超实用绩效管理图例表格全集













超实绩效理图例表格全集

第二章 绩效理体系设计 3
员工通项目考核表 3
理者综合力考核表 4
示例 岗位绩效标准 7
第三章 绩效考核者应掌握技 9
表 31 绩效评估准备检查表 9
表 32 绩效评估会议评价表 9
第四章 关键绩效指标（KPI）考核 10
表 41 测试 KPI 指标 10
表 42 某公司 KPI 指标库定义 11
关键绩效指标设定评核表 27
第五章 目标理（MBO） 28
示例 1 表 51 M 公司绩效理目标考核表 28
示例 2 表 52 M 公司绩效理——市场员目标理表（填写规范） 29
示例 3 表 53 M 公司绩效理——目标理表 30
示例 4 某公司整体目标考核方案 32
第六章 360 度考核 34
示例 1 某企业 360 度考核体系表单 34
第七章 衡计分卡 58
衡计分卡指标辞典（部分） 58
第八章 销售员绩效考核 71
示例 1 表 81 销售员绩效考核发展表格 71
示例 2 业务代表考核表（表 82） 75
示例 3 渠道销售序列胜力组合标准（表 83） 77
第九章 研发员绩效考核 80
示例 2 某企业技研部 2005 年 KPI 指标考核标准（表 92） 80
第十四章 职位评价 83
表 141 职位评价结果形式 83
示例 1 海氏（Hay）职位评价系统 85
示例 2 某公司职位评价手册 90
第十七章 绩效奖励 96
示例 某公司绩效奖励方案 96
第十八章 理工资体系 101
理者提示 101
示例 薪酬满意度测度 102

第十九章 种重薪酬形式 107
示例 力词典示例（部分） 107
第二十章 销售员薪酬激励 109
示例 1 某公司营销系统薪酬理制度 109
示例 2 企业销售员考绩表 118
第二十二章 团队考核薪酬激励119
示例 表 221 类型团队战略性绩效考评办法工作重点 119
附录 121
示例 1 某房产企业公司绩效理制度 121
示例 2 北京 A 科技发展限公司薪酬制度 127
示例 3 某公司绩效考核办法 131
示例 4 某集团绩效考核办法 148


第二章 绩效理体系设计


员工通项目考核表



编号：




加扣分
项 目
素

考 核 容
分
评
考核
组
考核
分

忠职守
热爱岗位工作
4



职业
工作素质
热爱集体尊重领导配合支持工作
4



道德
团结精神
关心团结协作
4



（20）
业务学
钻研业务勤奋学求进
4




服务态度
外户服务周热情
4




遵守制度
遵守公司规章制度
4



工作
出勤情况
满勤
4



态度
工作积极性
高标准做职务范围业务热情
4



（20）
工作责性
完成职工作持续性责性
4




工作协调性
事司合作情况
4




完成务
否完成务具体计划安排
10



工作
成意识
努力减少时间物质损失
8



成果
创新力
提出改进工作建议情况
5



（32）
特殊成果
公司某方面解决重问题
5




培养
参加培训进行培训
4




考 核
考 核
职：
标准
年
月 日




理
（18）
源理
设备理
财务理
物资理
安全防火
计划生育
节约源（水电等）
爱护设备保养
节约开支精细算遵守财务制度
计划领物资节约杜绝浪费
安全防火意识强动做工作
严格执行计划生育政策
3
3
3
3
3
3



总 计
100


理者综合力考核表



评估

评估

评估职务

评估职务

评估时间范围
(年月日) (年月日)
进行次评估日期
(年月日)



评估步骤
单独填写项评估需进行讨
填写完毕注明姓名职位评估姓名职位独立发送总部力资源部
力资源部汇总评估分数评估意见暂时作部审核参考意见交总部首席执行官
评估进行反馈．
果必评估进行反馈会先征求评估意见．请选择中勾注明
意愿：
记名形式________评估反馈评估表容
记名形式________评估反馈评估表容
绝________评估反馈评估表容
力资源部会评估意见结果高度保密
综合力 5非常优秀4– 3–合格／称职2–需改进1–称职



1．业绩表现评定分数
5 分 非常优秀
4 分–
3 分–合格 称职
2 分–需改进
1 分–称职
述级评审均需做出评语 3 分评审提出改进建议




2专业知识
评定


21 熟悉工作求技程序
22 熟悉行业产品
23 熟悉解工作领域产生影响政策实际情况发展方
24 工作中工具熟练情况专业知识（例：器材电脑软件等）
25 解属工作职责
评语



3 动性创造性
31 达工作目标积极做出 影响力偿试
32 动开展工作非味动服
33 限资源中创造出成果
34 动开展工作力求超越预期目标
35 创造性思想加完善
36 勇传统模式提出挑战进行创造性偿试
37 否善发现资源进行完善富创造性
评语
评定



4客户关注程度
41 部外部客户够坚持关注期值需求
42 掌握客户第手资料改进身产品服务
43 客户需求进行积极响应提出改进办法
44 客户中心进行交谈付诸行动
45 赢客户信尊重
评语
评定



5 培养领导属力
51 够建立保持高效工作集体
52 够员工沟通鼓励属分享信息资源
53 够全面实时时完成工作评估
54 够常提供建设性反馈指导意见
55 够协助属确定未具挑战性目标
56 够属建立双沟通
评语
评定



6 判断力时效性
61 判断准确够时考虑选择衣果
62 够时根工作时间表做出判断
63 付诸行动时存确定性够表风险完成工作
64 够针严重问题提出解决意见
65 够判断潜问题形式
评定


评语



7沟通力
71 够倾听表达关信息认知
72 够征求意见做出积极回应
73 够通书面口头形式阐明扼进行正确表达产生样效果
74 够撰写高水局面材料进行演示
75 够确保书面材料专业性
76 够关交谈中引述相关咨讯
评语
评定



8 工作责心
81 出席会议发问遵守时间情况
82 信度赖度
83 接受工作务情况完成工作投入程度
84 乐事提供协助
85 够节约效控制开支
86 够起榜样作
评语
评定



9 计划性
91 够效制定工作计划确定资源
92 够准确划定工作项目期限难度
93 够预测问题制定预案
评语
评定



10 工作质量
101 工作中细节准确度予应重视
102 够时高质量完成工作
103 准确完成工作体现出应专业水
评语
评定



11团队精神
111 够组员起效工作完成组织工作目标
112 够级属分享咨询乐协助事解决工作中问题
113 够行动表达需求理解成赞赏
114 够享成功喜悦
评语


评估评估综合力概述
___________________________________________________________________


评估签名：_________________


示例 岗位绩效标准


员工培训发展绩效标准


工作职责
关键成果领域
绩效标准
制 定 实 施
员 工培 训 发
展计划
1员工 生 产力
提高
2员工 够 达
学目标
3理 员 胜
力提高
1 50～70员认属表现：
*员工生产率明显提高
*员工快掌握新工作技
*员工够做出更独立判断
2 75～90员工培训期未达学目标
3 实际培训费预算差异控制 5
4 98～99培训项目预期完成
5 70～80理者表现出核心领导胜力
帮 助员 工 制
定 职业 生 涯
规划
员 工 够发 展
理 职业
生涯规划
1 85～90裁掉员工获帮助找新工作
2 裁员组织部员工安置理者认
建 立员 工 发
展中心
培 训 职 满足
组织发展需
1 直线理者认员工发展中心支持营目标实现
2 员工发展中心满足直线理者求期限
3 直线理者愿意动提供未培训发展需求
4 年 1～2 次部门抱怨
5 实际培训费预算差异控制 5
收 集 提 供
员 工培 训 发
展 方面 信
息资料
提 供 信息 支持
商业目标
1 85～90者认信息支持商业目标
2 收集信息费预算差异控制 5



技术支持员绩效标准


工作职责
关键成果领域
绩效标准
领 导 客 户服
务 团 队 客
户提供服务
满意客户（客
户解 决 问题
提供信息）
1月客户投诉次数超 5 次
2月没承诺期限解决客户投诉次数超
1 次
3 95客户够服务中方面感满意：
*客服员够迅速达
*客服员问题做出准确回答
*客服员非常礼貌
*问题解决结果





领 导 相
关 员 提供
信息数
解 决 问题
提供建议
属
理
提供 信 息数
（常规报告
信 息 求做出
应答）
提 供 解决问
题建议
属生产力
工作满意度
季度信息接收者提出投诉超次种满
意会：
*正确数
*想东西没找
*提供信息迟
1客户解决问题建议表示满意
2解决问题方案
1属力时间表工作
2通调查发现：
*员工够理解公司发展方部门目标角色
*员工够解司期
*员工够解工作表现方面需改进
*员工拥胜工作知识技
优秀绩效表现：
培养出代客户服务理员工


财务理绩效标准


工作职责
关键成果领域
绩效标准
提 供财 务 分
析 预 测 报
告
财务报告
报告者审计者认：
*报告中数准确
*够理解报告中数整报告组织
*报告完成时报告中数
*理者离开份报告法实施公司运营理
优秀绩效表现：
制 定 理
财 务 关 工
作 流程 标
准
财 务工 作流 程
标准
外部会计师事务审计师事务认财务环节

控制充分
2级员认公司财务流程效
优秀绩效表现：
完 成政 府 报
告 税 收 报
告
政 府报 告 税收
报告
1没报告中疏漏公司受处罚
2报告够指定期限前提交




属 员 工

工 作指 导
理
生产力员工
1财务级列方面表示满意：
*员工理解公司目标公司目标贡
献什
*员工写出工作关键增值产出绩效标
准
*员工清楚工作做样
*90员工够达预定绩效标准
*员工具备工作需知识技
*薪酬调整基绩效评价结果
2属员工调查表明：
*解公司方部门目标角色
*解级期
*解工作绩效方面需改进
*绩效评价真实反映绩效
*工作中必工具资源没
时理解中原
*具工作需知识技
*工作需支持时时司事
帮助
*工作绩效认


第三章 绩效考核者应掌握技


表 31 绩效评估准 备检查表

完成表确信评估会议做充分准备
没？
1 安排会议时间？
2 员工发通知员工评表格？
3 核工作求？
4 检查员工绩效目标标准？
5 检查员工包括技受培训工作业绩？
6 仔细查找存定目标实际业绩间差距？
7 寻找员工态度言行业绩间果关系？
8 完成绩效评估表格？
9 工作绩效分？
10 注明需讨问题列示具体案例？
11 注明详细具体力状况样更挑战工作务时期
提高维持力？
12 制定发展计划草案？

