容摘
目前越越企业意识理员绩效评价重性没明确系统评价方法作者通研究关键绩效指标法目标理评价法衡计分法360度评价法等绩效评价法产生背景应理念操作方式确定绩效评价目设定评价指标收集绩效信息绩效信息绩效指标较评价结果运等五方面纳强调重点建立起理员绩效评价综合模型该理员绩效评价综合模型作者进步运文献研究法全面剖析XX企业理员绩效评价体系重点分析目前存问题提出改进策
关键词 绩效评价 理员 评价体系改进 XX企业
Abstract
The typical performance appraisal methodologies include Key Performance Indicator Management By ObjectiveBlanceScorecard 360Feedback The author studies their origin into being background applying theorem and workin
g manner summarizing different main points that are emphasized in the four aspects ascertaining performance appraisal index gleaning performance message comparing performance message with performance appraisal index and exerting the result of performance appraisal and builds the synthesis theory frame to appraisal administrator’s performanceAccording to the synthesis theory frame by studying literatures author assays the problem of XXgroup´s performance evaluation by emphasizing and expounding countermeasures to improve the administrator performance appraisal system including the clarification of target the adjustment of indexes the revision of levels appraising the leader with 360 Feedback
Key words Performance Appraisal Manager The improvement of system
XX Group
目 录
绪 1
（）研究背景 1
（二）研究意义 1
（三）研究目 1
（四）研究方法 2
（五）研究思路 2
二绩效评价理综述 4
（）关键绩效指标法 4
（二）目标理评价法 4
（三）衡记分卡 4
（四）360度评价法 5
（五）绩效评价综合模型 5
三XX企业理员绩效评价体系 7
（）XX企业基情况 7
（二）评价应 8
（三）评价程 9
（四）评价容 10
（五）评价方法 11
（六）执行情况 12
四XX企业理员绩效评价体系存问题 15
（）绩效评价目 15
（二）绩效评价指标 15
（三）绩效信息收集 15
（四）信息指标较 16
（五）评价结果运 17
（六）沟通反馈 17
五XX企业理员绩效评价体系存问题分析 18
（）绩效评价目分析 18
（二）绩效评价指标分析 18
（三）信息指标较分析 19
（四）沟通反馈分析 19
六XX企业理员绩效评价改进策 20
（）明确绩效评价目 20
（二）调整绩效评价指标 20
（三）修订绩效评价标准 21
（四）实施评价反馈面谈 21
七结语 22
注释 23
参考文献 24
附录 25
致谢
关XX企业理员绩效评价研究
绪
（）研究背景
绩效评价(performance appraisal)通系统原理方法员工工作行成果进行测量评定流行绩效评价方法关键绩效指标法衡计分卡360度评价法目标理评价法等等
然实施效绩效评价容易美国样项调查通绩效评价制度93家俄亥俄州公司进行调查调查研究表明概67公司公司绩效评价制度感满意创建效绩效评价制度应该成继续成力资源理中优先考虑事[1]
（二） 研究意义
关键绩效指标法目标理评价法衡计分法360度评价法等流行绩效评价理综合起考查公司理员绩效评价体系具理意义
国国企业绩效评价局限较低理层次例基层员工产量次品率否遵守劳动纪律等方面衡量[2]
理员绩效评价然企业已建立正建立绩效评价制度中少评价体系陷入形式义没取应效果
XX企业2005年评价体系作次修订年参加理员绩效评价30余选择研究课题XX企业案理员绩效评价进行深入实研究具现实意义
（三） 研究目
研究目首先帮助该XX企业改进理员绩效评价体系绩效评价够发挥更理效
次鉴前国企业改革发展中更公司意识理员绩效考评公司营理工作中重性时企业普遍理员绩效评价存困惑希研究改进建议公司鉴作
（四） 研究方法
项研究采理研究实证研究相结合理研究四种典型绩效评价包括关键绩效指标法目标理评价法衡记分卡360度评价法等 总结确定绩效评价目设定评价指标收集绩效信息绩效信息绩效指标较评价结果运等五方面强调重点容建立理员绩效评价综合模型
实证研究采文献研究法研究XX企业绩效评价资料包括第份评价文件关全体员工年度绩效考核通知理员绩效评价表企业三年评价结果年原始评价资料：属单位年营目标责书XX企业关求全资控股企业实行总理办公会议制度决定XX企业简报报道等进步运理员绩效评价模型分析绩效评价目绩效评价指标绩效信息收集绩效信息绩效标准较绩效评价结果运等重点分析存问题提出改进策
（五）研究思路
收集绩效信息标
期
缺开发目
确定具体绩效评价目
目标理评价法
衡计分法 360°评价法 衡计分法 360°评价法
关键绩效指标法 关键绩效指标法
评价结果
信息绩效指标较
理框架
设定评价指标
仅作奖金计发工具
法针性解改进绩效
目标驱动素较
全量表评价评价标准相描述
绩效信息收集够全面客观
缺目标完成情况评价
述职评价增值作
实证研究
问
题
必培训缺乏面面沟通
反
馈
面
谈
取消述职评价
增加目标完成情况评价
增加问答测评
修订工作质量等评价标准
明确目
策
评价前动员培训
图11研究思路图
二 绩效评价理综述
（） 关键绩效指标法
关键绩效指标（Key Performance IndicatorKPI）指通组织部流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种评价指标通设立操作工作目标行性标准建立绩效评价基础[3]
评估标准更客观操作设定关键绩效评估指标时应遵循SMART准Specific指绩效评估结合特点工作指标概搞刀切形式义Measurable指绩效评估指标行化数量化验证指标信息数获取Attainable指绩效评估指标通辛苦劳动达成目标Realistic指绩效评估指标实实通历史数横证明观察Time bound指必须强调绩效评估指标特定效期限
（二） 目标理评价法
目标理评价模式源目标理理念理专家彼德鲁克早提出目标理词汇
目标理评价法四步骤：首先目标确定评价者评价者根组织总目标确定评价期间具体目标评价指标然执行计划目标评价指标确定领导考评者应执行计划根环境变化断修改目标评价指标接着具体评价目标理评价评价行成果确立新目标根评价方目标完成未完成情况原评价方评价方制定次目标评价指标
（三） 衡记分卡
衡记分卡（Balance ScorecardBSC）20世纪90年代初哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰美国复兴战略集团总裁戴维·P·诺顿提出绩效评价指标设定思想方法
衡记分卡角度制定种评估价值创造方法：财务视角：站股东视角企业增长利润率风险战略顾客视角：顾客角度企业创造差异化价值战略部运作流程视角：满足股东顾客需求先学成长：营造种支持变化创新成长氛围放第位 [4]
衡记分卡思想根客户财务学成长部营程四指标间互相驱动果关系展现组织战略轨迹实现绩效评价——绩效改进战略实施——战略修正目标求必须全方位衡量尺度战略放理体系位
（四）360度评价法
20世纪90年代360度评价法国际企业界兴起迅速普全球化竞争带压力企业营环境变换企业提出挑战：企业理者必须具备更高素质更方位开发身理力
