中科建筑设计研究院限责公司
员工考核理办法
北横理咨询公司
2003年8月
目录
第章 总 1
第二章 考核方法 3
第三章 年度考核 7
第四章 考核结果途 9
第五章 申诉处理 10
第六章 附 11
附件 考核评分表填表说明 12
附件二 考核申诉流程图表格 26
第章 总
第条 适范围
办法适中科建筑设计研究院限责公司（简称公司）副总理财务总监总理助理分部门员工包括综合理部财务部业务营部技术部员工
公司董事长总理总工程师总建筑师考核薪酬理参见中科建筑设计研究院限责公司薪酬理办法专业员工考核薪酬制度行制订报公司公司总理批准执行
办法涉考核象包括部门分领导（含副总财务总监总理助理）部门级员工部门助理等类员
具体界定：
部门分领导：副总(总建筑师)副总（综合）副总（业务）总工程师总理助理财务总监
部门级员工：市场造价工程师业务力资源行政勤技术理岗会计图书资料理岗质量理岗
部门助理：造价工程师力资源助理出纳行政助理勤助理司机
第二条 考核目
员工考核目通客观评价员工工作绩效帮助员工提升身工作水效提升公司整体绩效
第三条 考核原
考核工作遵循原：
（） 提高员工绩效导
（二） 定量定性考核相结合
（三） 公开规范程序追求公公正结果
（四） 实际出发强调操作性原
第四条 考核途
考核结果限方面：
（） 奖金发放
（二） 工资调整
（三） 职务升降
（四） 岗位调动
第二章 考核方法
第五条 考核周期
结合建筑设计行业特点充分考虑操作性时间成考核周期定年特殊情况般年结束次年月四日开始月十五日前完成
第六条 考核职责划分
（） 考核理委员会职责
考核期间公司总理总建筑师总工程师副总理财务总监总理助理组成公司考核理委员会领导考核工作承担职责：
1 考核结果审批考核分终审定
2 员工考核申诉终处理
终结果公司总理代表考核委员会签字
（二） 综合理部职责
作考核工作具体组织执行机构负责：
1 部门进行项考核工作通知培训部门提供相关咨询
2 部门考核程进行检查监督（根具体情况综合理部考核程公司领导部门监督）
3 汇总统计考核评分结果（根具体情况确定部门监督进行）
4 协调处理级员关考核申诉具体工作
5 考核工作情况进行通报
6 考核程中规范行进行纠正处理
7 位员工建立考核档案作奖金发放工资调整职务升降岗位调动等
（三） 部门分领导职责
1 负责部门考核工作整体组织监督理
2 负责处理部门关考核工作申诉
3 负责帮助部门员工制定工作计划确定考核标准
4 负责属员工考核评分
5 负责面谈方式反馈部门员工考核结果指导员工制定改进计划
第七条 考核关系
考核关系分级考核周边级员考核级考核考核象考核中应考核关系
第八条 考核维度
考核维度指考核象考核时角度方面包括绩效维度力维度态度维度
考核维度相应测评指标组成层次考核象根具体情况采考核维度测评指标
（） 绩效维度：指考核员通努力取工作成果根具体情况包括三方面考核：
1 务绩效：体现职工作务完成结果岗位应岗位职责务绩效指标般岗位必须考核务绩效级该岗位务绩效完成情况分
2 周边绩效：体现部门部门协助支持绩效考核办法中设计线员部门周边绩效考核部门分领导间周边绩效考核
3 理绩效：体现理员级理结果考核办法中设计级级理绩效考核
（二） 力：指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力力维度考核分素质力专业技术力中素质力包括类：
1 际交力
2 影响力
3 领导力
4 沟通力
5 判断决策力
6 计划执行力
（三） 态度：指考核员工作态度态度考核分积极性协作性责心纪律性考核
第九条 务绩效指标设立原
（） 控性：指标够测量具明确评价标准必须考核影响
（二） 期测量性：指标够测量短周期应考核期致
（三） 重性：指标项宜注重公司业绩直接影响关键指标般3—6
（四） 致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标基准
（五） 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩未发展预测行业竞争手业绩确定宜高低应考核努力达
（六） 民性：考核指标值制定均应级员商定级指定双方法达成致时二者级具终决定权
第十条 务绩效指标设立
（）考核期初直接级根公司部门计划求考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期工作计划
（二）工作计划目标转化考核指标中绩效指标中科建筑设计研究院限责公司关键绩效考核指标中选取根实际情况必时计分方法分数限数源等指标属性加调整报级领导审批实施
（三）工作计划考核指标更改需考核直接级商定报级领导批准更改方生效
第十条 考核指标权重
权重表示单考核指标指标体系中相重程度该指标考核评价时相重程度
第十二条 考核程序
