章 企业力资源规划
组织结构组织部单位间关系界限职权责沟通框架组织局部工协作根形式影响制约组织结构设计建立素信息沟通技术特点营战略理体制企业规模环境变化六方面常见组织结构形式：直线制直线职制事业部制矩阵制子公司分公司
部门结构模式直线制直线职制事业部制模拟分权制矩阵结构
部门结构选择应考虑素：1企业规模2部门工作性质3外部环境复杂程度变化速度4企业技术状况5企业成员素质状况
正式组织：两两意识加协调行力系统
非正式组织：两两意识体系化种心理素系统
组织结构调查准备资料：1工作岗位说明书2组织体系图3理业务流程图
组织结构分析：1组织结构现状分析2组织决策分析3组织关系分析
工作岗位分析容：1岗位名称分析2岗位务分析3岗位职责分析4岗位关系分析5岗位劳动强度劳动环境分析6岗位员工知识技验体格体力等必备条件分析
扩工作化工作丰富化区：前者通增加务扩岗位务结构完成务形式手段发生变更者员工提供获身心开展成熟时机充实工作容促进岗位工作务完成
改良岗位工作设计容：1扩工作范围2工作满负荷3劳动环境优化
劳动环境优化应考虑素：1影响劳动环境物质素2影响劳动环境然素
力资源规模概念：力资源规划指企业战略规划开展目标出发根外部环境变化预测企业未开展力资源需求满足种需求提供力资源活动程
劳动定员概念：劳动定员定时期定技术组织条件企业配备类员预先规定限额者说企业数量质量界限
劳动定员作：1合理劳动定员企业科学标准2合理劳动定员劳开工资方案根底3合理定员企业部劳动力调配4合理劳动定员利企业加强理5合理劳动定员利提高员工队伍素质
劳动定员原：1定员必须保证实现企业生产营目标2定员必须精简高效节约目标3类员例关系协调4做事相宜5创造贯彻执行定员标准良外环境
劳动定额法公式NWq(1+R) N力资源需求量W企业方案期务总量q企业定额标准R方案期劳动生产率变动系数RR〔1〕＋R〔2〕－R〔3〕R(1)表示企业技术进步引起劳动生产率提高系数R(2)表示验积累导致生产率提高系数R(3)表示劳动者某素引起生产率降低系数
转换率法公式
营活动力资源数量×均生产率
销售收入销售员数量×位销售员销售额
产出水生产时数×单位时产量
运行钱员工数量×位员工工钱
方案期末需求员工数量
〔目前业务量+方案期业务增长量〕÷［目前均业务量×〔Ⅰ＋生产率增长率〕］
企业力资源供应求：预测企业力资源未发生短缺时根具体情况选择方案防止短缺现象发生1符合条件处相充裕状态调空缺职位2果高技术员出现短缺应拟定培训晋升方案企业部法满足求时应拟定外部招聘方案3果短缺现象严重企业员工愿延长工作时间根关法规制定延长工时适增加报酬方案种短期应急措施4提高企业资技术机构成提高工劳动生产率形成机器代力资源格局5制定聘非全日制时工方案返聘已退休者聘时工等6制定聘全日制时工方案
企业力资源供求：企业力资源剩国企业目前面问题国现企业力资源规划难点问题解决企业力资源剩常方法：1永久性辞退某劳动态度差技术水低劳动纪律观念差员工2合精简某臃肿机构3接退休年龄未达退休年龄者应制定优惠措施提前退休者正常退休年龄计算养老保险工龄条件企业次性发放部门奖金〔补助〕鼓励提前退休4提高员工整体素质制定全员轮训方案员工始终局部接受培训企业扩生产准备力资5加强培训工作企业员工掌握种技增强竞争力鼓励局部员工谋职业时拨出局部资金开办第三产业6减少员工工作时间降低工资水西方企业济萧条时常采种解决企业时性力资源剩问题效方式7采员工分担前需少数完成工作务企业工作务完成量计发工资方法种方法实质样减少员工工作时间降低工资水
力资源理制度标准类型：1企业根制度2理制度3技术标准4业务标准5行标准
制定力资源理制度根求：1实际出发2根需制定制度标准制定需出发3建立法制社会道德标准根底4系统配套5合情合理6先进性
第二章 招聘配置
组织力资源配置状况分析：1事总量配置分析2事结构配置分析3事质量配置分析4工作负荷否合理状况分析5员效果分析
招聘需确定：1组织力资源然减员2组织业务量变化现员法满足需3现力资源配置情况合理
工作分析根流程：工作分析般包括准备阶段实施结果形成阶段应反响阶段准备阶段：1确定工作分析目标侧重点2制定总体实施方案3收集分析关背景资料二实施阶段：1参工作分析关员进行沟通2制定具体实施操作方案3实际收集分析工作信息三结果形成阶段：1关员审核确认工作信息2形成职务说明书3形成职条件说明四应反响阶段：1职务说明书培训2职务说明书反响调整
工作分析方法选择：1根目标进行选择2根岗位特点进行选择3根实际条件进行选择
招聘策略：1招聘方案策略2招聘员策略3招聘点策略4招聘时间策略
招聘渠道挑选步骤：1分析单位招聘求2分析招聘员特点3确定适合招聘源4选择适招聘方法5选择应媒体发布信息6收集应聘者资料
猎头公司合作考前须知：1选择猎头公司应资质进行考察2约定双方责义务3选择猎头公司中参谋效劳
结构化面试实施技巧：1掌握幅度程序技巧2考生建立信托技巧3握时间进度技巧4提问追问插话技巧5防止评分误差技巧〔影响评分误差素：先入 序效应 评分趋势 期效应 光环效应 众效应〕
面试步骤方法：面试前准备阶段1确定面试目2慎重选择面试考官3科学设计面试问题4选择适宜面试类型5确定面试时间点等二面试开始阶段三正式面试阶段四结束面试阶段五面试评价阶段
面试常见错误改良：1面试目明确2清楚合格者应具备条件3面试缺少整体结构4偏见影响面试
员选择时应注意问题：1简历代表2工作历学历更重3视求职者性特征4应聘者更解组织5应聘者更表现时机6注意忠诚欠缺诚意应聘者7关注特殊员8慎重做决定9面试考官注意身形象
筛选简历考前须知：1学历求〔松外紧〕2根底岗位验求〔外松紧〕3职业生涯开展趋势4阅历事实〔行描述特征〕5评价适度性6推荐资格审定容事实7书写格式标准化英文水8联系方式求职者度
招聘需求正值时常见招聘方法：1外部招聘2部招聘3部晋升4技培训
招聘需负值时采取种策：1招聘冻结2提前退休3增加薪假期4裁员
离职面谈容技巧：1离职面谈容离职面谈般包括容：建立融洽关系面谈目原工作意见探究离职原新旧工作拟改良意见结等力资源部说离职关注工作关素谋略解离开真正原实行段时间通离职面谈员工离职原更深入解提示出公司力资源理系统存问题解问题采取行动加纠正2离职面谈技巧①离职面谈准备②离职面谈中咨询技巧③离职面谈作业
员工提出辞职时注意问题：1快速做出反响2保密3员工解决困难争取回
周期留措施：1引入阶段阶段应注意员工快适应环境果生灭埋没员工者导致跳槽〞2成长阶段阶段员工应工作肯定外须适度安排相关技训练课程加深专业程度3饱阶段进入饱期员工工作验已足够面成长突破瓶颈时公司予适度训练调职晋升时机助员工生命周期良性循环4衰落阶段公司适福利等方法疏导员工面衰落期问题
录决策中值考虑点问题：1职分胜2前需长远需3工作热情〔忠诚〕力招聘策略4组织开展阶段策略5班子搭配体心理特征互补性
招聘配置局部复点〔参考着啊~~~希家帮助〕
概念类：
1员招聘指组织开展需根力资源规划工作分析求寻找吸引力兴趣组织职中选出适宜员予录程
2招聘工作目标成功选拔录组织需实现招员聘岗位效匹配〔组织整体效益优化〕
3员配置指事配置关系目通事配合协调充分开发利员工实现组织目标员合理配置成组织力资源理状态否良标志目力资源配置坚持
4工作分析目：
A空缺岗位招聘员工：分析侧重点方面该岗位工作职责方面职者求 〔职资格工作说明书〕
B确定绩效考核标准 ：分析侧重点应该衡量项工作务标准
C确定薪酬体系：分析侧重点岗位量化评估需采量化方法确定职务相价量
D培训开发：分析侧重点应放项工作务应达求容水
E工作权责范围划定防止员工工作容定义清晰产生抱怨争议
F助力资源研究理转调升迁等问题帮助
5工作分析方法：观察法面谈法调查问卷法工作日志工作实践典型事件法工作分析法选择：A根目标进行选择 B根岗位进行选择 C根实际条件进行选择
6工作说明书编写求：A清晰防止难懂词汇免理解产生误差B具体般说基层员工工作更具体工作说明书中描述应更具体详细 C简短
7关键胜力包括两方面：必备资格条件理想职资格必备资格条件包括：教育水工作历技术技特点理想职资格符合必备职条件员工额外求帮助员工工作成功重条件包括：工作绩效直接果关系系列力性工作风格等素认识力工作风格际交力
