「2022春期」1185国开电大本科《行政领导学》十年期末考试论述题库


    [2022春期]1185国开电大本科《行政领导学》十年期末考试论述题库 (更新至2021年7月试题) [首字音序J] 结合具体的领导工作,讨论如何培养和开发领导思维创新的意识与能力。 答:领导活动是任何社会组织所共有的社会现象,是面对未来的、有确定目标和方向的人群的集体活动过程。与其他一般性的社会活动相比,领导活动的成功发展除了需要遵循常规的社会行为规律和方法,还体现出更多的创新性。现代社会生产和科学的发展使开发创造性思维能力成为现代领导者更为紧迫的任务,因此,领导者需要不断地更新观念,重视创新思维能力的培养和开发。 第一,加强领导者个体的学习与修为。 在现代社会,学习不再是人生某个阶段的任务和工作,而成为一个人终生的事业。正如英国教授、咨询专家查尔斯•汉迪在《非理性的时代》中所指出的,学习贯穿人的一生除非我们终止它。新的技术革命把世界带进知识经济时代,科学技术不仅在速度而且在深度方面都达到了前所未有的发展水平。时代要求领导者不但要进行“终身学习”,而且要以更高的效率、更快的速度、更新的视角进行学习。因此,在思维创新的过程中,不但要积极地获取新知识、新经验,而且要学习如何“学习”,即有计划、有重点、有目标、有创造性地学。 思维能力是领导者素质的重要因素,创新思维能力是多种思维能力的综合反映与概括。无论是学识、才干的增长,还是修养、情感的提升,都必须以思维的发展为基础和前提。思维越具有创新性,思维能力就越强;思维能力越强,领导者的综合素养就越高。学习的过程就是培养思维创新能力的过程,加强学习不但有助于培养优秀的思维品质,增长知识和才干,而且有助于提升领导者的自然性影响力,提高领导者的威望和领导效能。 第二,加强思维训练,提高思维创新的有效性。 在学习的基础上,有针对性地开展思维训练,锻炼领导者的逻辑思维能力和形象思维能力。加强思维训练要把握以下几个原则: (1)思维的独立原则。敢于怀疑、勇于探索是独立性的第一要素。只有进行积极地探索,勇于质疑,才有可能提出新的观念、新的角度、新的方法,进而实现思维的创新。 思维创新是对传统认识的一种突破和超越。只有坚持一切从实际出发,实事求是,坚持思维的独立性,才能反映客观事物的真实属性,实现认识上的创新和突破。 独立思维,既包括独立地“坚持”,也包括独立地“应变”;既要善于学习和接受新鲜事物,又要敢于打破传统,挑战权威,更要勇于主动地否定自己,排除自身固有的思维习惯和思维定式。因此,在创新思维活动中必须增强思维的应变能力,善于根据情况的转变及时转换思路,更新观念,多方位、多角度地探索解决问题的方法和策略。 (2)思维的综合原则。这里有两个方面的含义。首先,任何思维创新都是在综合利用已有思维成果的基础上实现的新的进展与新的突破。其次,思维创新是一项复杂的劳动,成功的思维创新,取决于多种思维方法、思维技巧、思维品质的综合运用。 (3)思维的艺术原则。思维创新是思维活动的一种特殊形式,伴随有大量的“联想”直觉”“灵感”等非逻辑、非规范性的思维活动,具有区别于常规思维活动的随机性。思维创新不仅要求了解和掌握一般思维活动的特点和规律,反映思维活动的共性;更需要对传统思维方法进行创造性的改造和开拓性的尝试,展示个性化的思维特点和思维方法。因此,作为人类思维活动的高级过程,创新性思维已经超越于一般的思维形式,是对思维方法和技巧的最高层次的把握,是一种富有艺术性的思维活动。 结合实际,试分析我国智库的现实困境。 要点提示: 第一,内容与渠道的矛盾。 第二,建议与参考的矛盾。 第三,基础与应用的矛盾。 第四,市场与立场的矛盾。 答:第一,内容与渠道的矛盾。智库除了要关注研究成果的质量,还必须努力拓展联系决策层的渠道,进而增加观点被采纳的机会,所以思想营销对于智库而言同样也是生产力。最理想的状态当然是内容与渠道两者齐头并进,而一旦“鱼与熊掌不可兼得”,则要面临偏重内容还是偏重渠道的选择。鉴于自古“文无第一,武无第二”,对社会科学研究成果的优劣进行比较是困难的,所以做到渠道独一无二要比做到观点出类拔萃更容易。这将形成一种选择性激励,导致智库倾注更多的精力和资金用于公共关系,而不是其核心业务政策研究长此以往将陷入呈递渠道越拓越宽,而内容质量越做越差的困境。 第二,建议与参考的矛盾。在网络时代,相对开放的信息环境大大增加了人们接触信息的机会,与之相伴,信息爆炸也同样带来了信息超载的困扰。为了应对信息超载,信息接受者往往倾向于依赖其固有的思路来处理信息。智库作为信息供给方,自然而然地产生了投其所好的偏好选择,以增加自己的观点在信息过滤机制下“幸存”的概率。“双盲体制”的产生似乎在所难免,决策者需要超越个人倾向的多元观点作为决策参考,但是智库在提供观点时却明显带有迎合的动机—首先研究决策者在各个场合的讲话,从中摸索意图,然后以决策者的意图为蓝本提出政策建议。最终的结果往往是决策者始终不能得到多元的决策参考智库始终不能领会决策者的真实意图。在这种情况下,将如何分辨到底是智库在为决策者提供参考建议,还是决策者在为智库提供研究方向? 第三,基础与应用的矛盾。虽然从事基础研究不是智库的主要工作,研究成果也不是智库的最终产品,但是对基础研究的积累决定了应用研究的价值。缺乏对政治学、行政学等学科基础理论的学习,将会影响智库(成员)对于基本社会规律的认识,破坏社会的整体知识结构,最终导致公共政策质量的下降。由基础研究成果转化为政策的产出需要经过时间的积淀,所以从事基础研究需要具备相当的定力与担当,唯有“甘坐板凳十年冷”,方能“文章不写一句空”。因此,对从事基础研究的智库成员的激励就成为一个问题,同时,这一对矛盾也模糊了智库与科研院所的边界。 第四,市场与立场的矛盾。智库影响力是智库存在的基础,但是智库的政策影响力与社会影响力并不能统一,某种程度上两者之间甚至存在一种“跷跷板”效应:一旦研究成果成功转化成为政策(政策影响力增加),那么至少在相当一段时间内,智库将失去对其观点的冠名权,因此,政策影响力的极大化有可能造成社会影响力的极小化。作为相对独立运行的机构(主要是指人事独立和经济独立),缺乏社会影响力将难以获得可持续的资金注入与人才供给;而单纯依靠政府或某个机构的全额拨款,其价值中立又将难以体现。 结合实际分析领导用人的心理误区。 答:第一,晕轮效应。所谓晕轮效应,是指人们在判断别人时,容易产生的一种主观倾向:首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”一部分时,便把一切好的品性加在他的身上。相反,如果一个人被归于“不好的”部分时,又容易把一切不好的品性加到他的身上。 第二,投射效应。“投射效应”是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然,这种看法容易产生两个缺陷:一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性;二是可能高估了别人在个性、爱好、品德方面与自己的一致性,甚至于“以小人之心度君子之腹”。 第三,相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为,有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持,有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为,轻则产生不正之风,重则导致领导班子的腐败。 第四,嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理,即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的:一是影响领导班子团结;二是影响优秀人才脱颖而出;三是会导致嫉贤妒能,排除异己,打击先进,压抑人才,破坏人力资源的合理开发;四是会导致奖惩不公,有害于人力资源的管理;五是会形成对改革者的压力,而成为阻碍改革的人。 第五,首因效应。所谓首因效应,是指对人的看法过多地依赖第一印象,因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人,带有很大的表面性、片面性和“先入为主”的特点,它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合,并使人们形成心理定式,从而影响人们以后对人的评价。 第六,近因效应。所谓近因效应,是指过多地依赖最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。它容易被别有用心、投机钻营的人所利用,积极表现干一时,取得领导好感,谋求个人的晋升或其他实际利益。 第七,偏见效应。所谓偏见效应,是指从某种错误的观念和偏见出发,纯主观地做出对人的判断的一种现象。偏见效应容易产生偏见,这在人才使用中往往使决策失误。 第八,马太效应。所谓马太效应,是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多,而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩,或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中,马太效应处处可见。 第九,戴维现象。有识别和培养千里马的伯乐,转变成处处限制和妨碍千里马奔驰者,这种情况带有一定的普遍性,被叫作“戴维现象”。在我国现实情况中,由于利益的冲突,或者价值观的扭曲,或者人际关系的失衡,也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和使用方面不可忽视的问题。 结合实际论述非正式组织与领导关系的互动作用。 答:当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组织往往发挥积极的作用,有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在: 第一,协调组织成员间的人际关系,缓和或改善领导关系中存在的问题。 第二,调节组织成员的心理情绪,有利于保持和创造组织内和谐的领导关系。 第三,促进组织目标的实现,提高领导效能。   当非正式组织不配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时,非正式组织就会发挥消极作用,破坏既有的良好领导关系,或者激化矛盾,使得已经出现问题的领导关系进一步恶化,最终阻碍组织目标的实现。 结合实际论述领导关系的作用与影响。 答:领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。我们主要谈正面效应,就是积极友好、和谐的领导关系。良好的领导关系,能够形成良好的领导格局,使领导集体富有活力和创造力,从而创造出优秀的领导业绩。 第一,良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补,激发领导活力,增强领导集体整体的适应能力.优化领导格局。同时,良好的领导关系还可以使组织中的不同成员正确理解在领导活动中客观存在的权力、地位的差别摆正位置,调整心态,认真有效地做好本职工作。 