考核考核进行考核评分综合部统计汇总评分然统计结果报考核理委员会考核理委员会终确定分考核系数反馈部门部门领导终考核结果反馈考核
第十三条 考核评分
考核评分表中考核指标均907590607560四等级评分具体定义应关系附录考核分数参考相应标准出该象限具体分值单项分统计程精确位数数点位四舍五入
第十四条 综合评定等级考核系数
根评分情况综合评定等级根评定结果决定考核系数综合评定结果分五级分A+ABCD时考核结果合理接正态分布级限定定区间具体定义见表2－3
表2－3 综合评定等级定义表
等级
A+
A
B
C
D
定义
90分
8090
7080
6070
60分
考核系数
11
1
08
05
0
数例限制
510
755
515
<5
<5
第三章 年度考核
第十五条 考核维度权重
针考核象考核维度权重
考核象
考核
考核容
权重
部门分领导
线
整部门服务支持情况分
30
总理
务绩效力态度
40
相互
周边绩效
20
部门级
理绩效
10
部门级员工
线
整部门服务支持情况分
40
部门领导
务绩效力态度
60
部门助理
线
整部门服务支持情况分
30
直接
务绩效力态度
30
部门领导
务绩效力态度
40
说明：
部门级员工包括：市场业务造价工程师力资源行政勤技术理岗质量理岗会计图书资料理岗
部门助理包括：造价工程师力资源助理出纳行政助理勤助理司机没直接岗位直接30部门领导代
第十六条 考核工作流程
（）年元月4—10日综合理部组织考核进行周边绩效评分部门分领导组织开展部门员工考核分
（二）综合理部年元月7—12日汇总考核评分
（三）年元月15日前综合理部考核分汇总结果报考核理委员会考核理委员会确定终考核结果做出奖惩建议公司总理批准执行
（四）直接级考核结果奖惩决定反馈考核双方面谈确定考核步改进接受培训计划制订具体改进措施
（五）级考核负责考核年度踪考核改进计划落实情况
第十七条
第四章 考核结果途
第十八条 考核结果途
考核结果作奖金发放工资调整职位升降岗位调动
（） 奖金发放年度奖金分配时考核结果应考核系数具体见中科建筑设计研究院限责公司薪酬理办法详细说明
（二） 工资升降年度考核结果A者工资等级职系职称系列晋升级年考核结果D连续两年考核结果C员工工资等级调级连续两年考核结果D员工连续三年考核结果C员工予辞退年度考核结果A+者公司领导研究决定破格晋升两级
（三） 职位升降年度考核A +A员工优先列职务晋升象
（四） 岗位调动年度考核结果C努力力兴趣岗位匹配根申请直接级建议考核理委员会批准考虑转部门相应职位
第五章 申诉处理
第十九条 申诉受理机构
考核考核结果清楚者持异议采取书面形式综合理部提出申诉考核理委员会员工考核申诉终处理机构综合理部考核理委员会日常办事机构般申诉综合理部负责处理
综合理部关申诉直接考核理委员会提出书面申诉
第二十条 提交申诉
员工书面形式提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉理
第二十条 申诉受理
（） 综合理部接职工申诉应三工作日做出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二） 受理申诉事件首先综合理部员工申诉容进行调查然员工部门进行协调沟通协调报考核理委员会处理
（三） 申诉处理答复：综合理部应十工作日明确答复申诉综合理部解决申诉应时报考核理委员会处理进展情况告知申诉
（四） 考核理委员会接申诉周必须申诉容组织审查处理结果通知申诉
（五） 详细流程见附件申诉流程图
第六章 附
第二十二条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第二十三条 办法董事会讨通执行
第二十四条 办法解释权综合理部
附件 考核评分表填表说明
表111 线员部门服务支持情况考核评价表
考核期间：年 月 年 月 编号：
序号
评价指标
指标权重
业务营部
技术部
财务部
综合理部
1
效果
30
2
效率
30
3
态度
20
4
专业知识技
20
分合计
100
考核
日期
年 月 日
表112 考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
效果
[90100]
(9075]
(7560]
(600)
线部门提出合理求出现问题完全彻底满足解决提供高质量服务支持线工作提供极方便线员结果满意
线部门提出合理求出现问题部分根满足解决提供较高质量服务支持线工作提供方便线员结果较满意
线部门提出合理求出现问题部分够满足解决提供服务支持时出现求满足问题解决情况线员记太满意
线部门提出合理求出现问题部分解决线工作提供便利线员结果满意
效率
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
线员提出合理求出现问题时响应快协助解决解决问题时间远低预期时间
