浅谈企业人力资源培训体系的构建


     浅谈企业人力资源培训体系的构建 【摘要】十一世纪是科技、经济快速发展的时代,优秀企业层出不穷,而人力资源作为企业的核心资源,对其开发和使用的程度决定了企业竞争力强弱。对于一个企业来说,积极采取有效的措施致力于进行人力资源培训体系的建立具有着十分重要的意义,通过进行人力资源培训体系的建立,能够为企业培养一批高质量的有用人才,对于提高企业自身的综合竞争能力具有着非常明显的促进作用,企业是一家综合性建材电子商务企业,主营业务为招标信息、建材市场、配套交易等。人力资源培训中存在着培训重视不够、培训体系不健全、师资力量薄弱、培训经费不足等问题。文章主要论述了我国当前企业人力资源的现状,我国企业人力资源管理目前存在的问题,根据具体的问题提出了相应的解决对策,希望能够为相关的工作者提供一定的参考与借鉴。 【关键词】:人力资源,培训体系,建设 绪论 随着社会的发展,时代的进步,各个企业之间的竞争也变得越来越激烈,当前企业的竞争,归根究底就是人才的竞争,对于企业来说,积极采取有效的措施来提高员工的综合素质水平显得尤为重要,人力资源就承担着这样一个重任,为了能够达到提高企业综合竞争能力的目的,必须要对人力资源培训体系建设引起足够的重视,尽可能的完善相应的体系。 企业在全球经济快速发展的影响下,人力资源培训体系建设显得更为重要。企业必须与时俱进地打造一个健全的人力资源培训体系,同时,要结合企业的实际情况来确保此培训体系的针对性与有效性,如何构建一个科学稳健、系统完备、运转有效的人力资源培训体系,特别是当前经济全球化、科技发展速度日新月异的大背景下,对每个企业都有着显著的战略意义。也正是因为这方面原因的存在,使得企业之间的竞争变得更加记录,人力资源培训已经成为企业健康持续稳定发展的内在动力。 企业给予不同阶段的员工恰当的培训,不仅对提高员工的自身综合素质有着显著的意义,更能统一员工与企业运作的方向,对于员工的工作效率,企业不同岗位流程流畅性都有着非凡的意义,从而增强企业自身的核心竞争能力,提高企业的经济效益。 一、人力资源及培训理论概述 (一)人力资源概念 人力资源,简单说来就是劳动力资源,具体指的就是有着一定的劳动能力,可以促进社会与经济持续稳定发展的人口综合。通常情况下,人力资源包含两个层面的含义,一个是质量方面的,另外一个是数量方面。而质量则更加偏向于技能,文化程度与身体状况。数量则是指的具有劳动能力的人口数量。随着社会的发展与进步,人们也开始认识到人力资源的重要重要,目前,世界上很多国家都在采取有效的办法来提高国人的整体素质,为的就是能够促进国家的发展。 (二)人力资源特点 人力资源主要具有以下几个方面特征;首先,人力资源具有着一定的生物性,也就是说,其与其他的资源存在着最大的差异在于,它属于人类自身所有,具有生物性,与人的基因、生理特征等生物结构联系紧密;二是连续性,持续开发人力资源,使用过程中再培训,积累经验再开发、再创造等诸多过程;三是两重性,指人力资源既包括消费又包含生产的双重特性。四是具有时代性的特征,需要注意的是,对于人力资源本身来说,其质量的进一步上升,与其所处的社会背景有着很大的关联,有着十分明显的时代性特点;五是能动性,人力资源包含两方面的力量元素,一个是体力,另外一个是脑力,这两者密切联系,不可分割,有着非常浓重的主观能动性色彩,所以有着较大的开发潜能。 (三)企业人力资源培训重要性 对于人力资源的理论来说,其最为关键的一个中心思想就是培训,随着社会的发展,时代的进步,人力资源的地位也逐渐凸显出来。作为企业,需要认识到人力资源培训的关键意义,通过展开人力资源培训来进一步提高员工的各方面能力,使得员工能够轻松的胜任岗位职责,更为重要的是,培训能够促使员工与时俱进,提升员工接受新技术和适应环境变化的能力,其潜在价值对企业意义非凡。 员工接受企业培训,不仅对升员工的业务水平提高有帮助,对个人素质提升也会产生不小的影响,深层次里还可以提高员工的能动性增加员工归属感,为企业的百年大计培养储备人才,让企业的持续发展成为可能。