360度评价法容包括六步骤第步负责评价员评价员三六名事收集意见（评价表）第二步评价员三六名评价员属收集意见（考评表）第三步评价员评价者评评包括雇员背景档案年工作表现工作评价（评价表）需发张空白表格评价员总结年工作成表现第四步评价员仔细阅读材料评价员做出合理评价出评价结果评价员事属表格全部销毁第五步评价员评价员面谈讨评价报告然制定业绩目标评价标准权重未事业发展计划第六步列出填评价计划表格附评价员评价员评价员司意见[5]
（五） 绩效评价综合模型
绩效评价程包括确定绩效评价目设定评价指标收集绩效信息绩效信息绩效指标较评价结果运等五方面述介绍种绩效评价方法针问题提出实践程中发挥作
具体绩效评价目贯穿整绩效评价程灵魂实施绩效评价程精关键绩效指标法衡计分卡强调评价组织未突出战略理目 360度评价法目定位传统事决策明确针理员培训发展
设定评价指标阶段关键绩效指标法通工作产出分析强调指标组织目标增值作衡计分卡强调绩效全面评价评价指标代表业绩结果代表业绩驱动素评价体系身必须包含业绩结果业绩驱动素双重指标评价系统
绩效信息收集阶段360度评价法强调发生工作关系体里收集评价信息确保级级绩效评价更客观全面
绩效信息绩效指标较阶段关键绩效指标法指标类型设定原强调较定量化行化衡计分卡求定性较定量较间观客观较间强调战略角度考虑绩效评价问题
评价结果运阶段360度评价法理员评价匿名反馈时理员更认识优缺点推动改变理员行
目标理核心级参通级参建立起彼工作期评价目标更易级接受更符合实际时调动级工作积极性形成企业理员属间良承诺包括正式绩效契约非正式心理契约强调持续绩效反馈沟通重性义贯通述四方面
述关系参见图21理员绩效评价综合模型
[确定具体绩效评价目]
评价结果运
信息绩效指标较
收集绩效信息
设定评价指标
关键绩效指标法
衡计分法
360°评价法
360°评价法
关键绩效指标法
衡计分法
目标理评价法
图21理员绩效评价综合模型
三 XX企业理员绩效评价体系
（） XX企业基情况
XX企业1992年采取定募集方式设立17国企业合股投资兴办部职工入股营级行政单位具股权分散特点股权国法股占8260部职工占1740投资者结构包含国法资产然资产股东区分布划分广州市广东省省外股东行业情况跨行业新闻文化行业农业工商业职工持股会等方面组成
该企业章程规定总裁董事会免三总师财务总裁提名董事会批准聘企业高级理员社会公开招聘没股东单位委派推荐员进入营班子
XX企业产业教育产业体住宅产业水产饲料养殖产业科技工业服务业辅公司组织结构图31示
XX企业核心企业组织结构发挥着XX企业总部理功XX企业总部编制员50余XX企业员工总数600余XX企业理员70学科毕业均年龄36岁
股东会
员工持股会
监事会
董事会
总裁
总会计师
总工程师
总济师
审计部
会计部
资处
发展研究院
总裁秘书
兼 营
营
服务业
XX厦
文化影视广告限公司
科技工业
冷轧变形钢筋限公司
家电器限公司
住宅
房产开发限公司
置业限公司
教育
xx学校
三高农业
水产饲料工业限公司
揭东分公司
图31 XX企业业务组织结构
（二） 评价应
企业实施绩效评价时特定目说会绩效评价结果作某特定理决策
1．目
该企业关XX年全体员工年度绩效考核通知中强调员工绩效考核公司事理重环节建立员工绩效考核制度着非常重意义正确评价公司位员工该年全年中工作表现工作实绩员工奖惩辞退调整职务（岗位）级工资提供公司决定全体员工进行XX年年度绩效考核
述表述该企业理员绩效评价目奖惩辞退调整职务（岗位）级工资提供
2．作
XX企业评价结果根分数划分优良中差五等级
评价结果年终达标红包年终奖金分配年月度奖励性工资挂钩考评结果优第二年岗位工资奖励10考评结果良第二年岗位工资奖励5考评结果达标红包统标准减半计发第二年岗位工资调5考评结果差计发达标红包第二年岗位工资调10续聘
评优者称优秀XX 会采种形式进行宣传表彰包括员工会表扬墙报光荣榜
评价结果送培定影响谓送培指该企业年会送批理员专院校进修培训理知识该集团规定送培员集团工作三年三年少两年评良
（三） 评价程
1．操作流程
XX企业绩效评价流程见图32
申请复议
年底述职
年初确定单位营目标
总办会审定
直接级评
评
评价结果应
审计
级观察意见
申告
图32 XX企业绩效评价流程见图
年年初XX企业独立核算属营单位签订营目标责书年底审计营目标完成情况绩效评价时会先求评价员提交份述职报告总结期工作评然直接级评价总办会议评价者排序审定评价结果
考评结果总办会议审定力资源理开发部审定评价象总分直接级观察意见书面通知评价象评价者评价结果异议通知发出15工作日书面申请复议逾期受理
2．评价员
评价员包括（1）XX企业总部部门负责负责处理日常事务副部长级理员（2）A级B级企事业部门总负责负责处理日常事务副部长级理员（3）C级企事业总三师该评价范围实际该企业中层理员范围
3．评价员
XX企业理员绩效评价评价员包括评价者直接级总办会议集体
评价员评包括评价者撰写述职报告评价量表逐项分程评价发表意见机会评价反思行利发掘评价优点特长然容易出现虚假议评价容易高估成果
直接级直接负责评价分配工作级评价工作采评价量表逐项目分
总办会议评价工作会议通集体议审定评价排序总分
（四） 评价容
1．评价指标
指标指工作产出进行衡量评价范围指标明确需考核容
评价类
重
评价项目
述职报告
10
真实性准确性全面性出发点省精神建设性
工作态度
30
执行制度纪律考勤积极性协作精神排难精神学精神
工作成
40
质量数量难度创新改进效率
理职
20
计划组织激励指导控制
表31评价类评分重评价项目
该企业绩效评价指标包括述职报告评价工作态度评价工作成效评价理职评价四类类分包括干项目项目评价采取量表评价法采行性评价标准
2．评价标准
标准指指标分应该达什样程度标准明确考核者完成水完成量求
该企业百分制汇总评价结果总分85分优8475分良7465分中6455分54分差果单位没完成营目标营班子成员绩效评价结果良营目标完成情况年终会组织进行财务审计
评直接级评级采量表评价法项目评价采表示等级5评分点描述描述应评分尺度参见附录述职报告评价表附录二工作态度评价表附录三工作成效评价表附录四理职评价表
理职评价评价标准理职结果求评价理绩效计划组织激励指导控制等理职分系列点说明理结果求点突出观察性然点标准评价理者实行理程度
（五） 评价方法
该企业绩效评价方法种方法总包括目标理评价 述职报告 量表评价 排列法等级分配 申报级观察
1．目标理评价
年初单位制定营目标年底否完成目标直接决定绩效评价档次目标理评价
营目标责制定程先属单位报XX企业总部修订然发征求意见时三三XX企业总部确定营目标关财务指标制订营目标责书年初确定中途极少更改
2．述职报告
评前评价先写述职报告年工作进行总结相应述职提纲书面形式报告年完成工作务情况
3．量表评价
评直接级评价采量表评价量表评价评价者够独立评价者仅客观行标准评价评价者
量表首先确定列出评价项目项目分干等级满意非常满意运表格式进行排列评价者种方法评价者进行评价项中表现成绩描述恰分数栏勾然项目分相加评价结果
4．排列等级分配
总办会议审定时评价者排序逐项评分排序结果标定评价象总分排序时针评价求表现优秀表现满意排列评价象第步列出评价象名单排列掉然排列优秀满意类推排列完全部评价象
该企业理员绩效评价根总分确定综合表现评价等级优良中差等等级设定固定范围例分配中4550总办会议审定时综合表现排序分配进评价等级
（六） 执行情况
XX企业2012年2014年中理员绩效评价统计情况见表3—2
年份
参加评价数
优
良
中
差
数
例
数
例
数
例
数
例
数
例
2012
36
8
22
10
28
18
50
0
0
0
0
2013
37
9
24
8
21
19
51
1
3
0
0
2014
42
8
19
15
36
18
43
1
2
0
0
表32 xx企业2012~2014理员绩效评价情况统计
XX企业2012年2014年理员绩效评价中等级数占见图33图34图35
图33xx企业2013年 图34xx企业2013年 图35xx企业2014年
理员绩效评价情况 理员绩效评价情况 理员绩效评价情况
分布 分布 分布
2012年评价优8中4完成营目标务属单位理员中2013年评价优良22评价中2012年评价良9中2013年评价良优27评级中2013年晋升3中2012年评优1评良1评中1
2013年评价优9中4完成营目标务属单位理员中2014年评价优1评价良21评价中2013年评良8中2014年评价良优43评价中2014年晋升4中2013年评优2评良1评中1
述评价结果已实际年终达标红包年终奖金分配年月度奖励性工资挂钩考评结果优第二年岗位工资奖励10考评结果良第二年岗位工资奖励52013年2014年考评结果2离职
