绩效管理课程提纲


    二级技班绩效理课程提纲

    力资源理系统图

    企业目标战略
    组织结构
    力资源规划
    招聘选拔
    营目标
    绩效理
    职位评估
    薪酬体系
    培训开发


















    绩效理
    公司战略
    组织结构
    岗位职责
    部门职责
    公司年度目标
    部门年度目标
    部门月季度目标
    岗位目标
    作业程序
    核心业务流程
    系统流程

    第局部 系统设计
    第节 准备阶段
    事分粥事
    分析
    理真谛理〞〞理者职责建立轮流分粥分者取〞样合理游戏规员工游戏规理游戏规兼顾公司利益利益利益公司整体利益统起责权利利益理台三根支柱缺缺乏责公司会产生腐败进衰退缺乏权利理者执行变成废纸缺乏利益员工会积极性降消极怠工理者责权利〞台搭建员工八仙海显〞


    绩效理循环


    绩效方案:
    ·活动:员工起确定绩效目标开展目标行动方案
    ·时间:绩效期开始
    绩效反应面谈:
    ·活动:评估结果员工讨
    ·时间:绩效期结束
    绩效实施理:
    ·活动:观察记录总结反应探讨指导建议
    ·时间:绩效期
    绩效评估:
    ·活动:评估员工绩效结果
    ·时间:绩效期结束
    组织信息
    团队信息
    信息
    关键指标
    SMART原
    双沟通
    形成契约
    持续沟通
    信息收集
    ·观察法
    ·工作日志法
    ·反应法
    ·关键事件法
    等级评定法
    强迫分布法
    排序法
    偶拟法
    关键事件法
    行锚定等级
    评定法
    评估 评估
    客户评估 部门评估
    组织目标分解 工作单元职责
    绩效评估结果应
    十项原
    ·建立维护彼间信
    ·清楚面谈目
    ·鼓励属说话
    ·认真倾听
    ·防止立突
    ·重绩效非性格特征
    ·集中未非
    ·优缺点重
    ·积极方式结束面谈


    关联



    客户


    参者:
    业绩考核:
    力态度考评:
    隔级










    考评目
    考评
    考评象
    绩效考评
    直接
    操作工
    培训开发
    级—事—
    中基层员工
    技术工程考评
    考评组
    专业技术员
    开掘潜力
    事——级
    中基层员工

    二方法:
    产出结果测量——结果导评价法
    行表现观察——行导评价法
    测量观察时选择两者
    测观察——品质特征导评价法
    量化量化量化细化细化制度企业文化约束
    量化目标
    量化目标
    取合理利润
    年末实现投资回报率25
    提高部门均劳动效率
    季度额外费保证效劳质量前提销售额增加5
    培养优秀理者
    2月25日前中层理者进行90时培训合格率95


    量化目标
    程序化目标
    强化市场调研力
    月撰写份市场调研报告
    改善交流沟通
    月出版信息交流期刊
    提高公司发制度质量
    执行三次校制排版格式符合GBT112000标准

    量化目标
    衡量行
    礼貌客提高效劳水
    执行三声效劳〞:迎声问答声送声
    加强改善员工沟通
    月部门理少80员工进行次30分钟沟通面谈
    提高 效
    电应该马应答铃响超两声
    留言记录日期时间相关名字 号码电性质

    三指标标准:
    目标
    金字塔
    社会价值目标
    组织命
    战略目标
    年度目标
    部门目标
    单元目标
    目标
    组织
    部门














    Specific 明确
    Measurable 测量
    Actionoriented 行动导
    Realistic 现实
    Timerelated 时间表









    公司命

    部 门


    职 责
    公司
    战略
    目标
    公司
    KPI
    指标
    部门
    KPI
    指标

    工作
    目标
    员工业绩
    考核指标
    员 工
    职 责
    员工目标标准
    职理流程
    业务执行流程
    业绩
    考核指标