优秀企业之间的竞争,归根结底还是人才的竞争。人才的价值体现在其熟练的业务能力、宽广的知识面和积极认真的工作态度。由于高新技术和新理念层出不穷,公司员工如果不能紧跟市场变化,及时更新就不能适应快速变化的现有社会环境,因此提升公司员工的综合素质就显得尤为重要。 二、企业人力资源培训的现状分析 (一)企业人力资源现状 企业2013年成立,是一家做有关建筑方面信息咨询、招投标信息的电子商务公司,截至2015年4月底,企业员工总量105人,其中普通基层员工80多人,中层管理人员12人,高层管理人员8人。企业整体员工的学历水平不高,管理团队管理水平较低。下表1显示了 2013年、2014年、2015年近三年来企业人力资源教育和学历层次状况。 表1 企业人力资源受教育和学历状况 年份 学历层次 高层管理人员 中层管理人员 普通基层员工 人数 占比 人数 占比 人数 占比 2013 硕士及以上 0 0.00% 1 20.00% 0 0.00% 本科 1 33.30% 2 40.00% 0 0.00% 专科及以下 2 66.70% 2 40.00% 14 100.00% 2014 硕士及以上 0 0.00% 2 13.33% 0 0.00% 本科 3 30.00% 5 33.33% 1 3.00% 专科及以下 7 70.00% 8 53.33% 30 97.00% 2015 硕士及以上 0 0.00% 2 6.70% 0 0.00% 本科 5 29.41% 13 43.33% 7 12.10% 专科及以下 12 70.59% 15 50.00% 51 87.93% 从该企业员工受教育程度与学历状况来看,企业的员工构成中,高层管理人员在2013、2014、2015年这三年当中,人数快速增加。本科学历高层领导者所占比例逐年下降,硕士及以上学历的中层管理人员的比例逐年下降,主要是由于中层管理人员总数增加所致。本科学历所占比在2014年有所下降,在2015年又回升趋势。企业的普通基层员工学历等次和受教育水平不高。2014年普通基层员工总数比2013年增长了约155%,本科学历层次的员工比2013年增加167%,在当年普通基层员工中的比重依稍有提高;2015年比2013年增长了约377%,本科学历层次的员工由2013年的3人增长到2015年的25人,比2014年增加178%,是2013年的8倍多。 (二)企业人力资源培训的现状 企业从3015年开始陆续采取一系列措施,主要有制定培训制度、鼓励员工参加培训、增加培训课程、拨经费外出学习等。 1.员工参加培训的情况 公司成立之初规模较小,在2013、2014两年开始逐渐盈利并走向规模,招聘规模也加大力度,并在学历上也相应提高了标准,这也是人力资源改善的原因。虽然公司成立有近3年时间,但是培训则是从2015年4月份刚刚开始,企业人力资源培训情况如下表所示: 表2 企业2015年员工培训情况 培训时 间 高层管理人员 中层管理人员 普通基层员工 培训人次 总人数 人均 次数 培训 人次 总 人数 人均 次数 培训 人次 总 人数 人均 次数 2015,04 34 17 2 266 30 8.7 754 58 13 从表2可以看出,企业此次培训主要针对中低层新进员工,说明企业的培训主要目的是使员工快速对公司情况和业务有一个了解,停留在一个很浅的层次。 2.培训师资情况 表3 企业培训师学历层次和职称情况 年份 培训师总数 学历层次 所获职称 硕士及以上 本科 专科及以下 高级 中级 初级 2015 13 1 3 9 13 0 0 从表3的数据进行分析,可以看出企业的培训师学历层次集中在本科和专科层次,而职称则都在高级级职称上。是因为现在公司培训讲师主要是经理以上级别的领导,因为公司业务发展较快,培训内容以介绍不同部门业务为主。 3.培训经费执行情况 表4 企业培训经费情况 (万元) 年份 设施设备培训费用 师资力量建设费用 培训活动费用 费用额 人均 费用额 人均 费用额 人均 2015 0 0 0 0 8 0.0762 因为得到母公司的大力支持,培训设备,场地等都可借用,因此花费并不大。