8编写工作说明书应该注意：A符合逻辑序组织编写工作职责B通俗语言量防止强技术性术语 C应该说明项职责出现频率
9员选拔包括：初步筛选笔试面试情境模拟心理测试体检资料核实等容
10行描述法〔BD〕基行连贯性开展起假设前提
11行关答复指描述应聘者具体情景实际言行答复包括情景背景情况应聘者采取行动结果行关答复理性模糊仅仅某种观点〔答复中包括：总通常直常时应该〕
12行描述面试中提问题工作行分析中
13员选择时应注意问题：
A简历代表 B工作历学历更重 C视求职者性特征
D应聘者更解组织 E应聘者更表现时机 F注意忠诚欠缺诚意应聘者 G关注特殊员〔录力超强〕 H慎重做决定 I面试考官注意身形象
14招聘工作应变方案：招职备选方案提出〔提出需求时考虑否需〕招聘需求正值时常见招聘方法：外部招聘部招聘部晋升技培训招聘需求负值时常见方法：招聘冻结提前退休增加薪假期裁员
15员工离职原三方面：原单位原组织外部原
16员工提出辞职时注意：快速做出反响保密员工解决困难争取等问题
二分析类：
1招聘需求中外部环境进行分析？
答：外部环境：济条件——济环境变化会影响组织员需求着社会济开展某产品效劳需求会增加减少会影响提供相应产品效劳组织员需求变化劳动力市场——劳动力市场善影响招聘方案设计素法律法规——必须充分考虑现行法律法规政策关规定防止出现违背相关政策法规行防止产生法律纠纷免组织力物力财力必损失政府理社会文化教育状况等素部环境：A战略规划 B财务预算 C组织文化 D理风格
2做员配置分析？
答：员配置分析涉事关系身状况等素形成五方面军配置容：〔1〕事总量配置分析：涉事数量关系否应员短缺时考虑部调剂法风险钱低外部补充招聘调实行务转包等措施员余时利种渠道妥善安置〔2〕事结构配置分析：事结构配置指事总种样应该根性质特点事选拔相应专长完成〔3〕事质量配置分析：指事间质量关系事难易程度力水关系力资源根务合理配置力资源提高力资源投入产出率〔低素质高职高素质低职高消费〕〔4〕工作负荷否合理状分析：事数量否承受力相适应〔重够〕〔5〕员效果分析
3般组织开展中种需求什？
答：新组织——招聘组织成败关键运转中组织——始终处力资源供需变动状态扩张时期组织——员需求旺盛员供缺乏局部工作做招聘稳定期组织——局部存问题组织处结构性失衡状态衰败期组织——剩需求缺乏需求产生种情况：A组织力资源然减员 B组织业务量变化命名现员法满足需 C现力资源配置情况合理
4工作分析根流程应该什？
答：准备阶段实施结果形成阶段应反响阶段
准备阶段：A确定工作分析目标侧重点 B制定总体实施方案 C收集分析关背景资料
实施阶段：A参工作分析关员进行沟通 B制定具体实施操作方案 C实际收集分析工作信息
结果形成阶段：A关员审核确认工作信息 B形成职务说明书 C形成职条件说明
应反响阶段：A职务说明书培训 B职务说明书反响调整
5制定招聘策略？
答：招聘策略招聘方案具体表达招聘方案力资源部门招聘工作中项核心务制定方案分析公司需数量质量防止工作盲目性招聘方案包括：员需求单招聘信息发布时间渠道招聘团选招聘者选择方案招聘截止日期新员工岗时间招聘费预算招聘工作时间表招聘广告样稿招聘策略包括：招聘点策略招聘时间策略招聘渠道方法选择招聘宣传战略选择等等招聘员策略：A企业应积极参招聘活动 B招聘员标准热情 C招聘员应公正 D招聘员求〔丰富专业知识心理学知识社会验品德高尚举止儒雅文明办事高效等〕招聘点策略：A招聘范围选择选择节省钱选择点应该固定招聘时间策略：供顶峰时招聘方案招聘时间
6做招聘工作步骤？
答：招聘工作分招聘选择录三步骤招聘准备实施评估三阶段准备阶段需做需求分析工作岗位分析制定方案策略实施阶段分招聘员选拔录三阶段
7阐述猎头公司招聘工作方法合作？
答：猎头公司典型工作步骤：分析客户需根需搜寻进行面试筛选做出候选报告供客户选择全面理解客户需成功找适宜前提猎头公司招聘技巧：高级尖端采猎头公司招聘法首先做准备工作明确猎取象岗位职责职资格标准流程根底准确描述岗位职责职资格猎头公司合作需注意：A选择猎头公司应资质进行考察B约定双方责义务 C选择猎头公司中参谋效劳
8做面试工作需注意问题什？
答：面试前准备工作重：A确定面试目B慎重选择面试考官司培训 C科学设计面试问题 D选择适宜面试类型E确定面试评估表 F确定时间点面试开始应应聘者预料问题开始发问正式面试阶段采灵活提问样化形式交流信息进点观察解应聘者友气氛中结束面试面试评价采评语式评估评分式评估面试中常出现面试目明确清楚合者应具备条件面试缺少整体结构偏见影响面试〔第印象效应晕轮效应录压力〕等问题
9员工离职应什程序办理？
答：员工离职应办理：员工单位力资源部提出书面申请 关规定申请进行审查意离职发离职申请表意离职单位接离职者填离职申请表规定期限进行审批转报审批意离职通知部门办理移交工作公物等手续事部门进行离职面谈离职员事等部门办理相关手续
10进行离职面谈？
答：离职面谈包括容：建立融洽关系面谈目原工作意见探究离职原新旧工作拟改良意见结等离职面谈需注意：准备——选择轻松明亮房间时间2040分钟面谈中——察言观色专注倾听等面谈——面谈记录汇总级汇报
11组织做降低员工流失措施？
答：物质措施
支付高工资——两条件：提高效率开发产品增加盈利
改善福利措施
精神措施
满足干事业需强化情感设入诚心诚意留员工
阶段留措施：
引入阶段：快适应环境成长阶段：适度安排相关技训练课程饱合阶段：训练调职晋升时机衰落阶段：适福利等方法疏导员工面衰落期问题
困难组织留措施：
加强鼓励鼓励竞争关心保护教育引导充分放手效制约讲情制度保证
三表格：
P259 企业竞争策略相应力资源理策
P61 外部招聘利弊
P62 招聘方法适招聘象
种媒体发布招聘广告拟
媒体类 特性特点 适范围
报纸优点：发行量够迅速信息传达读者广告灵活选择
缺点：阅读象较复杂
适合候选数量较岗位流失率较高行业职业
杂志优点：接触目标群体概率拟便函保存
缺点：广告预约期较长申请岗位期限会拟长发行域较分散
适合寻找岗位合格候选相集中某专业领域空缺岗位非迫切需补充区分布较广
播送电视优点：较强击力视听效果容易留深刻印象
缺点：广告时间较短便保存费昂贵
适合需迅速扩影响需招聘量员时拟适引起求职者关注组织形象宣传员招聘时进行
网招聘优点：传播范围广速度快钱低联系快捷方便等优点受时间域 限制 广泛
种选拔方法拟
笔试 古老根方法 通测试应聘者根底知识素质力差异判断该应聘者招聘岗位适应性
面试 常见招聘方式 通答复情况行表现判断部门够直接接触应聘者够综合解应聘者方面素质
情境模拟法 非常效方法 通观察应聘者行程行效果鉴工作力际交力语言表达力等综合素质
心理测试 拟先进方法 某心理特征数量化衡量应聘者智力水性方面差异种科学测量方法
第三章 培训开发
培训制度：
培训效劳制度条款制度条款〞需明确：
1员工正式参加培训前根组织需培训理部门部门理提出申请
2培训申请批准需履行培训效劳协约签订手续
3培训效劳协约签订前方参加培训
二培训效劳协约条款协调条款〞般明确：
1参加培训申请
2参加培训工程目
3参加培训时间点费形式等
4参加培训达技术力水
5参加培训企业效劳时间岗位
6参加培训果出现违约补偿
7部门理员意见
8参加培训批准效法律签署
培训制度包括：
1培训效劳制度2入职培训制度3培训鼓励制度
4培训考核评估制度5培养奖惩制度6培训风险理制度
员工开展规划应包括工程：
1完善教育培训方针规章制度执行措施体系
2制定明确员工培养理念培养目
3明确员工培养活动根底务分担
4完善员工培养力资源理项职配套措施
5设计效员工培养培训体系开发系统
6建立运行良员工培训开发机制
7实施标准化制度化员工培训活动
运绩效分析方法确定培训需求培训象步骤：
1通绩效考评明确绩效现状
2根工作说明书务说明书分析绩效标准理想绩效
3确认理想绩效实际绩效差距
4分析绩效差距成绩效差距重性
5根绩效差距原分析确认培训需求培训象
6针培训需培训象拟定培训方案