没


表 32 绩效评估会 议评价表

持绩效评估会议完成表改进会议
问题 否 评议



1 否建立种坦诚气氛？
2 员工开始评估会议时否清楚
会目程序？
3 员工否准备？
4 否认真聆听员工陈述？
5 否提供清晰具体反馈？
6 否掌握利员工进
行培训新情况？
7 否 解 关 新情
况？
8 评估会议结束时否达成关员工发
展计划致意见？
9 评估会议否激励员工？
10 员工离开时否评价清
晰理解？
11 员工否知道应该样做提高绩
效？
12 否清楚次评估会议时应做
改变？





第四章 关键绩效指标（KPI）考核


表 41 测试 KPI 指标


测试方面
问题
该指标否理解？
否通业务语言定义？
否简单明语言说明？
否误解？
该指标否控制？
该指标结果否直接责属？
绩效考核结果否够基控制？
该指标否实施？
否行动改进该指标结果？
员工否明白应采取种行动指标结果产生影响？
该指标否信？
否稳定数源支持指
标数构成？
数否操绩效起实际更更糟？
数处理否引起绩效指标计算准确？
该指标否衡量？
指标量化？
指标否信衡量标准？
该指标否低成获取？
关指标数否直接标准表获？
获取成标准否高价值？
该指标否定期衡量？
该指 标否 整 体战略 目标
致？
该指标否某特定战略目标相联系？
指标承担者否清楚企业战略目标？
指标承担者否清楚该指标支持战略目标实现？
该指 标否 整 体绩效 指标
致？
该指标组织中层指标相联系？
该指标组织中层指标相联系？




财务类指标：
表 42 某公司 KPI 指标库定义


指标名称
计划费支出率
指标诠释
设立目标合理配置企业现金流降低财务费提高企业 计划
力
指标目
设立项指标强化资金计划理理费控制适度区域
指标测度
实际费目标计划费
测度时间
月度测度
备 注
项指标系统部门




指标名称
均成贡献率
指标诠释
反映基组织目标费支付力反映组织低代价取
效益
指标目
设立目标成费控制适度范围支持业务实现
指标测度
采购支出部门费营销费部门费IT 支出费（维修维护费
软件开发费硬件设备费）部门费
测度时间
季度半年
备 注





指标名称
存货周转率(次)
指标诠释
反映企业存货流动性合理性深刻揭示企业市场预测力
采购力营销力运营理等种力协性
指标目
设立目标降低库存增加商品销售量市场提供畅销路产品
新产品
指标测度
销售成均存货成
测度时间
季度半年测度
备 注





指标名称
采购成降率
指标诠释
反映企业供应商理水终体现企业成控制力
指标目
设立目标评估采购效率采购方式科学性
指标测度
(采购成基准值期采购成)采购成基准值
测度时间
月度季度测度
备注
采购成基准值定时间采购成均值




指标名称
单位建筑面积物业支出费
指标诠释
反映企业运营成水实际市场执行效率利润体现
指标目
设立目标改善物业理水加强市场运营中成费
支出控制
指标测度
(物业员薪酬总额+ 维修费+ 办公费+ 电费+水费+ 营费+采暖费)建
筑面积
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
费利润率


指标诠释
指标目
指标测度
测度时间
备 注
项指标直接反映出企业获利润付出代价反应企业收益
力反应企业理营效率
设立项指标通适度控制约束费改善促进组织组织成
员提升组织产出
利润总额成费总额
季度测度
项指标转化系统部门效率指标成费包括销售成销售
费理费财务费等



指标名称
关键商品周转次数
指标诠释
反映企业预货力采购速度渠道建设力仓储理运营理
协性终体现企业营效益提高
指标目
设立目标增加商品周转次数降低库存量资金占额度
指标测度
关键商品指考核期采购金额占总资金(20)商品(销量占 20)
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
利润总额
指标诠释
反映企业总体利润水
指标目
设立指标目增加企业利润总额
指标测度

测度时间
年度测度
备 注





指标名称
流动资产周转率
指标诠释
评价企业资产利效率重指标
指标目
设立项指标通改善项指标良性程度销售收入增幅高
流动资产增幅作保证加强企业部理提高流动资产综合
效率
指标测度
销售收入（净额）均流动资产总额
测度时间
季度测度
备 注





指标名称
均帐期
指标诠释
反映供应商企业认程度终体现企业诚信形象
指标目
设立目标完善供应商渠道建设降低资金占率
指标测度
笔累计付款时间笔数合计
测度时间
季度半年测度
备 注





指标名称
均税赋降低率
指标诠释
反映企业财务规划策略执行等方面力揭示财务部门重统筹
业务力
指标目
设立项指标促进财务部门法律法规熟知运程度策略
政策执行力财务技断提升




指标测度
测度时间
备 注
（期税赋期税赋） 期税赋 (口径)
年度测度



指标名称
均控费
指标诠释
反映企业行政理行效率深层次反映级理员责意识
指标目
设立指标目评价级理员成费控制力促进
组织效率提升
指标测度
(办公费+电话费+交通费)
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
销售增长率
指标诠释
反映企业营力成长空间销售收入增长状况反应出企业市场表现
服务(产品)市场亲力度市场营销策略优劣时表明企业市场
份额
指标目
设立项指标牵引企业关注市场成长明晰销售收入实现企业
利润源泉
指标测度
（期销售收入期销售收入）期销售收入
测度时间
月度季度测度次
备 注





指标名称
销售费率
指标诠释
反映企业组织市场执行效率实际企业市场销售程中投入产
出效益关系
指标目
设立项指标断提高市场销售行效率更深层次求促进
市场营销策略效性促进组织创新
指标测度
销售费销售收入
测度时间
月测度次
备 注





指标名称
营销费贡献率
指标诠释
反映市场营销执行效率实际企业营销投入产出效益关系营销
投入侧重
指标目
设立项指标断提高广告活动策划行效率 更深层次促
进企业营销策略效性促进组织创新
指标测度
营销费销售收入
测度时间
月度季度测度
备 注
营销费包括：媒体广告印刷品宣传品奖品销售折活动等项费




指标名称
销售收入
指标诠释
反映企业总体营力
指标目
设立指标目强调企业成员创收力
指标测度
总收入顾客退款减价折扣赔偿款
测度时间
月度季度测量指标测度





备
注
销售收入指总收入减顾客退款减价折扣赔偿款



指标名称
销售收入计划完成率
指标诠释
反映定时期企业目标执行力深层次表现出企业营运系统数
完整性市场预测力
指标目
设立指标目强化级理员计划性预测性加强企业目
标理
指标测度
累计销售收入期销售收入计划
测度时间
月度季度测度
备 注
未完成工式 1累计(实际销售收入期销售收入计划)期销售收入计划




指标名称
系统均毛利增长率
指标诠释
反应系统组织效率时反应组织成员行效率反应力资源组织
效益关系
指标目
设立指标根目强调组织成员价值贡献通组织成员素质提
升效率提升提高组织产出
指标测度
（期系统销售毛利系统员总额－基准）基准
测度时间
季度测度
备 注
指标适销售族




指标名称
应收帐款周转率
指标诠释
反映企业真正实现销售实现价值程度深刻揭示企业营理
力理效率
指标目
设立项指标牵引企业关注企业扩张成长时注重企业成长
质量关注价值真正意义实现关注资周转意义
指标测度
销售收入净额均应收帐款余额
测度时间
季度测度
备 注





指标名称
资金周转次数
指标诠释
反映企业资金利效率深刻揭示企业营理力
指标目
设立目标目提高企业资金利率增加获利力减少资金占
水
指标测度
销售收入资金占额
测度时间
季度半年测度
备 注




客户类指标：


指标名称
单位供应商采购金额增长率
指标诠释
反映企业销商品结构合理性建立良供应商资源终提高企业
获利力
指标目
设立目标确定合理供应商结构提高采购效率降低采购成
指标测度
(期采购总金额期供应商数量期采购总金额期供应商数量)期采购
总金额期供应商数量
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
供应商满意度
指标诠释
反映企业商业活动中信誉
指标目
设立目标建立良战略合作伙伴关系构建坚实供应链
指标测度
问卷调查
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
供应商信息更新率
指标诠释
反映企业采购专业化程度采购成终反映企业营成降低
指标目
设立目标保持供应商信息库全面性时性提高采购效率
指标测度
更新信息量总信息数量
测度时间
月度季度测度
备 注
供应商评价供应商覆盖面




指标名称
会员卡卡均消费增长率
指标诠释
反映顾客忠诚度种营模式认程度企业认知度
指标目
设立目标提高会员销售收入贡献度便增加会员服务项目
决策提供
指标测度
(期卡均消费期卡均消费)期卡均消费
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
商户满意度
指标诠释
反映企业服务水续租率揭示企业长期发展力
指标目
设立目标促市场理员关注商户利益搭建商户营
台提高商户获利力
指标测度
问卷调查
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
客户增长率
指标诠释
反应企业市场营销核心力获赢客户资源保持提升客户忠诚
度力
指标目
设立项指标零售部门注重市场客户渠道建设持续促进客户资源
增长保证市场规模销售规模增长
指标测度
（期客户总量前期客户量）前期客户量
测度时间
季度测度
备 注





指标名称
签单增长率
指标诠释
反映企业扩展业务力企业知名度体现
指标目
设立项指标企业注重市场客户资源持续促进客户资源增长
促进业务增长扩业务规模
指标测度
(期签单数量历史期签单数量)历史期签单数量
测度时间
月度季度测度




备
注



指标名称
市场美誉度知名度
指标诠释
反映企业消费者心中位实质企业长期信誉价值品牌价值
指标目
设立目标测度企业市场份额市场排名企业形象广告投入效
益
指标测度
问卷调查
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
投诉流程(制度)改进率
指标诠释
反映企业营理水商户质量 揭示系统方面需改善效
率运营效果
指标目
设立目标通制度流程建设减少避免类事件发生根
系统进行持续改善
指标测度
流程制度建设完善性执行性
测度时间
年度测度
备 注





指标名称
消费者满意度
指标诠释
反映企业消费者心中位消费者消费偏揭示商户选择标准
营模式创新具指导性
指标目
设立目标快速响应消费者需求提高服务质量提升企业信誉度
美誉度知名度
指标测度
问卷调查(覆盖长春市)
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
员工满意度
指标诠释
反映员工企业认度员工创造价值观动性终提高企业组织
效率
指标目
设立目标促组织成员间合作创造竞合企业文化
指标测度
问卷调查
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
级商户例
指标诠释
反映商户营力成长顾客满意度提升终实现企业业态升级
指标目
设立目标提高商户综合实力降低顾客投诉
指标测度
级商户例总商户数量
测度时间
季度半年测度
备 注





