适范围
制度适公司部门实行岗位绩效工资制全体员工
三考核容
年度绩效考核业绩评价综合评价辅包括部门 年度绩效考核岗位年度绩效考核
（）部门年度绩效考核
部门年度绩效考核包括部门业绩评价部门综合评价业绩评价指标根公司年度营目标确定综合评价指标根年度重点工作纪律作风建设民测评等容确定 部门年度绩效考核基分100分中业绩评价占70分综合评价占30分设30分加分
（二）岗位年度绩效考核
岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价岗位综合评价业绩评价指标根公司年度营目标确定综合评价指标根部门综合评价结果民测评纪律作风建设等容确定 岗位年度绩效考核基分100分中业绩评价占70分综合评价占30分设30分加分
四工作流程
（）事综合部门提出部门年度绩效考核方案会部门提出岗位年度绩效考核方案
（二）分领导审核分部门岗位年度绩效考核方案
（三）考核领导组确定部门岗位年度绩效考核方案
（四）事综合部门负责部门岗位年度绩效考核具体实施工作
（五）考核结果分领导审核报考核领导组批准
五考核结果
（）部门年度绩效考核结果
部门年度绩效考核结果划分 ABC三类中A类先进部门根考核分综合素确定C类发生重错需追责部门具体标准详见附件余B类
（二）岗位年度绩效考核结果
岗位年度绩效考核结果划分ABC三类中A类优秀等次推荐象根考核分综合素确定C类发生重错需追责符合合格等次条件员工具体标准详见附件余B类
六年终绩效奖金计算
（）年终绩效奖金公司董事会公司营情况工资总额理求确定基数奖金根考核分计奖系数计算奖金金额
计算公式：岗位年终绩效奖金岗位基数奖金*年度绩效考核分率*计奖系数
考核结果AB类计奖系数1考核结果C类计奖系数根情况确定（详见附件）
七考核结果应
（）员工提供绩效改善建议作员工发展计划培训计划重参考
（二）绩效考核结果作合期考核重合期时视合期考核结果决定否续签
（三）绩效考核结果作工资调整岗位调动职位晋升参考
（四）部门年度绩效考核结果作先进集体评选重参考岗位年度绩效考核结果作先进评选重
参考
八考核组织运营理
（）绩效考核结果较长段时间处末尾部门员工应进行深入分析找出存问题提出改善意见必时相关部门员作出事调整
（二）绩效考核结果须存档进入员工档案系统需查阅考评档案须事综合部门提出书面申请意方查阅
（三）考评者考评结果存异议应事综合部门沟通法解决时直接考核领导组提出考评申诉考核领导组时进行调查协调2工作日申诉者答复处理结果
（四）制度事综合部门负责解释修订发文日起实施
附件： 部门岗位年度绩效考核C等标准
部门年度绩效考核C等标准
情况部门负责岗位年度绩效考核计奖系数08
1部门责导致公司相关重工作务工作目标未完成级追责
2部门员工年度绩效考核结果出现两C等
3部门工作失误公司产生定负面影响济损失
4考核领导组认须评定C等情况
二岗位年度绩效考核C等标准
（）情况计奖系数应0805
1年旷工累计超3天（含）
2年度绩效考核全员互评结果60分（含）
3效办等部门组织行风纪律检查发现受通报批评
4年受行政警告处罚行政警告处分警告处分
5外事活动业务工作中存定违纪违规情况查情况属实
6责公司带负面影响较风险定实际损失
（二）情况计奖系数应0考核等次合格
1政治非问题立场动摇参加社会非法组织非法活动
2公众场合散布损政府形象言造成良影响违反纪律煽动群众集体访
3年受行政拘留处罚行政记严重记处分
4原导致级公司考核票否决
5玩忽职守串通造假恶意欺诈谋取私利收受贿赂等严重违反公司项理规定公司造成重风险济损失
6年旷工累计超5天（含）
7考核领导组认评定须合格情况
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