线员提出合理求出现问题数时响应快协助解决解决问题时间预期时间
线员提出合理求出现问题少数时响应协助解决解决问题时间超出预期时间
线员提出合理求出现问题基解决
态度
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
强烈责心工作热情动
工作较强责心工作热情动性较强
工作定责心动性般
工作责心强工作动性强
专业知识技
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
着丰富精湛专业知识技完成部门工作游刃余
着较丰富专业知识技部分情况利完成部门工作
具备完成部门工作基专业知识技时出现解决相关问题情况
完成部门工作需具备专业知识技欠缺常出现解决问题差错
表121部门分领导务绩效力态度考核总理评价分表
考核期间： 年 月 年 月 编号：
考核姓名
部门
岗位
务绩效（60）
序号
评价指标
权重
目标
分值
1
2
3
4
5
力（25）
序号
评价指标
权重
目标
分值
1
判断决策力
7
——
2
计划执行力
6
——
3
领导力
5
——
4
影响力
4
——
5
际关系力
3
——
态度（15）
序号
评价指标
权重
目标
分值
1
责心
5
——
2
协作性
4
——
3
积极性
3
——
4
纪律性
3
——
分合计
100
考核
日期
年 月 日
表122考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
判断决策力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
具备强思考力迅速理解握复杂事物提出解决问题方法善确定决策时机做决策良权衡判断评估复杂困难事情处理果断
具备较强思考力问题发生找解决问题办法善确定决策时机数问题处理果断
思考问题力般发生问题够找解决方法时抓住关键事物判断缺乏方法手段够确定决策时机少提出行动方案常求助幕僚
少思考公司关问题遇问题时常常束手策日常工作判断常失误遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
极强制定计划力够计划严格执行时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
根公司求制定相应计划够计划执行够分清次工作效率尚够时完成务基保证工作质量
制定计划困难致计划执行偶差错发生工作效率较低需帮助完成
做事计划意常出差错工作效率低常完成务
领导力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
善分配工作权利积极传授指导部署完成工作务善激励属积极动工作充分属沟通予属工作合理评价反馈
够利分配工作权利指导属工作够利种方式提高员工积极性够属沟通较合理评价属工作业绩技
欠缺分配工作
权利指导属方法务进行偶困难充分调动员工积极性够公司求作出评价够属进行沟通缺乏员工指导协助
善分配工作权利部时服怨言虾工作正确评价缺乏属沟通放流
影响力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
积极影响思维方式发展方易沟通善审时度势快适应变化够清楚表书观点张容易说服接受
积极言行带动家积极工作够认公司发生变化完成转变部分情况够说服事接受观点法
时影响公司发生变化时太适应出现困难合作协调利说服较困难
没影响处世刻板适应性差法协调法说服
超出目标
达目标
接目标
远低目标
际关系力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
容易建立信赖积极发展长期关系善合作事建立良团队工作氛围关心体谅善领会意图付适言行
够建立信赖长期关系够事合作保证团队务完成够关心体谅时帮助想办法解决
容易建立长期关系团队合作精神强偶尔体会苦衷
易相处封闭合作独断专行关心需求毫感觉
表123态度考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
积极性
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
工作强烈责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
表131部门分领导周边绩效考核部门分领导相互评价分表
考核期间： 年 月 年 月 编号：
序号
评价指标
指标权重
副总（综合）
副总（业务）
总理助理
财务总监
1
协作性
30
3
综合力
30
2
工作态度
20
4
工作作风
20
分合计
100
考核
日期
年 月 日
表132考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