    1关键业绩指标KPI





    关键成功素〔Key Successive Factor〕:指企业特定市场中获取利润竞争力必须拥技资源
    局部行业关键成功素
    工业部门类
    关键成功素
    矿山石油
    原材料资源
    船舶制造炼钢
    生产设施
    汽车
    设计力销售网络
    化工半导体
    生产技术
    百货商场零部件
    产品范围花色品种
    规模集成电路微机
    工程设计生产技术力
    啤酒家电服装医药食品
    销售网络
    2衡记分卡BSC:











    3目标理〔MBO〕






    销售量1万台
    1月┈┈┈┈┈┈12月
    A区2500台
    B区3000台
    C区2500台
    D区1500台
    缺口500台
    甲客户 乙客户 丙客户 丁客户 缺口
    新增客
    户5家
    加强
    广告
    渠道
    强化
    训练销
    售员
    产品系
    列完善
    广告活动 信函 报纸广告 电视广告
    电视台 电视节目 广告明星
    第二次分解











    市场领先
    客户效劳
    利润增长
    组织建设
    市场拓展力
    品牌影响力
    客户满意度
    客户关系理
    应收账款
    费控制
    盈利力
    员素质
    纪律水
    市场竞争力
    企业文化














    战略
    关键素
    KPI指标
    市场领先
    市场竞争力
    市场占率
    销售收入
    市场拓展力
    新客户数量
    新产品收入增长率
    品牌影响力
    市场推广范围
    品牌形价值
    客户效劳
    客户满意度
    品牌美誉度
    投诉次数
    客户关系理
    客户拜访次数
    客户资源利率
    利润增长
    应收账款
    汇款速度期限
    呆坏账数量
    费控制
    办公费
    钱费
    盈利力
    资利润率
    盈利额
    组织建设
    员素质
    骨干离职率
    干部输出数量
    纪律水
    规章制度执行情况
    企业文化
    员工综合满意率

    公司业绩考评委员会

    名誉:董事长

    :总理



















    考评委秘书

    四程序求:
    组织领导:










    时间求:
    1定期提薪奖金分配:半年年
    2培训:员工申请时绩效力降低时新技术理求时
    3晋升晋级:职位空缺时职务晋升时
    4业绩素质力考评:规定周期
    业绩考评容周期安排
    考核
    层级
    考核
    周期
    高层
    中层
    员工
    结果应
    业绩合
    目标
    素质

    目标
    素质

    目标
    素质


    月 度







    月度绩效工资
    季 度







    年度考评积累数
    半 年







    年度考评积累数
    年 度



    ∑▲

    ∑▲

    年薪年终奖金
    次年调薪
    业绩目标素质力考评员界定权重分配



    考评
    高层
    中层
    员工
    业绩
    目标
    素质

    目标
    素质

    目标
    素质

    考评委


    ■50




    直线




    ■50

    ■50



    ■50

    ■20


    部门员工






    ■30
    关联部门




    ■30

    ■20

    目标理卡建立
    →员工
    员工→
    目标理卡确认记录
    〔部门力资源部三级会签〕

    理台帐建立
    评估开始
    力资源部
    制定考评方案
    组织培训
    发类考评表
    职部门
    组织员工评
    绩效面谈
    考评结果汇总
    考评委员会核查
    考评结果处理
    评估结果反应推广
    结果公布
    绩效工资制定

    绩效档案
    考评分
    业绩评估总结改善
    NO
    NO
    YES
    YES
    程序求:




















    相关知识
    1考评类型
    类型


    级考评
    务绩效
    60—70
    级考评
    潜质力态度业绩
    10
    级考评
    工作作风行成果
    10
    考评
    实现
    10
    外部客户考评
    满意度
    慎重