运务力分析方法确定培训需求培训象步骤：
1根务分析获取相关信息
2工作务进行分解分析
3根工作务分析结构确定培训需求培训象
根组织开展需分析确定培训需求培训象步骤：
1确认培训标准2确认培训解决问题3确认培训资源
4根组织需确定培训需求培训象
制定培训规划步骤方法：1培训需求分析2工作说明3工作分析4排序5陈述目标6设计测验7制定培训策略8设计培训容9实验
员工开展规划制定应该遵循样原：政策保证系统完善广泛适应务求实效
培训规划容：1培训工程确实定2培训容开发3实施程设计
年度培训方案容：1目2原3培训需求4培训目目标5培训象6培训容7培训时间8培训点9培训形式方式10培训教师11培训组织12考评方式13方案变更者调整方式14培训费预算15签发
企业通征询建议书选拔够提供培训效劳咨询机构供商征询建议书包括容：
1概括说明企业寻求效劳种类
2需参考资料类型数量
3接受培训员数量
4工程资金
5评价满意度
6效劳水标准流程
7预期完成工程时间
8公司接收建议截止日期
遴选培训供商应考虑关问题：
1该公司设计传递培训方面少类型验
2该公司员构成员工职资格求
3开发培训工程拥客户
4提供效劳客户提供参考资料
5说明提供培训工程卓成效证
6该公司行业企业开展状况解程度
7咨询合中提出效劳材料收费等事宜
8培训工程开发时间
9该供商前顾客专业组织声誉效劳验评价
设置培训课程根环节：1课程定位：确定课程根性质根类2确定目标：明确课程目标领域目标层次3注重策略：充分注意教者培训观念学者学风格4选择模式：优化教学容调动教学资源遴选教学方法5进行评价：检验目标否达
培训中印刷材料：1工作务表2岗位指南3学员手册4培训者指南5测验试卷
确定培训教师源：1企业外部聘请2企业部开发
外部聘请师资优缺点：
1外部聘请师资优点：〔1〕选择范围获取高质量培训教师资源〔2〕带许全新理念〔3〕培训象具较吸引力〔4〕提高培训档次引起企业方面重视〔5〕容易酿造气氛促进培训效果
2外部聘请师资缺点：〔1〕企业间缺乏解加培训风险〔2〕外部教师企业培训象缺乏解培训适性降低〔3〕学校教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵〞〔4〕外部聘请教师钱较高
3外部培训资源开发途径：〔1〕中专院校聘请教师〔2〕聘请专职培训师〔3〕参谋公司聘请培训参谋〔4〕聘请专业专家学者〔5〕网络寻找联系培训教师
部开发培养师资优缺点：
1部开发途径优点：〔1〕方面拟解培训更具针性利提高培训效果〔2〕培训象相互熟识保证培训中交流畅〔3〕培训相易控制〔4〕部开发教师资源钱低
2部开发途径缺点：〔1〕部员易培训象中树立威影响培训象培训中参态度〔2〕部选择范围较易开发出高质量教师队伍〔3〕部教师问题环境决定易升新高度
培训评估步骤：1选择评估方法确定培训工程目标前选择评估方法许合逻辑语辞方法选择会影响培训工程目标制定果没收集衡量目标实现进展信息确立培训工程目标毫意义果首先选定收集数方法目标量身定做确定培训工程目标前选择评估方法设想工作流程选择评估方法程答复学环境学员培训容实施评估问题方法选择必须适合数类型评估方法类型包括课程前测试学员反响意见学员进行培训踪采取行动方案绩效完成情况等2估算开发实施培训工程钱收益
3数进行分解解释三类统计分析方法尤适趋中趋势分析离中趋势分析相关趋势分析
4培训工程
结束进行沟通四种必须评估结果：〔1〕培训开发员〔2〕理层〔3〕学员〔4〕学员直接理
力资源理师胜特征模型：
1熟悉公司业务
2解企业核心竞争力相关工作求
3扎实力资源理知识
4营者良心理状态
5根力资源理技术〞
6力资理技
7理咨询沟通技
8团队设计培训技
9动性
10工作组织协调力
第四章：绩效理复提纲
绩效考评5目：考核员工工作绩效建立公司效绩效考评制度程序方法达成全体员工熟知绩效考评制度促进绩效改善提升
考评公司7方面作：绩效改良员工培训鼓励事调整薪酬调整工作成果目标拟考察员工绩效员工间绩效拟
考评6方面作：帮助属建立职业工作关系阐述属期解属职责目标务法取属公司法建议供属解释薪酬处理等事决策时机探讨员工培训开发需求行动方案
考评员工6方面作：加深解职责目标成力获司赏识获说明困难解释误会时机解关项政策推行情况解公司开展前程影响工作评估程中获参感
绩效考评7程序：
短期效果5评估指标：考核完成率考核面谈行动方案考核结果局面报告质量级员工考核态度起作认识公性
长期效果4评估指标：组织绩效员工素质员工离职率员工企业认度增加
绩效考评4方面信息：调查者背景资料考核体系考核容调查者考核效果作知觉调查者考核体系整体印象
考核反响应注意7点：试探性乐倾听具体化尊重级全面反响建设性强调员工缺点
绩效理五流程：准备阶段实施阶段总结阶段应开发阶段
二绩效考评取决3种素：考评者考评类型考评目考评指标标准
三绩效考评效标三类：1特征性效标〔考量员工样侧重点员工特质沟通力行度领导技巧等〕2行性效标〔重点考量员工工作方式工作行〕3结果性效标〔侧千瓦时占教师量工作容工作质量两方面〕选择具体绩效考评方法时应考虑3重素：1理钱2工作实性3工作适性〔灵活性〕低层次理性效劳性宜采行品质特征考评方法公司总理专业员宜采理导考评结果
设计考评方法4原：1成果产出效进行测量工作采结果导考评方法
2考评者时机时间观察属需考评行时采行导考评方法
3述两种情况存判断种
4述情况存时考虑考虑采品质特征导考评方法图解式量表评价法采综合性合成方法考评中心等方法
四绩效理五阶段
〔〕绩效理准备阶段绩效理系统运行提供种前期保证4程序： 1明确绩效理参者2绩效考评方法选择3〕确定员绩效考评素〔指标〕体系4〕绩效理运行程序求
〔二〕绩效实施阶段工作程序：
1收集信息资料积累5条求：1〕采集材料文字形式证明行详细记录事件发生时间点参者3〕采集材料描述员工行时行程行环境行结量出说明4〕聚集整理原始记录5做原始记录保密工作
2 效沟通理：目标第方案第二监督第三指导第四
〔三〕绩效考评阶段：绩效理重心仅关系整体绩效理系统运行质量效果涉员工前长远利益5方面做考评实施工作：
1 提高绩效考评准确性考评失误6原：1〕考评标准缺乏客观性准确性2〕考评者坚持原3〕观察全面记忆力4〕行政程序合理完善5〕政治性考虑〕信息称资料数准确素影响
2 保证绩效考评公正性：应建立两保障系统〔员工绩效评审系统员工申诉系统〕
3 考评结果反响〔确定理利节面谈〕
4 考评表格检验〔考评指标相关性检验2考评标准准确性检验3考评表格简易程度检验〕
5 考评方法审核〔钱适性实性三方面符合企业标准求〕
〔四〕绩效理总结阶段：完成绩效理循环期重阶段
1企业绩效理系统全面诊断通绩效诊断分析发现问题时反响关员工样利保证企业总体系统效运行利提高员工素质工作质量2〕单位应履行重职责
2单位应履行重职责：1〕召开月度季度绩效理总结会态度应建设性支持性指导性防止讨事晋升薪酬调整绩效分情况2〕召开年度绩效理总结会目：年度绩效考评结果该结果情况〔晋升加薪〕告知员工进行绩效反响利鼓励考评者达考评目
3总结阶段完成4项工作：1〕考评完成考评工作形成考评结果分析报告2〕针绩效诊断提示出种涉企业组织现存问题写出具体详分析报告3制定出期企业全员培训开发方案薪酬奖励员工升迁补充调整方案4汇总方面意见反复证根底企业绩效理体系理制度绩效考评指标标准考表格等相关容提出调整性具体方案
〔五〕绩效理应开发阶段4项工作：绩效理终点新绩效理始点
1考评者绩效理力开发2考评者职业技开发绩效理系统开发4企业组织绩效开发
绩效佳原：种体原力缺乏努力程度够类组织系统原目标设置科学工作流程合理组织领导力规章制度健全等
公司员工绩效评审系统4功：1〕监督部门领导者效组织员工绩效考评工作2〕针绩
效考评中存问题进行专题研究提出具体策3〕员工考评结果进行必复审复查确保考评结果公公正性4存严重争议考评结果进行调查甄防止诱发必突
公司员工申诉系统3功：1〕允许员工绩效考评结果提出异议2〕考评者定约束压力慎重事考评中更加重视信息采集证3〕减少矛盾突利影响压低低限度
五保证绩效理系统效运行〔考核参者效投入考核工作〕：