第二,良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展,良好的领导关系不但能保证领导集体的稳定、和谐,而且能促进领导集体不断更新,并有助于领导集体在代际转换的动态过程中保持相对稳定的状态,保证领导活动和领导事业的延续,避免出现“人存事兴,人亡事度”的局面。 第三,良好的领导关系有助于提高领导效能。它能够有效整合领导活动中的各个方面,促进各种信息的交流,使各种领导资源得到有机的结合和充分的利用、塑造团结协作、同心协力的领导集体,提高领导效能,不但能够有效地解决现存的问题,而且具备迎接未来各种挑战的应变力。 总之,领导关系是对领导活动的综合反映,它产生于领导活动的实践,同时又直接制约着领导行为,直接导致某种现实的领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理的运用,有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现。 结合实际论述领导效能测评的原则。 答:领导效能测评是对客观存在的领导效能状态的主观反映和认识,测评与测评对象的关系,就是反映与被反映的关系。因此测评的基本原则和总要求,就是实事求是、客观公正、民主公开。实事求是,即反映与被反映的东西相一致。 实事求是地测评领导效能首先必须要客观公正,即反映领导效能的情况必须全面、真实,避免片面性,测评要严格按规定的标准进行,不应受测评者个人的爱好及人事关系上远近亲疏的影响。其次,测评必须是在民主公开的气氛中进行,即通过民主评议、民意测验和上级领导及组织部门代表参加的测评方式,公开地对被测评者进行评议。 在“实事求是、客观公正、民主公开”这样一个总原则和总要求的指导下,还要根据具体情况,在测评工作中坚持以下5个原则: 第一,主观测评与客观测评相结合的原则。坚持主观客观测评相结合的原则,具体地说,一是要分析时间因素;二是要分析空间因素;三是要分析人际关系因素。 第二,静态测评与动态测评相结合的原则。领导效能总有相对确定的表现形态,这是效能的静态属性。相应地,我们总是要从某个确定的视角或横截面上去反映领导活动的效能,这是测评的静态属性。必须要有这静态的一面,我们才可以把握住效能的特定形态,才可以比较出某某人的成绩大,某某人的成绩小。但是领导活动又是连续的、发展的动态过程,其中每一阶段上相对静态的效果又都必然带有并且必须反映出发展的过程性,它与此前的发展和此后的发展都有深刻 的内在联系。这就是效能的动态属性。它相应地要求我们的测评工作要有动态眼光,因为必须要有动态的考察,才能使我们理解静态效能的真正意义。动态与静态两个方面需要结合起来,即从静态把握动态,从动态理解静态。 第三,直接测评与间接测评相结合的原则。领导活动作为一种复杂的创造性活动,涉及到许许多多的复杂因素。它使领导活动的效能常常不是表现为单一形态,而是表现为包含着直接效果和间接 效果在内的复杂的“效果集”。这种情况,就需要我们在测评中把握好直接与间接的辩证关系。 第四,定性测评与定量测评相结合的原则。定性测评是指测评主体在民意测验、问卷调查、个别谈话与查看资料的基础上,主要根据经验和印象,对被测评的领导者的素质与效能的质的方面进行评价和确定的一种方法;定量测评是指测评主体运用现代科学知识与方法,将领导者的德、能、勤、绩分解为若干个指标,并根据各种具体指标,对领导者的德、能、勤、绩进行计量论质、评级计分,从而在数量上相对精确地反映领导者的效能,并利用电子计算机对测评结果进行整理、计算、分析。定性测评是定量测评的基础,定量测评是定性测评的深化和精确化,只有把两者结合起来,才能实现测评工作的科学化。 第五,整体测评与局部测评相结合的原则。我们在测评领导效能时,不但要看到局部,而且要看到整体。这就是说,每一个特定的效果状态,我们都可以而且应该把它放到一个更大的系统背景中去加以考察评定。每一个组织都有自己“局部的”利益要求,但是它所属的大系统也会有更高一级的整体利益要求。这两个层次、两个方向的利益要求可能一致,也可能有矛盾。解决矛盾的基本原则是在服从整体利益的前提下尽量兼顾局部利益。因此,我们在测评领导效能时,就需要从局部和整体两个角度对其加以分析。 [首字音序L] 列举领导的五条用人原则并详细分析。 答:第一,峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期,一般来说,是30至45岁。这一时期,是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善时期。在这一时期起用人才,就能避免人才的浪费,使投入产出比达到最优化。 第二,扬长避短原则。一方面“金无足赤,人无完人”,看准人的长处加以利用,是符号用人真谛所在。另一方面,避人之短不是说不看或看不到人的短处,而是说在用人时不要老盯着人的短处,要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处,从而促使其长处得到正确而充分的发挥。 第三,量才任职,职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定,为量才任职设立一个客观的的标准和依据,然后正确鉴别人才的类型、特点、层次,并按能力大小安排相应的职务。 第四,诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提,如果领导者既要用一个人,而又不充分信任他,就会使下级在工作中缩手缩脚,并导致下级产生离心倾向。同时,信任下级也是领导者自信的表现。 第五,明责授权原则。就是明确责任,并根据其所担负的责任授予其相应的权利,从而使每一个层次的人员都能有其职,尽其责,使其智、成其事。 第六,环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势,视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境,即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境;要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境;要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境;要创 造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。 第七,幅度适宜原则。领导幅度即用人的的数量标准,就是指领导者直接领导的的人数,或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度,称为领导幅度的弹性,其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标,组织的功能是单一的还是多样的,领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。 第八,用养并重原则。即领导者不仅要用才,更要爱才、护才、养才,以避免人才的浪费与搁置。同时,在用才、养才的过程中,要注重对潜在人才的培养与开发,使人才辈出而不会后继乏人。 第九,流动原则。在现实的工作环境中,人才如果长期被固定在一个单位、一种位置,就很容易使人故步自封,因循守旧,产生惰性和习惯势力,甚至造成错综复杂的关系网络,助长不正之风。人才的合理流动,有利于增强人才活力,形成人才优势效应;同时可以有效地防止不良现象的发生。 论如何改善我国领导发展和培训现状。 答:对照国内外领导发展与培训现状,我国目前领导与培训还存在一些问题,如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等,这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有: 第一,确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作,必须首先明确培训的目标和指导思想,这是搞好培训工作的重要前提。 第二,设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论,又要有相应的专业知识,而且要适应各方面的情况,根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面:一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求;二是培训要适应领导者素质与能力的现状;三是培训要适应社会进步和经济发展的需要;四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。 第三,改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样,大体可以分为三类:第一类是传统的授课方式;第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式;最好的是第三类让学员行动起来,看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合;因此,只有改革目前以传统授课为主的培训方式,才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式,指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案,包括规则、要求及操作步骤,来激发被培训者的学习热情,开发其经验及潜能,提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式,才能使领导者培训取得应有的效果。 第四,加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键,要培养高素质的领导者,必须有高素质的培训师资队伍。 第五,规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制,制定和落实相应的法规和制度,做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策,就难以激发和保持培训工作的活力和动力。 论述创建一个成功的团队的方法。 答:第一,了解团体方面的理论。 第二,设立共同的目标。 第三,团队设计。 第四,合理建构。 第五,明确阶段目标。 第六,共同奋斗。 论述领导处理冲突的方法。 答:第一,回避。在冲突发生后,领导者可能选择一种消极的处理办法,如无视冲突的存在,希望双方自己通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。回避作为处理冲突的常见对策其前提是,只要这种冲突没有严重到损害组织的效能,领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策,或让冲突双方有和平共处的机会。虽然对于群体间某些不太严重的冲突,回避方法是合适的,领导者在处理群体间的冲突时,往往还得采取较主动的态度。 第二,建立联络小组。