    2考评效标
    特征性—行性—结果性
    样—样干—干样
    力—态度—业绩


    3绩效涵
    市场竞争强度
    外部薪酬变化
    企业行业前景


    外部环境


    业绩成果
    力素质
    态度行
    部条件
    际关系环境
    体环境
    组织环境








    高投入低回报:
    薪酬理
    称职度理
    强力绩效理
    低投入低回报:
    非核心业务外包
    强力培训
    组织变革
    高投入高回报:
    培养
    绩效理
    授权鼓励
    文化理
    低投入高回报:
    引进
    流程制度理
    资源优化配置
    技术创新

    均创收























    第二节 实施阶段
    职责履行
    鼓励
    反应
    辅导
    记录

    鼓励辅导


    欣赏认
    参决策
    沟通
    具挑战性工作
    兴趣工作
    开展时机
    竞争岗

    第步:讲授
    第二步:演示
    第三步:方尝试
    第四步:观察方表现
    第五步:进步予称赞予指导








    信息搜集
    第步:收集信息?
    √事实工作结果绩效坏事实工作结果绩效彰原绩效突出原
    第二步:里收集信息?
    ·外部客户·部客户·属·员工·
    第三步:记录什?
    ·工作目标工作目标达成情况·属工作行批语表扬·证明属绩效彰原证·时改良属绩效做努力记录·关键事件数
    第四步:什方法?
    ·关键事件法·工作日志法·排序法
    二沟通理
    绩效理目:
    ·改善组织气氛:绩效踪辅导培训
    ·优化作业环境:工作分析方法改良环境改良
    ·持续鼓励员工:关注进步制定更高目标绩效奖励
    ·提高组织效:组织提高

    终目标
    获取竞争优势
    培训开发
    员工开展
    储藏
    开展目标
    改善
    业绩
    薪酬理奖金分配
    表彰奖惩职位升降
    改善员工组织绩效水
    直接目标
    找出差距
    评估员工工作实绩
    评估员工工作态度称职力
    评估职位工作量
    完善组织结构
    开展系统
    改善系统
    监测系统









    (99)型中层理:
    业务属极度关心保护属清楚知道工作目标利益关系属建立起相互信尊重际关系圆满高效完成工作

    (19)型中层理:
    类中层理属关心体贴入微际关系良组织气氛非常友点象俱乐部适合理目标完成
    理方格
    务关心度




    属关心度
    (55)型中层理:
    适度型中层理业务工作太关心二者关心度保证完成工作时注意士气保持适水二者达必衡达较绩效水种拟理模型

    (11)型中层理:
    类中层理工作属关心业务强求维持组织中成员关系低级种理方式
    (91)型中层理:
    说权威型重业务型种中层理业务务高度重视关心属关心明显缺乏









    第三节 考评阶段
    准确性
    影响素:制度程序方法





    二公正性
    1评审系统:业绩考评委员会
    2申诉系统:建立投诉道
    3结果反应〔绩效面谈〕:属讨工作业绩挖掘潜拓展新开展空间解放〞
    4指标检验:关联素——正确性适性合理性全面性准确性测性
    5方法 理钱适性实性
    A
    收入
    A
    付出

    B收入
    B付出

    B收入
    B付出
    B收入
    B付出

    公〔低〕

    公〔高〕

    公理





    相关知识
    评审系统功:
    业绩考评委员会职责:
    〔1〕领导指导全公司业绩考评工作
    〔2〕检查监督考评结果确保业绩考评客观公正
    〔3〕负责公司高层分公司总理总部中层理干部工作目标容评审
    〔4〕负责公司高层分公司总理季度目标年度业绩考评
    〔5〕负责全公司绩效考评终结果审核
    〔6〕控制考评尺度纠正考评工作中出现偏差
    〔7〕负责仲裁员工考评结果申诉