综合力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
际交力影响力领导力判断决策力计划执行力沟通力出色完成职工作
际交力影响力领导力判断决策力计划执行力沟通力等综合力较中两项欠缺保质保量完成职工作
际交力影响力领导力判断决策力计划执行力沟通力等综合力般分配工作部分完成
际交力影响力领导力判断决策力计划执行力沟通力等综合力差完成职工作常出现差错
工作作风
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
环境敏锐洞察力工作作风扎实计划性强稳妥时决策出色完成职工作
环境较强洞察力计划性决策力较利完成职工作
环境缺乏洞察力工作定计划性够适时决策职工作基完成偶尔会出现问题
洞察力计划性决策力较差工作效率低 工作常出差错
表141 部门分领导理绩效考核级评价分表
考核期间：年 月 年 月 编号：
考核姓名
部门
序号
评价指标
指标权重
分值
1
业务指导
30
3
属培养
30
2
沟通力
20
4
工作作风
20
分合 计
100
考核
日期
年 月 日
表142 考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
业务指导
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
绝数问题提供较满意指导
部分问题够属进行效讨
部分问题够提供定指导讨
属提供业务指导
属培养
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
善指导属制定工作目标工作计划针存问题提供相应培训指导属发展提供建议意见提供帮助量属发展提供创造条件
够指导属制定工作目标工作计划存问题时提供相应指导培训然提供建议意见量属发展创造条件
属培养方式方法欠缺属动提出问题量帮助解决提供条件
关心属发展放流
表151务绩效力态度考核部门分领导评价分表
考核期间：年 月 年 月 编号：
考核姓名
部门
岗位名称
务绩效（60）
序号
评价指标
指标权重
目标
分值
1
2
3
4
5
力（25）
序号
评价指标
指标权重
目标
分值
1
计划执行力
7
——
2
际关系力
6
——
3
判断决策力
5
——
4
影响力
4
——
5
领导力
3
——
态度（15）
序号
评价指标
指标权重
目标
分值
1
责心
5
——
2
协作性
4
——
3
积极性
3
——
4
纪律性
3
——
分 合 计
100
——
考核
日期
年 月 日
表161 助理力态度考核 部门分领导评价分表
考核期间：年 月 年 月 编号：
考核姓名
岗位名称
力（60）
序号
评价指标
指标权重
分值
1
计划执行力
20
2
际关系力
20
3
专业知识技
10
4
沟通力
10
态度（40）
序号
评价指标
指标权重
分值
1
责心
12
2
协作性
10
3
积极性
10
4
纪律性
8
分 合 计
100
考核
日期
年 月 日
表171 助理务绩效力态度考核部门评价分表
考核期间：年 月 年 月 编号：
考核姓名
部门
岗位名称
务绩效（60）
序号
评价指标
指标权重
目标值
分值
1
2
3
4
5
力（25）
序号
评价指标
指标权重
目标值
分值
1
计划执行力
8
——
2
际关系力
8
——
3
专业知识技
5
——
4
沟通力
4
——
态度（15）
序号
评价指标
指标权重
目标值
分值
1
责心
5
——
2
协作性
4
——
3
积极性
3
——
4
纪律性
3
——
分 合 计
100
——
考核
日期
年 月 日
考核评分表填表说明
1 绩效考核评分表中务绩效指标权重考核期初考核者考核者协商基础确认考核期间出现重务变化必须重新协商填写指标权重完成情况考核考核期末填写
2 考核考核评分时必须参应岗位务绩效周边绩效理绩效态度力等定义评定表描述进行评分
3 考核评分般分90分75分90分60分75分60分四级级含义：
评分结果分数表：
等级
A+
A
B
C
D
定义
90分
8090
7080
6070
60分
4 考核评分表汇总综合部综合部根指标权重评分情况统计计算出综合分
附件二 考核申诉流程图表格
表21 申诉流程图
员工满考核结果
协调解决
否
否
报考核理委员会处理
解释原
否进行协调
否受理
综合部调查情况
提交申述书
表22 事申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
接
申诉日期
表23 事申诉处理记录表
申诉姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
面谈时间
接
处理记录
问题简描述：
调查情况
建议解决方案：
协调结果：
办
备 注：
— END —