XX企业理员绩效评价评直接级评总办会仪审定结果间部分存较明显差距尤新员工差距更明显
述情况结：
图36xx企业2012~2014理员等级数占变化
1 XX企业理员绩效评价年评优数较固定然参加评价数较明显变化评优数始终89超10
2 评中 例保持4050评差没评极少绩效评价年年初进行关果年中表现太差早已辞退处理会等年年初进行统绩效评价
3 属单位评优良员年份评价结果差较XX企业奉行完成目标务优秀完成务良民目标务仅仅单纯财务指标关
4 奖金奖励性薪酬计发直接绩效评价结果挂钩XX企业理员晋升绩效评价结果致
四 XX企业理员绩效评价体系存问题
（） 绩效评价目
方面XX企业理员绩效评价目期种强调结果评价总分标定综合评价晋升岗位调整提供强调间联系会增加绩效评价满期失必
方面XX企业理员绩效评价目定位理员培训发展没考虑缺乏力资源开发目
（二） 绩效评价指标
1．指标增值作
该企业述职报告评价指标包括真实性准确性全面性出发点省精神建设性6项目项目非组织目标起关键增值作没必设关键绩效指标该企业评价指标达23量表评价项目
2．指标全面性
团队绩效层面该企业存两缺陷第单位营目标完成情况评价指标中没相应直接设置第二年初制定营目标仅财务指标没关单位未发展力非财务评价指标
（三） 绩效信息收集
该企业理员绩效评价体系评价指标评价标准身级反应评价理员填写量表方面应客户评价指标缺乏方面描述工作成效评价质量指标评价
关评价级级客户等方面收集信息该企业缺乏制度性程序化环节导致理员绩效评价程中属级客户没参进
（四） 信息指标较
1较定量化行化
XX企业述职报告评价指标评价项目：出发点评分点描述：兼顾企业部门三者利益发展出发克已奉公兼顾企业部门三者现实利益出发仅部门利益出发仅站立场关注失损利损公肥私等定量化行化两特征法满足法进行客观较
XX企业关工作成效类质量数量难度项目评价评价标准采相描述信息称验证绩效指标信息评价员法全面获评价者绩效指标进行评价结果难取致没出具体标准反应理求法客观进行绩效信息绩效指标较沟通
项目
评分点
评分尺度
处职务层次员中拔尖水
10
高职务层次员均水
8
达职务层次员均水
7
略低职务层次员均水
6
明显低职务层次员均水
4
表41工作成效类质量数量难度项目评价指标
2较衡
XX企业绩效评价较存问题分赖定量较二忽视驱动素较
XX企业理员绩效评价较全部采量表评分法分赖定量较缺乏柔性外XX企业理员评价关营目标完成情况较完成营目标制订财务指标会评优没完成财务连良评明显忽视驱动素较容易导致评价营理短期行种较片面静止反映程中问题动进行分析理组织战略理手段战略目标分离阻碍企业断发展
（五） 评价结果运
XX企业实际执行情况晋升绩效评价结果没直接联系仅仅评价结果作奖金发放工资调整工具容易造成突评价会成条件刺激旦涉评价员工会立刻联想利益关注利益分配绩效改进
该企业反馈评价者评价总分评价员详细项目分具体评价绩效评价反馈面谈环节评价者法解具体需提高方面法针性解改进绩效
（六） 沟通反馈
绩效目标协议写明目标项历年评价结果较受外部营环境影响评价关评价结果面面沟通缺乏评价者法种较然积极工作状态中获应全面评价沟通评价结果抱怨常非正式渠道听导致心理契约破裂利促成组织需组织间建立稳定关系
五 xx企业理员绩效评价体系存问题分析
（） 绩效评价目分析
绩效评估作理重环节基考虑：评价标准反应组织竞争生存策略通评估仔细衡量组织整体策略中工作员发挥作增进组织成员行组织目标致性二绩效评估工作员工资收入奖励晋升提供评定效稳定工作员组织间关系外组织中长远发展定位力资源理整体策略中处突出位应该通评价深入解予长期引导
种绩效评价制度效服务种期目理者选择认重实现具体绩效评价目
（二） 绩效评价指标分析
1． 指标增值作
评估理员工作性质越复杂涉利益关系越评估标准然应该更加具体翔实意味着关该理员件事情进行考核需考核决定绩效高低关键活动够时设置评估指标应量量化实际观察测量指标评估指标应量简洁数量需繁指标极易导致评价组织者工作量增加难区分评价指标间权重
2．指标全面性
项工作务分成两部分称显性业绩部分通努力加强部分工作够觉十分优秀者高般水部分称显性业绩部分基础工作显性业绩产生基础部分称作基础绩效XX企业绩效评价体系实际操作中单位营目标完成情况绩效评价结果影响非常年评价记录完成营目标单位领导评价优没完成营目标单位领导没良单位营目标完成情况十分重结果性业绩指标绩效评价时设立相应绩效评价指标十分重
（三） 信息指标较分析
1．较定量化行化
绩效指标评价理评价者绩效定量化者行化标准体系必须定量化者行化否合格绩效指标
绩效标识进行绩效沟通基石组织中关绩效沟通字典通绩效指标达成致属工作期工作态度成长方等方面进行沟通样字典员属沟通语言
2．较衡
绩效信息绩效指标较仅定量较定性较仅较业绩结果较驱动素仅客观较观评价考虑关方面想法全面衡方面国外文献广泛强调精确性属进行评价时值关心问题重点运评价激励属评价理导理效非精确性真正值追求[6]衡理效果精确度时考评者认评价引起理效果
作中企业时常处变化中年中常会发生企业重影响意外事件事件事前法预计评价项目中没相应描述权重根足反应该事件特影响评价类意外事件中表现绩效评价非常重
正凯兹凯恩（Katz & Kahn）提出绩效三维分类模型述评价员发进行组织员工规定外活动非常重绩效行绩效评价体系设计应定定性较保持定柔性绩效信息绩效指标较更充分更全面反映评价员绩效
（四） 沟通反馈分析
效反馈沟通绩效评价工作根核心环节绩效评价单线信息传达者形式化结果告知属成员间进行相互沟通协调行企业组织行建立企业员工间合作伙伴关系重途径果没效反馈面谈理员法清楚解优点缺点需改进需保持需清晰反馈
六 某企业理员绩效评价改进策
（） 明确绩效评价目
绩效评价目指导企业绩效评价基础XX企业理员绩效评价目应明确定位激励开发两方面具体分述
1．激励
关绩效评价激励目XX企业理员绩效评级体系定位应较成功通仅奖金挂钩采种形式公开表彰明显达激励目标应继续坚持时注意避免目期良影响
2．开发
XX企业开发方面目定位够明确绩效评价应指出评价者培训发展方面特定需通绩效评价评价员知优点足足方培训发展空间较通找出业绩利影响缺陷力资源直线理员针性制定出力资源发展方案充分发挥优点缺点化
（二） 调整绩效评价指标
1取消述职报告评分指标
鉴量表评价项目关键绩效指标关联述职报告评价取消关述职报告求放考评通知中量表评价项目原23简化17关键绩效指标
2营目标中增加非财务指标
年初制订属单位营目标责制中单财务指标外增加创新力产品质量 市场份额消费者满意程度等指标
调整绩效评价指标重容见表61
评价类
重
评价容
工作态度
30
执三行制度纪律考勤积极性协作精神排难精神学精神
工作成效
30
质量数量难度创新改进效率
理职
20
计划组织激励指导控制
问答测评
20
财务非财务营目标完成情况贡献
表61调整绩效评价类评分重评价容
（三） 修订绩效评价标准
修订XX企业工作成效评价表参见附录五
修订评价表量顾客评价确定绩效指标促信息源方位仅仅级评价作员工绩效信息唯源员工组织外部部关体作员工绩效方面收集信息源评价标准定量化行化具验证性
（四） 实施评价反馈面谈
绩效评价时需配合面谈指导措施达成双沟通型评价事明确身长处足制定绩效改进计划建立沟通道评价者表现达成双方直法协商绩效理周期目标绩效标准促进面谈指导技术学达公正公开力资源理
绩效反馈面谈建立维持心理契约重环节全部目标项标明绩效目标协议中目标求变化会根市场环境巨变化变化建立心理契约十分必保证员工企业事实中目标目标相信企业会认行
七 结 语
现企业环境已相全球化商业环境设界济体系驱着企业前进面新竞争环境挑战建立实施效理员绩效评价体系提高力资源理效成现代企业获取竞争优势首选择
理实践间始终会存差距然典绩效评价方法选择实践中直接套案例研究价值言喻
项研究通研究四种典绩效评价理方法包括关键绩效指标法衡计分法目标理评价法360度评价法等建立起理员绩效评价综合模型进步运文献研究法全面剖析XX企业理员绩效评价体系绩效评价综合模型进行分析研究重点分析目前存问题提出改进策
希文中理员绩效评价综合模型改进策企业建立实施理员绩效评价体系帮助
注 释
[1] [美]R韦恩蒙蒂罗伯特M诺爱著葛新权郑兆红王斌等译力资源理[M]北京济科学出版社1998第297页
[2] 成思危中国企业理面问题策[M]北京民建设出版社2000第389页
[3] 方镇邦运360度绩效反馈计划改善绩效[J]中国力资源开发2001第4页
[4] 宇青国外员考评状况国员考评理定位[J]哲学社会科学2000第127页
[5] 宇青国外员考评状况国员考评理定位[J]哲学社会科学2000第129页