    二申诉系统功
    员工考评结果投诉规定
    1级员工假设考评结果疑问权隔级级力资源部考评委进行反映申诉
    2级力资源部义务员工反映考评问题展开调查发现投诉情况属实时权求考核予改正情况严重考核采取扣分罚款等措施投诉事项记入责业绩档案作该责评价重参考指标公司考评委汇报
    3某考核连续2月半年累计3月出现员工考核投诉时浮档工资出现严重考核公偏袒偏造成干部员工关系激化力资源部权公司建议责采取降职撤职等组织处分措施


    三结果反应检验〔正态分布检验〕
    考核等级薪酬系数K关联确定
    等级类
    月度年度考核Q分
    薪酬关联系数K
    杰出
    400380
    15
    优秀
    380360
    12

    360300
    10

    300280
    08
    合格
    ∠280
    05




    第四节 总结阶段
    绩效总结反应
    二绩效诊断
    例:关责感〞理解中层理属会存差异
    中层理理解
    属理解
    A(5)份份外事极强责感没点逃避责情况完全期样完成种交办事情
    A(5)职责克职守认真超额完成次司交办职责外工作反感抵抗
    B(4)认识职责利完成承职务
    B(4)职责时质完成工作
    C(3)稍欠责感尚完成份责
    C(3)工作态度责感强帮助勉强完成
    D(2)缺乏责感偶尔逃避责情况
    D(2)确实时心焉责感太强客观原成心总某某强吧
    E(1)救药者
    E(1)根应该种分数



    评估中差异:
    中层理理解
    属理解
    应该3分
    应该5分
    名属尚完成份责〞稍欠责感年公司断探索新业务新工作方法出现许新工作需做名属争辩说做职位说明书规定工作现布置分派堆新工作应该做份圆满完成职位说明书未记载工作职责愉快接受
    十分职责职位说明书规定司时布置职责工作圆满完成做司布置工作许义务表现符合公司关责感〞A等(5分)等级定义
    应该


    姓名

    部门
    营销部
    考核期:2月
    考评结果
    工作目标
    考核等级标准
    实际完成
    权重
    评估
    评估
    A
    B
    C
    D
    A
    B
    C
    D
    1销售回款额220万元
    A:240万元B:220万元C:200万元D:200万元
    230万
    20

    B



    B


    2销售费节约1万元
    A:节约费1万元B:运输资费报价付费C:超出1D:超出>1
    节约12万
    10
    A



    A



    3客户销售效劳投诉5次月
    A:投诉 B:5次月C:8次月D:8次月
    投诉6次
    10


    C



    C


    第五节 应开发
    理力开发
    [事]世界银行行长事
    二职业技开发
    [事]分骆驼事
    三理系统开发
    四组织绩效开发
    准备阶段
    实施考评阶段
    总结阶段
    开发阶段
    提供保障
    行效
    问题改良
    改良实施












    第二局部 效运行
    第节 培训发动
    相关知识
    培训容
    1制度2方法3标准4程序5纠偏措施6运行求
    二策略
    1获高层支持2赢员工理解认3寻求中层全心投入
    第二节 面谈
    面谈位
    力开展
    意见沟通
    改善工作
    绩效面谈
    调整薪资
    职务升迁
    开展规划







    面谈目
    ◆员工知道表现
    ◆解部属思想
    ◆增进部属间沟通改善工作关系
    ◆达成组织目标
    ◆鼓励员工提高士气
    ◆核发动态薪资根底
    ◆培训开展
    考评
    绩效回忆
    面谈流程
    签字确认
    考评
    努力方
    新目标确定
    改善措施
    原分析





    准备
    考评者:
    1阅读月员工设定工作目标
    2准备测量工具〔报表台帐文档等〕
    3考核工程标完成情况
    4查理日志整理该员工月表现热点事件
    5分高低现象搜集翔实资料
    6分析员工完成未完成目标原改良措施
    7阶段工作设定目标
    8提前通知员工做准备
    考评者:
    1阅读月设定工作目标
    2检查工程标完成情况评估分
    3审视行表现:方面表现?缺乏?:方面需改良?行动方案什?
    6阶段工作设定目标什?
    7需司支持帮助?
    二提高面谈效性
    面谈原
    1建立彼信
    2清楚说明面谈目
    3鼓励属说话
    4认真倾听
    5防止立突
    6集中绩效结果性格
    7集中未非
    8优缺点重
    9签字确认
    10积极方式结束