指标名称
题活动达成率
指标诠释
反映组织员工企业文化认度组织凝聚力心力




指标目
指标测度
测度时间
备 注
设立目标加强企业文化宣传效果
(实际宣传活动次数计划活动次数)计划活动次数
年度测度
适全员企业文化宣传题活动


部运营类指标：


指标名称
良资产率
指标诠释
资产理角度企业资产营运状况进行监控修正项指标反应企业沉
积参营运转资金状况
指标目
设立项指标控制三年应收帐款积压产品物资良投资
指标测度
期末良资产总额期末资产总额
测度时间
半年年度测度
备 注





指标名称
库 存 金 额
利率
指 标 属
性
财 务
力
指 标 编
号

数
源

指标诠释

指标目

指标测度
总维修费库存总额
测度时间
半年年度测度
备 注





指标名称
次均活动费
指标诠释
反映活动策划预算力现场控制力库存奖品理力
指标目
设立目标控制营销策划活动费支出投入产出合理化
指标测度
活动总费活动次数
测度时间
季度半年测度
备 注
活动总费包括活动现场奖品费折宣传费




指标名称
指标诠释
指标目
指标测度
测度时间
备 注
差错率
反映员工工作责心企业忠诚度表明企业文化建设程度
设立目标提醒员工避免犯样错误增强员工责心减少企业
运行程中损失
差错金额期总金额差错笔数总笔数
月度测度
工资发放合签订报销会计活动等



指标名称
指标诠释
指标目
指标测度
测度时间
备 注
差错金额
反映员工工作责心企业忠诚度表明企业文化建设程度
设立目标提高员工工作技降低错误金额减少企业运行程中
损失
审计时发现问题涉金额指工作程序发现工作程序中问
题予改正金额
月度测度




指标名称
指标诠释
指标目
指标测度
测度时间
备 注
持续障时间
反映企业 IT 台建设维护水体现出企业 IT 赖程度
设立目标避免网络发生障限度满足企业运行求
网络连续没发生障时间
年度测度



指标名称
单位面积源消耗
指标诠释
反映企业运营理精细化程度员工工作积极性创造性终体现出
组织获利力
指标目
设立目标控制企业源支出降低企业运营成
指标测度
源净支出额建筑面积
测度时间
季度测度
备 注
源指水电煤气煤采暖费等




指标名称
负面报导数量
指标诠释
反映企业公关系水组织服务质量组织效率组织成员间协
作意识效果终体现出企业整体形象
指标目
设立目标降低企业负面报导次数挽回形资产损失
指标测度
刊登数量
测度时间
季度测度
备 注





指标名称
计划目标完成率
指标诠释
反映企业定时期关注重点深刻揭示企业资源配置方式
组织运营效率
指标目
设立项指标促进部门年度目标理解提高组织组织成员目标
关注程度围绕目标改进效率增加年度目标实施程中控性
保证年度目标实现
指标测度
实际完成目标计划目标
测度时间
月度季度测度
备 注
指难量化考核公司工作




指标名称
指标诠释
指标目
指标测度
测度时间
备 注
建议执行例
反映企业变革力执行力终体现企业适应环境变化时组织效
率
设立目标降低组织次犯错误性增强规范化
建议执行数总建议数（分析报告数准）
季度测度
建议执行数公布制度相应部门规章准总建议数指报告中提出
建议数量



指标名称
时度(需求反映速度)
指标诠释
反应企业市场观念客户原贯彻程度表现出企业否官僚
化倾组织运行效率否正常提供改进组织效率途径方
指标目
设立目标评价需求反映时间衡量组织成员工作积极性动




指标测度
测度时间
备 注
性衡量成员工作力
完成时间制度规定时间制度规定时间
事记录月度季度合计测度
时性指：审批活动维修请购调配工资发放等项工作中满足
客户需求时间



指标名称
行性报告分析质量
指标诠释
反映企业员工综合素质企业运作基规终体现企业战略决策
力
指标目
设立目标加强决策科学性避免决策失误
指标测度
级
测度时间
事议累计评价
备 注





指标名称
捆绑广告例
指标诠释
反映公司策划力终体现出市场商户战略合作伙伴关系
指标目
设立目标加强市场联动效果服务商户时降低企业直接广
告投入
指标测度
捆绑广告收入总广告支出
测度时间
季度测度
备 注
捆邦广告指企划部市场属商户进行广告宣传




指标名称
KPI 指标更新率
指标诠释
反映企业业绩理实施精细化程度战略组织运作联系紧密性
指标目
设立指标评价企业精细化理水
指标测度
(期 KPI 手册指标数期 KPI 手册指标数) 期 KPI 手册指标数
测度时间
季度测度
备 注





指标名称
品类商品销售份额
指标诠释
反应企业售商品市场亲度市场占力揭示企业运营效果
指标目
设立项指标牵引企业市场源头开始优化商品结构提升商品获利
力顾客提供适宜商品
指标测度
品类商品销售收入总销售收入
测度时间
月测度
备 注
企业理者意识通调节品类商品销售份额改善收入结构




指标名称
指标诠释
指标目
指标测度
测度时间
备 注
集中采购金额占总金额率
反映企业计划理程度采购理效率终体现企业组织效率
设立目标增强采购工作计划性缩短采购货时间降低采购次
数促进采购工作规范化降低采购成
集中采购金额总采购金额
季度半年测度
含招投标采购金额集中采购类商品定时间重复采购



指标名称
品类商品展示面积分配


指标诠释
指标目
指标测度
测度时间
备注
反映企业满足商品消费者需求相致力终体现企业营精细
化程度
设立项指标销售额(利润)分配营业面积(销售空间)加强采
购指导隆
品类销售额总销售额 * 总展柜面积
月度季度测度



指标名称
均服务面积
指标诠释
反映市场规模力资源配置合理性企业专业化理水揭示企
业运行效率效果
指标目
设立目标提高岗位员工作协分工效果控制力成
增加
指标测度
市场建筑面积(市场理员+物业工+保安员)
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
均服务规模
指标诠释
反映专业理族企业营活动支持力深层次控制专业族力成
增长幅度低企业营收规模增长幅度
指标目
设立目标测度专业族销售收入贡献通适度控制力成
投入实现企业效益
指标测度
销售收入系统 (专业族) 数
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
均服务商户数量
指标诠释
反映企业组织效率商户质量提高幅度终表现出营业态升
级
指标目
设立目标衡量理员工作量理幅度
指标测度
商户数量市场理员
测度时间
月度季度测度
备 注





指标名称
力资源结构优化
指标诠释
反应企业力资优良程度力资源结构化改变成组织否适应新
市场环境基础条件
指标目
设立项指标加快企业力资源结构优良化进程
指标测度
（目标值部结构改善均值）目标值
测度时间
半年年度测度
备 注





指标名称
软性文章发表数量
指标诠释
反映企业社会中形象政府媒体社会企业关注程度
指标目
设立目标引导企划部门利少投入产出效益提高宣传




指标测度
测度时间
备 注
信度
电视广播报纸杂志等媒体中发表正面文章次数
年度测度
年度文章数少 60 篇包括重复刊登数量



指标名称
设备障率
指标诠释
反应企业资源利效率关注需设备完力资源期投入
确保较高设备利率资源价值快速转化
指标目
设立项指标加强现设备价值利
指标测度
设备发生障时间设备应运行时间
测度时间
月度测度
备 注





指标名称
设备维修费降低率
指标诠释
反映企业运行费控制力
指标目
设立目标控制设备维修费支出合理化时保养检查
指标测度
基准费－期设备维修费基准
测度时间
季度
备 注





指标名称
投诉处理周期
指标诠释
反映企业满足客户需求力改进工作流程制度执行力终体现
组织效率提高
指标目
设立目标缩短投诉处理时间提高投诉处理满意度挽回企业损
失
指标测度
投诉时完成时间总投诉次数
测度时间
年度测度
备注





指标名称
网络技术达成性
指标诠释
反映企业网络技术应程度企业网络投入企业发展战略匹配度
指标目
设立目标时满足业务部门网络技术需求提高服务质量 IT
保证率
指标测度
完成数需求数
测度时间
年度测度
备 注
需求数指级中心办公会审议通 IT 计划数




指标名称
信息库更新率
指标诠释
反映企业信息程度赖程度终反映出企业信息化水
指标目
设立目标保持信息库提供信息时提高信息利率
指标测度
更新信息量总信息数量
测度时间
年度测度
备 注





指标名称
信息资料安全性
指标诠释
反映组织成员保密意识责意识体现出企业信息重视赖程度




指标目
指标测度
测度时间
备 注
设立目标预防资料信息缺失企业造成损失增强组织成员
责心
制度规定定期备份资料
次记录月度季度合计测度



指标名称
级档口(商铺)率
指标诠释
反映市场租金提高力商户综合实力增强揭示企业业态升级
力
指标目
设立目标增加租金收入明确理改造服务重点改善企业
资源配置
指标测度
级档口面积总出租面积
测度时间
年度测度
备 注
级档口指期单位租金高档口




指标名称
业务分析报告提供准时性质量
指标诠释
反映企业科学化理决策水揭示企业运营质量
指标目
设立目标提高企业分析力增强预见性数指导营
理决策
指标测度
直线理问卷评议
测度时间
半年年度测度
备 注
准时性(制度规定提供时间)占 30权重




指标名称
药品损耗率
指标诠释
反映企业员工理水运营理规范性终体现企业利润水
指标目
设立目标药品损坏丢失盗降低提高全员防损意识
指标测度
∑(损失数量*零售价) ∑(进货数量*零售价)
测度时间
两月季度测度
备 注
损耗指接收进货时商品零售值售出获取零售值间差额




指标名称
业务拓展率
指标诠释
反映企业新业务领域认识创新力
指标目
设立目标促进组织进行业务相关性扩展增加创利渠道
指标测度
新增业务数量原业务数量
测度时间
年度测度
备 注





指标名称
营销方案质量
指标诠释
反映企业市场变化敏感度终体现出企业营销策划投入产出效
果
指标目
设立目标提高组织成员企划力营销方案够更满足客户
需求
指标测度
问卷评定
测度时间
事记录月度季度合计测度
备 注
专家组进行投票测度




指标名称
指标诠释
指标目
指标测度
测度时间
备 注
组织员工调配时度
反映组织力资源战略实施统筹性组织业绩评价系统效性提高
岗位适配度终提高组织效率
设立目标提高员配置速度增强工作计划性降低力成
(实际岗时间制度规定应岗时间)制度规定应岗时间
季度半年