当组织内的群体交往照例不很频繁,而组织日标又要求他们协同解决问题时,群体间就可能产生冲突。因此,在这种情况下,相互交往对组织是非常重要的,这时采取建立联络小组的方法来处理群体之间的相互关系。联络小组可以促进两个群体之间的交往。领导者所面临的挑战是物色能胜任这种边界扩展工作和充当群体代表的人选。 第三,树立更高目标。对群体之间存在着相互依赖关系的情况下,这种策略有助于领导者处理组织冲突和提高组织效率。超级目标的作用在于使双方冲突的成员感到有紧迫感和吸引力,然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标,并且超级目标只有在相互竞争的群体通力协作下才能达到。在这种情况下,冲突双方可以相互谦让和作出牺牲,共同为这个超级目标作出贡献,从而使原有的冲突可以与超级目标统一起来,因此而有助于确保组织自觉地为这个目标努力。一旦将这一更高目标向处于冲突中的群体说明和沟通之后,便可成为组织的领导者处理群体间冲突的有效办法。 第四,采取强制办法。领导者利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看,有两种办法可以来促进强制程序:(1)两个群体之一直接到领导者那里寻求对它立场的支持,由此强行采取单方面解决问题的办法;(2)其中的一个群体可以设法集合组织的力量,办法是与组织里的其他群体组成联合阵线,这种来自于联合阵线的“强大阵容” 常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略,其实质是借助或利用组织的力量,或是利用领导地位的权力形式,或是利用来自联合阵线的力量。 第五,解决问题。由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通,在这种情况下,采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适,它可能是比较永久性的固定形式,它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块,让他们把他们的分歧讲出来,辨明是非,找出分歧的原因,提出办法,以及最终选择一个双方都满意的解决方案。这种面对面的沟通形式如果利用得好,可以促进相互理解。 [首字音序L或Q] 论述领导素质提高的途径。 请结合实际论述领导素质提高的途径。 要点提示: 第一,教育。教育是最普通的领导素质提升途径,领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。 第二,实践锻炼。领导者亲身参加社会实践,是素质培养和提升的最关键环节。 第三,修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程,是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法,完全依靠人的自觉性,依靠原来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。 答:领导素质的提升,特别依赖于领导实践,又不完全取决于领导实践,也就是说要结合领导实践才能达到提升领导素质的目标。这个过程,既要靠领导者自觉努力,也要靠领导组织和相关机构共同努力,是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说,提升领导者素质的基本途径有三条: 第一,教育。教育是最普通的领导素质提升途径,领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。教育共有六种基本方式:一是系统正规的学校教育;二是有组织的社会教育,也就是权威的社会教化;三是自由的社会熏陶,即自然发生的教育性影响;四是有期待的家庭教育;五是有意识的自我教育;六是补充性的大众化教育,也就是培训,是在一定教育素质基础上进行的培育能力的训练。对领导者的教育,要充分动用社会各种资源,充分发挥教育者和教育手段的作用,全面、立体地提升领导素质。 第二,实践锻炼。领导者亲身参加社会实践,是素质培养和提升的最关键环节。领导活动不是抽象的理论研究,而是实实在在地解决具体问题,这种解决具体问题的能力只有在领导活动的实践中才能得到锻炼和提升。古人云:“纸上得来终觉浅,绝知此事要射行。毛泽东也曾指出,读书是学习,使用也是学习,而且是更重要的学习。从战争学习战争这是我们的主要方法。这都是在强调亲身参加实践的极端重要性。领导者参加实践活动的途径多种多样:深人基层调查研究,以提升观察分析能力;承担各种不同的任务,如主持会议、组织起草修改文件、解决下属纠纷等,以提升判断能力、分析问题和解决问题能力,口头或文字表达能力等;实施日常管理工作,进行决策、组织、指挥等管理活动,以提升综合管理和灵活应变能力等。 第三,修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程,是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法,完全依靠人的自觉性,依靠原来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。在这里,特别需要指出的是,领导者应具有一种勇于批评和自我批评的精神。领导者只有将自己置于公众和舆论的监督之下,善于了解和接受来自外界的批评和评价,善于自我批评,努力自省、自讼,做到有则改之,无则加勉。这样,领导者才能不断认识自己,克服自身缺陷,发扬自身优点,提升自身素质。 论述网络时代对领导提出的要求与挑战。P245-247 答:第一,网络以资源共享为特征的普遍性和共享性带来领导的分权化、民主化。 第二,网络以即时性和零距离为特征的时空观呼唤领导更加灵活和增强时效性。 第三,网络以信息和知识为特征的资源性质促进了领导的创新和持续学习。 第四,网络以无边界和难预测为特征的复杂性、混乱性呈现领导的挑战和期待。 论述网络舆情管理的方法。 答题要点: 第一,加强舆情管理的领导机制建设。 第二,加强网络舆情管理的法制建设,为网络舆情管理提供基本的规范和保 障。 第三,加快网络舆情监督平台建设。 第四,加强网络舆情监督的信息过滤机制建设。 答:现阶段做好网络舆情管理主主要有以下方法: 第一,加强舆情管理的领导机制建设。 网络舆情的监测与应对是一项长期的经常性工作,是网络信息安全的重要内容,实现舆情管理的有效性,首要的一条就是加强领导机制建设。建立组织保障机制,明确各层级的领导权限,各部门职责明确,分工合作,共同营造文明健康的网络舆论氛围。加强领导机制建设,包括建构科学合理的组织保障机制、技术保障机制和日常工作机制。 日常工作机制是决定舆情管理有效性的一个重要因素。具体包括:一是网络危机处理预案机制。针对各种类型的危机事件,制定比较详尽的判断标准和预警方案,制订处置网络舆情突发事件的应急预案,一旦危机出现便有章可循,可对症下药。二是网络舆情预警机制这是指从危机事件的征兆出现到危机造成可感知的损失这段时间内,对网络舆情尤其是负面舆情的及时发现和妥善处理,从而达到有效化解网络舆论危机的目的。有关职能部门应加强监测力度,从每天海量的网络言论中敏锐地发现潜在的危机苗头,以及准确判断危机爆发的可能性,及早对可能产生的现实危机的走向、规模进行彳判断,帮助领导协调有关职能部门共同做好应对危机的准备。三是公共危机的信息通报机制。建立和完善新闻发言人制度,规范、及时地进行信息披露,最大限度地满足民众的知情权。坚决制止在信息传递方面的欺上瞒下和报喜不报忧,提高政府在危机处理中信息的透明度,提高政府的公信力。 第二,加强网络舆情管理的法制建设,为网络舆情管理提供基本的规范和保障。 在保证信息和网络安全条件下实行“有限实名制”,网民通过认证方可使用网络平台而为了保护信息发布者的隐私,网民只要通过认证,就可以用月代号、化名等替代真实姓名在网上发表信息。这样可以降低互联网的虚假性,使得网民原本虚拟的世界变得真实。与此同时,网络环境将会被净化,一系列负面影响将会降低,人们会自|觉遵守法律与道德准则,从而有利于网络责任的构建与监管。健全网络舆情管理的引导和工作机制,政府部门对待网络舆情应积极疏导,宜“疏”不宜“堵”,以免事态向反方向发展,要通过“过滤”的方式积极引导网络舆情;要建立网络舆情阵地,设立权威的官方网络渠道,让当事人通过官方网络渠道反映问题。 第三,加快网络舆情监督平台建设。 建立通畅、高效、规范的网络监督主渠道,提高网络舆情管理的威信和作用。传统举报方式存在的效率低、查处缺乏监督等弊端让普通百姓望而却步,网络监督盛行是一个有效的补充。有了这个信息快速通道,监督和举报可以用最快的速度传递、反馈、互动,并催化整个监督体系的快速反应,从而大大提高监督机制的效率。纪检监察机关应该与组织、宣传等部门密切协作,进一步加强网络舆情监督平台建设。既要本着“及时、公开、互动”的原则,对现有廉政建设网不断增加新栏目、充实新内容、升级新系统、扩展新功能;又要坚持渠道的畅通。对可能在网上发布的相关举报信息进行有效引导、分流和承接,让网民在事实面前发表更理性的评论,使法定网络举报平台的特殊优势得到切实发挥。要建立投诉办理责任制,确定时限办结,并按期反馈,如果投诉人对办理结果不满意还要返 回重办,一直到投诉人满意为止,从而取得社会公众的信任,以提升网络举报平台的影响力和公信力。 第四,加强网络舆情监督的信息过滤机制建设。 (1)培养理性的网络信息传播者和把关人,提高从业者素质。网络“把关人”在信息选择、引导舆情方面的作用至关重要。搞好网络舆情管理,要确保对网络虚假信息的控制和网络舆情的引导,要强化网络媒体“把关人”如网络记者、网络编辑、网站论坛的管理者等的职业道德建设,提高网络舆情的社会公信力。 (2)加强网站及其从业人员的行业自律。关于网络媒体自律,《中国新闻工作者职业道德准则》已有明确要求。网络媒体的自律就是要求网络报道能够真实地反映现实生活,尊重事实,报道事实真相,不欺世媚俗,不搞权钱交易,不误导社会大众的视听。 (3)引导社会舆情向积极健康的方向发展。网络媒体相对于传统媒体而言,在加强舆情引导方面有一个优势:网络信息的储存量相当大,只要在网络上传播过的信息,一般都会留有“存储室”,在需要强化某一议题时,很快就可以通过网络搜索方式搜集到那些曾经传播过的相关信息。 (4)培养网民素质,树立正确“网德”。网民素质培养以及伦理道德建设是优化网络监督环境的途径之一。网络负面作用的影响在一定程度上反映出网络素质教育的滞后。应该以多种形式进行深入有效的网民思想道德和法律意识教育,引导网民树立正确的“网德”,在发布言论时十要辩证客观地看待问题,坚持理性、客观、公正的态度,不传播虚假的、未经确认的内容。 有关部门也应该正面引导,要构建良好的道德制约机制,运用网络来充分发挥舆情导向的积极作用,正确地引导网民,使群众自发地与不良信息及其传播者做斗争,并积极有效地开展网络监督,以保证网络监督不偏离其正确的方向。对那些恶意传播虚假信息、诬陷他人、损害国家利益和对网络监督进行压制、打击、报复的行为,要根据情节轻重和危害程度,采用行政和法律手段进行管制或惩处,以净化网络环境。 [首字音序N] 你认为领导最核心的功能有哪些?请列举五项,并做简要分析。 