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中科建筑设计研究院限责公司
员工考核理办法
北横理咨询公司
2003年8月
目录
第章 总 1
第二章 考核方法 3
第三章 年度考核 7
第四章 考核结果途 9
第五章 申诉处理 10
第六章 附 11
附件 考核评分表填表说明 12
附件二 考核申诉流程图表格 26
第章 总
第条 适范围
办法适中科建筑设计研究院限责公司（简称公司）副总理财务总监总理助理分部门员工包括综合理部财务部业务营部技术部员工
公司董事长总理总工程师总建筑师考核薪酬理参见中科建筑设计研究院限责公司薪酬理办法专业员工考核薪酬制度行制订报公司公司总理批准执行
办法涉考核象包括部门分领导（含副总财务总监总理助理）部门级员工部门助理等类员
具体界定：
部门分领导：副总(总建筑师)副总（综合）副总（业务）总工程师总理助理财务总监
部门级员工：市场造价工程师业务力资源行政勤技术理岗会计图书资料理岗质量理岗
部门助理：造价工程师力资源助理出纳行政助理勤助理司机
第二条 考核目
员工考核目通客观评价员工工作绩效帮助员工提升身工作水效提升公司整体绩效
第三条 考核原
考核工作遵循原：
（） 提高员工绩效导
（二） 定量定性考核相结合
（三） 公开规范程序追求公公正结果
（四） 实际出发强调操作性原
第四条 考核途
考核结果限方面：
（） 奖金发放
（二） 工资调整
（三） 职务升降
（四） 岗位调动
第二章 考核方法
第五条 考核周期
结合建筑设计行业特点充分考虑操作性时间成考核周期定年特殊情况般年结束次年月四日开始月十五日前完成
第六条 考核职责划分
（） 考核理委员会职责
考核期间公司总理总建筑师总工程师副总理财务总监总理助理组成公司考核理委员会领导考核工作承担职责：
1 考核结果审批考核分终审定
2 员工考核申诉终处理
终结果公司总理代表考核委员会签字
（二） 综合理部职责
作考核工作具体组织执行机构负责：
1 部门进行项考核工作通知培训部门提供相关咨询
2 部门考核程进行检查监督（根具体情况综合理部考核程公司领导部门监督）
3 汇总统计考核评分结果（根具体情况确定部门监督进行）
4 协调处理级员关考核申诉具体工作
5 考核工作情况进行通报
6 考核程中规范行进行纠正处理
7 位员工建立考核档案作奖金发放工资调整职务升降岗位调动等
（三） 部门分领导职责
1 负责部门考核工作整体组织监督理
2 负责处理部门关考核工作申诉
3 负责帮助部门员工制定工作计划确定考核标准
4 负责属员工考核评分
5 负责面谈方式反馈部门员工考核结果指导员工制定改进计划
第七条 考核关系
考核关系分级考核周边级员考核级考核考核象考核中应考核关系
第八条 考核维度
考核维度指考核象考核时角度方面包括绩效维度力维度态度维度
考核维度相应测评指标组成层次考核象根具体情况采考核维度测评指标
（） 绩效维度：指考核员通努力取工作成果根具体情况包括三方面考核：
1 务绩效：体现职工作务完成结果岗位应岗位职责务绩效指标般岗位必须考核务绩效级该岗位务绩效完成情况分
2 周边绩效：体现部门部门协助支持绩效考核办法中设计线员部门周边绩效考核部门分领导间周边绩效考核
3 理绩效：体现理员级理结果考核办法中设计级级理绩效考核
（二） 力：指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力力维度考核分素质力专业技术力中素质力包括类：
1 际交力
2 影响力
3 领导力
4 沟通力
5 判断决策力
6 计划执行力
（三） 态度：指考核员工作态度态度考核分积极性协作性责心纪律性考核
第九条 务绩效指标设立原
（） 控性：指标够测量具明确评价标准必须考核影响
（二） 期测量性：指标够测量短周期应考核期致
（三） 重性：指标项宜注重公司业绩直接影响关键指标般3—6
（四） 致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标基准
（五） 挑战性：指标值应综合考虑历史业绩未发展预测行业竞争手业绩确定宜高低应考核努力达
（六） 民性：考核指标值制定均应级员商定级指定双方法达成致时二者级具终决定权
第十条 务绩效指标设立
（）考核期初直接级根公司部门计划求考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期工作计划
（二）工作计划目标转化考核指标中绩效指标中科建筑设计研究院限责公司关键绩效考核指标中选取根实际情况必时计分方法分数限数源等指标属性加调整报级领导审批实施
（三）工作计划考核指标更改需考核直接级商定报级领导批准更改方生效
第十条 考核指标权重
权重表示单考核指标指标体系中相重程度该指标考核评价时相重程度
第十二条 考核程序
考核考核进行考核评分综合部统计汇总评分然统计结果报考核理委员会考核理委员会终确定分考核系数反馈部门部门领导终考核结果反馈考核