指标名称
指导前瞻性
指标诠释
反映组织力资源结构效性企业专业化理深度广度深层次
体现企业战略执行力
指标目
设立目标强化行政中心部门战略理解策略制定政策指导
性
指标测度
理办公会业务部门评定
测度时间
年度测度
备 注





指标名称
招投标采购金额率
指标诠释
反映企业采购理水终体现企业组织效率
指标目
设立目标促进采购工作公开性规范化合理降低采购成
指标测度
招投标金额总采购金额
测度时间
季度半年测度
备 注





指标名称
资产率
指标诠释
反映企业固定资产理水控制固定资产支出降低企业运营成
指标目
设立目标提高固定资产率降低闲置资产数量
指标测度
固定资产总额固定资产总额
测度时间
半年测度
备 注





指标名称
制度建设
指标诠释
反映企业营理规范化程度终体现企业运行赖制度

指标目
设立目标加强流程制度规范化建设进度避免营中出现类似
问题
指标测度
公布执行制度数量应出台制度数量
测度时间
半年测度
备 注





指标名称
政令传达时性
指标诠释
反映公司政令运行效果体现组织运行效率
指标目
设立目标提高行政系统传达政令时性效性保证公司政令
畅通
指标测度
(实际传达时间制度规定时间)制度规定时间
测度时间
次记录季度合计测度




备
注



指标名称
资支出贡献率
指标诠释
反映企业设备维修保养时性资支出合理性提高企业资产理
水
指标目
设立目标控制资性支出企业固定资产支出更趋合理
指标测度
利润（维修费＋固定资产支出费＋低值易耗品支出费）
测度时间
季度半年测度
备 注




学成长类指标：


指标名称
关键流失率
指标诠释
反映根企业战略发展需关键岗位关键通级理者
意识提高企业配置力
指标目
设立目标目反映企业关键重视程度强化级理者关键
培养注重通力资源理吸引防止流失
指标测度
关键离职数系统关键数
测度时间
季度测度
备 注
关键指业务办级（含办）员企业设定关键库员




指标名称
计算机等级达标率
指标诠释
反映企业 IT 水企业信息化建设程度
指标目
设立目标提高职位族员工计算机水限度发挥软件
效果
指标测度
计算机水达级数应达级数
测度时间
季度测度
备 注





指标名称
培训体系健全性
指标诠释
反映企业部验享性流转性企业成员长期成长进步
力提高组织专业化程度组织效率改善基础性指标
指标目
设立目标强化级组织培训体系完善性知识验享性迅
速提高员工适岗力
指标测度
课程体系完善性教材完备实均培训课时数门课 3 兼职
讲师
测度时间
年度测度
备 注





指标名称
合格率
指标诠释
反映企业战略发展需力资源配置企业力资源状况优良
程度提高表现组织成长组织效率提升先行指标
指标目
设立项指标促进企业力资源现状改善加强专业化理力
组织员工进步明确方
指标测度
系统满足职位说明书职资格数系统总数
测度时间
季度半年测度




备
注



指标名称
员流动率
指标诠释
反映力资源战略实施效性员素质提高速度程度揭示组织
士气组织运行效率
指标目
设立目标提高员适岗程度进提高部门整体素质
指标测度
系统变动数系统数
测度时间
半年测度
备注





指标名称
系统均培训时数
指标诠释
反应企业关注组织组织成员长期成长进步组织方面改善
基础指标
指标目
设立项指标强化级组织力资源投入根组织素进行
持续改善
指标测度
培训总时数（时）系统总数
测度时间
月度测度
备 注



关键绩效指标设定评核表



员工姓名 员工编号 职位
职位编号 评估周期

关键绩效指标设定
关键绩效指标评核
栏仅限力资源部填写
关键绩效指标
权重
实际结果
完成率分数
变动薪酬获率
1





2





3





4





5





直属司董事会设定：
考核者确认：
直属司董事会评核：
考核者确认：
终结果：




第五章 目标理（MBO）
示例 1 表 51 M 公司绩效理目标考核表


部门： 岗位： 姓名：

类
工作务目标
权重
否完成
务完成情况综述原分析说明
评分
级评分







日






常



























达






成



























合 计





总评分

总评分＝评分×40％＋级评分×60％



型


型



目标执行签字： 级签字：



示例 2 表 52 M 公司绩效理——市场员目标理表（填写规范）


部门：销售部 岗位：销售 姓名：张 斌

类

日
常
型
达
成
型
工作务目标
遵守公司销售制度政策
完成月度工作计划工作总结
填写销售日报
订单填写通知
配合做客户服务投诉处理工
作
完成散装油务 万
完成防冻液务 万
完成中桶包装务 万
季度回款率
权重
10 分
5 分
5 分
5 分
5 分
10 分
10 分
10 分
30 分
务完成步骤详细计划
熟悉公司销售制度政策定期参加制度政策学
收集准备月销售数客户数
文字录入制作演示稿
月度计划制定周计划
周销售计划填写日销售日报
认真询问记录客户购货详细容
规范订单书面记录填写通知勤
客户服务部沟通解详细情况做时间安排
制定负责片区客户订货需求计划
客户订货计划制定相应销售计划出差计划
月销售订货计划情况勤沟通
组织市场出差
遵守公司现款现货制度控制欠款总额
制定销售回款计划时督促客户回款
完成时间
7 月 30 日
7 月 30 日前
7 月 28 日前
7 月 30 日前
7 月 28 日前
7 月 27 日前
7 月 27 日前
7 月 27 日前
7 月 27 日前
务完成目标值
熟悉掌握执行违反
公司统容框架格式
求容详细遗漏差错
字迹清晰遗漏时交
填写通知清晰准确差错
积极配合利计划完成
客户实际回款额计算分
分达成务完成率×10
客户实际回款额计算分
分达成务完成率×10
客户实际回款额计算分
分达成务完成率×10
分月回款率×30
回款率实际回款 销售应回款
需支持配合
政策文件市场理
部
统文件模板
销售勤
力资源
销售日报准备
市场理部
勤
客户服务部
勤
客户服务部
勤
客户服务部
勤
客户服务 市场
理部
勤
客户服务部



散装油回桶回收情况
10 分
做客户沟通谈判工作
积极做公司勤部门沟通
做回桶质量验收时统计回桶数量联系运输
7 月 27 日前
分回桶率×10
回桶率实际回桶 数实际发出
桶数
勤
市场理部

目标执行签字： 级签字：


示例 3 表 53 M 公司绩效理——目标理表


部门：财务部 岗位：财务部理 姓名：张 斌


类

工作务目标
权
重
务完成步骤详细计划
完成时间
务完成目标值
需 支 持 配
合

日常帐务处理登记
10
整理相关手指票登记手工帐录入计算机
7 月 30 日
帐务准确时拖延疏漏
会计
税金报缴工作
5
6 月 30 日前完成损益表税务计算
7 月 1 日填写税务登记表7 月 2 日税务局报税
7 月 2 日前
准备充分时完成

销售欠款审核
5
销售欠款制度熟悉制定销售欠款明细表（备查）
7 月 30 日前
严格审核控制欠款

应收帐款报表
10
7 月 27 日审核核查项应收帐目7 月 28 日设计
编制应收帐务报表欠款说明
7 月 28 日
报表准确全面疏漏差
错
会计
产品销售明 细表利润明
细表
10
7 月 25 日汇总销售报表工厂核
7 月 26 日报表核查
7 月 27 日编制明细报表
7 月 27 日
帐务核 时准确报表 准
确时报
销售勤
运营勤
财务三报表报
10
登记整理审核分类帐务28 日编制财务报表
7 月 28 日
帐务核 时准确报表 准
确时报
会计出纳
达
成
型
财务报销付 款制度制定
实施
20
召集相关员开会讨
拟定报销付款制度
报总理签批
制度发（培训）存档
7 月 20 日前
时完成相关制度文件
培训记录
市场理部
销售员




新疆公司 帐务帐
工作
原材料产 成品分类账记
账规范培训
销售公司务达成情况
10
10
10
7 月 10 日新疆财务员沟通确定帐时间帐务
容求
7 月 12 日完成帐务核
制定培训容纲
安排计划培训时间参加时间
实施培训做培训记录
公司月度销售目标提供相应支持服务
7 月 12 日前
7 月 15 日前
7 月 27 日
时完成求帐务相
作相应帐务调整规范
时完成求参加员培
训记录
分达成务完成率×10
财务会计
力资源部
行政部



目标执行签字： 级签字：




示例 4 某公司整体目标考核方案




二
三
四
五
六
公司整体方案说明
公司整体考核规定
公司整体考核办法
公司整体考核理流程图
公司整体考核理标准
公司整体考核细
目录




关整体方案说明


长期绩效考核直困扰企业尤成长企业难题做绩效考核薪酬系统
挂钩限度发挥部门积极性创造性时解决工作中问题提高工作效率吸引
高层次决策者首先需考虑解决
方案实际运行基础结合现代企业激励机制原理设计成旨破旱涝保收心
理惯性解决工作积极性高推委扯皮责心强等问题
（）考核组织系统行具性质：
1 公开性考核结果时公布加强监督
2 公性
3 公正性真正作奖优罚劣
4 严肃性考核结果部门应严格执行折扣
5 权威性部门应服考核部门作出决议
6 包容性公司级考核流程标准制度等应包容职部门生产基职部
门考核流程标准制度衔接致突时层考核结果准
（二）方案设计坚持原：
1 收入绩效挂钩原——做头指标头目标
2 效益企业整体效益挂钩原——关注企业整体效益相互监督
3 动态浮动原——关注企业发展方努力
4 综合考核专项考核相结合原——努力考核性化具针性
（三）该方案基原理部门分职口考核问题提出纠正预防措施监控整
改月汇总报企部企部汇总部门绩效完成情况监督考核方案执行情况根企
业整体效益完成情况企业整体济效益作出评价算出企业综合济效益指数述结果
总监认交力资源部根核定标准动态工资效益指数出工资总额 分配加减
奖罚项目出位员工应工资
（四）作体系该方案部分组成：
——考核办法
——考核流程
——考核标准
——考核制度
——考核考核细——
强制性考核：现行类效规章制度领导决议等
务目标考核：目标理责书

(五)作整体方案包括子方案：
——销售公司考核方案
——生产基考核方案
——职部门考核方案
——劳动纪律考核方案
——动静态工资发放方案
部分容附请徐院长院领导单位领导指导完善