[6] 刘视湘洪炜国外绩效评估研究[J]中国2001第39页
参 考 文 献
刘视湘洪炜国外绩效评价研究[J]中国2001(11)
宇青国外员考评状况国员考评理定位[J]哲学社会科学2000(4)
周邦慧新济时代力资源理柔性化趋[J]中国2001(3)
吴志明KPI帮解决绩效评价中难题[J]中外理导报2001(2)
杜纲企业XX企业部绩效评价综合分析模型[J]天津学学报社会科学版 1999(6)
周文霞战略导绩效考评系统[J]中国力资源开发2001(6)
冯明陶祁360度考评法应[J]济理2002(6)
陈国卿石锐企业绩效评核目工具探讨[J]济理文摘2002(3)
卿建中KPI─企业绩效理基础[J]IT理世界2002(1)
陶宽建立关键业绩指标体系[J]中国力资源开发2000(3)
（美）Robert Bacal著陈舟译绩效理─考评员工表现[M]北京中国标准出版社2000
（美）Robert BMaddux著王哲张捃译效绩效评估[M]广州中山学出版社2001
（英）罗易 莱克 汤普森著柯林译积极评估[M]北京中国社会科学出版社2001
Conway JM1999Distinguishing Contextual Performance from Task Performance for Managerial JobsJournal of Appiled Psychology313
Dipankar Ghosh&Robert FLush2000Outcome effectcontrollability and performance evaluation of managerssome field evidence from multioutlet businessesAccounting Organizations and Society411425
附 录
类
项目
评分点
（折算前满分：60分折算系数16折算满分：10分）
尺度
评
直接级评
叙述
真实性
记述容完全事实相符存出入
10
记述容完全事实相符
8
记述容基事实相符偶出入
7
记述容事实存明显出入
6
记述容处事实存较出入
4
准确性
数充分表达准确
10
部分数表达较准确
8
时数说明问题表达基清楚
7
偶数表达太清晰情况较模糊
6
缺乏数表达较模糊事实清
4
全面性
工作重点突出方面没遗漏回避
10
工作方面基没遗漏回避重点
8
工作方面叙说没遗漏回避
7
某基方面处遗漏回避
6
关工作方面表述重遗漏回避
4
出发点
兼顾企业部门三者利益发展粗克奉公
10
兼顾企业部门三者现实利益出发
8
仅部门利益出发
7
仅站立场关注失
6
损利损公肥私
4
行精神
工作中表现出长短处述
10
述优点外工作中表现出短处均提
8
述工作中表现长处偶提足处
7
突出工作中表现出长处回避短处
6
夸工作中表现出长处短处
4
建设性
提改进设想直接运操作提高效率效益
10
提改进设想加修正运操作提高效率效应
8
提设想思路实际工作中定针性鉴作
7
改进设想较缺乏针性操作性
6
缺乏改进设想提设想完全脱离实际
4
合计
折算前评分合计：
折算评分合计：
附录：述职报告评价表
类
项目
评分点
（折算前满分：60分折算系数12折算满分：30分）
尺度
评
直接级评
工作态度
执行制度
规范遵守项规章制度敢坚持原果断纠正批评违反制度行
10
较遵守项规章制度没违反制度现象
8
执行项制度
7
基执行项制度偶违反
6
常违反制度屡教改
4
纪律考勤
条件服工作需全勤
10
服工作需全年中偶12次迟缺勤现象
8
全年中12次病假偶迟早退事假缺勤等现象基服工作分配
7
全年中12次病假全年迟早退7次
6
常迟早退请假全年缺勤记录15天
4
积极性
工作热情高动负责积极进取贯彻始终
10
工作劳怨认真负责需督促
8
章行事尚份时需督促
7
工作懒散草率事循拖延
6
推委塞责敷衍事徒尚言空
4
协作精神
岗位工作摆恰位置全局功耦合发挥积极作
10
处理方面关系道工作合作愉快
8
道工作
7
道工作时分强调
6
分强调破坏协作关系
4
排难精神
知难进善发现问题解决问题办法效
10
承担完成急重难务
8
分配工作讲条件遇难题够解决
7
遇困难束手策面困难埋怨客观条件采取动工作方式缺乏坚持忍耐精神
6
面困难退缩逃避没排难精神
4
学精神
动充实知识结构断提高业务水工作力方面处拔尖水已成专业行家
10
积极补充新专业知识提高业务水工作力方面进步超出均速度已达接行水
8
提高业务水工作力方面进步达均水
7
提高业务水工作力方面进步
6
提高业务水工作力方面没进步
4
合计
折算前评分合计：
折算评分合计：
附录二：工作态度评价表
类
项目
评分点
（评分折算计入总分折算系数23折算满分：40分）
评分尺
评
直接级评
工作成效
质量
处职务层次员中拔尖水
10
高职务层次员均水
8
达职务层次员均水
7
略低职务层次员均水
6
明显低职务层次员均水
4
数量
处职务层次员拔尖水
10
高职务层次员均水
8
达职务层次员均水
7
略低职务层次员均水
6
明显低职务层次员均水
4
难度
处职务层次员中拔尖水
10
高职务层次员均水
8
达职务层次员均水
7
低职务层次员均水
6
处职务层次员中末尾水
4
创新改建
断系统改进工作提高工作效率效益
10
常提出改进工作方法断提高工作效率效益
8
提出改进方法工作效率效益提高
7
般常规办事工作基没什改进提高
6
循守旧反改进脱离实际乱改效率效益更低
4
效率
交办务提前完成
10
交办务时完成
8
交办务偶延误
7
交办务常逾期完成
6
交办务常法完成
4
效益
XX企业带全局性利益
10
XX企业某方面工作带利益
8
部门带利益
7
利益微
6
没利益
4
计
折算前评分计：
折算
评分计述折算系数
附录三：工作成效评价表
类
项目
评分点
评分尺
评
直接级评
（评分折算计入总分折算系数25折算满分：20分）
理职
计划
工作目标明确富压力目标措施进步时分解落实年终绝部分目标实现
10
单位目标明确具定压力目标措施较时定程度分解落实年终部分目标实现
8
单位明确工作目标问题措施方面考虑年终目标实现
7
单位工作方目标模糊缺乏措施方面考虑目标脱离实际年终部分目标实现
6
单位目标缺乏解缺乏工作方计划
4
组织
善派工属员职责明确普遍工作务饱满整体工作效率拔尖
10
派工属员普遍工作务较饱满整体工作效率高出均水
8
尚派工部分属员工作闲暇较少整体效率处均水
7
属职责基明确工作闲暇较少整体效率尚
6
属员工普遍工作积极性差
4
激励
属员绝部分普遍始终保持高昂工作斗志
10
部分属员工作积极性通常较高
8
骨干属员工作积极性通常较高
7
属员工尚较积极工作
6
属员工普遍工作积极性差
4
指导
解属员特点工作环境时提供针性指导属员普遍进步喜工作效率幅度提高
10
提供针性指导属员工作力工作效率提高超出常水
8
属员工作力工作效率断提高
7
属员工作力工作效率提高
6
属员工作力工作效率缺乏提高
4
控制
时预见种重偏差提前予效调整工作连贯高效
10
工作务时进检查调整工作落实基符合预期求
8
基没失控现象
7
出现重偏差予效调整偶失控
6
出现偏差时法予效调整常出现失控现象
4
计
折算前评分计：
折算
单位完成营务评分计述折算系数
附录四：理职评价表
类
项目
评分点
（评分折算计入总分折算系数12折算满分：30）
评分尺
评
直接级评
工作成效
质量
出类拔萃方面满意度高
10
适合户求户满意较高
8
错误直接户较满意
7
间接错误户偶满
6
常出错误方面常表示满
4
数量
13公休假日法定节假日效工作
10
满负荷天均效纯工作时间8时
8
适中天均效工作纯作业时间68时
7
天均效纯工作时间46时
6
较天均效纯作业时间4时
4
难度
XX企业全局重影响求较强创新开拓力
10
XX企业较影响压力较
8
单位影响较时限压力创新求
7
务样尚压力
6
业务简单重复基压力
4
创新改进
系统改进提高XX企业全局性工作效率效益
10
常改进提高XX企业某方面工作效率效益
8
改进单位工作效率效益提高
7
般常规办事工作基没什改进提高
6
循守旧反改进脱离实际乱该效率效益更低
4
时效
机动作战力强召战
10
交办务时完成
8
重务限时完成
7
交办务常逾期完成
6
交办务常法完成
4
效益
XX企业带全局性利益
10
XX企业某方面工作带利益
8
部门带利益
7
效益微
6
没效益
4
计
折算前评分计：
折算
评分计述折算系数
附录五：修订XX企业工作成效评价表
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容摘