〔〕考评参者培训发动
1 容：1企业绩效理容求绩效理目意义考评者职责务2〕绩效理根理根方法成功企业绩效理案事贸易剖析3〕绩效考评指标标准设计原理具体应中应注意问题点4〕绩效理程序步骤贯彻实施点5〕绩效理种误差偏误杜绝防止5〕建立效绩效理运行体系解决绩效理中出现矛盾击组织效绩效面谈等
2 贯彻绩效理制度策略：1获高层领导全面支持2赢般员工理解认3寻求中间层理员全心投入
〔二〕绩效理面谈〔开展绩效面谈〕：营造程度面谈气氛说明讨目步骤
1 面谈准备工作：1〕拟定面谈方案2〕收集种绩效相关信息资料
2 提高绩效面谈效性
绩效面谈4种类型：1方案面谈：绩效理期初级属期绩效方案目标容实现目标措施步骤方法进行面谈
2指导面谈绩效理活动程中根属阶段实际表现属围绕思想认识工种程序方法新技术应新技培训等方面问题进行面谈
3考评面谈绩效理末期属期绩效方案贯彻情况工作表现工作业绩等方面进行全面回忆总结评估面谈
4总结面谈期绩效理活动完成考评结果关信息反响员工期绩效理活动创造条件面谈
效绩效反响5根求：1针性2真实性3时性4动性5动性
〔三〕绩效改良方法：1分析工作绩效差距3种方法：1〕绩效目标拟法2〕水拟法3〕横拟法
2查明产生差距原：影响制约工作绩效素：企业外部环境：资源市场客户 遇挑战企业部素：资源组织文化力资源制度心理条件：性态度兴趣动机价值观认识体力条件：性年龄智力力验阅力
行导型观考评方法：排列法选择排列法成拟法强迫分布法
1 排列法绩效考评中拟简单易行种综合拟方法级根员工工作整体表现简单易行定局限性拟部门员工取提业绩相时难进行排列员工关优点缺反响
2 选择排列法称交排列法较效种排列方法
3 强制分布法称强迫分配法硬性分布性防止考评者分严厉分宽容情况发生克服均义员工力分布呈偏态适合
行导型客观考评方法：关键事件法行锚定等级评价法行观察法加权选择量表法
1 关键事件法称重事件法事考评者提供客观事实考评容员工短期表现年整体表现事实根保存动态关键事件记录全面解属消良绩效改良提高绩效缺点关键事件观察记录费时费力作定性分析作定量分析具体区分工作行重性程度难该方法员工间进行拟
2 行锚定等级评价法称行定位法行决定性等级量表法行定位等级法具体工作5步骤：
1〕 进行岗位分析获取岗位关键事件员做明确简洁描述
2〕 建立绩效评价等级般5－9级关键事件假设干绩效指标出确切定义
3〕 组理员关键事件做出重新分析入适宜绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系
4〕 审核绩效考评指标等级划分正确性第二组 绩效指标中包含重事件优差高低进行排列
5〕 建立行锚定法考评体系
费高精确度更高绩效考评标准更加明确提供更必信息具良连贯性较高信度明确提高考评连贯性行性考评维度清晰绩效素相独立性利综合评价判断
3 行观察法称行观察评价法行观察量表法行观察表评价法方法道德确定工作行处种水确认员工某种行出现概率求评定者根某工作行履行频率次数少评定者分
4 加权选选择量表法系列形容性描述性语句说明员工种具体工作行表现语句分列量表中作考评者评定设计方法：1〕通工作岗位调查分析采集涉岗位嘣效效行表现资料简洁语言作出描述2〕行工程进行等级〔9－13〕评判合类工程掉缺乏致性代表性事项3求出保存工程评六十分 加权均数作该工程条块结合分值分容易核算简单适范围较
结果导评价方法：目标理法直接指标法绩效 成绩记录法
1 目标理法根步骤：1战略目标设定2组织规划目标3实施控制方法直接员工工作崆结果易观测少出现评价失误适合员工提出建议进行反响辅导全员参员工积极性提高增加责心事业心
2 绩效标准法目标理法根接受更直接工作绩效衡量指标通常适非理岗位员工衡量采指标具体合理明确时间空间数量质量约速限制规定完成目标先序保证目标组织目标致性局限性需占较力物力财力需较理钱
3 直接指标法：工作数量衡量指标工作质量衡量指标
4 成绩记录法适科研教学工作员
减少绩效考核误差提高准确性：
1提高绩效考考评准确性注意排方面误差：考评标准客观性准确性考评者坚持原观察全面记忆力行政程序合理完善政治性考虑信息称资料数准确素影响等
2绩效考评公正性：应建立两保障系统〔员工绩效评审系统员工申诉系统〕考评结果反响〔确定理利节面谈〕考评表格检验〔考评指标相关性检验2考评标准准确性检验3考评表格简易程度检验〕
3考评方法审核〔钱适性实性三方面符合企业标准求〕
4工作岗位岗位实际调查根底客观准确数资料种原始亡灵前提明确绩效理重意义作制定出科学合理具体明确切实行评价素指标标准体系
5企业客观环境生产营条件出发根企业生产类型特点充分考虑企业员工员素质状况特征选择考评工具方法更加调绩效理灵活性综合性切实际出发放矢断总结成功验充分考虑汲取失败教训效防止种考评误差偏颇出现
6绩效考评侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系
7防止偏见等错误采360考评
8企业单位必须重视考员培训
9应重视绩效考评程中环节理
绩效考评总结阶段应该做工作：
1 企业绩效理系统全面
2 单位应履行重职责〔1〕召开月度季度理总结会2〕召开月度绩效理总结会
3绩效诊断6容：1企业绩效理制度诊断2企业理体系诊断3绩效考评指标标准体系诊断4考评者全面全程诊断5考评者全面全程诊断企业组织诊断
考核工作中会出现误差？
1 分布误差：苛严误差集中趋势中间倾2晕轮误差3偏见4优先期效应5中心效应效益相似偏差6继效应7评价标准考评结果影响
第六章：劳动关系理
劳动法调整劳动关系具什特点？〔简〕
1 劳动关系实现劳动程中发生关系劳动着直接联系
2 劳动关系双方事方劳动力者支出者称劳动者方生产资料占者劳动力者称单位
3 等性质隶属性质兼劳动关系
4 劳动法调整劳动关系密切联系社会关系
二简述企业部劳动规特征？
企业部劳动规应该具三特征：容合法规定具体程序完备中容合法核心三者机联系
1 企业部劳动规容合法首先作法制定次作合情合理
2 企业部劳动规容具体需认认真真结合企业实际贯彻合情合理原
3 企业部劳动规定民程序保证企业规章容合法合情合理切实行般三种法定环节：A职工参 B报送审查备案 C正式公布
三简述决定工资构成原？P81
1 工资单位劳动特点工作性质工作务相适应
2 劳动消耗补偿
3 支付员工工资组成局部必须员工提供相应劳动数量质量相等
4 表达员工活劳动局部工资应工资构成中占重
5 工资组成局部应工作效率工作质量挂钩
四简述工资等级制度特点？P83
1 种劳动工作进行分析评价根底区分劳动质量差异确定工资分配差异
2 工资等级制度反映等级劳动工作间均劳动质差异
3 工资标准技术业务标准具相稳定性
五简述企业福利容？P90
1 改善职工生活工程
2 职工文化娱乐工程
3 提供种济性福利效劳工程
4 教育培训福利
六培训开发原？
1 理联系实际学致原
2 需施教讲求实效原
3 专业知识技培训素质培训相结合原
4 全员培训重点提高原
5 效益原
七劳动关系特征：
1 劳动关系实现劳动程中发生关系劳动着间联系
2 劳动关系双方事方劳动劳动力者支出者劳动者方生产资料占者劳动力者单位
3 劳动关系生关系属性财产属性相结合社会关系
4 劳动关系等性质隶属性质兼社会关系
八简答劳动合独特征？
1 劳动合体具特定性方单位方劳动者具法律特定性
2 劳动合容具劳动权利义务统性应性
3 劳动合目劳动程完成价值价值创造劳动成果实现价值实现
4 劳动合具诺成偿双方合特性劳动者单位劳动合条款容协商达成致意见劳动合成立
5 劳动合定条件涉第三者物质利益
九简述劳动者解劳动合条件？
分两种情况：1提前通知单位解劳动合情况〔提前30天书面形式通知单位〕2劳动者时通知单位解劳动合情况：a试期 b单位暴力威胁非法限制身手段强迫劳动C单位未劳动合约定支付劳动报酬者提供劳动条件
十简述劳动法律关系特征？
1 体双方具等性隶属性
2 具国家意志导事意志体特性
3 具社会劳动中形成实现特征