第十三条 考核评分
考核评分表中考核指标均907590607560四等级评分具体定义应关系附录考核分数参考相应标准出该象限具体分值单项分统计程精确位数数点位四舍五入
第十四条 综合评定等级考核系数
根评分情况综合评定等级根评定结果决定考核系数综合评定结果分五级分A+ABCD时考核结果合理接正态分布级限定定区间具体定义见表2－3
表2－3 综合评定等级定义表
等级
A+
A
B
C
D
定义
90分
8090
7080
6070
60分
考核系数
11
1
08
05
0
数例限制
510
755
515
<5
<5
第三章 年度考核
第十五条 考核维度权重
针考核象考核维度权重
考核象
考核
考核容
权重
部门分领导
线
整部门服务支持情况分
30
总理
务绩效力态度
40
相互
周边绩效
20
部门级
理绩效
10
部门级员工
线
整部门服务支持情况分
40
部门领导
务绩效力态度
60
部门助理
线
整部门服务支持情况分
30
直接
务绩效力态度
30
部门领导
务绩效力态度
40
说明：
部门级员工包括：市场业务造价工程师力资源行政勤技术理岗质量理岗会计图书资料理岗
部门助理包括：造价工程师力资源助理出纳行政助理勤助理司机没直接岗位直接30部门领导代
第十六条 考核工作流程
（）年元月4—10日综合理部组织考核进行周边绩效评分部门分领导组织开展部门员工考核分
（二）综合理部年元月7—12日汇总考核评分
（三）年元月15日前综合理部考核分汇总结果报考核理委员会考核理委员会确定终考核结果做出奖惩建议公司总理批准执行
（四）直接级考核结果奖惩决定反馈考核双方面谈确定考核步改进接受培训计划制订具体改进措施
（五）级考核负责考核年度踪考核改进计划落实情况
第十七条
第四章 考核结果途
第十八条 考核结果途
考核结果作奖金发放工资调整职位升降岗位调动
（） 奖金发放年度奖金分配时考核结果应考核系数具体见中科建筑设计研究院限责公司薪酬理办法详细说明
（二） 工资升降年度考核结果A者工资等级职系职称系列晋升级年考核结果D连续两年考核结果C员工工资等级调级连续两年考核结果D员工连续三年考核结果C员工予辞退年度考核结果A+者公司领导研究决定破格晋升两级
（三） 职位升降年度考核A +A员工优先列职务晋升象
（四） 岗位调动年度考核结果C努力力兴趣岗位匹配根申请直接级建议考核理委员会批准考虑转部门相应职位
第五章 申诉处理
第十九条 申诉受理机构
考核考核结果清楚者持异议采取书面形式综合理部提出申诉考核理委员会员工考核申诉终处理机构综合理部考核理委员会日常办事机构般申诉综合理部负责处理
综合理部关申诉直接考核理委员会提出书面申诉
第二十条 提交申诉
员工书面形式提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉理
第二十条 申诉受理
（） 综合理部接职工申诉应三工作日做出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二） 受理申诉事件首先综合理部员工申诉容进行调查然员工部门进行协调沟通协调报考核理委员会处理
（三） 申诉处理答复：综合理部应十工作日明确答复申诉综合理部解决申诉应时报考核理委员会处理进展情况告知申诉
（四） 考核理委员会接申诉周必须申诉容组织审查处理结果通知申诉
（五） 详细流程见附件申诉流程图
第六章 附
第二十二条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第二十三条 办法董事会讨通执行
第二十四条 办法解释权综合理部
附件 考核评分表填表说明
表111 线员部门服务支持情况考核评价表
考核期间：年 月 年 月 编号：
序号
评价指标
指标权重
业务营部
技术部
财务部
综合理部
1
效果
30
2
效率
30
3
态度
20
4
专业知识技
20
分合计
100
考核
日期
年 月 日
表112 考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
效果
[90100]
(9075]
(7560]
(600)
线部门提出合理求出现问题完全彻底满足解决提供高质量服务支持线工作提供极方便线员结果满意
线部门提出合理求出现问题部分根满足解决提供较高质量服务支持线工作提供方便线员结果较满意
线部门提出合理求出现问题部分够满足解决提供服务支持时出现求满足问题解决情况线员记太满意
线部门提出合理求出现问题部分解决线工作提供便利线员结果满意
效率
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
线员提出合理求出现问题时响应快协助解决解决问题时间远低预期时间
线员提出合理求出现问题数时响应快协助解决解决问题时间预期时间