    相关知识
    面谈种类:绩效指导面谈应贯穿绩效循环全程
    二面谈根求
    1针性: △恶受评予实评价
    △受评解受评予置否
    △合理工作求作受评工作标准
    △受评日忽略九日功

    2真实性:信息传递试验

    练:请简练语言家描述图形家根描述画出图形










    3时性:绩效理日志
    4动性:沟通反应绩效面谈
    5动性:
    △异
    安份型
    堕落型
    奉献型
    锋型
    4种类型属
    工作态度









    奉献型员工:
    良工作业绩+良工作态度类属精英分子中层理创造良团队业绩力军需维扩保存
    采取面谈策略:
    ·奖励:予奉献型属奖励理然
    ·提出更高目标求
    锋型员工:
    锋型属具良工作业绩工作态度工作忽冷忽热态度时时坏
    采取面谈策略:
    ·沟通 ·辅导 ·鼓励 ·控制
    切忌两种倾:
    种倾放 种倾死
    安分型员工:
    安份型属般说中层理难属工作态度错工作兢兢业业认认真真司公司高认度工作业绩
    采取面谈策略:
    ·制订明确严格绩效改良方案 ·严格考核 ·鼓励
    堕落型员工:
    堕落型属做工作惩戒:批评降薪降职辞退等方法
    △觉参
    情感会相互感染振沟通—实现创造处交流程:
    7语言38声调55肢体语言
    影响沟通素:
    1视觉系统:西湖宛颗明珠绿柳环抱清澈湖水映着蓝天白云
    2听觉系统:湖中鹤鸣柳岸鸟啼船渔歌
    3触觉系统:夏日游泳处扎进清凉湖水感觉身心沐春风爽爽
    目光语言:
    严肃注视区:眼部额
    社交注视区:眼部巴
    亲密注视区:眼部胸部
    远亲密注视区:眼部半身
    亲密注视区:头脚——脚头
    △集中关键:集中绩效结果性格集中未非优缺点重

    △心理承受力
    执词
    面谈失败
    欢散
    争吵

    想驳倒
    争执

    想驳倒

    绩效面谈气氛
    A
    C
    B
    E
    D







    排座序







    中心品质:
    聪明实干坚决果断热情
    聪明实干坚决果断冷漠

    第三节 改良方法
    1 分析差距
    目标拟法:方案
    水拟法:期
    横拟法:部门员工
    2查明原
    △外部影响
    事三犯罪服刑事
    什样选择决定什样生活选择正确创造未
    △性影响





    知识技

    态度价值观

    性品质


    形象


    社会动机










    稳定外:工作难度 稳定外:运气机遇
    稳定:力 稳定:努力
    △体影响
    事完美缺陷
    △部素
    鼓励素 维持素

    成 监督
    成认 公司政策
    工作身 工作条件
    责 工资
    晋升 事关系
    成长 生活
    ……… 属关系

    保障

    鼓励双素理
    ——
    员工视工作休息娱乐样然
    ——
    果员工某项工作做出承诺会进行
    指导控制完成务
    ——
    般言仅够承责会
    动寻求承责
    ——
    绝数具备做出正确决定力
    仅仅理者具备点
    X

    ——
    员工天生喜欢工作偷懒
    ——
    员工喜欢工作必须采取强制性措施
    惩罚方法迫实现组织目标
    ——
    员工逃避责安现状
    ——
    数员工喜欢安逸没雄心状态
    Y