目前越越企业意识理员绩效评价重性没明确系统评价方法作者通研究关键绩效指标法目标理评价法衡计分法360度评价法等绩效评价法产生背景应理念操作方式确定绩效评价目设定评价指标收集绩效信息绩效信息绩效指标较评价结果运等五方面纳强调重点建立起理员绩效评价综合模型该理员绩效评价综合模型作者进步运文献研究法全面剖析XX企业理员绩效评价体系重点分析目前存问题提出改进策
关键词 绩效评价 理员 评价体系改进 XX企业
Abstract
The typical performance appraisal methodologies include Key Performance Indicator Management By ObjectiveBlanceScorecard 360Feedback The author studies their origin into being background applying theorem and workin
g manner summarizing different main points that are emphasized in the four aspects ascertaining performance appraisal index gleaning performance message comparing performance message with performance appraisal index and exerting the result of performance appraisal and builds the synthesis theory frame to appraisal administrator’s performanceAccording to the synthesis theory frame by studying literatures author assays the problem of XXgroup´s performance evaluation by emphasizing and expounding countermeasures to improve the administrator performance appraisal system including the clarification of target the adjustment of indexes the revision of levels appraising the leader with 360 Feedback
Key words Performance Appraisal Manager The improvement of system
XX Group
目 录
绪 1
（）研究背景 1
（二）研究意义 1
（三）研究目 1
（四）研究方法 2
（五）研究思路 2
二绩效评价理综述 4
（）关键绩效指标法 4
（二）目标理评价法 4
（三）衡记分卡 4
（四）360度评价法 5
（五）绩效评价综合模型 5
三XX企业理员绩效评价体系 7
（）XX企业基情况 7
（二）评价应 8
（三）评价程 9
（四）评价容 10
（五）评价方法 11
（六）执行情况 12
四XX企业理员绩效评价体系存问题 15
（）绩效评价目 15
（二）绩效评价指标 15
（三）绩效信息收集 15
（四）信息指标较 16
（五）评价结果运 17
（六）沟通反馈 17
五XX企业理员绩效评价体系存问题分析 18
（）绩效评价目分析 18
（二）绩效评价指标分析 18
（三）信息指标较分析 19
（四）沟通反馈分析 19
六XX企业理员绩效评价改进策 20
（）明确绩效评价目 20
（二）调整绩效评价指标 20
（三）修订绩效评价标准 21
（四）实施评价反馈面谈 21
七结语 22
注释 23
参考文献 24
附录 25
致谢
关XX企业理员绩效评价研究
绪
（）研究背景
绩效评价(performance appraisal)通系统原理方法员工工作行成果进行测量评定流行绩效评价方法关键绩效指标法衡计分卡360度评价法目标理评价法等等
然实施效绩效评价容易美国样项调查通绩效评价制度93家俄亥俄州公司进行调查调查研究表明概67公司公司绩效评价制度感满意创建效绩效评价制度应该成继续成力资源理中优先考虑事[1]
（二） 研究意义
关键绩效指标法目标理评价法衡计分法360度评价法等流行绩效评价理综合起考查公司理员绩效评价体系具理意义
国国企业绩效评价局限较低理层次例基层员工产量次品率否遵守劳动纪律等方面衡量[2]
理员绩效评价然企业已建立正建立绩效评价制度中少评价体系陷入形式义没取应效果
XX企业2005年评价体系作次修订年参加理员绩效评价30余选择研究课题XX企业案理员绩效评价进行深入实研究具现实意义
（三） 研究目
研究目首先帮助该XX企业改进理员绩效评价体系绩效评价够发挥更理效
次鉴前国企业改革发展中更公司意识理员绩效考评公司营理工作中重性时企业普遍理员绩效评价存困惑希研究改进建议公司鉴作
（四） 研究方法
项研究采理研究实证研究相结合理研究四种典型绩效评价包括关键绩效指标法目标理评价法衡记分卡360度评价法等 总结确定绩效评价目设定评价指标收集绩效信息绩效信息绩效指标较评价结果运等五方面强调重点容建立理员绩效评价综合模型
实证研究采文献研究法研究XX企业绩效评价资料包括第份评价文件关全体员工年度绩效考核通知理员绩效评价表企业三年评价结果年原始评价资料：属单位年营目标责书XX企业关求全资控股企业实行总理办公会议制度决定XX企业简报报道等进步运理员绩效评价模型分析绩效评价目绩效评价指标绩效信息收集绩效信息绩效标准较绩效评价结果运等重点分析存问题提出改进策
（五）研究思路
收集绩效信息标
期
缺开发目
确定具体绩效评价目
目标理评价法
衡计分法 360°评价法 衡计分法 360°评价法
关键绩效指标法 关键绩效指标法
评价结果
信息绩效指标较
理框架
设定评价指标
仅作奖金计发工具
法针性解改进绩效
目标驱动素较
全量表评价评价标准相描述
绩效信息收集够全面客观
缺目标完成情况评价
述职评价增值作
实证研究
问
题
必培训缺乏面面沟通
反
馈
面
谈
取消述职评价
增加目标完成情况评价
增加问答测评
修订工作质量等评价标准
明确目
策
评价前动员培训
图11研究思路图
二 绩效评价理综述
（） 关键绩效指标法
关键绩效指标（Key Performance IndicatorKPI）指通组织部流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种评价指标通设立操作工作目标行性标准建立绩效评价基础[3]
评估标准更客观操作设定关键绩效评估指标时应遵循SMART准Specific指绩效评估结合特点工作指标概搞刀切形式义Measurable指绩效评估指标行化数量化验证指标信息数获取Attainable指绩效评估指标通辛苦劳动达成目标Realistic指绩效评估指标实实通历史数横证明观察Time bound指必须强调绩效评估指标特定效期限
（二） 目标理评价法
目标理评价模式源目标理理念理专家彼德鲁克早提出目标理词汇
目标理评价法四步骤：首先目标确定评价者评价者根组织总目标确定评价期间具体目标评价指标然执行计划目标评价指标确定领导考评者应执行计划根环境变化断修改目标评价指标接着具体评价目标理评价评价行成果确立新目标根评价方目标完成未完成情况原评价方评价方制定次目标评价指标
（三） 衡记分卡
衡记分卡（Balance ScorecardBSC）20世纪90年代初哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰美国复兴战略集团总裁戴维·P·诺顿提出绩效评价指标设定思想方法
衡记分卡角度制定种评估价值创造方法：财务视角：站股东视角企业增长利润率风险战略顾客视角：顾客角度企业创造差异化价值战略部运作流程视角：满足股东顾客需求先学成长：营造种支持变化创新成长氛围放第位 [4]
衡记分卡思想根客户财务学成长部营程四指标间互相驱动果关系展现组织战略轨迹实现绩效评价——绩效改进战略实施——战略修正目标求必须全方位衡量尺度战略放理体系位
（四）360度评价法
20世纪90年代360度评价法国际企业界兴起迅速普全球化竞争带压力企业营环境变换企业提出挑战：企业理者必须具备更高素质更方位开发身理力