线员提出合理求出现问题少数时响应协助解决解决问题时间超出预期时间
线员提出合理求出现问题基解决
态度
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
强烈责心工作热情动
工作较强责心工作热情动性较强
工作定责心动性般
工作责心强工作动性强
专业知识技
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
着丰富精湛专业知识技完成部门工作游刃余
着较丰富专业知识技部分情况利完成部门工作
具备完成部门工作基专业知识技时出现解决相关问题情况
完成部门工作需具备专业知识技欠缺常出现解决问题差错
表121部门分领导务绩效力态度考核总理评价分表
考核期间： 年 月 年 月 编号：
考核姓名
部门
岗位
务绩效（60）
序号
评价指标
权重
目标
分值
1
2
3
4
5
力（25）
序号
评价指标
权重
目标
分值
1
判断决策力
7
——
2
计划执行力
6
——
3
领导力
5
——
4
影响力
4
——
5
际关系力
3
——
态度（15）
序号
评价指标
权重
目标
分值
1
责心
5
——
2
协作性
4
——
3
积极性
3
——
4
纪律性
3
——
分合计
100
考核
日期
年 月 日
表122考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
判断决策力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
具备强思考力迅速理解握复杂事物提出解决问题方法善确定决策时机做决策良权衡判断评估复杂困难事情处理果断
具备较强思考力问题发生找解决问题办法善确定决策时机数问题处理果断
思考问题力般发生问题够找解决方法时抓住关键事物判断缺乏方法手段够确定决策时机少提出行动方案常求助幕僚
少思考公司关问题遇问题时常常束手策日常工作判断常失误遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
极强制定计划力够计划严格执行时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
根公司求制定相应计划够计划执行够分清次工作效率尚够时完成务基保证工作质量
制定计划困难致计划执行偶差错发生工作效率较低需帮助完成
做事计划意常出差错工作效率低常完成务
领导力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
善分配工作权利积极传授指导部署完成工作务善激励属积极动工作充分属沟通予属工作合理评价反馈
够利分配工作权利指导属工作够利种方式提高员工积极性够属沟通较合理评价属工作业绩技
欠缺分配工作
权利指导属方法务进行偶困难充分调动员工积极性够公司求作出评价够属进行沟通缺乏员工指导协助
善分配工作权利部时服怨言虾工作正确评价缺乏属沟通放流
影响力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
积极影响思维方式发展方易沟通善审时度势快适应变化够清楚表书观点张容易说服接受
积极言行带动家积极工作够认公司发生变化完成转变部分情况够说服事接受观点法
时影响公司发生变化时太适应出现困难合作协调利说服较困难
没影响处世刻板适应性差法协调法说服
超出目标
达目标
接目标
远低目标
际关系力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
容易建立信赖积极发展长期关系善合作事建立良团队工作氛围关心体谅善领会意图付适言行
够建立信赖长期关系够事合作保证团队务完成够关心体谅时帮助想办法解决
容易建立长期关系团队合作精神强偶尔体会苦衷
易相处封闭合作独断专行关心需求毫感觉
表123态度考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
积极性
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
工作强烈责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
表131部门分领导周边绩效考核部门分领导相互评价分表
考核期间： 年 月 年 月 编号：
序号
评价指标
指标权重
副总（综合）
副总（业务）
总理助理
财务总监
1
协作性
30
3
综合力
30
2
工作态度
20
4
工作作风
20
分合计
100
考核
日期
年 月 日
表132考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
综合力
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