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组织结构组织部单位间关系界限职权责沟通框架组织局部工协作根形式影响制约组织结构设计建立素信息沟通技术特点营战略理体制企业规模环境变化六方面常见组织结构形式：直线制直线职制事业部制矩阵制子公司分公司
部门结构模式直线制直线职制事业部制模拟分权制矩阵结构
部门结构选择应考虑素：1企业规模2部门工作性质3外部环境复杂程度变化速度4企业技术状况5企业成员素质状况
正式组织：两两意识加协调行力系统
非正式组织：两两意识体系化种心理素系统
组织结构调查准备资料：1工作岗位说明书2组织体系图3理业务流程图
组织结构分析：1组织结构现状分析2组织决策分析3组织关系分析
工作岗位分析容：1岗位名称分析2岗位务分析3岗位职责分析4岗位关系分析5岗位劳动强度劳动环境分析6岗位员工知识技验体格体力等必备条件分析
扩工作化工作丰富化区：前者通增加务扩岗位务结构完成务形式手段发生变更者员工提供获身心开展成熟时机充实工作容促进岗位工作务完成
改良岗位工作设计容：1扩工作范围2工作满负荷3劳动环境优化
劳动环境优化应考虑素：1影响劳动环境物质素2影响劳动环境然素
力资源规模概念：力资源规划指企业战略规划开展目标出发根外部环境变化预测企业未开展力资源需求满足种需求提供力资源活动程
劳动定员概念：劳动定员定时期定技术组织条件企业配备类员预先规定限额者说企业数量质量界限
劳动定员作：1合理劳动定员企业科学标准2合理劳动定员劳开工资方案根底3合理定员企业部劳动力调配4合理劳动定员利企业加强理5合理劳动定员利提高员工队伍素质
劳动定员原：1定员必须保证实现企业生产营目标2定员必须精简高效节约目标3类员例关系协调4做事相宜5创造贯彻执行定员标准良外环境
劳动定额法公式NWq(1+R) N力资源需求量W企业方案期务总量q企业定额标准R方案期劳动生产率变动系数RR〔1〕＋R〔2〕－R〔3〕R(1)表示企业技术进步引起劳动生产率提高系数R(2)表示验积累导致生产率提高系数R(3)表示劳动者某素引起生产率降低系数
转换率法公式
营活动力资源数量×均生产率
销售收入销售员数量×位销售员销售额
产出水生产时数×单位时产量
运行钱员工数量×位员工工钱
方案期末需求员工数量
〔目前业务量+方案期业务增长量〕÷［目前均业务量×〔Ⅰ＋生产率增长率〕］
企业力资源供应求：预测企业力资源未发生短缺时根具体情况选择方案防止短缺现象发生1符合条件处相充裕状态调空缺职位2果高技术员出现短缺应拟定培训晋升方案企业部法满足求时应拟定外部招聘方案3果短缺现象严重企业员工愿延长工作时间根关法规制定延长工时适增加报酬方案种短期应急措施4提高企业资技术机构成提高工劳动生产率形成机器代力资源格局5制定聘非全日制时工方案返聘已退休者聘时工等6制定聘全日制时工方案
企业力资源供求：企业力资源剩国企业目前面问题国现企业力资源规划难点问题解决企业力资源剩常方法：1永久性辞退某劳动态度差技术水低劳动纪律观念差员工2合精简某臃肿机构3接退休年龄未达退休年龄者应制定优惠措施提前退休者正常退休年龄计算养老保险工龄条件企业次性发放部门奖金〔补助〕鼓励提前退休4提高员工整体素质制定全员轮训方案员工始终局部接受培训企业扩生产准备力资5加强培训工作企业员工掌握种技增强竞争力鼓励局部员工谋职业时拨出局部资金开办第三产业6减少员工工作时间降低工资水西方企业济萧条时常采种解决企业时性力资源剩问题效方式7采员工分担前需少数完成工作务企业工作务完成量计发工资方法种方法实质样减少员工工作时间降低工资水
力资源理制度标准类型：1企业根制度2理制度3技术标准4业务标准5行标准
制定力资源理制度根求：1实际出发2根需制定制度标准制定需出发3建立法制社会道德标准根底4系统配套5合情合理6先进性
第二章 招聘配置
组织力资源配置状况分析：1事总量配置分析2事结构配置分析3事质量配置分析4工作负荷否合理状况分析5员效果分析
招聘需确定：1组织力资源然减员2组织业务量变化现员法满足需3现力资源配置情况合理
工作分析根流程：工作分析般包括准备阶段实施结果形成阶段应反响阶段准备阶段：1确定工作分析目标侧重点2制定总体实施方案3收集分析关背景资料二实施阶段：1参工作分析关员进行沟通2制定具体实施操作方案3实际收集分析工作信息三结果形成阶段：1关员审核确认工作信息2形成职务说明书3形成职条件说明四应反响阶段：1职务说明书培训2职务说明书反响调整
工作分析方法选择：1根目标进行选择2根岗位特点进行选择3根实际条件进行选择
招聘策略：1招聘方案策略2招聘员策略3招聘点策略4招聘时间策略
招聘渠道挑选步骤：1分析单位招聘求2分析招聘员特点3确定适合招聘源4选择适招聘方法5选择应媒体发布信息6收集应聘者资料
猎头公司合作考前须知：1选择猎头公司应资质进行考察2约定双方责义务3选择猎头公司中参谋效劳
结构化面试实施技巧：1掌握幅度程序技巧2考生建立信托技巧3握时间进度技巧4提问追问插话技巧5防止评分误差技巧〔影响评分误差素：先入 序效应 评分趋势 期效应 光环效应 众效应〕
面试步骤方法：面试前准备阶段1确定面试目2慎重选择面试考官3科学设计面试问题4选择适宜面试类型5确定面试时间点等二面试开始阶段三正式面试阶段四结束面试阶段五面试评价阶段
面试常见错误改良：1面试目明确2清楚合格者应具备条件3面试缺少整体结构4偏见影响面试
员选择时应注意问题：1简历代表2工作历学历更重3视求职者性特征4应聘者更解组织5应聘者更表现时机6注意忠诚欠缺诚意应聘者7关注特殊员8慎重做决定9面试考官注意身形象
筛选简历考前须知：1学历求〔松外紧〕2根底岗位验求〔外松紧〕3职业生涯开展趋势4阅历事实〔行描述特征〕5评价适度性6推荐资格审定容事实7书写格式标准化英文水8联系方式求职者度
招聘需求正值时常见招聘方法：1外部招聘2部招聘3部晋升4技培训
招聘需负值时采取种策：1招聘冻结2提前退休3增加薪假期4裁员
离职面谈容技巧：1离职面谈容离职面谈般包括容：建立融洽关系面谈目原工作意见探究离职原新旧工作拟改良意见结等力资源部说离职关注工作关素谋略解离开真正原实行段时间通离职面谈员工离职原更深入解提示出公司力资源理系统存问题解问题采取行动加纠正2离职面谈技巧①离职面谈准备②离职面谈中咨询技巧③离职面谈作业
员工提出辞职时注意问题：1快速做出反响2保密3员工解决困难争取回
周期留措施：1引入阶段阶段应注意员工快适应环境果生灭埋没员工者导致跳槽〞2成长阶段阶段员工应工作肯定外须适度安排相关技训练课程加深专业程度3饱阶段进入饱期员工工作验已足够面成长突破瓶颈时公司予适度训练调职晋升时机助员工生命周期良性循环4衰落阶段公司适福利等方法疏导员工面衰落期问题
录决策中值考虑点问题：1职分胜2前需长远需3工作热情〔忠诚〕力招聘策略4组织开展阶段策略5班子搭配体心理特征互补性
招聘配置局部复点〔参考着啊~~~希家帮助〕
概念类：
1员招聘指组织开展需根力资源规划工作分析求寻找吸引力兴趣组织职中选出适宜员予录程
2招聘工作目标成功选拔录组织需实现招员聘岗位效匹配〔组织整体效益优化〕
3员配置指事配置关系目通事配合协调充分开发利员工实现组织目标员合理配置成组织力资源理状态否良标志目力资源配置坚持
4工作分析目：
A空缺岗位招聘员工：分析侧重点方面该岗位工作职责方面职者求 〔职资格工作说明书〕
B确定绩效考核标准 ：分析侧重点应该衡量项工作务标准
C确定薪酬体系：分析侧重点岗位量化评估需采量化方法确定职务相价量
D培训开发：分析侧重点应放项工作务应达求容水
E工作权责范围划定防止员工工作容定义清晰产生抱怨争议
F助力资源研究理转调升迁等问题帮助
5工作分析方法：观察法面谈法调查问卷法工作日志工作实践典型事件法工作分析法选择：A根目标进行选择 B根岗位进行选择 C根实际条件进行选择
6工作说明书编写求：A清晰防止难懂词汇免理解产生误差B具体般说基层员工工作更具体工作说明书中描述应更具体详细 C简短
7关键胜力包括两方面：必备资格条件理想职资格必备资格条件包括：教育水工作历技术技特点理想职资格符合必备职条件员工额外求帮助员工工作成功重条件包括：工作绩效直接果关系系列力性工作风格等素认识力工作风格际交力