答:领导的功能是指领导者在实施领导行为的过程中必须发挥的作用,即为了实现组织目标,领导者运用权力和资源,通过带领、引导、协调、鼓舞或控制等手段,约束下属为实现组织目标共同努力。 第一,规划功能。领导的首要任务是规定组织的发展方向,主要体现在正确确定目标、提出任务、确定领导方法,以及维持、变革组织文化上。任何一个组织的生存与发展都取决于方向的正确性目标体系的科学设定也是推动组织发展的必要条件。在此基础上,领导者必须根据环境的各种资源和信息情况制订和适时调整行动方案,并选择恰当的领导方式履行领导职责,带领组织成员实现组织目标。 第二,组织功能。组织功能是指领导者为实现组织目标,合理地配置组织中的各种要素,使组织成为一个有机整体并顺利运转的功能。组织功能是领导的首要功能,是实现领导任务的基本保证。其基本内容包括设置结构、建立体制、分配权利、调配资源等。组织功能的有效发挥有赖于以下几点:一是组织结构的合理化程度,组织系统的复杂性要求组织机构必须具有强大的应变能力。二是合理配置人力,调控财力、物力、时间、信息等资源。三是根据组织内部情况和外部条件的变化,适时对组织的各要素的组合与配置进行调整,提高组织的适应能力 和变革能力。 第三,指挥功能。指挥功能是领导的一项重要功能,是确保决策得以执行的重要条件。指挥功能主要体现为命令和授权两种形式。命令对一个组织的指挥工作是不可或缺的。为了使指挥工作有效地进行下去,命令需要符合三个基本条件,即完整、清晰、可执行。此外,领导者还需要为下属执行命令创造条件,进行必要的后续追踪,确保命令得到正确执行或修正不适合的命令。授权就是由领导者在自己的权限范围内授予下属一定的权力,并监督下属自主地对工作进行决断和处理。授权是领导者进行有效指挥的重要途径,其目的是提高员工的参与度。通过授权实现权力下放,有助于决策或命令的逐层贯彻执行,确保指挥的有效性。 第四,控制功能。控制功能是指在领导活动中,领导者对组织成员,以及有关资源进行调控、驾驭和支配的功能。控制功能是领导的基本功能,从目标制定开始,贯穿任务执行、绩效评价的整个过程。根据控制行为开始的时间,我们可以把控制分为三种类型:前期控制、中期控制和反馈控制。前期控制发生在目标制定和任务开始执行之前,着眼于防患于未然,排除问题隐患;中期控制着眼于任务执行中的行为纠偏;反馈控制则关注绩效评估、总结数据和经验并以之作为调整后续领导活动的依据。 第五,协调功能。协调功能是指为了实现领导目标而对组织中出现的矛盾和问题所做的调整。领导协调对象的范围广泛,主要包括:领导活动与环境的协调,组织系统内部子系统之间的协调,组织系统内外人际环境的协调以及领导活动所涉及的不同目标、利益的协调,等等。 协调的途径主要包括:一是通过政策与目标对组织活动进行协调。二是通过正式沟通和非正式沟通进行协调。三是通过行政组织的层级结构进行协调。通过协调,实现统一目标维持秩序、纠正偏斜的目的,保证领导活动的健康开展。 第六,激励功能。激励功能是指领导者通过适当的方式方法满足组织成员的需求,调动组织成员的积极性和创造性,使之认同组织目标并能积极努力地实现组织目标的功能。实现组织的目标是领导者的根本任务。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”,适当的激励可以通过调整成员的动机并进一步影响其行为,使组织成员对组织和工作的承诺最大化。激励水平越高,完成目标的努力程度和满意度就越强,工作效能就越高;反之,激励水平越低,则缺乏完成组织目标的动机,工作效率也就越低。 第七,教育功能。教育功能是指领导活动对社会和组织成员所产生的各种影响和作用。领导的教育功能不仅具有客观性和必然性,而且具有方向性和多方面性。 你认为现阶段我国智库应如何管理? 答:尽管我国目前智库的数目在国际上排在比较领先的地位,但智库的发展相对来说仍处于初级阶段。政府在充分认识智库的决策参考作用的基础上,应该处理好与智库之间的关系,通过加强法律法规等策略营造智库发展的良好环境,并通过理顺与智库之间的经费支持关系,推动智库的组织体制和运行机制改革,更好地对智库的发展进行管理,进而更好地发挥智库的功能。 一、准确定位智库性质。 第一,智库是独立于政府之外的社会组织。它以其知识应用和人才储备服务于政府决策,但从组织上又独立于政府,保持中立。组织上的独立是智库独立运行、独立开展研究的基础。只有独立的研究机制,才能保证其中立、公正、客观地做出科学的结论;也只有独立的开展研究,才有可能避免智库为了经济利益或 者政治利益背离了为政府决策提供参考和建议的公共目标。政府可以充分发挥智库的决策建议的作用,以及为政策推行而进行的政策解读等舆论引导功能,但要尽量避免让智库成为政府政策的附庸。也只有如此才能够恰如其分地发挥智库的专家权,在智库的帮助下不断提升决策能力,建立并维护好公信力。 第二,智库应该是独立运行的市场组织。正如有学者将智库比作“思想商店“正是这样的思想商店,浓缩着政治和社会精英的政策主张,影响着政府的政策走向和世界政治的风云变幻”。智库所生产出的思想和政策主张应该在市场机制的调节下,有序地供给政府和企业。在发挥其智囊作用的同时,获得自身的良性发展。 二、理顺政府与智库的关系,确保智库的独立性和公正性。 如前文所述,我国目前的智库大多是官方或半官方的,其身份的附属性决定了其研究和运行的过程必然受到政府意志的影响。例如,我国目前发挥重要决策咨询作用的智库组织多半是大学、研究院、研究所(中心)等,其经费来源于政府,更进一步,制约智库成员发展的职位、职称等因素也多受政府政策的影响。这种情况下的智库及其成员是很难保持真正的“独立”的。那么,其研究的公正性也必然受到影响。因此,在认识智库性质的基础上,保障智库的独立,一方面,大力发展民间智库;另一方面,理顺政府与大学、研究院所等官方、半官方智库的关系,在使用智库的知识成果时采取市场机制的调节方式,即通过支付咨询费用购买研究成果,最大限度地减小公共部门意志对智库的影响。 三、建立健全有关法律法规,保障智库的建设有法可依、有序推进。 这不仅仅是为智库的发展营造良好的外部条件,也是进一步规范智库的发展方向的有力保障。美国的智库行业管理是非常规范的,对从业人员的要求也非常严格,不但要求从业人员具备较高的专业知识,还要具备法律、心理等方面的知识。这种严格的规范管理为美国的智库发展积累了大量的人才储备,同时使智库行业的国际竞争力大大增强。我国目前可以借鉴西方国家的成熟做法,稳步简章立制,规范不同性质的智库的发展方向,使智库的专业化水平和综合性持续提高,以应对日益复杂和综合的决策咨询需要。 四、进一步推动智库的内部管理体制建设,提高智库的专业化程度。 政府通过政策法规的制定,推动智库的内部管理体制改革。由于我国目前大多数智库属于行政部门或者事业单位,因此,根据其性质和内在发展规律,深化改革,把握好发展方向,建立有效的运行机制和激励机制,将有效地激发智库的活力。完善成果评价和转化机制,建立智库的成果转化制度,提高转化效率。进一步深化研究体制改革,通过公开、公平、公正的招投标机制以及对政策咨询结果的反馈机制等措施,推动智库积极为决策参考开展有针对性的研究。 [首字音序P] 判断下面命题是否正确,并做简要分析:领导环境发展过程依次为适应环境、认识环境和改造环境。 答:该命题不正确,正确的领导环境发展过程依次为:认识环境、适应环境和改造环境。 第一,认识环境。认识环境,就是领导者在周密调查的基础上,对领导环境的各方面情况进行全面研究分析,把握客观环境的本质及其发生发展的规律。正确认识环境是开展领导工作和改善、发展领导环境的前提。认识环境的基本要求包括:首先,领导者必须全面、客观地研究问题,切忌主观性、片面性和表面性。其次,领导者需要不断地提高自身修养。 第二,适应环境。适应环境,就是领导者在认识和熟悉领导环境的基础上,根据客观环境的特性和要求采取适当的方式方法开展领导工作,使领导活动符合领导环境的情况及发展规律。西方传统的权变理论,实质就是在强调领导活动的适应性。 第三,改造环境。改造环境,就是领导者在认识环境、适应环境的基础上,通过发挥主观能动性,促使环境条件向有利于实现领导目标的方向转化,最终实现领导环境的优化和创新。改造环境的基本要求包括:一要根据现有领导环境各环境要素的特点及发展规律,制定改造环境的整体方案;二要明确环境发展的有利因素和不利因素,利用有利的环境条件控制不利的环境因素并促使它向好的方向转化;三要对改造环境的尝试进行追踪调研,发现问题,及时解决。 领导环境发展的上述三个过程环环相扣、密切关联、缺一不可,具有时间上的相继性和逻辑上的继承性。在实现领导环境发展的过程中,任何一个步骤的疏漏或失误,都有可能造成环境发展受阻、停滞乃至倒退。 [首字音序Q] 请论述公共部门领导形象管理的方法。 答:一、准确设计领导形象。科学设计领导形象要坚持以下原则: 第一,以有关法律规定和制度规范为依据。 第二,要与领导环境的要求相一致。 第三,要以自身素质条件为基础,实事求是。 二、科学建构领导形象。领导形象的建构是一个动态的、系统的过程,它贯穿了领导活动开展的全程,包括了领导形象的确立、调整、提升。建构领导形象,要注意以下原则: 第一,正确认识领导形象。 第二,正确使用权力。 第三,加强领导魅力建设。 三、着意维护领导形象。维护领导形象需要注意以下原则: 第一,加强学习,提高领导者个人的知识水平和能力水平。 第二,加强性格管理,提高领导者的情商水平。 [首字音序R] 如何认识危机与契机的关系? 答:危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的,迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下,需要迅速决策的不利情势的集合。 所谓契机,是指由一定事态带来的某种转折变化的机缘,即“危险中的机会”。危机具有双重性,它有破坏的一面,也有积极的一面。 危机对组织来讲是一个契机,是组织命运“转机与恶化的分水岭”,从组织管理的角度来看,危机也具有积极的功能效应,危机可以暴露出旧模式中的弊端,并渲染着改革的迫切性,管理者可以通过解决危机使组织获得进步。 对于组织来讲,危机本身也是一种契机,对改善组织结构,树立危机意识,完善危机管理机制起到了重要促进作用。领导者要善于抓住契机,有效处理危机,不失时机地推行自己的改革理念,那些在常规情况下难以解决的问题就可能得到解决。 对于领导者来讲,危机本身也是一种契机。有效地处理危机可以使领导人得到更高的权威,也有助于领导人在今后的工作中更好地贯彻自己的理念。 [首字音序S] 什么是决策程序?科学决策主要包括哪些环节? 答:决策程序就是把整个决策过程划分成若干前后衔接的基本步骤。 科学决策程序主要包括以下环节: 一、发现问题。问题是决策的逻辑起点,能否及时发现真实的问题是领导者能否进行正确决策的首要前提。 二、确立目标。决策目标要具备以下基本条件:第一,明确性;第二,期限性;第三,可行性;第四,具体性;第五,层次性。 三、拟订方案。决策目标确定后,提出若干行动方案以备选择是决策不可缺少的环节。 四、分析、评估与优选。委托各种专家和咨询机构对备选方案进行全面的分析、评估,在对各种方案的优劣与得失进行比较后,选择一个理想的方案。 五、慎重实施。决策实施必须慎重,应该在重大决策普遍实施之前,进行局部试验,以验证其可靠性。通过试点,如果确实可行再进行推广。 六、追踪决策。对决策方案付诸实施后的情况进行严密的监控,随时检查其发展趋势是否与预定目标相一致。 什么是领导决策体制?