二
公司整体考核干规定


绩效考核工作利开展真正起运营监督督促改进目特制定制度
公司整体考核保证单位部门计划目标落实重措施
二 公司整体考核采三级等制职部门企部组织生产基生产部组织劳
动纪律力资源部组织部门分职口考核
三 考核范围：领导层职科室生产基考核员公司岗员工
四 公司整体考核容单位部门分项职工作包括单位部门岗位
职责说明书规定部分领导时交办部分考核指标分量化指标非量化指标两部分
五 绩效考核国家企业类规章制度领导决议部门目标理责书
部门考核细考核细没明确规定考核部门权参关条款决定实作出考
核决定
六 公司整体考核程序求见公司整体考核理流程公司整体考核理标准
七 院单位职科室兼职范围口考核职企部负责职部
门考核工作进行监督检查组织关制度培训生产部负责生产基考核工作进行监
督检查组织关制度培训力资源部负责全公司劳动纪律进行监督检查组织
关制度培训
八 公司整体考核时间分年度考核月考核日常考核年度考核次年月中旬举
行月考核次月 1623 日进行（生产部须步完成基考核）
九 事件发生考核部门职范围应时发纠正预防措施处理单考核通知单
非职范围考核应时发纠正预防措施处理单填写考核建议单报考核部门核实结
果时通知考核部门考核部门接考核通知单应考核结果落实涉奖惩应
相应月份考核工资中体现
十 考核结果异议考核方应接考核结果通知半工作日提出申辩复核
申请须总监认交考核部门复核复核考核部门应考核方出具复核通知单
异议企部申请复核企部权限组织成立复核组做认定
十 生产部汇总生产基考核结果报总监批准认企部汇总职部门考核结果
报总监批准认考核结果总监批准予公布汇总结果式三份份留存份
交力资源部份交财务部
十二 单位部门应积极配合企部生产部力资源部开展绩效考核规定时间
交报部门绩效考核表
十三 制度总裁批准发布日起实施企部负责解释监督执行


三考核办法


考核办法根公司实际情况分销售公司基职部门三类部门：
销售公司考核办法

销售公司工资等岗位标准工资年分解月计划完成率加（减）专项奖罚公式：
销售公司月工资月标准工资×年分解月计划完成率±专项奖罚
年分解月计划完成率月实际完成年分解月计划
说明：销售公司部考核额度院整体考核额度执行院整体考核额度销售公司部考核
额度院整体考核额度执行销售公司部考核额度
二基月标准工资等岗位标准工资计划完成率加（减）专项奖罚公式：
基月工资月标准工资×年分解月计划完成率±专项奖罚
年分解月计划完成率月实际完成年分解月计划
说明：生产部考核额度院整体考核额度执行院整体考核额度生产部基考核额度
院整体考核额度执行生产部考核额度
三职部门员月标准工资等岗位标准工资计划完成率加（减）专项奖罚公
式：
职部门员月工资月标准工资×月企业理综合济效益指数±专项奖罚
企业理综合济效益指数工业总产值完成率×100×005+工业增加值完成率×100×005+
销售回款完成率×100×025+利税完成率×100×025+资产保值增值完成率×100×005应收帐款
目标完成率×100×005+产销率×100×005+劳动生产率完成率×100×005+新产品研发完成率×
100×005+顾客满意度×100×005+出厂合格率×100×005
四类考核月兑现季衡
五工资总额力资源部统控制单位节余额度（标准工资减工资实发）力资源部
统理


第六章 360 度考核


示例 1 某企业 360 度考核体系表单


简介
员工绩效进行客观公价考核断提高员工绩效水增强公司市场中
竞争力促进公司形成积极氛围特制定考核制度考核制度遵循量化公
原员工工作结果考核象昼客观公开量化指标徇标准考核量
限度减少观意性该考核制度具现实操作性难量化衡量工作岗位目
标理原进行考核促进公司断改进引导员工公司发展献计献策考核制度中
考虑员工合理化建议素员工绩效程度决定直接级绩效员工直接
级解该员工理者直接级应该属员工绩效拥考核权力承担考核
责考核制度中赋予直接级属员工考核核准权直接级级知情
权指导权没权力修改承担责原防止回避责转移矛盾现象发生
体现公性公布量化指标考核结果外设立考核仲裁制度仲裁委员会权改变
考核结果审理结果具终效力
体系文件部分
文件包括容：（1）总（2）非生产部门中层理者考核办法（3）生产

部门中层理者考核办法（4）非生产部门职员生产部门职员考核办法（4）非生产部
门职员生产部门职员考核办法（5）生产部门班组长考核办法（6）生产部门操作工
考核办法(7)考核结果评级标准（8）考核奖惩规定（9）考核时间（10）考核面谈（11）
考核仲裁（12）年终考核（13）（14）附件
总
制度目员工绩效进行客观公评价考核基础进行员工奖励提
薪晋升力开发等力资源理工作提高员工力公正合理处理员工遇
制度适公司总理外员工包括试期员工时工
总理考核董事会进行
员工考核分基础部分合理化建议两部分中基础部分包括①工作结果②岗位规范
求③行政纪律④级评议⑤事互评（适部分岗位）⑥业务相关部门部门工作情
况评价（适部分部门）合理化建议包括合理化建议属员工合理化建议（适
理岗位）
部门根标准操作手册制定岗位具体量化考核指标力资源部存档
部门制定岗位规范求考核细作考核制度附件岗位规范考核

力资源部制定行政求规范考核细作制度附件行政考核
非生产部门中层理者考核办法
非生产部门中层理者包括副总理非生产部门部门理科长
非生产部门中层理者半年考核次
非生产部门中层理者考核分基础部分合理化建议两部分基础部分包括：①工作计
划完成情况②属员工岗位规范违纪情况③属员工行政纪律违纪情况④业务
相关单位考核⑤直接级评议合理化建议包括①考核合理化建议②属合理化
建议
非生产部门中层理者考核流程见附件 2
力资源部查阅考核考核期否严重违纪情况通知直接级严重违纪
情况参加考核通知单见附件 3
考核直接级核查考核工作计划完成情况该项满分 300 分格式见
附件 4具体容根考核工作计划确定
业务相关单位考核领导单位工作状况进行考核结果交考核直接
级该项满分 200 分格式见附件 5具体容根部门间工作流程确定该项考核力资
源部考核直接级确定考核数量选挑选原代表性公性
力资源部汇总考核属员工岗位规范坭情况提交考核直接级
进行考核该项满分 200 分格式见附件 6
力资源部汇总考核属员工行政纪律违纪情况提交考核直接级
进行考核该项满分 100 分格式见附件 7
考核直接级考核进行评议该项满分 200 分格式见附件 8
考核汇总属合理化建议提交直接级直接级项进行考核
考核建议：提出问题条记 50 分提出解决方案条记 100 分建议采纳
实施条记 300 分考核属建议：提出问题条记 25 分提出解决方案
条记 50 分建议采纳实施条记 150 分理者合理化建议汇总表见附件 9
生产部门中层理者考核办法
生产部门中层理者包括生产部理车间
生产部门中层理者半年考核次

生产部门中层理者考核分基础部分合理化建议两部分基础部分包括：①生产数量
质量成指标②属员工岗位规范违纪情况③属员工行政纪律违纪情况④
直接级评议合理化建议包括：①考核合理化建议②属合理化建议
生产部门中层理者考核流程见附件 10
力资源部查阅考核考核期否严重违纪情况通知直接级严重违纪情
况参加考核通知单见附件 3
考核直接级品质部财务部汇总考核期考核理单位产品质量产量
成数根期初确定标准进行考核该项满分 500 分格式见附件 11具体量化指标生
产副总理生产部结合公司战略目标设备工艺状况确定
力资源部汇总考核属员工岗位规范违纪情况提交考核直接级
进行考核该项满分 200 分格式见附件 6
力资源部汇总考核属员工行政纪律违纪情况提交考核直接级
进行考核该项满分 200 分格式见附件 7
考核直接级考核进行评议该项满分 200 分格式见附件 8
考核汇总属合理化建议提交直接级直接级项进行考核考
核建议：提出问题条记 50 分提出解决方案条记 100 分建议采纳实
施条记 300 分考核属建议：提出问题条记 25 分提出解决方案
条记 50 分建议采纳实施条记 150 分理者合理化建议汇总表见附件 9
非生产部门生产部门职员考核办法
非生产部门职员包括资材部品质部市场部力资源部企划部综合理部财务部部
门理科长外员工生产部门职员指生产部理车间旅途班长组长倒班长外
员工
非生产部门生产部门职员季度考核次
非生产部门生产部门职员考核分基础部分合理化建议两部分基础部分包括：①工作
计划完成情况②岗位规范违纪情况③行政纪律违纪情况④业务相关单位考核⑤
直接级评议合理化建议包括：合理化建议
非生产部门生产部门职员考核流程见附件 12
力资源部查阅考核考核期否严重违纪情况通知直接级严重违纪情
况参加考核通知单见附件 3
考核直接级核查考核工作计划完成情况该项满分 300 分格式见附
件 4具体容根考核工作计划确定
业务相关单位考核领导单位工作状况进行考核结果交考核直接
级该项满分 200 分格式见附件 5具体容根部门间工作流程确定该项考核力资源
部考核直接级确定考核数量选挑选原代表性公性
力资源部汇总考核岗位规范违纪情况提交考核直接级进行考核该
项满分 200 分格式见附件 13
力资源部汇总考核行政纪律违纪情况提交考核直接级进行考核该
项满分 100 分格式见附件 14
考核直接级考核进行评议该项满分 200 分格式见附件 15
考核汇总合理化建议提交直接级直接级项进行考核考核
建议：提出问题条记 50 分提出解决方案条记 100 分建议采纳实施
条记 300 分合理化建议汇总表见附件 16
生产部门班组长考核办法
生产部门班组长包括生产班组长维修班组长
生产部门班组长季度考核次