8编写工作说明书应该注意：A符合逻辑序组织编写工作职责B通俗语言量防止强技术性术语 C应该说明项职责出现频率
9员选拔包括：初步筛选笔试面试情境模拟心理测试体检资料核实等容
10行描述法〔BD〕基行连贯性开展起假设前提
11行关答复指描述应聘者具体情景实际言行答复包括情景背景情况应聘者采取行动结果行关答复理性模糊仅仅某种观点〔答复中包括：总通常直常时应该〕
12行描述面试中提问题工作行分析中
13员选择时应注意问题：
A简历代表 B工作历学历更重 C视求职者性特征
D应聘者更解组织 E应聘者更表现时机 F注意忠诚欠缺诚意应聘者 G关注特殊员〔录力超强〕 H慎重做决定 I面试考官注意身形象
14招聘工作应变方案：招职备选方案提出〔提出需求时考虑否需〕招聘需求正值时常见招聘方法：外部招聘部招聘部晋升技培训招聘需求负值时常见方法：招聘冻结提前退休增加薪假期裁员
15员工离职原三方面：原单位原组织外部原
16员工提出辞职时注意：快速做出反响保密员工解决困难争取等问题
二分析类：
1招聘需求中外部环境进行分析？
答：外部环境：济条件——济环境变化会影响组织员需求着社会济开展某产品效劳需求会增加减少会影响提供相应产品效劳组织员需求变化劳动力市场——劳动力市场善影响招聘方案设计素法律法规——必须充分考虑现行法律法规政策关规定防止出现违背相关政策法规行防止产生法律纠纷免组织力物力财力必损失政府理社会文化教育状况等素部环境：A战略规划 B财务预算 C组织文化 D理风格
2做员配置分析？
答：员配置分析涉事关系身状况等素形成五方面军配置容：〔1〕事总量配置分析：涉事数量关系否应员短缺时考虑部调剂法风险钱低外部补充招聘调实行务转包等措施员余时利种渠道妥善安置〔2〕事结构配置分析：事结构配置指事总种样应该根性质特点事选拔相应专长完成〔3〕事质量配置分析：指事间质量关系事难易程度力水关系力资源根务合理配置力资源提高力资源投入产出率〔低素质高职高素质低职高消费〕〔4〕工作负荷否合理状分析：事数量否承受力相适应〔重够〕〔5〕员效果分析
3般组织开展中种需求什？
答：新组织——招聘组织成败关键运转中组织——始终处力资源供需变动状态扩张时期组织——员需求旺盛员供缺乏局部工作做招聘稳定期组织——局部存问题组织处结构性失衡状态衰败期组织——剩需求缺乏需求产生种情况：A组织力资源然减员 B组织业务量变化命名现员法满足需 C现力资源配置情况合理
4工作分析根流程应该什？
答：准备阶段实施结果形成阶段应反响阶段
准备阶段：A确定工作分析目标侧重点 B制定总体实施方案 C收集分析关背景资料
实施阶段：A参工作分析关员进行沟通 B制定具体实施操作方案 C实际收集分析工作信息
结果形成阶段：A关员审核确认工作信息 B形成职务说明书 C形成职条件说明
应反响阶段：A职务说明书培训 B职务说明书反响调整
5制定招聘策略？
答：招聘策略招聘方案具体表达招聘方案力资源部门招聘工作中项核心务制定方案分析公司需数量质量防止工作盲目性招聘方案包括：员需求单招聘信息发布时间渠道招聘团选招聘者选择方案招聘截止日期新员工岗时间招聘费预算招聘工作时间表招聘广告样稿招聘策略包括：招聘点策略招聘时间策略招聘渠道方法选择招聘宣传战略选择等等招聘员策略：A企业应积极参招聘活动 B招聘员标准热情 C招聘员应公正 D招聘员求〔丰富专业知识心理学知识社会验品德高尚举止儒雅文明办事高效等〕招聘点策略：A招聘范围选择选择节省钱选择点应该固定招聘时间策略：供顶峰时招聘方案招聘时间
6做招聘工作步骤？
答：招聘工作分招聘选择录三步骤招聘准备实施评估三阶段准备阶段需做需求分析工作岗位分析制定方案策略实施阶段分招聘员选拔录三阶段
7阐述猎头公司招聘工作方法合作？
答：猎头公司典型工作步骤：分析客户需根需搜寻进行面试筛选做出候选报告供客户选择全面理解客户需成功找适宜前提猎头公司招聘技巧：高级尖端采猎头公司招聘法首先做准备工作明确猎取象岗位职责职资格标准流程根底准确描述岗位职责职资格猎头公司合作需注意：A选择猎头公司应资质进行考察B约定双方责义务 C选择猎头公司中参谋效劳
8做面试工作需注意问题什？
答：面试前准备工作重：A确定面试目B慎重选择面试考官司培训 C科学设计面试问题 D选择适宜面试类型E确定面试评估表 F确定时间点面试开始应应聘者预料问题开始发问正式面试阶段采灵活提问样化形式交流信息进点观察解应聘者友气氛中结束面试面试评价采评语式评估评分式评估面试中常出现面试目明确清楚合者应具备条件面试缺少整体结构偏见影响面试〔第印象效应晕轮效应录压力〕等问题
9员工离职应什程序办理？
答：员工离职应办理：员工单位力资源部提出书面申请 关规定申请进行审查意离职发离职申请表意离职单位接离职者填离职申请表规定期限进行审批转报审批意离职通知部门办理移交工作公物等手续事部门进行离职面谈离职员事等部门办理相关手续
10进行离职面谈？
答：离职面谈包括容：建立融洽关系面谈目原工作意见探究离职原新旧工作拟改良意见结等离职面谈需注意：准备——选择轻松明亮房间时间2040分钟面谈中——察言观色专注倾听等面谈——面谈记录汇总级汇报
11组织做降低员工流失措施？
答：物质措施
支付高工资——两条件：提高效率开发产品增加盈利
改善福利措施
精神措施
满足干事业需强化情感设入诚心诚意留员工
阶段留措施：
引入阶段：快适应环境成长阶段：适度安排相关技训练课程饱合阶段：训练调职晋升时机衰落阶段：适福利等方法疏导员工面衰落期问题
困难组织留措施：
加强鼓励鼓励竞争关心保护教育引导充分放手效制约讲情制度保证
三表格：
P259 企业竞争策略相应力资源理策
P61 外部招聘利弊
P62 招聘方法适招聘象
种媒体发布招聘广告拟
媒体类 特性特点 适范围
报纸优点：发行量够迅速信息传达读者广告灵活选择
缺点：阅读象较复杂
适合候选数量较岗位流失率较高行业职业
杂志优点：接触目标群体概率拟便函保存
缺点：广告预约期较长申请岗位期限会拟长发行域较分散
适合寻找岗位合格候选相集中某专业领域空缺岗位非迫切需补充区分布较广
播送电视优点：较强击力视听效果容易留深刻印象
缺点：广告时间较短便保存费昂贵
适合需迅速扩影响需招聘量员时拟适引起求职者关注组织形象宣传员招聘时进行
网招聘优点：传播范围广速度快钱低联系快捷方便等优点受时间域 限制 广泛
种选拔方法拟
笔试 古老根方法 通测试应聘者根底知识素质力差异判断该应聘者招聘岗位适应性
面试 常见招聘方式 通答复情况行表现判断部门够直接接触应聘者够综合解应聘者方面素质
情境模拟法 非常效方法 通观察应聘者行程行效果鉴工作力际交力语言表达力等综合素质
心理测试 拟先进方法 某心理特征数量化衡量应聘者智力水性方面差异种科学测量方法
第三章 培训开发
培训制度：
培训效劳制度条款制度条款〞需明确：
1员工正式参加培训前根组织需培训理部门部门理提出申请
2培训申请批准需履行培训效劳协约签订手续
3培训效劳协约签订前方参加培训
二培训效劳协约条款协调条款〞般明确：
1参加培训申请
2参加培训工程目
3参加培训时间点费形式等
4参加培训达技术力水
5参加培训企业效劳时间岗位
6参加培训果出现违约补偿
7部门理员意见
8参加培训批准效法律签署
培训制度包括：
1培训效劳制度2入职培训制度3培训鼓励制度
4培训考核评估制度5培养奖惩制度6培训风险理制度
员工开展规划应包括工程：
1完善教育培训方针规章制度执行措施体系
2制定明确员工培养理念培养目
3明确员工培养活动根底务分担
4完善员工培养力资源理项职配套措施
5设计效员工培养培训体系开发系统
6建立运行良员工培训开发机制
7实施标准化制度化员工培训活动
运绩效分析方法确定培训需求培训象步骤：
1通绩效考评明确绩效现状
2根工作说明书务说明书分析绩效标准理想绩效
3确认理想绩效实际绩效差距
4分析绩效差距成绩效差距重性
5根绩效差距原分析确认培训需求培训象
6针培训需培训象拟定培训方案