科学的领导决策体制应该如何设置? 答:所谓领导决策体制,是指在决策过程中承担决策的机构和人员所形成的组织形式。这里所说的组织形式,是指整个决策过程中的各个层次、各个部门在决策活动中的决策权限、组织形式、机构设置、调节机制和监督方法的整个体系。 领导决策体制在宏观上完整的结构,一般由以下五大系统组成: 第一,决策中枢系统。决策中枢系统是决策系统体制的核心部门,由拥有决策权并负有责任的决策者及其所设立的决策机构组成。 第二,智囊系统。是专门为领导决策服务的研究咨询系统,由各种不同专业的专家与学者组成。 第三,信息系统。是专门为决策者收集和处理信息的决策服务性机构。 第四,执行系统。是指各项决策指令付诸实施的系统。 第五,监督系统。是对执行系统贯彻执行决策系统的指令情况进行检查监督的系统。 什么是危机决策?危机决策过程分为哪几个阶段? 答:危机决策是指一种决策情势,在这个情势中,组织决策者所认定的基本利益和核心价值面临着严重威胁或挑战,突发事件以及不确定前景造成高度的紧张与压力,为使组织在危机中得以生存,并将危机所造成的损失限制在最低限度内,决策者必须在相当有限的时间内对事件做出关键性的决策和应对措施。 危机决策过程可以分成以下阶段: 第一,危机预警阶段。危机预警是危机决策的第一个阶段,目的是为了有效预防和避免危机事件的发生。 第二,危机识别阶段。危机识别就是通过危机监测系统或信息系统认识与辨别出危机潜伏期的各种症状。 第三,危机控制阶段。在不同的阶段,要启动不同的应急机制,争取在最短的时间内控制危机使其不再升级,将危机造成的损失降到最低程度。 第四,危机消除阶段。危机消除,即危机善后处理,可以为组织提供一个至少能弥补部分损失和纠正混乱的机会。 试分析权力的共性,请列举至少五项,并做简要分析。 答:作为权力的一种形态,领导权力具有所有权力普遍存在的共同特征,同时也拥有其区别于其他权力的独特性。以下,我们先对权力的共性进行分析。 第一,无形性。权力作为一种带有很强抽象性的社会现象,让人难以想象,难以认识。古今中外,在认识权力现象的各种努力中,还没有任何一种学说得到普遍的接受和承认。权力存在方式上的无形性增加了权力的神秘感。 第二,依附性。权力必须依附于一定的载体才能存在,权力载体的承担者很多,通常有人、机构、团体、阶级、政党、企业、事业、金钱、地位、知识、能力、家世、血缘、职称、年龄等。因此,要认识某种权力,就必须首先认识该权力的载体。权力的载体不同,权力的性质、作用、职能便都不相同。权力的载体发生变化,权力也随之而变化。 第三,可塑性。权力的可塑性是指权力是由人创造的,权力系统、权力结构是由人安排的。在权力面前,人可以充分发挥主观能动性。无论权力的强制性有多大,从根本上说,它都要以人的意志为转移。 第四,有限性。各种权力都有其特定的职责范围和运行界限,一旦超越这个范围和界限权力就会失效或异化。在特定的范围和界限之内,权力可以充分发挥作用,否则就会失去其应有的效力。权力职责范围和运行界限的明确界定和合理划分,是有效地运行权力的必要条件和基本保证。 第五,强制性。强制性是权力的天然属性,可以说,没有强制便没有权力。权力作为一种支配力量,就是使他人的意志服从自己的意志,并且这种服从是强制性的,不必征得服从者的同意。 第六,目的性。权力的运行总是与一定的目的相联系的,运用权力进行统治和管理,其目的不在于行为本身,而在于实现和维护特定的利益。这一特性也包含了权力的手段性特征,即权力是实现目的的手段,而不是目的本身。 第七,交换性。权力的交换性是指由于权力本身具有特定的价值且永远不会贬值,因此使得权力几乎成了一种可以交换万物的东西,这就为权力异化,即人们经常提到的权钱交易、权权交易与权色交易等提供了可能性。 第八,垄断性。权力的垄断性是指权力的所有权一方面被垄断在特定的个人与组织手中另一方面是权力的运行范围几乎覆盖了社会生活的各个方面,权力所有人有很多机会进行行业垄断,使得权力极易产生异化。 第九,诱惑性。由于权力运行过程就是社会价值和资源的分配过程,领导者利用手中的权力既可以为公共利益服务,也有牟取私利的机会。因此,权力有诱惑性。 试论竞争与合作的统一性。 答题要点: (1)竞争与合作都能促进系统功能的充分发挥。与竞争相比,合作注重全局性和总体性,是系统保持相对稳定的力量,有利于系统功能的充分发挥。 (2)竞争与合作都能推动系统的有序化。领导关系建立之后,随着领导活动的进展而不断发展,其有序性在质、量两方面都不同程度地发生着变化。合作有助于系统的稳定和团结,有助于推动系统的有序化。竞争能够充分展现系统不同元素的个性和差异性,形成优胜劣汰的局面,为有序化的发展指明了方向。 (3)竞争与合作同时存在于领导关系中,它们既对立又统一,反映了领导关系运动的基本规律。合理的竞争并不纯粹是一种对立,它同时也包含着一定的合作和互助。 答:竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能决定的。竞争的破坏性往往导致内耗现象的发生。合作的基本功能都在于最大限度地克服由于竞争而产生的各种内耗,保持系统的稳定性和凝聚力,最优化地实现组织目标。 竞争与合作不仅具有矛盾性,而且具有统一性。竞争与合作的统一性主要表现在: 第一,竞争与合作都能促进系统功能的充分发挥。与竞争相比,合作注重全局性和总体性,是系统保持相对稳定的力量,有利于系统功能的充分发挥。同时,竞争也能促进系统功能的充分发挥。作为一种社会激励机制,竞争可以激发主体多方面才能的充分释放,激发人提高自己的综合素质;作为一种适应社会的进化原则,竞争可以使个人和整个社会保持生机和活力。因此,领导关系中的适度竞争对于领导活动是大有裨益的,它通过激发人的积极性和创造力,营造积极进取的奋斗环境,提高工作效率。 第二,竞争与合作都能推动系统的有序化。与所有社会关系一样,领导关系也处于不断的变化过程中。其变化趋势分两种:一是从无序到有序、从低序到高序,即有序化;二是从高序到低序、从有序到无序,即无序化。一般来说,有序化代表事物前进的方向。领导关系建立之后,随着领导活动的进展而不断发展,其有序性在质、量两方面都不同程度地发生着变化。合作有助于系统的稳定和团结,有助于推动系统的有序化。表面看来,竞争是领导关系中的不稳定因素,但有差异才有秩序,竞争能够充分展现系统不同元素的个性和差异性,形成优胜劣汰的局面,为有序化的发展指明了方向。 第三,竞争与合作同时存在于领导关系中,它们既对立又统一,反映了领导关系运动的基本规律。合理的竞争并不纯粹是一种对立,它同时也包含着一定的合作和互助。抑制竞争,会限制个人本质力量的充分发展,限制个性的成长,限制进取精神的发扬,导致人格的自我萎缩,并最终导致社会行为效率低下。因此,在领导活动的实践中,领导者要积极采取措施,规范竞争规则,采用正当的合法手段,对竞争行为进行正确的引导和控制,大力倡导自由竞争、公平竞争和有序竞争。同时,还应建立一定的保护机制,对竞争行为中的弱者和失败者提供必要而及时的关怀和扶助。 试论领导的用人原则。请列举至少五项,并做简要分析。 答:第一,峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期,一般来说,是30至45岁。这一时期,是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善时期。在这一时期起用人才,就能避免人才的浪费,使投入产出比达到最优化。 第二,扬长避短原则。一方面“金无足赤,人无完人”,看准人的长处加以利用,是符号用人真谛所在。另一方面,避人之短不是说不看或看不到人的短处,而是说在用人时不要老盯着人的短处,要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处,从而促使其长处得到正确而充分的发挥。 第三,量才任职,职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定,为量才任职设立一个客观的的标准和依据,然后正确鉴别人才的类型、特点、层次,并按能力大小安排相应的职务。 第四,诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提,如果领导者既要用一个人,而又不充分信任他,就会使下级在工作中缩手缩脚,并导致下级产生离心倾向。同时,信任下级也是领导者自信的表现。 第五,明责授权原则。就是明确责任,并根据其所担负的责任授予其相应的 权利,从而使每一个层次的人员都能有其职,尽其责,使其智、成其事。 第六,环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势。视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境,即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境;要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境;要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境;要创造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。 第七,幅度适宜原则。领导幅度即用人的的数量标准,就是指领导者直接领导的的人数,或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度,称为领导幅度的弹性,其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标,组织的功能是单一的还是多样的,领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。 第八,用养并重原则。即领导者不仅要用才,更要爱才、护才、养才,以避免人才的浪费与搁置。同时,在用才、养才的过程中,要注重对潜在人才的培养与开发,使人才辈出而不会后继乏人。 第九,流动原则。在现实的工作环境中,人才如果长期被固定在一个单位、一种位置,就很容易使人故步自封,因循守旧,产生惰性和习惯势力,甚至造成错综复杂的关系网络,助长不正之风。人才的合理流动,有利于增强人才活力,形成人才优势效应;同时可以有效地防止不良现象的发生。 试论领导个体素质提高的基本途径。 试论领导素质提高的途径。 答:领导素质的提升,特别依赖于领导实践,又不完全取决于领导实践,也就是说要结合领导实践才能达到提升领导素质的目标。这个过程,既要靠领导者自觉努力,也要靠领导组织和相关机构共同努力,是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说,提升领导者素质的基本途径有三条: 第一,教育。教育是最普通的领导素质提升途径,领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。教育共有六种基本方式:一是系统正规的学校教育;二是有组织的社会教育,也就是权威的社会教化;三是自由的社会熏陶,即自然发生的教育性影响;四是有期待的家庭教育;五是有意识的自我教育;六是补充性的大众化教育,也就是培训,是在一定教育素质基础上进行的培育能力的训练。对领导者的教育,要充分动用社会各种资源,充分发挥教育者和教育手段的作用,全面、立体地提升领导素质。 