生产部门班组长考核分基础部分合理化建议两部分基础部分包括：①生产数量质量
成指标②属员工岗位规范违纪情况③属员工行政纪律违纪情况④直接
级评议合理化建议包括：①考核合理化建议②属合理化建议
生产部门班组长考核流程见附件 17
力资源部查阅考核考核期否严重违纪情况通知直接级严重违纪情
况参加考核通知单见附件 3
考核直接级品质部财务部汇总考核期考核理单位产品质量产量
成数根期初确定标准进行考核该项满分 500 分格式见附件 11具体量化指标生
产副总理生产部结合公司战略目标设备工艺状况确定
力资源部汇总考核属员工岗位规范违纪情况提交考核直接级
进行考核该项满分 200 分格式见附件 6
力资源部汇总考核属员工行政纪律违纪情况提交考核直接级
进行考核该项满分 200 分格式见附件 7
考核直接级考核进行评议该项满分 200 分格式见附件 8
考核汇总属合理化建议提交直接级直接级项进行考核考
核建议：提出问题条记 50 分提出解决方案条记 100 分建议采纳实
施条记 300 分考核属建议：提出问题条记 25 分提出解决方案
条记 50 分建议采纳实施条记 150 分理者合理化建议汇总表见附件 9
生产部门操作工考核办法
生产部门操作工包括生产工维修班工
生产部门操作工月考核次
生产部门操作工作考核分基础部分合理化建议两部分基础部分包括：①生产数量质
量成指标 ②岗位规范违纪情况③行政纪律违纪情况④事互评⑤直接级评
议合理化建议指合理化建议
生产部门操作工作考核流程见附件 18
力资源部查阅老板考核期否严重违纪情况通知直接级严重违纪情
况参加考核通知单见附件 3
考核直接级汇总考核期考核产品质量产量成数根期初确定标准
进行考核该项满分 500 分格式见附件 19具体量化指标生产副总理生产部结合公司战
略目标设备工艺状况确定
力资源部汇总考核岗位规范违纪情况提交考核直接级进行考核该
项满分 200 分格式见附件 13
力资源部汇总考核行政纪律违纪情况提交考核直接级进行考核该
项满分 100 分格式见附件 14
班操作工进行事互评该项满分 100 分格式见附件 20事评
工作绩效事者票计 2 分事评工作绩效样事者票计 1 分
事评工作绩效差事者票计 0 分名员工事互评满分：2*(n1)n
参加组互评员工总数名员工事互评项分：（计票总分）(满分)*100
考核直接级考核进行评议该项满分 100 分格式见附件 15
考核汇合理化建议提交直接级直接级项进行考核考核
建议：提出问题条计 50 分提出解决方案条记 100 分建议采纳实施
条记 300 分合理化建议汇表见附件 16
考核结果评级标准
员工考核结果成绩评 ABCD 四等级没例限制考核结果汇总表见附件 21
严重违纪员工期考核等级 D处罚规定见纪律日常理制度

纪律日常理制度中罚 1 点考核制度中计基础部分行政纪律单项扣 1 分
考核结果评级：
时满足列条件者 A 等
* 基础部分行政纪律单项分低该项满分 95基础部分单项分低
该项满分 80
* 基础部分总分低 900 分
合理化建议部分总分低 100 分
基础部分合理化建议部分总分低 1050 分
2）时满足列条件者 B 等：
基础部分行政纪律单项分低该项满分 80基础部分单项分低该
项满分 60
基础部分总分低 700 分
基础部分合理化建议部分总分低 800 分
3）时满足列条件者 C 等：
基础部分行政纪律单项分低该项满分 60基础部分单项分低该项
满分 50
基础部分总分低 800 分低 500 分
4）满足列条件者 D 等：
基础部分行政纪律单项分低该项满分 60
基础部分单项分低该项满分 50
基础部分合理化建议部分总分低 500 分者
考核奖惩规定
考核结果实行等级次性奖惩原
非生产部门生产部门中层理者考核奖惩规定（半年奖）：
A 等：奖励老板基工资岗位工资 150
B 等：奖励考核基工资岗位工资 50
C 等：扣考核基工资岗位工资 30累计 4 次 C 等撤销考核领导职
务
D 等：扣考核基工资岗位工资 100累计 2 次 D 等撤销考核领导职
务
生产部门班组长考核奖惩规定（季度奖）：
A 等：奖励考核基工资岗位工资 60
B 等：奖励考核基工资岗位工资 20
C 等：扣考核基工资岗位工资 15累计 4 次 C 等撤销考核领导职
务
D 等：扣考核基工资岗位工资 45累计 2 次 D 等撤销考核领导职
务
非生产部门职员生产部门职员考核奖惩规定（季度奖）：
A 等：奖励老板基工资岗位工资 60
B 等：奖励考核基工资岗位工资 20
C 等：扣考核基工资岗位工资 15累计 4 次 C 等解考核劳动合

D 等：扣考核基工资岗位工资 45累计 2 次 D 等解考核劳动合

生产部门操作工考核奖惩规定（月奖）：

A 等：奖励老板基工资岗位工资 20
B 等：奖励考核基工资岗位工资 7
C 等：扣考核基工资岗位工资 7累计 4 次 C 等解考核劳动合
D 等：扣考核基工资岗位工资 20累计 2 次 D 等解考核劳动合

考核时间
中层理者年 1 月7 月第三星期考核五工作日结束
职员生产部门班组长季度第二星期考核五工作日结束
生产部门操作工作月星期考核五工作日结束
考核面谈
考核面谈仅考核公布考核结果更重予考核正式考核信息促进员工
绩效提高
考核面谈考核结束星期进行考核直接级安排面谈考核
考核资料公开考核面谈表格见附件 22
十考核仲裁
考核考核结果持异议时考核面谈结束两星期力资源部提出仲裁申
请逾期予受理
力资源部接考核仲裁申请考核面谈结束第三星期组织考核仲裁
考核仲裁委员会时机构考核提出考核仲裁申请力资源部组织建立
考核仲裁委员会 5 名委员组成构成：
名力资源部理
名考核越级级
名部门考核级员工
名部门考核直接级级员工
名部门考核直接级级员工
考核仲裁委员会资格力资源部审核原求考核仲裁委员品行端正富验实
际情况法满足述部门级构成求力资源部考虑回避公正权威原确定考
核仲裁委员
考核仲裁委员会听取双方事陈述查阅关记录资料做出裁决裁决应全体委员
双方事时声情况宣布裁决具终效力
考核仲裁公开审理
十二年终考核
年终考核调整员工年度工资（基工资岗位工资）水颁发年终奖金
年月份进行常规考核力资源部组织年终考核时间月份第四星期单位
（部长）须五工作日完成初核递交表册力资源部呈报总理办公会议复核批
示全部审核完毕考核结果颁发年终奖金调整工资水
年终考核员工全年绩效考核基础员工评优良差劣五等级
进入公司工作满六月参加年终考核
非生产部门生产部门中层理者年终考核考核标准：
优：全年考核成绩两 A 者
良：全年考核成绩 AB 者
：全年考核成绩 AC BB BC 者
差：全年考核成绩中 1 D CC 者
劣：全年考核成绩 DD 者
非生产部门职员生产部门班组长职员年终考核考核标准：


优：全年考核成绩低 B 3 A 者
良：全年考核成绩低 B 12 A 者
：全年考核成绩低 C C未达优良标准者
差：全年考核成绩中少 2 C 没 D 者者超 1 D 者
劣：全年考核成绩中超 3 C 超 1 D 者
生产部门操作工年终考核考核标准：
优：全年考核成绩低 B 少 8 A 者
良：全年考核成绩低 B 17 A 者
：全年考核成绩低 C 超 3 C未达优良标准者
差：全年考核成绩中超 1 D 超 3 C 者未达优良标准者
劣：全年考核成绩中超 3 C 超 1 D 者
年终奖金考核员工全年工作成绩年春节前视公司运营状史员工考勤绩效考核
情况核发奖金
年终奖金颁发标准：
优：年终奖金点数员工月基工资岗位工资点数 200
良：年终奖金点数员工月基工资岗位工资点数 150
：年终奖金点数员工月基工资岗位工资点数 100
差：年终奖金点数员工月基工资岗位工资点数 50
劣：年终奖金点数 0
年工资变动标准
优：员工基工资岗位工资点数浮级
良：员工基工资岗位工资点数浮半级
：员工基工资岗位工资点数变
差：员工基工资岗位工资点数浮半级
劣：员工降级作解劳动合工资等级岗位级变动
员工年终考核连续两年评差者降级解劳动合
员工年终考核评劣者降级解劳动合
十三
制度规定事项修订必时公司力资源部修订方案呈报公司总理办公会议
批准
制度解释权属公司力资源部
制度二零零零年六月日起开始实施
表单部分
附件 1：绩效考核流程图