运务力分析方法确定培训需求培训象步骤：
1根务分析获取相关信息
2工作务进行分解分析
3根工作务分析结构确定培训需求培训象
根组织开展需分析确定培训需求培训象步骤：
1确认培训标准2确认培训解决问题3确认培训资源
4根组织需确定培训需求培训象
制定培训规划步骤方法：1培训需求分析2工作说明3工作分析4排序5陈述目标6设计测验7制定培训策略8设计培训容9实验
员工开展规划制定应该遵循样原：政策保证系统完善广泛适应务求实效
培训规划容：1培训工程确实定2培训容开发3实施程设计
年度培训方案容：1目2原3培训需求4培训目目标5培训象6培训容7培训时间8培训点9培训形式方式10培训教师11培训组织12考评方式13方案变更者调整方式14培训费预算15签发
企业通征询建议书选拔够提供培训效劳咨询机构供商征询建议书包括容：
1概括说明企业寻求效劳种类
2需参考资料类型数量
3接受培训员数量
4工程资金
5评价满意度
6效劳水标准流程
7预期完成工程时间
8公司接收建议截止日期
遴选培训供商应考虑关问题：
1该公司设计传递培训方面少类型验
2该公司员构成员工职资格求
3开发培训工程拥客户
4提供效劳客户提供参考资料
5说明提供培训工程卓成效证
6该公司行业企业开展状况解程度
7咨询合中提出效劳材料收费等事宜
8培训工程开发时间
9该供商前顾客专业组织声誉效劳验评价
设置培训课程根环节：1课程定位：确定课程根性质根类2确定目标：明确课程目标领域目标层次3注重策略：充分注意教者培训观念学者学风格4选择模式：优化教学容调动教学资源遴选教学方法5进行评价：检验目标否达
培训中印刷材料：1工作务表2岗位指南3学员手册4培训者指南5测验试卷
确定培训教师源：1企业外部聘请2企业部开发
外部聘请师资优缺点：
1外部聘请师资优点：〔1〕选择范围获取高质量培训教师资源〔2〕带许全新理念〔3〕培训象具较吸引力〔4〕提高培训档次引起企业方面重视〔5〕容易酿造气氛促进培训效果
2外部聘请师资缺点：〔1〕企业间缺乏解加培训风险〔2〕外部教师企业培训象缺乏解培训适性降低〔3〕学校教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵〞〔4〕外部聘请教师钱较高
3外部培训资源开发途径：〔1〕中专院校聘请教师〔2〕聘请专职培训师〔3〕参谋公司聘请培训参谋〔4〕聘请专业专家学者〔5〕网络寻找联系培训教师
部开发培养师资优缺点：
1部开发途径优点：〔1〕方面拟解培训更具针性利提高培训效果〔2〕培训象相互熟识保证培训中交流畅〔3〕培训相易控制〔4〕部开发教师资源钱低
2部开发途径缺点：〔1〕部员易培训象中树立威影响培训象培训中参态度〔2〕部选择范围较易开发出高质量教师队伍〔3〕部教师问题环境决定易升新高度
培训评估步骤：1选择评估方法确定培训工程目标前选择评估方法许合逻辑语辞方法选择会影响培训工程目标制定果没收集衡量目标实现进展信息确立培训工程目标毫意义果首先选定收集数方法目标量身定做确定培训工程目标前选择评估方法设想工作流程选择评估方法程答复学环境学员培训容实施评估问题方法选择必须适合数类型评估方法类型包括课程前测试学员反响意见学员进行培训踪采取行动方案绩效完成情况等2估算开发实施培训工程钱收益
3数进行分解解释三类统计分析方法尤适趋中趋势分析离中趋势分析相关趋势分析
4培训工程
结束进行沟通四种必须评估结果：〔1〕培训开发员〔2〕理层〔3〕学员〔4〕学员直接理
力资源理师胜特征模型：
1熟悉公司业务
2解企业核心竞争力相关工作求
3扎实力资源理知识
4营者良心理状态
5根力资源理技术〞
6力资理技
7理咨询沟通技
8团队设计培训技
9动性
10工作组织协调力
第四章：绩效理复提纲
绩效考评5目：考核员工工作绩效建立公司效绩效考评制度程序方法达成全体员工熟知绩效考评制度促进绩效改善提升
考评公司7方面作：绩效改良员工培训鼓励事调整薪酬调整工作成果目标拟考察员工绩效员工间绩效拟
考评6方面作：帮助属建立职业工作关系阐述属期解属职责目标务法取属公司法建议供属解释薪酬处理等事决策时机探讨员工培训开发需求行动方案
考评员工6方面作：加深解职责目标成力获司赏识获说明困难解释误会时机解关项政策推行情况解公司开展前程影响工作评估程中获参感
绩效考评7程序：
短期效果5评估指标：考核完成率考核面谈行动方案考核结果局面报告质量级员工考核态度起作认识公性
长期效果4评估指标：组织绩效员工素质员工离职率员工企业认度增加
绩效考评4方面信息：调查者背景资料考核体系考核容调查者考核效果作知觉调查者考核体系整体印象
考核反响应注意7点：试探性乐倾听具体化尊重级全面反响建设性强调员工缺点
绩效理五流程：准备阶段实施阶段总结阶段应开发阶段
二绩效考评取决3种素：考评者考评类型考评目考评指标标准
三绩效考评效标三类：1特征性效标〔考量员工样侧重点员工特质沟通力行度领导技巧等〕2行性效标〔重点考量员工工作方式工作行〕3结果性效标〔侧千瓦时占教师量工作容工作质量两方面〕选择具体绩效考评方法时应考虑3重素：1理钱2工作实性3工作适性〔灵活性〕低层次理性效劳性宜采行品质特征考评方法公司总理专业员宜采理导考评结果
设计考评方法4原：1成果产出效进行测量工作采结果导考评方法
2考评者时机时间观察属需考评行时采行导考评方法
3述两种情况存判断种
4述情况存时考虑考虑采品质特征导考评方法图解式量表评价法采综合性合成方法考评中心等方法
四绩效理五阶段
〔〕绩效理准备阶段绩效理系统运行提供种前期保证4程序： 1明确绩效理参者2绩效考评方法选择3〕确定员绩效考评素〔指标〕体系4〕绩效理运行程序求
〔二〕绩效实施阶段工作程序：
1收集信息资料积累5条求：1〕采集材料文字形式证明行详细记录事件发生时间点参者3〕采集材料描述员工行时行程行环境行结量出说明4〕聚集整理原始记录5做原始记录保密工作
2 效沟通理：目标第方案第二监督第三指导第四
〔三〕绩效考评阶段：绩效理重心仅关系整体绩效理系统运行质量效果涉员工前长远利益5方面做考评实施工作：
1 提高绩效考评准确性考评失误6原：1〕考评标准缺乏客观性准确性2〕考评者坚持原3〕观察全面记忆力4〕行政程序合理完善5〕政治性考虑〕信息称资料数准确素影响
2 保证绩效考评公正性：应建立两保障系统〔员工绩效评审系统员工申诉系统〕
3 考评结果反响〔确定理利节面谈〕
4 考评表格检验〔考评指标相关性检验2考评标准准确性检验3考评表格简易程度检验〕
5 考评方法审核〔钱适性实性三方面符合企业标准求〕
〔四〕绩效理总结阶段：完成绩效理循环期重阶段
1企业绩效理系统全面诊断通绩效诊断分析发现问题时反响关员工样利保证企业总体系统效运行利提高员工素质工作质量2〕单位应履行重职责
2单位应履行重职责：1〕召开月度季度绩效理总结会态度应建设性支持性指导性防止讨事晋升薪酬调整绩效分情况2〕召开年度绩效理总结会目：年度绩效考评结果该结果情况〔晋升加薪〕告知员工进行绩效反响利鼓励考评者达考评目
3总结阶段完成4项工作：1〕考评完成考评工作形成考评结果分析报告2〕针绩效诊断提示出种涉企业组织现存问题写出具体详分析报告3制定出期企业全员培训开发方案薪酬奖励员工升迁补充调整方案4汇总方面意见反复证根底企业绩效理体系理制度绩效考评指标标准考表格等相关容提出调整性具体方案
〔五〕绩效理应开发阶段4项工作：绩效理终点新绩效理始点
1考评者绩效理力开发2考评者职业技开发绩效理系统开发4企业组织绩效开发
绩效佳原：种体原力缺乏努力程度够类组织系统原目标设置科学工作流程合理组织领导力规章制度健全等
公司员工绩效评审系统4功：1〕监督部门领导者效组织员工绩效考评工作2〕针绩
效考评中存问题进行专题研究提出具体策3〕员工考评结果进行必复审复查确保考评结果公公正性4存严重争议考评结果进行调查甄防止诱发必突
公司员工申诉系统3功：1〕允许员工绩效考评结果提出异议2〕考评者定约束压力慎重事考评中更加重视信息采集证3〕减少矛盾突利影响压低低限度
五保证绩效理系统效运行〔考核参者效投入考核工作〕：