第二,实践锻炼。领导者亲身参加社会实践,是素质培养和提升的最关键环节。领导活动不是抽象的理论研究,而是实实在在地解决具体问题,这种解决具体问题的能力只有在领导活动的实践中才能得到锻炼和提升。古人云:“纸上得来终觉浅,绝知此事要射行。毛泽东也曾指出,读书是学习,使用也是学习,而且是更重要的学习。从战争学习战争这是我们的主要方法。这都是在强调亲身参加实践的极端重要性。领导者参加实践活动的途径多种多样:深人基层调查研究,以提升观察分析能力;承担各种不同的任务,如主持会议、组织起草修改文件、解决下属纠纷等,以提升判断能力、分析问题和解决问题能力,口头或文字表达能力等;实施日常管理工作,进行决策、组织、指挥等管理活动,以提升综合管理和灵活应变能力等。 第三,修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程,是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法,完全依靠人的自觉性,依靠原 来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。在这里,特别需要指出的是,领导者应具有一种勇于批评和自我批评的精神。领导者只有将自己置于公众和舆论的监督之下,善于了解和接受来自外界的批评和评价,善于自我批评,努力自省、自讼,做到有则改之,无则加勉。这样,领导者才能不断认识自己,克服自身缺陷,发扬自身优点,提升自身素质。 试论领导效能测评的意义。 答题要点: (1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿;(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺;(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节;(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据;(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。 (上述要点,每点4分,均须展开论述,只答要点,酌情减分,要点给2分) 答:总体来说,对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面: 第一,领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点,并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而,对领导效能的追求不是盲目的,它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心,对各种相关因素进行综合分析,才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上,即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上,及时对此后的各项领导活动进行总结与评价,以避免走弯路,从而多出成绩。 第二,领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果,要对诸如领导者的品德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价,就必须借助于领导效能测评这把标尺,以避免只是抽象而笼统地做一些评语。 第三,领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评,领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来,进而就可以区分出先进与后进,优秀、称职与不称职,在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去,就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围,进而提高领导者的整体素质与领导水平。 第四,领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下,领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训,即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节,针对现有状况与新的形势要求的差距,进行观念、知识与技能的更新与强化。然而,这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作,才能保证培训工作的针对性与有效性。 第五,领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系,开展规范的测评活动,并将测评结果公之于众,这无疑会对领导者形成一种无形的压力,并起到促进作用,也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此,加强和完善科学的领导效能测评工作,是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容,是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。 试论如何改善我国领导发展与培训的现状。 答:对照国内外领导发展与培训现状,我国目前领导与培训还存在一些问题,如 培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等,这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有: 第一,确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作,必须首先明确培训的目标和指导思想,这是搞好培训工作的重要前提。 第二,设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论,又要有相应的专业知识,而且要适应各方面的情况,根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面:一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求;二是培训要适应领导者素质与能力的现状;三是培训要适应社会进步和经济发展的需要;四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。 第三,改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样,大体可以分为三类:第一类是传统的授课方式;第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式;最好的是第三类让学员行动起来,看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合;因此,只有改革目前以传统授课为主的培训方式,才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式,指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案,包括规则、要求及操作步骤,来激发被培训者的学习热情,开发其经验及潜能,提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式,才能使领导者培训取得应有的效果。 第四,加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键,要培养高素质的领导者,必须有高素质的培训师资队伍。 第五,规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制,制定和落实相应的法规和制度,做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策,就难以激发和保持培训工作的活力和动力。 试论如何构建领导执行力。 答:(1)提高学习力。领导干部不仅要提升自我的学习力,还需尽力提升组织成员整体的学习力。 (2)更新管理理念。更新管理理念最重要的是领导者要深刻理解以人为本的科学内涵,高度重视人在组织中的价值地位,尊重和满足人的合理需求,而不是把以人为本作为时髦的口号。 (3)加强组织文化建设。加强组织文化建设的关键,在于领导者要强化组织文化建设意识,通过组织文化塑造和影响组织所有成员的行为,进而提升组织的整体执行力。 (4)提升情商水准。建构领导执行力,领导者需有提高有效调控被领导者情绪的能力。领导者不仅应能有效地管理控制自己的情绪,且应能够有效地调控被领导者的情绪。 试论如何优化领导群体结构。 答:实现领导群体结构优化的途径主要有两个:一是采取组织措施,也就是适当调整,以重新选拔或招聘群体成员的方法,改变群体结构;二是发挥群体中每个成员的内因作用,改善各自的素质状况,使结构不断优化。具体的措施有: 第一,从整体上选配领导人才。根据整体结构的观点,领导群体是一个由若干相互影响而又有所分工的领导者组成的,并处于动态平衡的人才系统。考查领导者,不应就个体考查个体,因为人人皆有缺点,人人都不会全十十美,这样“只见树木,不见森林”,就很难取得整体优化的理想效果。但若从整体结构考查个体,人人都有其所长,都有用武之地。所以,考查、选配领导人才,不仅要看他 的德才,而且必须联系其所在的领导群体,从整体的需要来选配每个领导者。这样,就有利于各类领导群体的成龙配套、新老交替,加快领导群体结构科学化的步伐。 第二,努力开发人才资源,重视提高领导者后备队伍的建设。人才资源的开发培养并非朝一夕的事,领导人才更是如此。所以,既需要从根本上开辟人才来源,又要注意开拓选拔人才的渠道,为领导群体不断更新,实现人员流动,保持旺盛的生命力提供后备力量。对领导者的后备队伍应注意选拔、培养、使用工作,提高他们的成才率,不断地缩短成才期从而彻底解决领导群体的“才源”问题。 第三,大力开展领导者的“继续教育”工作。这是实现换知识、换责任、换专业的重要手段。实现领导群体结构的科学化,除了根据主客观因素的不断变化,采取必要的组织手段和形式,对某处不合格的领导者适当地更换以外,更重要的是还应该通过各种有效的渠道,大力加强对领导者的在职培训,重视“继续教育”“回归教育”“终身教育”等工作,不断提高他们的德才水平。 第四,加强领导群体自身建设,这是提高领导群体“自优”能力的关键措施。领导群体自身建设要从有利于领导群体结构的科学化角度来考虑,抓规划,定制度,重考核。现任领导群体成员应针对各自的薄弱环节,拓宽知识面,提高理论水平、管理水平,强化自我完善、自我适应训练,提高“后后天素质”,以缩小自身在群体中的差距,使管理水平符合其所任职务的要求。 第五,引入竞争机制,建立“能上能下、有进有出”的干部制度。