360度评价法容包括六步骤第步负责评价员评价员三六名事收集意见（评价表）第二步评价员三六名评价员属收集意见（考评表）第三步评价员评价者评评包括雇员背景档案年工作表现工作评价（评价表）需发张空白表格评价员总结年工作成表现第四步评价员仔细阅读材料评价员做出合理评价出评价结果评价员事属表格全部销毁第五步评价员评价员面谈讨评价报告然制定业绩目标评价标准权重未事业发展计划第六步列出填评价计划表格附评价员评价员评价员司意见[5]
（五） 绩效评价综合模型
绩效评价程包括确定绩效评价目设定评价指标收集绩效信息绩效信息绩效指标较评价结果运等五方面述介绍种绩效评价方法针问题提出实践程中发挥作
具体绩效评价目贯穿整绩效评价程灵魂实施绩效评价程精关键绩效指标法衡计分卡强调评价组织未突出战略理目 360度评价法目定位传统事决策明确针理员培训发展
设定评价指标阶段关键绩效指标法通工作产出分析强调指标组织目标增值作衡计分卡强调绩效全面评价评价指标代表业绩结果代表业绩驱动素评价体系身必须包含业绩结果业绩驱动素双重指标评价系统
绩效信息收集阶段360度评价法强调发生工作关系体里收集评价信息确保级级绩效评价更客观全面
绩效信息绩效指标较阶段关键绩效指标法指标类型设定原强调较定量化行化衡计分卡求定性较定量较间观客观较间强调战略角度考虑绩效评价问题
评价结果运阶段360度评价法理员评价匿名反馈时理员更认识优缺点推动改变理员行
目标理核心级参通级参建立起彼工作期评价目标更易级接受更符合实际时调动级工作积极性形成企业理员属间良承诺包括正式绩效契约非正式心理契约强调持续绩效反馈沟通重性义贯通述四方面
述关系参见图21理员绩效评价综合模型
[确定具体绩效评价目]
评价结果运
信息绩效指标较
收集绩效信息
设定评价指标
关键绩效指标法
衡计分法
360°评价法
360°评价法
关键绩效指标法
衡计分法
目标理评价法
图21理员绩效评价综合模型
三 XX企业理员绩效评价体系
（） XX企业基情况
XX企业1992年采取定募集方式设立17国企业合股投资兴办部职工入股营级行政单位具股权分散特点股权国法股占8260部职工占1740投资者结构包含国法资产然资产股东区分布划分广州市广东省省外股东行业情况跨行业新闻文化行业农业工商业职工持股会等方面组成
该企业章程规定总裁董事会免三总师财务总裁提名董事会批准聘企业高级理员社会公开招聘没股东单位委派推荐员进入营班子
XX企业产业教育产业体住宅产业水产饲料养殖产业科技工业服务业辅公司组织结构图31示
XX企业核心企业组织结构发挥着XX企业总部理功XX企业总部编制员50余XX企业员工总数600余XX企业理员70学科毕业均年龄36岁
股东会
员工持股会
监事会
董事会
总裁
总会计师
总工程师
总济师
审计部
会计部
资处
发展研究院
总裁秘书
兼 营
营
服务业
XX厦
文化影视广告限公司
科技工业
冷轧变形钢筋限公司
家电器限公司
住宅
房产开发限公司
置业限公司
教育
xx学校
三高农业
水产饲料工业限公司
揭东分公司
图31 XX企业业务组织结构
（二） 评价应
企业实施绩效评价时特定目说会绩效评价结果作某特定理决策
1．目
该企业关XX年全体员工年度绩效考核通知中强调员工绩效考核公司事理重环节建立员工绩效考核制度着非常重意义正确评价公司位员工该年全年中工作表现工作实绩员工奖惩辞退调整职务（岗位）级工资提供公司决定全体员工进行XX年年度绩效考核
述表述该企业理员绩效评价目奖惩辞退调整职务（岗位）级工资提供
2．作
XX企业评价结果根分数划分优良中差五等级
评价结果年终达标红包年终奖金分配年月度奖励性工资挂钩考评结果优第二年岗位工资奖励10考评结果良第二年岗位工资奖励5考评结果达标红包统标准减半计发第二年岗位工资调5考评结果差计发达标红包第二年岗位工资调10续聘
评优者称优秀XX 会采种形式进行宣传表彰包括员工会表扬墙报光荣榜
评价结果送培定影响谓送培指该企业年会送批理员专院校进修培训理知识该集团规定送培员集团工作三年三年少两年评良
（三） 评价程
1．操作流程
XX企业绩效评价流程见图32
申请复议
年底述职
年初确定单位营目标
总办会审定
直接级评
评
评价结果应
审计
级观察意见
申告
图32 XX企业绩效评价流程见图
年年初XX企业独立核算属营单位签订营目标责书年底审计营目标完成情况绩效评价时会先求评价员提交份述职报告总结期工作评然直接级评价总办会议评价者排序审定评价结果
考评结果总办会议审定力资源理开发部审定评价象总分直接级观察意见书面通知评价象评价者评价结果异议通知发出15工作日书面申请复议逾期受理
2．评价员
评价员包括（1）XX企业总部部门负责负责处理日常事务副部长级理员（2）A级B级企事业部门总负责负责处理日常事务副部长级理员（3）C级企事业总三师该评价范围实际该企业中层理员范围
3．评价员
XX企业理员绩效评价评价员包括评价者直接级总办会议集体
评价员评包括评价者撰写述职报告评价量表逐项分程评价发表意见机会评价反思行利发掘评价优点特长然容易出现虚假议评价容易高估成果
直接级直接负责评价分配工作级评价工作采评价量表逐项目分
总办会议评价工作会议通集体议审定评价排序总分
（四） 评价容
1．评价指标
指标指工作产出进行衡量评价范围指标明确需考核容
评价类
重
评价项目
述职报告
10
真实性准确性全面性出发点省精神建设性
工作态度
30
执行制度纪律考勤积极性协作精神排难精神学精神
工作成
40
质量数量难度创新改进效率
理职
20
计划组织激励指导控制
表31评价类评分重评价项目
该企业绩效评价指标包括述职报告评价工作态度评价工作成效评价理职评价四类类分包括干项目项目评价采取量表评价法采行性评价标准
2．评价标准
标准指指标分应该达什样程度标准明确考核者完成水完成量求
该企业百分制汇总评价结果总分85分优8475分良7465分中6455分54分差果单位没完成营目标营班子成员绩效评价结果良营目标完成情况年终会组织进行财务审计
评直接级评级采量表评价法项目评价采表示等级5评分点描述描述应评分尺度参见附录述职报告评价表附录二工作态度评价表附录三工作成效评价表附录四理职评价表
理职评价评价标准理职结果求评价理绩效计划组织激励指导控制等理职分系列点说明理结果求点突出观察性然点标准评价理者实行理程度
（五） 评价方法
该企业绩效评价方法种方法总包括目标理评价 述职报告 量表评价 排列法等级分配 申报级观察
1．目标理评价
年初单位制定营目标年底否完成目标直接决定绩效评价档次目标理评价
营目标责制定程先属单位报XX企业总部修订然发征求意见时三三XX企业总部确定营目标关财务指标制订营目标责书年初确定中途极少更改
2．述职报告
评前评价先写述职报告年工作进行总结相应述职提纲书面形式报告年完成工作务情况
3．量表评价
评直接级评价采量表评价量表评价评价者够独立评价者仅客观行标准评价评价者
量表首先确定列出评价项目项目分干等级满意非常满意运表格式进行排列评价者种方法评价者进行评价项中表现成绩描述恰分数栏勾然项目分相加评价结果
4．排列等级分配
总办会议审定时评价者排序逐项评分排序结果标定评价象总分排序时针评价求表现优秀表现满意排列评价象第步列出评价象名单排列掉然排列优秀满意类推排列完全部评价象
该企业理员绩效评价根总分确定综合表现评价等级优良中差等等级设定固定范围例分配中4550总办会议审定时综合表现排序分配进评价等级
（六） 执行情况
XX企业2012年2014年中理员绩效评价统计情况见表3—2
年份
参加评价数
优
良
中
差
数
例
数
例
数
例
数
例
数
例
2012
36
8
22
10
28
18
50
0
0
0
0
2013
37
9
24
8
21
19
51
1
3
0
0
2014
42
8
19
15
36
18
43
1
2
0
0
表32 xx企业2012~2014理员绩效评价情况统计
XX企业2012年2014年理员绩效评价中等级数占见图33图34图35
图33xx企业2013年 图34xx企业2013年 图35xx企业2014年
理员绩效评价情况 理员绩效评价情况 理员绩效评价情况
分布 分布 分布
2012年评价优8中4完成营目标务属单位理员中2013年评价优良22评价中2012年评价良9中2013年评价良优27评级中2013年晋升3中2012年评优1评良1评中1
2013年评价优9中4完成营目标务属单位理员中2014年评价优1评价良21评价中2013年评良8中2014年评价良优43评价中2014年晋升4中2013年评优2评良1评中1
述评价结果已实际年终达标红包年终奖金分配年月度奖励性工资挂钩考评结果优第二年岗位工资奖励10考评结果良第二年岗位工资奖励52013年2014年考评结果2离职