〔〕考评参者培训发动
1 容：1企业绩效理容求绩效理目意义考评者职责务2〕绩效理根理根方法成功企业绩效理案事贸易剖析3〕绩效考评指标标准设计原理具体应中应注意问题点4〕绩效理程序步骤贯彻实施点5〕绩效理种误差偏误杜绝防止5〕建立效绩效理运行体系解决绩效理中出现矛盾击组织效绩效面谈等
2 贯彻绩效理制度策略：1获高层领导全面支持2赢般员工理解认3寻求中间层理员全心投入
〔二〕绩效理面谈〔开展绩效面谈〕：营造程度面谈气氛说明讨目步骤
1 面谈准备工作：1〕拟定面谈方案2〕收集种绩效相关信息资料
2 提高绩效面谈效性
绩效面谈4种类型：1方案面谈：绩效理期初级属期绩效方案目标容实现目标措施步骤方法进行面谈
2指导面谈绩效理活动程中根属阶段实际表现属围绕思想认识工种程序方法新技术应新技培训等方面问题进行面谈
3考评面谈绩效理末期属期绩效方案贯彻情况工作表现工作业绩等方面进行全面回忆总结评估面谈
4总结面谈期绩效理活动完成考评结果关信息反响员工期绩效理活动创造条件面谈
效绩效反响5根求：1针性2真实性3时性4动性5动性
〔三〕绩效改良方法：1分析工作绩效差距3种方法：1〕绩效目标拟法2〕水拟法3〕横拟法
2查明产生差距原：影响制约工作绩效素：企业外部环境：资源市场客户 遇挑战企业部素：资源组织文化力资源制度心理条件：性态度兴趣动机价值观认识体力条件：性年龄智力力验阅力
行导型观考评方法：排列法选择排列法成拟法强迫分布法
1 排列法绩效考评中拟简单易行种综合拟方法级根员工工作整体表现简单易行定局限性拟部门员工取提业绩相时难进行排列员工关优点缺反响
2 选择排列法称交排列法较效种排列方法
3 强制分布法称强迫分配法硬性分布性防止考评者分严厉分宽容情况发生克服均义员工力分布呈偏态适合
行导型客观考评方法：关键事件法行锚定等级评价法行观察法加权选择量表法
1 关键事件法称重事件法事考评者提供客观事实考评容员工短期表现年整体表现事实根保存动态关键事件记录全面解属消良绩效改良提高绩效缺点关键事件观察记录费时费力作定性分析作定量分析具体区分工作行重性程度难该方法员工间进行拟
2 行锚定等级评价法称行定位法行决定性等级量表法行定位等级法具体工作5步骤：
1〕 进行岗位分析获取岗位关键事件员做明确简洁描述
2〕 建立绩效评价等级般5－9级关键事件假设干绩效指标出确切定义
3〕 组理员关键事件做出重新分析入适宜绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系
4〕 审核绩效考评指标等级划分正确性第二组 绩效指标中包含重事件优差高低进行排列
5〕 建立行锚定法考评体系
费高精确度更高绩效考评标准更加明确提供更必信息具良连贯性较高信度明确提高考评连贯性行性考评维度清晰绩效素相独立性利综合评价判断
3 行观察法称行观察评价法行观察量表法行观察表评价法方法道德确定工作行处种水确认员工某种行出现概率求评定者根某工作行履行频率次数少评定者分
4 加权选选择量表法系列形容性描述性语句说明员工种具体工作行表现语句分列量表中作考评者评定设计方法：1〕通工作岗位调查分析采集涉岗位嘣效效行表现资料简洁语言作出描述2〕行工程进行等级〔9－13〕评判合类工程掉缺乏致性代表性事项3求出保存工程评六十分 加权均数作该工程条块结合分值分容易核算简单适范围较
结果导评价方法：目标理法直接指标法绩效 成绩记录法
1 目标理法根步骤：1战略目标设定2组织规划目标3实施控制方法直接员工工作崆结果易观测少出现评价失误适合员工提出建议进行反响辅导全员参员工积极性提高增加责心事业心
2 绩效标准法目标理法根接受更直接工作绩效衡量指标通常适非理岗位员工衡量采指标具体合理明确时间空间数量质量约速限制规定完成目标先序保证目标组织目标致性局限性需占较力物力财力需较理钱
3 直接指标法：工作数量衡量指标工作质量衡量指标
4 成绩记录法适科研教学工作员
减少绩效考核误差提高准确性：
1提高绩效考考评准确性注意排方面误差：考评标准客观性准确性考评者坚持原观察全面记忆力行政程序合理完善政治性考虑信息称资料数准确素影响等
2绩效考评公正性：应建立两保障系统〔员工绩效评审系统员工申诉系统〕考评结果反响〔确定理利节面谈〕考评表格检验〔考评指标相关性检验2考评标准准确性检验3考评表格简易程度检验〕
3考评方法审核〔钱适性实性三方面符合企业标准求〕
4工作岗位岗位实际调查根底客观准确数资料种原始亡灵前提明确绩效理重意义作制定出科学合理具体明确切实行评价素指标标准体系
5企业客观环境生产营条件出发根企业生产类型特点充分考虑企业员工员素质状况特征选择考评工具方法更加调绩效理灵活性综合性切实际出发放矢断总结成功验充分考虑汲取失败教训效防止种考评误差偏颇出现
6绩效考评侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系
7防止偏见等错误采360考评
8企业单位必须重视考员培训
9应重视绩效考评程中环节理
绩效考评总结阶段应该做工作：
1 企业绩效理系统全面
2 单位应履行重职责〔1〕召开月度季度理总结会2〕召开月度绩效理总结会
3绩效诊断6容：1企业绩效理制度诊断2企业理体系诊断3绩效考评指标标准体系诊断4考评者全面全程诊断5考评者全面全程诊断企业组织诊断
考核工作中会出现误差？
1 分布误差：苛严误差集中趋势中间倾2晕轮误差3偏见4优先期效应5中心效应效益相似偏差6继效应7评价标准考评结果影响
第六章：劳动关系理
劳动法调整劳动关系具什特点？〔简〕
1 劳动关系实现劳动程中发生关系劳动着直接联系
2 劳动关系双方事方劳动力者支出者称劳动者方生产资料占者劳动力者称单位
3 等性质隶属性质兼劳动关系
4 劳动法调整劳动关系密切联系社会关系
二简述企业部劳动规特征？
企业部劳动规应该具三特征：容合法规定具体程序完备中容合法核心三者机联系
1 企业部劳动规容合法首先作法制定次作合情合理
2 企业部劳动规容具体需认认真真结合企业实际贯彻合情合理原
3 企业部劳动规定民程序保证企业规章容合法合情合理切实行般三种法定环节：A职工参 B报送审查备案 C正式公布
三简述决定工资构成原？P81
1 工资单位劳动特点工作性质工作务相适应
2 劳动消耗补偿
3 支付员工工资组成局部必须员工提供相应劳动数量质量相等
4 表达员工活劳动局部工资应工资构成中占重
5 工资组成局部应工作效率工作质量挂钩
四简述工资等级制度特点？P83
1 种劳动工作进行分析评价根底区分劳动质量差异确定工资分配差异
2 工资等级制度反映等级劳动工作间均劳动质差异
3 工资标准技术业务标准具相稳定性
五简述企业福利容？P90
1 改善职工生活工程
2 职工文化娱乐工程
3 提供种济性福利效劳工程
4 教育培训福利
六培训开发原？
1 理联系实际学致原
2 需施教讲求实效原
3 专业知识技培训素质培训相结合原
4 全员培训重点提高原
5 效益原
七劳动关系特征：
1 劳动关系实现劳动程中发生关系劳动着间联系
2 劳动关系双方事方劳动劳动力者支出者劳动者方生产资料占者劳动力者单位
3 劳动关系生关系属性财产属性相结合社会关系
4 劳动关系等性质隶属性质兼社会关系
八简答劳动合独特征？
1 劳动合体具特定性方单位方劳动者具法律特定性
2 劳动合容具劳动权利义务统性应性
3 劳动合目劳动程完成价值价值创造劳动成果实现价值实现
4 劳动合具诺成偿双方合特性劳动者单位劳动合条款容协商达成致意见劳动合成立
5 劳动合定条件涉第三者物质利益
九简述劳动者解劳动合条件？
分两种情况：1提前通知单位解劳动合情况〔提前30天书面形式通知单位〕2劳动者时通知单位解劳动合情况：a试期 b单位暴力威胁非法限制身手段强迫劳动C单位未劳动合约定支付劳动报酬者提供劳动条件
十简述劳动法律关系特征？
1 体双方具等性隶属性
2 具国家意志导事意志体特性
3 具社会劳动中形成实现特征
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