如同事物的发展总是沿着“不平衡一平衡一不平衡”的方向发展一样,领导群体也是在动态中实现结构优化的。由于社会在不断地发展、进步,加之领导群体中个体的年龄、知识、智能、专业、素质等方面的不断变化,都会不可避免地影响原有结构的稳定性。因此,领导群体结构的合理与否也是暂时的、相对的。要想保持群体结构持久的合理性,必须要用动态的、发展的眼光去分析、调整,使领导群体有一定的流动性,使之始终保持良好的状态。要做到这一点,就必须引入竞争机制,建立“能上能下、有进有出”的干部制度。一方面,要鼓励优秀的中青年人才“冒尖”,为他们]发挥才干创造条件,让他们在实际工作中经受锻炼和考验,使他们在较短时间内脱颖而出,并尽快地把他们提拔到领导岗位上来,以增强领导群体的活力。另方面,对一些资历较深、政绩平平,虽无大的过错的干部,要坚决地调整下来。这样,就能始终使领导群体保持一定数量和比例,做到“流水不腐”,达到不断优化的目的。 试论述如何改善我国领导发展与培训的现状。 答:对照国内外领导发展与培训现状,我国目前领导与培训还存在一些问题,如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等,这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有: 第一,确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作,必须首先明确培训的目标和指导思想,这是搞好培训工作的重要前提。 第二,设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论,又要有相应的专业知识,而且要适应各方面的情况,根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面:一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求;二是培训要适应领导者素质与能力的现状;三是培训要适应社会进步和经济发展的需要;四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。 第三,改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样,大体可以 分为三类:第一类是传统的授课方式;第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式;最好的是第三类让学员行动起来,看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合;因此,只有改革目前以传统授课为主的培训方式,才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式,指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案,包括规则、要求及操作步骤,来激发被培训者的学习热情,开发其经验及潜能,提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式,才能使领导者培训取得应有的效果。 第四,加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键,要培养高素质的领导者,必须有高素质的培训师资队伍。 第五,规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制,制定和落实相应的法规和制度,做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策,就难以激发和保持培训工作的活力和动力。 试述领导魅力、领导形象、领导绩效的关系。 答:领导魅力是一种无形的影响力是通过领导者的盲行举止传递给被领导者,并引发被领导者的欣赏、喜爱、信任、服从行为的非强制性权力。当这种影响力作用于敏领导着时被领导者就会感知到并对其做出评价,进而形成稳定的印象。因此,领导魅力是领导者构建领导形象的重要组成部分。 有魅力的领导者更容易树立良好的领导形象,但也不能忽视,魅力型领导者理想化的或英雄化的领导形象也有可能对组织绩教产生负面的影响。 因此,领导魅力作为领导形象的重要构成要素,可以塑造良好的领导形象,并推动组织健康发展,也有可能引导组织成员走向背离组织目标的方向。这样的领导者既能够成就组织,也能够毁灭组织。 试述领导魅力、领导形象以及领导绩效的关系。 答:领导魅力是一种无形的影响力,是通过领导者的言行举止传递给被领导者,并引发被领导者的欣赏、喜爱、信任、服从行为的非强制性权力。当这种影响力作用于被领导者时,被领导者就会感知到并对其做出评价,进而形成稳定的印象。因此,领导魅力是领导者构建领导形象的重要组成部分。 我们可以认为,有魅力的领导者更容易树立良好的领导形象:处事果断、责任心强、有点子、敢创新、关心下属、善于鼓舞等。这种领导者一般来说会因其完美的形象而获得被领导者的信任和追随。特别是在组织的困难时期或危机时期,组织成员可能会由于对理想化的领导者的信任而对组织的发展充满信心,从而把个人目标与组织目标相结合,追随领导者共渡难关。 但也不能忽视,魅力型领导者理想化的或英雄化的领导形象也有可能对组织绩效产生负面的影响。一种情况是,由于魅力型领导者更善于使用非强制性权力来对组织成员实施影响力,组织成员容易由对领导者的欣赏和信任转化为迷信,把对组织的忠诚变成了对领导者个人的愚忠,失去了判断的能力和创新的动力。这就会使集思广益变成独断专行,使积极追随变成盲目跟风。另一种情况是,如果魅力型的领导者在个人品质或目标选择上是不道德的那么这种领导者会利用自己的个人魅力使原本应该为公共利益服务的权力为其个人的目标和利益服务。有些魅力型的领导者是不道德的,对他们的追随会把组织引向不法的目标。 因此,领导魅力作为领导形象的重要构成要素,可以塑造良好的领导形象,并推动组织健康发展,也有可能引导组织成员走向背离组织目标的方向。这样的领导者既能够成就组织,也能够毁灭组织。 试述领导与管理的区别和联系。 答:联系:(1)领导的产生源于管理活动的需要;(2)领导和管理具有较强的相容性和交叉性。 区别:(1)战略与战术的区别。领导侧重于重大方针的决策,着眼于通过一定的领导手段实现组织目标;管理则侧重于政策的执行,着眼于规范和引导下属完成管理任务。(2)宏观与微观的区别。领导注重长期和宏观规划,不排斥带有一定风险性的战略;管理强调一定时间范围内微观上的具体工作的执行,追求合理性和可行性,希望降低甚至排除风险。(3)稳定与变革的区别。领导行为的目标是通过变革提高组织绩效,管理则以有效地维持秩序为目标。(4)综合与专业的区别。领导追求组织乃至社会的整体效益,对从业人员的要求注重于综合素质;管理则着眼于某项具体问题的处理,对从业人员的要求注重于专业水平。 试述如何对领导权力进行科学合理的划分与配置? 答:领导权力的行使是以领导权力的合理划分与配置为前提的,因为领导权力的行使必须首先立足于有序的组织机构,即所谓的在其职,谋其政。 第一,宏观层面上领导权力的合理划分与配置。宏观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从与社会大系统诸要素的互动中探索领导权力的合理划分与配置。(1)领导权力的合理划分与配置必须服从于国家的政治制度。(2)领导权力的合理划分与配置必须有利于公民权利的充分享有。(3)领导权力的合理划分与配置必须与社会经济结构相适应。(4)领导权力的合理划分与配置必须考虑民族传统文化的因素。 第二,微观层面上领导权力的合理划分与配置。微观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从行政系统内部各要素的联系中寻求领导权力的合理划分与配置。 在组织系统内部,所有的领导与管理活动,都是围绕着领导权力的合理划分与配置以及运用展开的。 而领导权力的合理划分与配置又与组织系统内部的组织职能与组织人员等要素密切相关。 从以上的分析可以看出,领导权力的划分与配置必须与社会大系统相适应,并充分考虑领导系统内部的各种要素,从而把各种要素相互融合与协调,才能达到领导权力划分与配置的科学化与合理化。 试述如何对领导权力进行有效的制衡。 试述如何对领导权力进行有效的制约? 答:第一,进一步调整权力结构:以权力制衡权力 权力的监督存在于上下级关系间,而权力的制衡则依于权力的平等与平衡,进一步调整权力结构,包括调整执政党与权力机构的关系、执政党与政府的关系,执政党与政府和司法部门的关系,合理的权力结构既要确保执政觉的领导,又要避免党政不分,以党代政。 第二,道德制衡机制:以道德监督和制衡权力 道德制衡机制的含义是通过学习和教育的方法使社会或统治阶级对政府官员的要求内化为他们的道德伯念,帮助他们树立“正确”的权力观,培养他们勤政廉政为统治利益域公共利益服务的意识和品质,使他们能够自觉地以内心的道德力量抵制外在的不良诱感,自觉地严格要求自己,运用好手中的权力,现实中道德制衡机制与以权力制衡权力两种机制往往是并存的。 第三,权利制衡机制:以权利制衡权力 权利制衡机制是民主社会所独有的一项治国战略,它的主要含义是,在正确理解权利与权力关系的基础上,恰当地配置权利,以使它能够起到一种限制,阻遇权力之用的作用。这里包含两重意思:第一,承认公民的权利,这是一种消极的制衡作用。第二,一些公民校利可以发挥积极的制衡作用。 民主原则表明,以权利制衡权力这一机制具有正当性的基础,这一机制不仅充分体现了制衡权力的根本目的,面且弥补了其他两种机制的缺陷。 上述三种机制存在不同的内在制衡原理,但是在民主社会中这三种机制是可以相互并存相辅相成的,这三种机制是相辅相成,共同作用的,保证权力的相互制衡机制正常运行,是避免“集体异化”和“官官相护”现象出现的一种有力措施,健全以权利制衡权力的机制,使公共利益的主体一广大公民承担起监督者的责任,而同时,要发挥权利对权力的制衡作用,又离不开公共权力的恰当配置和有效的相互制衡,另外,在每一种机制的内部也要注意相互配合的问题。 试述我国领导体制的主要弊端以及改革的内容。 答:主要弊端具体表现为: 第一,权利过分集中。权力过分集中是我国领导体制最主要的弊端,从领导体制的内外部关系来看,主要表现为:在横向结构上,权力过分集中于党委领导机关;在党委领导机关内部,权力过分集中于党委书记尤其是第一书记;在中央和地方的关系上,权力过分集中于中央,地方自主权甚小。就领导体制的角度而论,权力过分集中有两种具体表现:一是在政治上党政不分,以党代政,党委包揽行政领导事务;二是在经济上政企不分,各级政府作为管理者掌握着企业相当一部分的权力。 第二,组织结构的设置不科学。这主要表现为组织层次与管理幅度的关系问题,组织中的管理幅度与组织层次之间的关系具有一定的规律性,在组织规模一定的情况下,较大的幅度意味着较少的层次,反之,较小的幅度意味着较多的层次。一般强框下,层次越多,信息沟通越迟缓,信息失真的可能性越大;管理幅度越宽,协调越困难,以致官僚机构膨胀,行政效率低。 第三,领导法规的缺失。领导法规的缺失主要表现在两个方面:一是缺少完备的自上而下的领导法规与负责制,二是缺少完善的行政领导管理法规。 改革的原则是: 第一,领导体制改革与社会主义市场经济相适应的原则。 