培训讲师都是内部管理层,师资力量建设目前并没有开展。因为公司战略合作客户比较多,所以管理层经常被委派外出参观学习,活动经费占了不小的比例。 4.培训考核评估情况 因为培训系统刚刚建立,迄今公司并未执行有效的培训考核评估情况。但培训考核评估作为人力资源培训体系重要的一环,没有有效的评估机制就无法保证企业的培训是有效的,并无法从评估反馈中改善人力资源培训流程,不能做到与时俱进和因材施教。 三、企业人力资源培训问题 当然,不可否认的是,当前我国企业的人力资源培训依然存着诸多方面的问题,具体问题表现为以下几点: (一)企业个别领导培训观念落后 企业的领导与相关责任人员并没有认识到人力资源培训的重要作用,在有些时候,甚至存在着妨碍人力资源培训行为的存在,虽然大多数人力资源培训工作支持的高级管理人员,但也有其他人员的培训,提高员工的技能和质量影响不大,而耽误正常的工作时间,而忽视了人力资源培训的长远意义,急功近利,对太急躁,追求人力资源的培训效果,希望通过几个简单的训练,马上在工作人员的帮助。虽然企业领导人说,在培训工作的支持,公司政策和预算的发展,给训练倾斜,但仍有敏捷的头脑,对长期战略意义的培训工作仍然是对培训效果缺乏深刻的理解,追求眼前的,要组织工作培训活动的直接需要。 (二)企业培训方式单一 培训内容单一,培训方式简单 ,普通基层员工获得培训的机会较少,与公司的业务发展速度和专业度上还存在不小的差距。在培训计划上,虽然制作有人力资源培训计划及培训时间表,但缺乏长远的培训规划。企业人力资源培训方法单一且传统,培训课程上仍以讲师讲授理论部分居多,没有与员工互动;忽视深层次的需求如提高员工思想观念、提升价值观和适应能力等。培训机会方面,很多新员工所获培训机会较少,培训的大部分内容针对性差,难以收到良好效果。 (三)企业培训师资力量薄弱 企业的师资力量主要是部门主管、经理,难以满足企业日益增长的培训师资需要。很多主管、经理未受过培训师专项教育,培训显得不够正规和专业,还有待加强与改善;培训团队成立时间不长,成员之间讲课方式不尽相同,培训师的团队意识不强。培训师自身没有专门接受系统培训的机会,阻碍了自身专业素质和综合素质的提升,已经无法满足公司培训快速发展需要。 (四)企业培训经费不足 人力资源培训资金投入严重不足,没有设置相应的经费保证,在企业人力资源培训与其他事情发生重合的时候,往往都会受到影响,有时候甚至资金取消培训,没有独立的培训经费,当企业遇到特殊情况需要削减费用时,往往会压缩培训经费。因此,专项的培训预算是培训经费保障必不可少的一部分。 (五)企业培训机制仍不完善 (1)缺乏客观务实的培训需求分析机制 企业培训体系当中没有设置相应机制,导致了企业人力资源培训变得毫无章法、毫无规划,有的企业尽管已经进行了相应机制的设立,但是却没有发挥出应有的作用,这些机制往往都是对岗位需求比较重视,对于员工的个人培训方面却没有引起相应的重视,很多企业都是在出现问题的时候,才会制定一个培训计划,所谓的培训,也只是驻足在企业新员工对企业情况的基本了解,培训的针对性非常低,员工在接受培训的过程当中也表现得非常迷茫,无法发挥理想的培训效果。 (2)缺乏科学先进的培训评估机制 由于企业缺乏良好的培训评估机制,培训后员工的收获和效果,没有持续跟踪以得到有效反馈,不能对以后培训起到改进作用,不能使两者相得益彰。企业通过考试的方式来对员工接受培训的情况有所了解,倒是,考试这种形式相对而言较为刻板,对于员工来说,所掌握到的培训知识单纯通过考试来了解是远远不够的,考试只能了解极其片面的内容,根本没有办法了解到人们培训接受的深度与实际效果。 四、企业人力资源培训体系解决方案 (一)加快企业培训管理系统建设 对于一个企业来说,进行培训管理系统的建立,最为直接的一个目标就是为企业提供更高的服务,提高企业的核心竞争力,因此,要促进完善企业的培训管理系统,实行按照培训层级负责分工的制度,全面贯彻落实培训管理工作。 (二)改进培训方式 进行企业培训课程的适当调整,删除不需要课程,修改不科学、不合理的课程,进一步促进培训资料的有效提高,结合社会的具体情况与企业发展的要求,对课程进行相应的计划与设计,改进培训课程流程: 削减无益内容,增加期望改进内容,梳理课程主干内容-进行时间合理规划。改进培训方式,对企业来讲,如果要改善培训效果,实现培训目标,就要改变以往的单一讲授方式,尝试多种培训方式,采取案例式、辅导式、会议式等多样的培训方式,让员工寓乐于学,增加员工参加公司组织的培训的积极性,从而提升员工的学习效果和。 (三)加强企业内部培训师队伍建设 首先可以划分出不同级别培训师的能力指标;从课程设计能力、演讲能力、培训现场掌控能力等方面考核培训师的教学水平;设立统一的授课标准,按照标准授课。培训讲师如果多次不能达到应该具备的能力水平要求时,则取消讲师资格。其次可以给予培训师机会优先选择的权利, (四)规划企业培训预算 预算资金和人力资源培训为企业提供人力资源培训的财政支持和资助,如果员工培训经费由财政支持和保护不到位,那么人力资源培训的实施与效果是不是有效的保护。培训预算作为企业培训计划的先决条件,必须严格按照预算执行,根据培训预算下达培训经费并落实到位,不能擅自降低培训预算支出。对于企业培训预算的方式,主要分为两种,第一种是结合员工的相关方面情况,进行针对性的课程的建立与设计,预算资金的分配;二是与员工的等级划分的依据,把资本分配预算根据高层,在不同级别的中层管理者和普通员工的比例。 (五)完善企业人力资源培训机制 (1)建设与完善准确的培训需求分析机制 要确保人力资源培训有着一定的效果,能够真正的促进企业的健康稳定发展,首先需要了解培训的需求,还必需进行培训需求分析机制的建立,了解员工的需求是什么,了解员工欠缺什么等相关方面的因素,然后再对这些信息与资料进行汇总,形成一个内容丰富的培训信息系统;建立畅通的沟通机制,让管理者与员工的信息交流便捷,方便培训交流;关注同行优秀企业的培训经验,为进一步开展培训做好储备;注意客户反馈,把客户对企业及员工的反馈,作为培训内容的参考依据。企业的工作环境相对集中,实行员工集中培训较方便,但是因为公司发展较快,部门较多,各个部门工作内容不一致。因此,更要根据公司自身情况建立和完善客观准确的培训需求分析机制,为培训体系提供客观准确的需求分析机制。 (2)建设并完善科学严格的培训考核与评估机制 内外部培训评估。内部培训考核方法有实操考核、课堂纪律考核、上级领导考核、理论考核考核等方法。外部培训评估提交提交证书,笔试成绩等。培训效果评价是企业培训过程中的最后一个环节。由于企业未能对培训进行科学的培训效果评价,不能为企业未来的培训提供有价值的信息,因此必须在企业中实施培训效果评价。培训效果评价结果与培训课程的改进和教学方法的调整密切相关。首先,要明确评估项目,评估标准的发展。量化考核项目指标,使考核活动能实际运行。二要确保考核的客观性、考核结果的公开性,接受工作人员的监督,及时纠正偏差。它是一种结合实时评价和长期跟踪评估,如果两者的结果是一致的,以表明员工真正掌握的知识和技能的训练,以实际工作。需要注意的是,在进行培训计划制定的时候,需要对培训的目标有着明确的规定,与此同时,还需要对培训的结果进行相应的评估,了解培训所带给企业的相关效益到底如何。 四、结论 对于企业来说,人力资源管理具有着非常重要的作用,企业无论处于什么阶段都不能忽视人力资源的管理,此外,在做好人力资源管理工作之后,还必须要积极的进行管理方式的创新,提高管理的笑脸与质量。但是,很多企业在人力资源管理方面存在着各种各样的问题,通过本文的论述,希望能够为相关企业提供一定的帮助,当然,我的研究还不够完善,在以后我还将进行进一步的研究。 参考文献 [ 1 ] 陈银法.人力资源开发与管理通论[M].北京经济管理出版社.2003. 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    文档贡献者

    平***苏

    贡献于2021-11-25

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