相关单位

考核
直接级
活动
合理化建议
工作计划
完成情况
级评议
综合考核
考核
面谈




力 资 源
部
否严
重违纪？

资格
考核
岗位违纪
行政违纪
级做工资
资料档

否



业 务 相 关
部门
该部门
评议


附件 2：非生产部门中层理者考核流程图


违纪记录
（生产部综合理
部力资源部）



严重违纪

处理资
格参加考核


否



工作结果
（种记录）
工艺安全记录
（车间记录）
行政记录
（综合事记录）
事互评
（组）
工作态度力
（级评议）







0？
否
D D D
否
0？ 0？
否

附件 3：严重违纪通知单
部门：
部门员工 考核期严重违纪记录：

序号
时间
违纪情况
处理情况





根考核制度规定： 员工没资格参加次考核特通知




力资源部

理：

年 月 日


附件 4：工作计划完成情况考核表
考核： 部门： 职务：
考核期： 年 月 日 年 月 日 考核部门：


序号
期初工作计划容
完成情况
项分
































工作计划完成情况考核分：（总分 300 分）



考核签名： 考核签名： 考核日期：














附件 5：业务相关部门考核表
考核： 部门： 岗位：
考核期： 年 月 日 年 月 日 考核部门：


序号
相关业务活动
完成情况
项分
































业务相关部门考核分：（总分 200 分）



注：1必须填写具体相关业务容完成情况作评分
2填写分数考核视效




附件 6：部门岗位规范违纪记录单
考核部门： 考核期： 年 月 日 年 月 日


序号
姓名
时间
违纪情况
处理结果
考核分



















记录单位： 时间： 记录



附件 7：部门行政纪律违纪记录单
考核部门： 考核期： 年 月 日 年 月 日


序号
姓名
时间
违纪情况
处理结果
考核分













































记录单位： 时间： 记录：


附件 8：理员力考核表

部门
职位
姓名
考核日期



年 月 日
素
考核指标
指标编码
具体容
分
力

01
时决策
5 4 3 2 1
素

02
合理决策
5 4 3 2 1


11
部门计划
5 4 3 2 1


12
变化理
5 4 3 2 1


21
创新提议
5 4 3 2 1


22
创新理
5 4 3 2 1


31
理力
5 4 3 2 1


32
激励力
5 4 3 2 1


41
廉洁律
5 4 3 2 1
素

42
修养
5 4 3 2 1


51
责心事业心
5 4 3 2 1


52
遵守制度
5 4 3 2 1


61
基础知识
5 4 3 2 1


62
知识扩展
5 4 3 2 1
整

71
部门间沟通
5 4 3 2 1
素

72
部门沟通
5 4 3 2 1


81
外部公关
5 4 3 2 1


82
部公关
5 4 3 2 1

信息力
91
搜集力
5 4 3 2 1





决策力


计划力


创新力



责

组织力
律意识


敬业精神



调

学力
沟通力


公关系



总分：
92
分析力
5 4 3 2 1


级意见：



总理意见：
签字： 年 月 日


签字： 年 月 日

说明：
级直接级理员实评判
分数加总该理员级考核分
考核项目详细说明：
01：（5）―――前瞻性呼分析情景作出预先控制性决策
（4）―――出现情况快速反应迅速控制损失握市场机会
（3）―――作出反应
（2）―――决策迟缓公司造成定损失丧失机会
（1）―――决策滞延公司造成重损失丧失机会
02：（5）―――职工作全面综合分析运现代化手段进行科学全局决策
（4）―――工作全面解基础年丰富验进行决策
（3）―――定决策程序外界情况进行反应
（2）―――部门没建立科学决策程序
（1）―――决策偏激采纳事建议
11：（5）―――积极搜集分析公司外信息订阅明确部门长短期工作目标
（4）―――搜集公司外信息订阅部门工作计划确定属工作务
（3）―――部门工作计划公司整体计划配合强
（2）―――部门工作计划模糊制定时
（1）―――部门没工作计划属工作时意性
12：（5）―――前瞻性解外界环境变化迅速调整部门计划限度配合公司发展
（4）―――分析外界环境变化调整部门计划
（3）―――公司求部门计划进行定调整
（2）―――外环境缺乏认识反应较迟缓
（1）―――漠视外环境变化做部门计划调整
21：（5）―――分析公司未发展提出创新公司发展思路
（4）―――部门出发提出创新具体方法
（3）―――定创新思路
（2）―――够模仿部门做法进行限创新
（1）―――工作循守旧缺乏创新
22：（5）―――部门创新带动公司部门创新
（4）―――部门营造创新气氛鼓励员工积极创新
（3）―――然够吸取采纳员工创新建议缺乏激励
（2）―――没鼓励员工创新部门没创新氛围
（1）―――员工创新漠然处甚反创新
31：（5）―――效组织属配合公司整体战略实现部门目标

（4）―――部门重出色完成工作务
（3）―――较实现部门目标
（2）―――仅仅完成预期绩效部分
（1）―――理造成实际绩效远远落预期绩效
32：（5）―――部门成员士气高涨工作富进取心积极性产生良外部效果
（4）―――利基激励手段联合部门成员
（3）―――部门成员定工件积极性
（2）―――部门成员积极性高工作务完成够理想
（1）―――部门成员士气低落涣散
41：（5）―――廉洁律权谋私做员工表率
（4）―――律意识工作中身作
（3）―――部门成员基认
（2）―――偶违规行
（1）―――缺乏律意识肯违规行
42：（5）―――作风严谨公司利益重强烈奉献精神
（4）―――公司利益牺牲部门甚利益
（3）―――公司利益放思考问题首位
（2）―――定奉献精神
（1）―――公司利益动做牺牲事
51：（5）―――具强烈责心事业心企业荣辱
（4）―――热爱职工作克职守勇承担责
（3）―――够兢兢业业完成职工作
（2）―――定责心事业心
（1）―――缺乏责心事业心
52：（5）―――带头严格遵守公司项制度做公司员工表率
（4）―――严格遵守公司项制度约束部门员工
（3）―――较遵守公司制度
（2）―――遵守公司制度便部门员工违反公司制度情况
（1）―――常违反公司制度情况
61：（5）―――拥公司营方面浓厚专业知识基础
（4）―――公司营方面定专业知识基础
（3）―――部门营方面定专业智高基础
（2）―――部门专业定解
（1）―――基础知识薄弱
62：（5）―――根公司未发展动进行知识准备
（4）―――根目前存工作差距动学
（3）―――根部门发展进行知识准备
（2）―――够公司求进行学
（1）―――忽视学提高
71：（5）―――够运种沟通手段融洽部门成员关系达成佳绩效
（4）―――运种沟通手段部门成员帮助完成工作
（3）―――部门成员够沟通工作负面影响
（2）―――部门成员沟通良工作定影响
（1）―――难部门成员沟通工作影响
72：（5）―――运种沟通手段保证部门成员理解部门目标达成佳绩效

（4）―――部门成员间关系融洽够利完成工作务
（3）―――部门成员间定沟通
（2）―――部门成员间沟通畅工作受定影响
（1）―――部门成员缺乏沟通工作成绩受影响
81：（5）―――代表公司积极保持发展外界士良关系
（4）―――代表公司积极保持外界士良关系
（3）―――工作中较注意处理外界士关系
（2）―――工作中忽视外界士关系
（1）―――行外界士中造成影响
82：（5）―――积极处理部门关系带动部门形成凝聚力
（4）―――够保持部门紧密团结协作
（3）―――部门关系较
（2）―――部门关系般
（1）―――部门关系
91：（5）―――动发现搜集市场信息种公司相关情报十分敏锐
（4）―――根部门情况积极搜集相关信息
（3）―――根工作求搜集信息
（2）―――知道应该搜集什样信息信息反应迟钝
（1）―――工作相关信息感兴趣
92：（5）―――运现代化手段分析信息提出价值报告
（4）―――提出关信息判断性方性书面意见
（3）―――粗略发现信息工作相关性
（2）―――信息进行简单判断
（1）―――知道应该样分析缺乏分析技术


附件 9：理员合理化建议汇总表
考核姓名： 部门： 岗位：
考核期： 年 月 日 年 月 日

序号
合理化建议容
日期
发现问题（50
解
决
问
题
采纳
考 核



建
议
分条）
（100 分条）
（300 分条）
分



建

属
议
计分：
序号 合理化建议容
日期
发现问题（25
分条）
解决问题
（50 分条）
采纳
（150 分条）
考 核
分



属计分：
合计分：

记录： 日期：
注：合理化建议原件处理复存档力资源部备查


附件 10：生产部门中层理者考核流程图

相
关
单
活动

位
考核
直接级
力资源
部
财务部

否严重违纪

否
资格
考核
合理化建议
级评议
岗位违纪
行政违纪
产 品 产 量 成
控制
综合考核
考核
面谈
级做工资资
料档



附件 11：部门量化指标考核表
考核单位： 考核期： 年 月 日 年 月
日
序



考核时间－记录
考 核
号










分























































































































































































考核容 考核标准 数源



记录： 核准：



附件 12：非生生产部门职员考核流程图

相
关
单
活动

位
考核
直接级
力资源
部
财务部

否严重违纪

否
资格
考核
合理化建议
工作计划
完成情况
级评议
岗位违纪
行政违纪
考 核
评议
综合考核
考核
面谈
级做工资资
料档


附件 13：岗位规范违纪记录单
考核姓名： 部门： 岗位：
考核期： 年 月 日 年 月 日


序号
时间
违纪情况
处理结果
考核分






































记录单位： 记录时间：
记录：


附件 14：行政纪律违纪记录单
考核姓名： 部门： 岗位：
考核期： 年 月 日 年 月 日


序号
时间
违纪情况
处理结果
考核分







































记录单位： 记录时间：
记录：


附件 15：非理员级考核表
考核期： 年 月 日 年 月 日


部门
职位
姓名
考核日期



年 月 日
评定素
定义
分
1工作速度
否处理事务
没等窝工完成标准工作量
5 4 3 2 1
优 劣
2工作效率
工作否麻利
没浪费
5 4 3 2 1
优 劣
3工作正确度
工作否正确误
事损害值信赖
5 4 3 2 1
优 劣
4工作出色度
工作质量否出色
5 4 3 2 1
优 劣
5服性
否遵守公司纪律
否服级工作安排
5 4 3 2 1
优 劣
6协作性
否帮助级事完成工作
否事尊长睦事
5 4 3 2 1
优 劣
7积极性
否增加工作量提高工作质量愿
否改进改善工作热情
5 4 3 2 1
优 劣
8责心
否善始善终完成职工作
遇工作失误时否推卸责
5 4 3 2 1
优 劣
9知识水
否具备完成职工作知识技
5 4 3 2 1
优 劣
10体力
否具备完成职工作身体条件
5 4 3 2 1
优 劣
总分：
级评语：
签字： 日期：



说明：
1分值越表示员工力绩效越
2级直接属员实评判
3分数加总 2该非理员级考核分



附件 16：合理化建议汇总表
考核姓名： 部门： 岗位：
考核期： 年 月 日 年 月 日


序号
合理化建议容
日期
发现问题（50
分条）
解 决 问 题
（100 分条）
采纳
（300 分条）
考 核
分


































































记录： 日期：
注：合理化建议原件处理批复存档力资源部备查


附件 17：生产部门班组长考核流程图

相
关
单
活动

位
考核
直接级
力资源
部
财务部

否严重违纪

否
资格
考核
合理化建议
级评议
岗位违纪
行政违纪
产 品 产 量 成
控制
综合考核
考核
面谈
级做工资资
料档




附件 18：生产部门操作工作考核流程图

相
关
单
活动

位
考核
直接级
力资源
部

否严重违纪

否
资格
考核
合理化建议
级评议
岗位违纪
行政违纪
综合考核
考核
面谈
级做工资资
料档



班工
事互评



品质部
产品质量



财务部
产 品 产 量 成
控制



附件 19：量化指标考核表
考核姓名： 部门： 岗位：
考核期： 年 月 日 年 月 日
序



考核时间－记录
考 核
号










分

































































































































































































考核容 考核标准 数源



记录： 核准：


附件 20：事互评表
部门： 考核期： 年 月 日 年 月 日


工作绩效
事：

工作绩效
样事：

工作绩效
差事：





附件 21：考绩结果汇总表
非生产部门中层理者考绩结果汇总表
部门： 考核期： 年 月 日 年 月 日


姓名
工 作 计 划
完成情况
（300）
相 关 部 门
评议
（200）
部 门 岗 位
规范
（200）
部 门 行 政
纪律
（100）
级评议
（200）
合理化
建议
总
分
等级







































生产部门中层理者考核结果汇总表
部门： 考核期： 年 月 日 年 月 日


姓名
部门量化
考核指标
（500）
部门岗位
规范
（200）
部门行政
纪律
（100）
级评议
（200）
合理化建议
总分
等级



































非生产部门生产部门职员考核结果汇总表
部门： 考核期： 年 月 日 年 月 日


姓名
工 作 计 划
完成情况
（300）
相 关 部 门
评议
（200）
岗 位
规范
（200）
行 政
纪律
（100）
级评议
（200）
合理化
建议
总
分
等级


































