XX企业理员绩效评价评直接级评总办会仪审定结果间部分存较明显差距尤新员工差距更明显
述情况结：
图36xx企业2012~2014理员等级数占变化
1 XX企业理员绩效评价年评优数较固定然参加评价数较明显变化评优数始终89超10
2 评中 例保持4050评差没评极少绩效评价年年初进行关果年中表现太差早已辞退处理会等年年初进行统绩效评价
3 属单位评优良员年份评价结果差较XX企业奉行完成目标务优秀完成务良民目标务仅仅单纯财务指标关
4 奖金奖励性薪酬计发直接绩效评价结果挂钩XX企业理员晋升绩效评价结果致
四 XX企业理员绩效评价体系存问题
（） 绩效评价目
方面XX企业理员绩效评价目期种强调结果评价总分标定综合评价晋升岗位调整提供强调间联系会增加绩效评价满期失必
方面XX企业理员绩效评价目定位理员培训发展没考虑缺乏力资源开发目
（二） 绩效评价指标
1．指标增值作
该企业述职报告评价指标包括真实性准确性全面性出发点省精神建设性6项目项目非组织目标起关键增值作没必设关键绩效指标该企业评价指标达23量表评价项目
2．指标全面性
团队绩效层面该企业存两缺陷第单位营目标完成情况评价指标中没相应直接设置第二年初制定营目标仅财务指标没关单位未发展力非财务评价指标
（三） 绩效信息收集
该企业理员绩效评价体系评价指标评价标准身级反应评价理员填写量表方面应客户评价指标缺乏方面描述工作成效评价质量指标评价
关评价级级客户等方面收集信息该企业缺乏制度性程序化环节导致理员绩效评价程中属级客户没参进
（四） 信息指标较
1较定量化行化
XX企业述职报告评价指标评价项目：出发点评分点描述：兼顾企业部门三者利益发展出发克已奉公兼顾企业部门三者现实利益出发仅部门利益出发仅站立场关注失损利损公肥私等定量化行化两特征法满足法进行客观较
XX企业关工作成效类质量数量难度项目评价评价标准采相描述信息称验证绩效指标信息评价员法全面获评价者绩效指标进行评价结果难取致没出具体标准反应理求法客观进行绩效信息绩效指标较沟通
项目
评分点
评分尺度
处职务层次员中拔尖水
10
高职务层次员均水
8
达职务层次员均水
7
略低职务层次员均水
6
明显低职务层次员均水
4
表41工作成效类质量数量难度项目评价指标
2较衡
XX企业绩效评价较存问题分赖定量较二忽视驱动素较
XX企业理员绩效评价较全部采量表评分法分赖定量较缺乏柔性外XX企业理员评价关营目标完成情况较完成营目标制订财务指标会评优没完成财务连良评明显忽视驱动素较容易导致评价营理短期行种较片面静止反映程中问题动进行分析理组织战略理手段战略目标分离阻碍企业断发展
（五） 评价结果运
XX企业实际执行情况晋升绩效评价结果没直接联系仅仅评价结果作奖金发放工资调整工具容易造成突评价会成条件刺激旦涉评价员工会立刻联想利益关注利益分配绩效改进
该企业反馈评价者评价总分评价员详细项目分具体评价绩效评价反馈面谈环节评价者法解具体需提高方面法针性解改进绩效
（六） 沟通反馈
绩效目标协议写明目标项历年评价结果较受外部营环境影响评价关评价结果面面沟通缺乏评价者法种较然积极工作状态中获应全面评价沟通评价结果抱怨常非正式渠道听导致心理契约破裂利促成组织需组织间建立稳定关系
五 xx企业理员绩效评价体系存问题分析
（） 绩效评价目分析
绩效评估作理重环节基考虑：评价标准反应组织竞争生存策略通评估仔细衡量组织整体策略中工作员发挥作增进组织成员行组织目标致性二绩效评估工作员工资收入奖励晋升提供评定效稳定工作员组织间关系外组织中长远发展定位力资源理整体策略中处突出位应该通评价深入解予长期引导
种绩效评价制度效服务种期目理者选择认重实现具体绩效评价目
（二） 绩效评价指标分析
1． 指标增值作
评估理员工作性质越复杂涉利益关系越评估标准然应该更加具体翔实意味着关该理员件事情进行考核需考核决定绩效高低关键活动够时设置评估指标应量量化实际观察测量指标评估指标应量简洁数量需繁指标极易导致评价组织者工作量增加难区分评价指标间权重
2．指标全面性
项工作务分成两部分称显性业绩部分通努力加强部分工作够觉十分优秀者高般水部分称显性业绩部分基础工作显性业绩产生基础部分称作基础绩效XX企业绩效评价体系实际操作中单位营目标完成情况绩效评价结果影响非常年评价记录完成营目标单位领导评价优没完成营目标单位领导没良单位营目标完成情况十分重结果性业绩指标绩效评价时设立相应绩效评价指标十分重
（三） 信息指标较分析
1．较定量化行化
绩效指标评价理评价者绩效定量化者行化标准体系必须定量化者行化否合格绩效指标
绩效标识进行绩效沟通基石组织中关绩效沟通字典通绩效指标达成致属工作期工作态度成长方等方面进行沟通样字典员属沟通语言
2．较衡
绩效信息绩效指标较仅定量较定性较仅较业绩结果较驱动素仅客观较观评价考虑关方面想法全面衡方面国外文献广泛强调精确性属进行评价时值关心问题重点运评价激励属评价理导理效非精确性真正值追求[6]衡理效果精确度时考评者认评价引起理效果
作中企业时常处变化中年中常会发生企业重影响意外事件事件事前法预计评价项目中没相应描述权重根足反应该事件特影响评价类意外事件中表现绩效评价非常重
正凯兹凯恩（Katz & Kahn）提出绩效三维分类模型述评价员发进行组织员工规定外活动非常重绩效行绩效评价体系设计应定定性较保持定柔性绩效信息绩效指标较更充分更全面反映评价员绩效
（四） 沟通反馈分析
效反馈沟通绩效评价工作根核心环节绩效评价单线信息传达者形式化结果告知属成员间进行相互沟通协调行企业组织行建立企业员工间合作伙伴关系重途径果没效反馈面谈理员法清楚解优点缺点需改进需保持需清晰反馈
六 某企业理员绩效评价改进策
（） 明确绩效评价目
绩效评价目指导企业绩效评价基础XX企业理员绩效评价目应明确定位激励开发两方面具体分述
1．激励
关绩效评价激励目XX企业理员绩效评级体系定位应较成功通仅奖金挂钩采种形式公开表彰明显达激励目标应继续坚持时注意避免目期良影响
2．开发
XX企业开发方面目定位够明确绩效评价应指出评价者培训发展方面特定需通绩效评价评价员知优点足足方培训发展空间较通找出业绩利影响缺陷力资源直线理员针性制定出力资源发展方案充分发挥优点缺点化
（二） 调整绩效评价指标
1取消述职报告评分指标
鉴量表评价项目关键绩效指标关联述职报告评价取消关述职报告求放考评通知中量表评价项目原23简化17关键绩效指标
2营目标中增加非财务指标
年初制订属单位营目标责制中单财务指标外增加创新力产品质量 市场份额消费者满意程度等指标
调整绩效评价指标重容见表61
评价类
重
评价容
工作态度
30
执三行制度纪律考勤积极性协作精神排难精神学精神
工作成效
30
质量数量难度创新改进效率
理职
20
计划组织激励指导控制
问答测评
20
财务非财务营目标完成情况贡献
表61调整绩效评价类评分重评价容
（三） 修订绩效评价标准
修订XX企业工作成效评价表参见附录五
修订评价表量顾客评价确定绩效指标促信息源方位仅仅级评价作员工绩效信息唯源员工组织外部部关体作员工绩效方面收集信息源评价标准定量化行化具验证性
（四） 实施评价反馈面谈
绩效评价时需配合面谈指导措施达成双沟通型评价事明确身长处足制定绩效改进计划建立沟通道评价者表现达成双方直法协商绩效理周期目标绩效标准促进面谈指导技术学达公正公开力资源理
绩效反馈面谈建立维持心理契约重环节全部目标项标明绩效目标协议中目标求变化会根市场环境巨变化变化建立心理契约十分必保证员工企业事实中目标目标相信企业会认行
七 结 语
现企业环境已相全球化商业环境设界济体系驱着企业前进面新竞争环境挑战建立实施效理员绩效评价体系提高力资源理效成现代企业获取竞争优势首选择
理实践间始终会存差距然典绩效评价方法选择实践中直接套案例研究价值言喻
项研究通研究四种典绩效评价理方法包括关键绩效指标法衡计分法目标理评价法360度评价法等建立起理员绩效评价综合模型进步运文献研究法全面剖析XX企业理员绩效评价体系绩效评价综合模型进行分析研究重点分析目前存问题提出改进策
希文中理员绩效评价综合模型改进策企业建立实施理员绩效评价体系帮助
注 释
[1] [美]R韦恩蒙蒂罗伯特M诺爱著葛新权郑兆红王斌等译力资源理[M]北京济科学出版社1998第297页
[2] 成思危中国企业理面问题策[M]北京民建设出版社2000第389页
[3] 方镇邦运360度绩效反馈计划改善绩效[J]中国力资源开发2001第4页
[4] 宇青国外员考评状况国员考评理定位[J]哲学社会科学2000第127页
[5] 宇青国外员考评状况国员考评理定位[J]哲学社会科学2000第129页