际交力影响力领导力判断决策力计划执行力沟通力出色完成职工作
际交力影响力领导力判断决策力计划执行力沟通力等综合力较中两项欠缺保质保量完成职工作
际交力影响力领导力判断决策力计划执行力沟通力等综合力般分配工作部分完成
际交力影响力领导力判断决策力计划执行力沟通力等综合力差完成职工作常出现差错
工作作风
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
环境敏锐洞察力工作作风扎实计划性强稳妥时决策出色完成职工作
环境较强洞察力计划性决策力较利完成职工作
环境缺乏洞察力工作定计划性够适时决策职工作基完成偶尔会出现问题
洞察力计划性决策力较差工作效率低 工作常出差错
表141 部门分领导理绩效考核级评价分表
考核期间：年 月 年 月 编号：
考核姓名
部门
序号
评价指标
指标权重
分值
1
业务指导
30
3
属培养
30
2
沟通力
20
4
工作作风
20
分合 计
100
考核
日期
年 月 日
表142 考核指标表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
业务指导
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
绝数问题提供较满意指导
部分问题够属进行效讨
部分问题够提供定指导讨
属提供业务指导
属培养
[90100]
(9075)
(7560)
(600)
善指导属制定工作目标工作计划针存问题提供相应培训指导属发展提供建议意见提供帮助量属发展提供创造条件
够指导属制定工作目标工作计划存问题时提供相应指导培训然提供建议意见量属发展创造条件
属培养方式方法欠缺属动提出问题量帮助解决提供条件
关心属发展放流
表151务绩效力态度考核部门分领导评价分表
考核期间：年 月 年 月 编号：
考核姓名
部门
岗位名称
务绩效（60）
序号
评价指标
指标权重
目标
分值
1
2
3
4
5
力（25）
序号
评价指标
指标权重
目标
分值
1
计划执行力
7
——
2
际关系力
6
——
3
判断决策力
5
——
4
影响力
4
——
5
领导力
3
——
态度（15）
序号
评价指标
指标权重
目标
分值
1
责心
5
——
2
协作性
4
——
3
积极性
3
——
4
纪律性
3
——
分 合 计
100
——
考核
日期
年 月 日
表161 助理力态度考核 部门分领导评价分表
考核期间：年 月 年 月 编号：
考核姓名
岗位名称
力（60）
序号
评价指标
指标权重
分值
1
计划执行力
20
2
际关系力
20
3
专业知识技
10
4
沟通力
10
态度（40）
序号
评价指标
指标权重
分值
1
责心
12
2
协作性
10
3
积极性
10
4
纪律性
8
分 合 计
100
考核
日期
年 月 日
表171 助理务绩效力态度考核部门评价分表
考核期间：年 月 年 月 编号：
考核姓名
部门
岗位名称
务绩效（60）
序号
评价指标
指标权重
目标值
分值
1
2
3
4
5
力（25）
序号
评价指标
指标权重
目标值
分值
1
计划执行力
8
——
2
际关系力
8
——
3
专业知识技
5
——
4
沟通力
4
——
态度（15）
序号
评价指标
指标权重
目标值
分值
1
责心
5
——
2
协作性
4
——
3
积极性
3
——
4
纪律性
3
——
分 合 计
100
——
考核
日期
年 月 日
考核评分表填表说明
1 绩效考核评分表中务绩效指标权重考核期初考核者考核者协商基础确认考核期间出现重务变化必须重新协商填写指标权重完成情况考核考核期末填写
2 考核考核评分时必须参应岗位务绩效周边绩效理绩效态度力等定义评定表描述进行评分
3 考核评分般分90分75分90分60分75分60分四级级含义：
评分结果分数表：
等级
A+
A
B
C
D
定义
90分
8090
7080
6070
60分
4 考核评分表汇总综合部综合部根指标权重评分情况统计计算出综合分
附件二 考核申诉流程图表格
表21 申诉流程图
员工满考核结果
协调解决
否
否
报考核理委员会处理
解释原
否进行协调
否受理
综合部调查情况
提交申述书
表22 事申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
接
申诉日期
表23 事申诉处理记录表
申诉姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
面谈时间
接
处理记录
问题简描述：
调查情况
建议解决方案：
协调结果：
办
备 注：
— END —
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