    鼓励:欣赏






    第三局部 考评方法
    第节 行导型观法
    第二节 行导型客观法
    行锚定法
    名称解释

    行描述
    应变力:
    常变化者新生产质量求够迅速适应够定原根底采取种行效应变策略手段求更迅速达成原定目标
    1级
    生产务质量求较改变需较长时间适应程
    2级
    生产质量理中采取定灵活性手段处理问题效果时理想
    3级
    够迅速响应生产质量求般变化采取较理想方法灵活性手段处理工作中突发事情
    4级
    够十分巧妙采种方法迅速处理生产质量较变化突发事件总种应措施达原定目标
    5级
    够准确预测生产质量变化趋势提前采取正确策略应种变化生产质量受影响

    行观察量表法
    素名称
    素定义
    权重
    〔〕
    评估等级标准评分


    偶尔
    极少
    A
    4分
    B
    3分
    C
    2分
    D
    1分
    学创新力15
    善学学致提出工作需创新见解方法付诸实践运中断完善
    15




    组织理力
    20
    效设计流程容易组织行动起完成目标
    20




    沟通协调力
    15
    公司外员交涉时方诚服接受意见员工关系处理非常
    15




    理解执行力
    20
    准确理解级指示正确时完成工作务
    20







    行定点量表法
    素名称
    素定义
    行观察点
    权重
    〔〕
    评估等级标准评分


    偶尔
    极少
    A4分
    B3分
    C2分
    D1分
    组织理力
    25
    效设计工作流程准确组织行动起完成目标
    预见性培养建设公司开展规划目标相适应干部队伍工作团队
    10




    合理进行目标分解充分整合种资源效实施程控制确保方案达成
    10




    突发事件独立做出正确应方案组织实施
    5




    理解执行力
    20
    准确理解级指示正确时完成工作务
    准确理解级指示精神传达指示走样
    6




    辖工作进行合理分解授权组织指导催促检查属工作
    8




    时级反应工作进展
    6




    知识技
    25
    现职位求根底理知识实际业务知识水
    具备职位必须专业理知识实践验
    10




    理知识专业知识应工作实际中断总结
    10




    理联系实际利知识解决现场问题
    5




    沟通协调力
    12
    公司外员交涉时方诚服接受意见员工关系融洽
    够时融洽协调外部相关单位工作关系
    6




    效属进行种形式沟通激发团队工作热情
    6




    责心
    8
    工作讲条件心力勇承责
    时完成承工作动加班加点工作精益求精
    4




    顾全局动承工作责讲条件推诿
    4




    纪律性
    8
    模范执行公司项规章制度
    严格公司规章制度理属公正公怕罪
    4




    严律模范带头遵守公司项制度
    4




    团结协作
    12
    工作中充分考虑处境动协助事做工作
    困难留方便积极协助做工作
    4




    毫保存分享验
    4




    团结事企业营造团结工作气氛
    4




    合计
    100
    考核分合计:
    E∑项分*权重
    目标理法
    工作目标
    考核
    方法
    测量工具
    考核等级标准
    权重
    实际完
    成情况
    评评估
    评估


    A
    B
    C
    D
    A
    B
    C
    D
    4分
    3分
    2分
    1分
    4分
    3分
    2分
    1分
    1货款回收务4800万元
    报表
    A5000万元
    B4800万元
    C4600万元
    D4600万元
    30











    2发出产品6300万元
    报表
    A6800万元
    B6300万元
    C6000万元
    D6000万元
    20











    3新产品销售1700支
    报表
    A1900支
    B1717支
    C1600
    D1600
    20











    4客户协调产品涨价事宜涨价覆盖率
    销售价格表
    A8
    B5
    C5
    D调价格
    10











    目标确认:

    考核签字: 考核签字: 力资源部签字:
    考核评分合计:P∑项分×权重
    考核结果确认:

    考核签字:
    日期: 月 日


    考核签字:
    日期: 月 日


    级签字:
    日期: 月 日



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    文档贡献者

    郭***林

    贡献于2022-06-11

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