第二,政企分开、两权分离的原则。 第三,效能与效率原则。 第四,统一原则。 第五,精简原则。 第六,权责相称原则。 改革的内容: 第一,按照与社会主义市场经济相适应的原则转变政府管理模式,理清政府职能。 第二,按照统一、精简的原则构建政府的组织结构,精简机构。 第三,按照权责相称的原则确定职权体系,理顺职权关系。 第四,按照政企分开、两权分离原则建立新型的政企关系,实行政企分开。 试述新时期我国领导体制改革的内容。 答题要点: (1)加强社会主义协商民主的制度建设,提升民主参与的效能;(2)加强权力制约机制的建设,是加强领导体制改革的核心内容;(3)建立健全司法体制,持续维护公平正义;(4)进一步深化行政领导体制改革,提高领导效能。 (上述要点,每点5分,均须展开论述,只答要点,酌情减分,要点给2分) 答:针对目前我国领导体制存在的问题,在遵循上述领导体制改革的原则的前提下,改革领导体制的内容主要包括以下几个方面: 第一,加强社会主义协商民主的制度建设,提升民主参与的效能。 改革开放以来,随着我国经济的飞速发展,利益格局也在进行着深刻调整,新旧矛盾相互交织,公众的观念日益多元化,对政治参与的诉求也日益增加在这种情况下加强协商民主建设,不仅有利于扩大公民有序的政治参与,更好地实现人民当家做主的权利,促进社会和谐稳定,同时也有利于促进科学民主决策,推进国家治理能力的建设。 为适应新形势下经济社会发展,领导体制改革已不仅仅限于行政管理体制,加强社会主义协商民主的建设,不仅是公众日益提高的政治参与意愿的要求,也是领导体制改革发展的必然结果。协商民主是人民民主的基本实现形式,与中国特色社会主义政治制度具有高度的契合性,不仅能够有效地结合选举和参与这两种民主的实现形式,而且能够通过有组织的参与影响公共政策,具有实现实体民主的现实功能。 根据《关于加强社会主义协商民主建设的意见》,协商渠道包括政党协商、政府协商政协协商、人大协商、人民团体协商、基层协商,社会组织协商等多个领域,因此,新形势下的领导体制改革,首要内容就是继续加强党的组织体系、人民代表大会组织体系、政治协商会议的组织体系建设,积极探索人民团体协商、基层和社会组织协商的组织形式和工作机制,通过有组织的参与来实现政策优化,不断健全和完善社会主义协商民主制度。 第二,加强权力制约机制的建设,是加强领导体制改革的核心内容。 权力是领导活动中的关键因素,领导者在领导体制的框架内,正确使用被赋予的权力,制定组织目标,调动资源,规范、引导、激励组织成员实现组织目标。因此,对权力的规范和制约,首先是领导活动的绩效导向要求。其次,在公共领域讨论权力的运行,另一个重要的目的,就是防止公共权力的异化,通过制度的约束使公共权力为公共目标的实现而服务再次,加强权力制约机制的建设,是现代国家治理追求的目标,是国家治理能力提升的标志。最后,用制度化的手段,把权力关在笼子里,也是公众维护自身权益的诉求。 健全权力运行制约和监督体系涉及国家治理能力建设的核心领域,是政治体制改革的重点之一。近年来,我国大力加强反腐败领导体制和工作机制建设,并取得了较大的成效,在一定程度上发挥了缓解社会矛盾的作用。我国现行权力监督体系的组织构成,是由检察和反贪系统、纪律检査委员会系统、监察系统构成的法律、党纪、规范三重屏障,是规范权力运行的“基础设施”。健全反腐败领导体制和工作机制,首要的任务就是要加强“基础设施”建设。一方面,建立健全独立、公正、高效、权威的司法体制,用严格的法治规范权力运行;另一方面,根据《决定》精神,推进将党章规定的纪委双重领导体制具体化、制度化和程序化。党的十八大报告提出,“保障人民知情权、参与权、表达权、监督权,是权力正确运行的主要保证。”健全反腐败领导体制和工作机制与公民监督权建设相结合,才有可能形成一个能够有效解决权力规范性问题的监督体系。 第三,建立健全司法体制,持续维护公平正义。 司法体制是政治体制的重要组成部分,对于国家治理能力建设具有至关重要的作用:法治的推行,可以使公共权力受到严格的规范,并进而通过发展公共政策和社会政策,推进经济发展,调整利益矛盾,实现政治领域和经济领域的公平。同时,我国社会转型的特定阶段,公正高效的司法体制是维护社会公平正义和社会秩序的有效保障。 我国现行的司法体系在诸多方面与地方党政部门有着“斩不断、理还乱”的关系,限制了司法权限的独立运行。当前,群众对司法不公的意见比较集中,司法公信力不足的情况比较严重,这些问题的存在与司法体制的不合理密切相关。建立健全司法体制,首先应该推动省以下地方法院、检察院实行人、财、物统一管理,探索与行政区划适当分离的司法管辖制度。同时,通过对司法人员分类管理制度进行改革,提升司法人员的专业化和职业化程度。这些改革举措的实施将从司法权的独立行使以及从业人员专业化程度的提高两个方面提升司法体系的适应性和公信力,维护公平正义。 第四,进一步深化行政领导体制改革,提高领导效能。 改革开放以来,经过多次改革,计划经济下形成的传统的政府管理模式已经由无所不包的无限权力向有限职能转变。新时期的行政领导体制改革,一个重要任务仍然是根据经济社会的发展调整职能,大力推进社会公共事务的供给职能,同时培养社会的自治能力,增强社会的活力和责任感。其具体包括以下几点:(1)根据统一、高效的原则构建政府的组织结构。要围绕贯彻执行党的路线、方针、政策,确定政府的社会经济建设的总职能,组织一个协调有序的机构体系,实现领导管理的统一性。(2)按照权责相称原则确定职权体系,理顺职权关系。理顺中央与地方的职权关系是关键,中央对涉及国家整体利益、宏观管理领域的问题有决策权和宏观调控权,对地方政府有监督权。地方政府要贯彻中央和国务院的方针、政策、计划,但对本地区有中观调控权和决策权。当前,我国正处于市场经济建设的关键时期,要提高政府效能效率,必须进一步规范政府职能的范围和内容,从而使政府的权力运行走上正确的轨道,使政府权力的总量相当于政府能力的总量,同时相当于政府职能的总量。这样,才能保证政府权力运行畅通无阻,也才能不断提高政府管理的有效程度。(3)大力加强社区治理能力建设。随着城市化和现代化进程的加速,社区治理能力建设日益发挥其重要作用。根据“小政府大社会”的思路,一些涉及市政建设管理以及公益性、公众性、福利性的事务,在政府指导与支持下,由社区内各单位和全体居民依靠自身力量和社区资源,进行自我管理,不仅可以有效地避免政社不分、效率低下,同时也能够提升公众的社会参与程度。(4)充分发挥社会组织在公共服务供给过程中的积极作用。21世纪以来,我国政府充分认识到社会组织在公共服务供给中的重要性,在政府政策的主导和扶持下,社会组织得到了迅速的发展。 试述新时期我国领导体制改革的原则与内容。 答:一、我国领导体制改革的原则: 第一,环境适应原则。领导体制的属性决定其改革必须与赖以生存的政治、经济和社会环境相目适应。就我国的发展现状来看,一个突出的原则是必须与社会主义市场经济的发展相适应。遵守这一原则政府宏观调控职能的履行非常重要:通过制定发展战略、规划和产业政策来促进经济结构的调整;通过制定规范市场行为的法律和法规反对不正当竞争等市场失范行为;通过金融政策、财政政策引导市场投资趋向,对市场走势进行预报。此外,政府需要加强对社会公共事业的管理职能,向公众提供市场无法提供或不愿提供的公共产品,如环境保护、社会保障基础设施、国民教育、 科技开发、维持社会公共秩序等。 第二,民主法治原则。人民当家做主是社会主义民主政治的本质和核心。因此,民主法治不仅仅是改革的价值目标,也是实现组织目标—保证社会公平正义,解决社会矛盾—的重要保障。通过规范化和程序化的制度设计,保证各方面的利益表达,依法实现民主选举、民主决策、民主管理、民主监督,实现社礻上会主义民主政治制度化、规范化和程序化,并进而推进国家政治、经济、文化、社会生活的法制化、规范化,促进公平正义。 第三,公平正义原则。党的十七大强调,公平正义是“发展中国特色社会主义的重大任务”,促进公平正义的目标要求,积极稳妥地推进体制改革,通过对公共权力资源配置体制的调整和改革,推进实现“党的领导、人民当家做主和依法治国的统 用制度创新来保障公平正义。 第四,效能与效率原则。效率是组织在完成目标过程中对资源的利用情况,是产出与投入的比值,提高效率意味着对资源的充分利用。效能是组织预期目标的适应性和能力,实现目标的程度高,则说明组织的效能高。效能和效率均是组织生存和发展不可缺少的条件。 第五,权责相应原则。对公共权力的制衡将是下一阶段领导体制改革的重要方向。因此,必须坚持权责相应的原则。其实质是要求职、权、责、利相统一:其一,职与权一致。有职无权的领导既无法决策,也无法指挥,无法保证领导的有效性;有权无职或权大于职,必然会导致权力的异化。其二,权与责相统一。权力和责任一致,才能保证领导者正确行使权力。完备的问责制度贝是维护权力正当行使的必要条件。其三,责和利相关联。责任和利益的关联,可以建立健康有效的激励机制,营造积极进取、良性竞争的组织环境,以实现提高领导效能、推动组织的目标。 二、新时期我国领导体制改革的内容: 第一,根据统一、高效的原则构建政府的组织结构。要围绕贯彻执行党的路线、方针政策,确定政府的社会经济建设的总职能,组织一个协调有序的机构体系,实现领导管理的统一性。同时要明确划分各政府机构的职责权限,处理好中央与地方、政府和企业,以及政府内部各部门之间的职责权限关系,保证上下政令畅通,左右协调合作,运转灵活,既有各级各部门的独立自主性,又有对上级部门必要的从属性和对同级其他行政部门的协作性,从而保证政出一门,令行禁止,防止领导多头、部门分割、政出多门等情况发生。 第二,按照权责相称原则确定职权体系,理顺职权关系。理顺中央与地方的职权关系是关键,中央对涉及国家整体利益、宏观管理领域的问题有决策权和宏观调控权,对地方政府有监督权。地方政府要贯彻中央和国务院的方针、政策、计划,但对本地区有中观调控权和决策权。中央和省政府主要履行宏观经济管理职能,省以下的地方政府主要履行公共服务职能。 理顺政府内部的职权关系。当前,我国正处于市场经济建设的关键时期,要提高政府效能效率,必须进一步规范政府职能的范围和内容,从而使政府的权力运行走上正确的轨道使政府权力的总量相当于政府能力的总量,同时相当于政府职能的总量。这样,才能保证政府权力运行畅通无阻,也才能不断提高政府管理的有效程度。 第三,大力加强社区治理能力建设。随着城市化和现代化进程的加速,社区治理能力建设日益发挥其重要作用。根据“小政府大社会”的思路,一些涉及市政建设管理以及公益性、公众性、福利性的事务,在政府指导与支持下,由社区 内各单位和全体居民依靠自身力量和社区资源,进行自我管理,不仅可以有效地避免政社不分、效率低下,同时也能够提升公众的社会参与程度。 第四,充分发挥社会组织在公共服务供给过程中的积极作用。21世纪以来,我国政府充分认识到社会组织在公共服务供给中的重要性,在政府政策的主导和扶持下,社会组织得到了迅速的发展。当前,政府在大力扶持社会组织的同时,应该着重注意两个问题,一是进步提高政府与社会组织之间公共服务供给与生产机制的科学化;二是加强对社会组织的规范管理,以防止政府让渡给社会的公共权力出现异化的现象,引导和规范社上会组织更好地履行公共服务供给职能。 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

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