[6] 刘视湘洪炜国外绩效评估研究[J]中国2001第39页
参 考 文 献
刘视湘洪炜国外绩效评价研究[J]中国2001(11)
宇青国外员考评状况国员考评理定位[J]哲学社会科学2000(4)
周邦慧新济时代力资源理柔性化趋[J]中国2001(3)
吴志明KPI帮解决绩效评价中难题[J]中外理导报2001(2)
杜纲企业XX企业部绩效评价综合分析模型[J]天津学学报社会科学版 1999(6)
周文霞战略导绩效考评系统[J]中国力资源开发2001(6)
冯明陶祁360度考评法应[J]济理2002(6)
陈国卿石锐企业绩效评核目工具探讨[J]济理文摘2002(3)
卿建中KPI─企业绩效理基础[J]IT理世界2002(1)
陶宽建立关键业绩指标体系[J]中国力资源开发2000(3)
（美）Robert Bacal著陈舟译绩效理─考评员工表现[M]北京中国标准出版社2000
（美）Robert BMaddux著王哲张捃译效绩效评估[M]广州中山学出版社2001
（英）罗易 莱克 汤普森著柯林译积极评估[M]北京中国社会科学出版社2001
Conway JM1999Distinguishing Contextual Performance from Task Performance for Managerial JobsJournal of Appiled Psychology313
Dipankar Ghosh&Robert FLush2000Outcome effectcontrollability and performance evaluation of managerssome field evidence from multioutlet businessesAccounting Organizations and Society411425
附 录
类
项目
评分点
（折算前满分：60分折算系数16折算满分：10分）
尺度
评
直接级评
叙述
真实性
记述容完全事实相符存出入
10
记述容完全事实相符
8
记述容基事实相符偶出入
7
记述容事实存明显出入
6
记述容处事实存较出入
4
准确性
数充分表达准确
10
部分数表达较准确
8
时数说明问题表达基清楚
7
偶数表达太清晰情况较模糊
6
缺乏数表达较模糊事实清
4
全面性
工作重点突出方面没遗漏回避
10
工作方面基没遗漏回避重点
8
工作方面叙说没遗漏回避
7
某基方面处遗漏回避
6
关工作方面表述重遗漏回避
4
出发点
兼顾企业部门三者利益发展粗克奉公
10
兼顾企业部门三者现实利益出发
8
仅部门利益出发
7
仅站立场关注失
6
损利损公肥私
4
行精神
工作中表现出长短处述
10
述优点外工作中表现出短处均提
8
述工作中表现长处偶提足处
7
突出工作中表现出长处回避短处
6
夸工作中表现出长处短处
4
建设性
提改进设想直接运操作提高效率效益
10
提改进设想加修正运操作提高效率效应
8
提设想思路实际工作中定针性鉴作
7
改进设想较缺乏针性操作性
6
缺乏改进设想提设想完全脱离实际
4
合计
折算前评分合计：
折算评分合计：
附录：述职报告评价表
类
项目
评分点
（折算前满分：60分折算系数12折算满分：30分）
尺度
评
直接级评
工作态度
执行制度
规范遵守项规章制度敢坚持原果断纠正批评违反制度行
10
较遵守项规章制度没违反制度现象
8
执行项制度
7
基执行项制度偶违反
6
常违反制度屡教改
4
纪律考勤
条件服工作需全勤
10
服工作需全年中偶12次迟缺勤现象
8
全年中12次病假偶迟早退事假缺勤等现象基服工作分配
7
全年中12次病假全年迟早退7次
6
常迟早退请假全年缺勤记录15天
4
积极性
工作热情高动负责积极进取贯彻始终
10
工作劳怨认真负责需督促
8
章行事尚份时需督促
7
工作懒散草率事循拖延
6
推委塞责敷衍事徒尚言空
4
协作精神
岗位工作摆恰位置全局功耦合发挥积极作
10
处理方面关系道工作合作愉快
8
道工作
7
道工作时分强调
6
分强调破坏协作关系
4
排难精神
知难进善发现问题解决问题办法效
10
承担完成急重难务
8
分配工作讲条件遇难题够解决
7
遇困难束手策面困难埋怨客观条件采取动工作方式缺乏坚持忍耐精神
6
面困难退缩逃避没排难精神
4
学精神
动充实知识结构断提高业务水工作力方面处拔尖水已成专业行家
10
积极补充新专业知识提高业务水工作力方面进步超出均速度已达接行水
8
提高业务水工作力方面进步达均水
7
提高业务水工作力方面进步
6
提高业务水工作力方面没进步
4
合计
折算前评分合计：
折算评分合计：
附录二：工作态度评价表
类
项目
评分点
（评分折算计入总分折算系数23折算满分：40分）
评分尺
评
直接级评
工作成效
质量
处职务层次员中拔尖水
10
高职务层次员均水
8
达职务层次员均水
7
略低职务层次员均水
6
明显低职务层次员均水
4
数量
处职务层次员拔尖水
10
高职务层次员均水
8
达职务层次员均水
7
略低职务层次员均水
6
明显低职务层次员均水
4
难度
处职务层次员中拔尖水
10
高职务层次员均水
8
达职务层次员均水
7
低职务层次员均水
6
处职务层次员中末尾水
4
创新改建
断系统改进工作提高工作效率效益
10
常提出改进工作方法断提高工作效率效益
8
提出改进方法工作效率效益提高
7
般常规办事工作基没什改进提高
6
循守旧反改进脱离实际乱改效率效益更低
4
效率
交办务提前完成
10
交办务时完成
8
交办务偶延误
7
交办务常逾期完成
6
交办务常法完成
4
效益
XX企业带全局性利益
10
XX企业某方面工作带利益
8
部门带利益
7
利益微
6
没利益
4
计
折算前评分计：
折算
评分计述折算系数
附录三：工作成效评价表
类
项目
评分点
评分尺
评
直接级评
（评分折算计入总分折算系数25折算满分：20分）
理职
计划
工作目标明确富压力目标措施进步时分解落实年终绝部分目标实现
10
单位目标明确具定压力目标措施较时定程度分解落实年终部分目标实现
8
单位明确工作目标问题措施方面考虑年终目标实现
7
单位工作方目标模糊缺乏措施方面考虑目标脱离实际年终部分目标实现
6
单位目标缺乏解缺乏工作方计划
4
组织
善派工属员职责明确普遍工作务饱满整体工作效率拔尖
10
派工属员普遍工作务较饱满整体工作效率高出均水
8
尚派工部分属员工作闲暇较少整体效率处均水
7
属职责基明确工作闲暇较少整体效率尚
6
属员工普遍工作积极性差
4
激励
属员绝部分普遍始终保持高昂工作斗志
10
部分属员工作积极性通常较高
8
骨干属员工作积极性通常较高
7
属员工尚较积极工作
6
属员工普遍工作积极性差
4
指导
解属员特点工作环境时提供针性指导属员普遍进步喜工作效率幅度提高
10
提供针性指导属员工作力工作效率提高超出常水
8
属员工作力工作效率断提高
7
属员工作力工作效率提高
6
属员工作力工作效率缺乏提高
4
控制
时预见种重偏差提前予效调整工作连贯高效
10
工作务时进检查调整工作落实基符合预期求
8
基没失控现象
7
出现重偏差予效调整偶失控
6
出现偏差时法予效调整常出现失控现象
4
计
折算前评分计：
折算
单位完成营务评分计述折算系数
附录四：理职评价表
类
项目
评分点
（评分折算计入总分折算系数12折算满分：30）
评分尺
评
直接级评
工作成效
质量
出类拔萃方面满意度高
10
适合户求户满意较高
8
错误直接户较满意
7
间接错误户偶满
6
常出错误方面常表示满
4
数量
13公休假日法定节假日效工作
10
满负荷天均效纯工作时间8时
8
适中天均效工作纯作业时间68时
7
天均效纯工作时间46时
6
较天均效纯作业时间4时
4
难度
XX企业全局重影响求较强创新开拓力
10
XX企业较影响压力较
8
单位影响较时限压力创新求
7
务样尚压力
6
业务简单重复基压力
4
创新改进
系统改进提高XX企业全局性工作效率效益
10
常改进提高XX企业某方面工作效率效益
8
改进单位工作效率效益提高
7
般常规办事工作基没什改进提高
6
循守旧反改进脱离实际乱该效率效益更低
4
时效
机动作战力强召战
10
交办务时完成
8
重务限时完成
7
交办务常逾期完成
6
交办务常法完成
4
效益
XX企业带全局性利益
10
XX企业某方面工作带利益
8
部门带利益
7
效益微
6
没效益
4
计
折算前评分计：
折算
评分计述折算系数
附录五：修订XX企业工作成效评价表
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