生产部门班组长考绩结果汇总表
部门： 考核期： 年 月 日 年 月 日

姓名
班组量化
考核指标
（500）
班组岗位
规范
（200）
班组行政
纪律
（100）
级评议
（200）
合理化建议
总分
等级


生产部门操作工考绩结果汇总表
部门： 考核期： 年 月 日 年 月 日


姓名
量 化
考核指标
（500）
岗 位
规范
（200）
行 政
纪律
（100）
事互评
（100）
级评议
（100）
合理化
建议
总
分
等级

























































附件 22：绩效考核面谈表


部门
职位
姓名
考核日期



年 月 日
工作成功方面

工作中需改善方

否需接受定培训

认工作部门全公司中处什状
况

认部门工作差谁？全公司呢？

考核什意见

希公司样帮助

步工作绩效改进方

面谈签名：
日期：




备注：

说明：
绩效考核面谈表目解员工绩效考核考核信息终提高员工业绩
绩效考核面谈应考核结束周级安排报力资源部备案



第七章 衡计分卡


衡计分卡指标辞典（部分）


财务类指标



关键绩效指标
部门费预算达成率
项目研究开发费预算达成率
课题费预算达成率
招聘费预算达成率
培训费预算达成率
新产品研究开发费预算达成率
承保利润
赔付率
嵌价值增加
力成总额控制率
标准保费达成率
附加佣金占标准保费率
续期推动费率
指标定义计算公式
(实际部门费计划费)*100
(实际项目研究开发费计划费)*100
(实际课题费计划费)*100
(实际招聘费计划费)*100
(实际培训费计划费)*100
(实际新产品研究开发费计划费)*100
寿险险种死差损益情况死差损益实际死亡率预期死亡率
（期实际赔付额+期未决赔款期支付期未决赔款）期
寿险风险保费
保单价值贴现值
(实际力成计划力成)*100
(公司实际标准保费计划标准保费)*100
(附加佣金营销标准保费)*100
(续期推动费孤单佣金)*100
数源
部门费实际预算资料
项目研究开发费实际预
算资料
课题费实际预算资料
招聘费实际预算资料
培训费实际预算资料
新产品研究开发费实际
预算资料
理赔统计精算部
理赔统计精算部
精算部财务部
财务部
财务部
财务部
财务部



业务推动费占标准保费率
公司总体费预算达成率
公司办公物业理费预算达成率
车辆费预算达成率
办理费预算达成率
办工会费预算达成率
日常办公费预算达成率
办公费预算达成率
会务接费达成率
专项费预算达成率
销售目标达成率
理赔率
产品服务销售收入达成率
全部账户净投资收益率期 Benchmark
(业务推动费标准保费)*100
(公司实际总费预算总费)*100
(实际数预算数)*100
(实际数预算数)*100
(实际数预算数)*100
(实际数预算数)*100
(实际数预算数)*100
(实际数预算数)*100
(实际数预算数)*100
(实际专项费预算专项费)*100
(实际销售额计划销售额)*100
(理赔数量销售数量)*100
(实际销售收入计划销售收入)*100
全部帐户净投资收益率投资委员会选择市场基准收益率
（Benchmark国债指数企业债指数封闭式基金指数LIBOR
CFO 评估 CD 基准利率计划投资例加权期收益率)
财务部
理费实际预算资料
财务部
财务部
财务部
财务部
财务部
财务部
财务部
财务部
销售报表
理赔报表
销售月报表
财务部证券市场公布数



投资收益率计划达成率(董事会批准年度
计划收益率)
良帐款率Benchmark
全部帐户净投资收益率董事会批准时调整年度投资计划
中央银行贷款分类标准逾期收回资产占投资资产
重年初投资委员会确定基准
(Benchmark投资委员会年初批准例)
财务部
财务部



(普通账户债券投资+ 全部账户直接投资净
投资收益率)期 Benchmark
普 通 账 户 基 金 投资 净 投 资 收 益率 期
Benchmark
全部独立账户直接投资净投资收益率期
Benchmark
负 责 项 目 净 投 资 收 益 率 期
Benchmark
投资收益率计划达成率
销售目标达成率(资产理中心)
辖帐户净投资收益率总理选择市场基准收益率
(Benchmark国债指数企业债指数LIBORCFO 评估 CD 基
准利率计划投资例加权期收益率)
辖帐户净投资收益率总理选择市场基准收益率
(Benchmark期封闭式基金指数收益率)
辖帐户净投资收益率总理选择市场基准收益率
(Benchmark期国债指数企业债指数封闭式基金指数 CD 基
准利率投资例加权期收益率)
辖帐户净投资收益率总理选择市场基准收益率
(Benchmark相应项目指数期收益率水)
辖帐户净投资收益率总理批准时调整年度投资计
划
(实际直接销售资产理产品收入计划收入)*100
财务部
财务部
财务部
财务部
财务部
综合理部


客户类指标



关键绩效指标
包装水客户满意度
某重点产品市场占率
公关系效果评定
解决投诉率
客户投诉解决速度
指标定义计算公式
接受机调研客户包装水满意度评分算术均值
均值：产品市场销售额市场容量
媒体保险学会社会效果评定
(解决投诉数投诉总数)*100
年客户投诉解决总时间年解决投诉总数
数源
包装水客户满意度调研
市场销售月报市场资料
级领导评定
投诉记录投诉解决记录
投诉记录



营销计划达成率
新契约保费市场占率
新契约保费增长率
13 月代理留存率
续期务达成率
(营销实际标保营销计划标保)*100
(新契约标保新契约市场总容量)*100
（年度新契约标保年度新契约标保）年度新契约标保
(服务满 12 月数12 月前入司数)*100
二次达成率宽限期未实收二次保费考核期间应收二次保费
财务部
财务部
财务部
财务部
信息技术部

续保率
出租率
市场知名度
媒体正面爆光次数
危机公关出现次数处理情况
公关系维护状况评定
网站户满意度
客户满意度
客户投诉解决满意率
服务推广数量达成率
新客户增加数量
终客户数量
新产品开发数量
(续保实收首期件数续保应收首期件数)
财务部
总公司级危机事件中央级全国性媒体出现产生重负面影响
公众媒体级领导评价
（服务实际推广数量服务计划推广数量）
服务统计资料
期 老 客 户 数 客 户 总 数
(期老客户数客户总数)*100
三次达成率宽限期未实收三次保费考核期间应收三次保费
*100
出租面积应出租面积 物控中心
接受机调查客户公司知名度评分算术均值 问卷调查
公众媒体发表宣传公司新闻报道宣传广告次数 公众媒体
报导次数处理情况
媒体保险学会社会保持良沟通合作状况 级领导评价
客户进行机调查网站满意度评分算术均值 支持满意度调研
接受机调研客户代理服务满意度评分算术均值 客户满意度调研
(客户解决结果满意投诉数量总投诉数量)*100 客户投诉记录
*100
(期新客户数总客户数)*100 期新客户数客户总数
*100
产品市实际数量 销售资料

技术服务满意度
直销客户满意度
客户进行机调查技术服务满意度评分算术均值
直销客户进行机调查满意度评分算术均值
客户技术服务满意度调查
综合理部组织评估


部营运类指标



关键绩效指标
书 面流程制度 占百分率(ISO
准)
工作目标计划完成率
报表数出错率
文书档案档率
国外市场调研报告质量
项目行性分析报告质量
财务报表出错率
财务分析出错率
部门预算准确率
KPI 辞典更新时性
策划方案成功率
提交项目理报告时性
理委员会办公室服务满意度
标
指标定义计算公式
(书面化流程制度数目需制订流程制度总数)*100
(实际完成工作量计划完成量)*100
(查出误报表数量提交报表总数)*100
(档文档数文档总数)*100
(查出误财务报表数量提交财务报表总数)*100
(误财务分析数量提交财务分析总数)*100
(1超出未达成预算部门预算)*100
新生成 KPI 第时间放入 KPI 辞典
(成功方案数提交方案数)*100
(时提交理报告报告总数)*100
理委员会办公室服务工作满意度调查算术均值
数源
需书面化流程制度规定
工作记录
报表检查记录
文档记录
级评定
项目行性分析报告质量认
证级评定
财务报表检查记录
财务分析记录
部门费预算达成率
KPI 辞典
策划方案提交成功记录
项目理报告记录
满意度调查



部客户满意度
招聘空缺职位需均天数
员工晋升评审活动时效开展
员工工资发放出错率
劳动争议处理时性
接受民测评相关部门测评部门提供服务满意度
空缺职位总数招聘空缺职位总天数
错误发放工资次数发放工资次数
部客户满意度民测评结
果
招聘天数记录
晋升评审记录员工晋升
意见记录
工资发放记录
投诉记录



绩效考核数准确率
绩效考核时完成率
部网络建立安全性
提交分析报告质量
案完成时性
统计分析准确性时性
分公司总理室相关部门满意度
提出新产品建议数量质量(鼓励创意性
指标)
建立研究政府部门联系
外信息披露时性
股东董事满意度
外部中介机构沟通协调
(实查误数考核数总数)*100
(时完成绩效考核数绩效考核总数)
*100
部网络安运行
案处理时间案完成日期案报日期
时分公司核保核赔数进行统计分析分析结果具
价值
分公司总理室相关部门客户服务部工作满意度
领导认新产品建议数量质量
国家研究部门政府部门联系广泛密切程度
章程规定时间外界批露应该批露信息
股东董事董办工作满意度
投诉记录
绩效考核记录
系统障记录
报批复文件
级领导评价
问卷调查
级领导评价
相关部门级评价
批露文件记载
满意度调查
级评价



充分时掌握相关政策法规变化
股东董事沟通时性准确性
会议组织安排效性
英文资料翻译准确率
信息准确性
部信息收集时性
部客户满意度（部门秘书）
劳动合签订时性
入职离职手续办理时性
员编制控制率
董事会工作相关政策法规变化时掌握时应
时准确股东董事沟通程度
时效安排会议程度
(准确提供英文资源数量章程规定应该提供英文资料
数量)*100
部外部发布信息准确性
时收集公司部董办工作相关信息
部门部相关部门满意度
劳动合签订时间劳动合签订续签时间规定签定续签
劳动合时间
员工入职离职办理相关手续时间员工入职离职实际办理相关
手续时间规定办理员工入职离职相关手续时间
(实际力计划力编制)*100
级评价
级评价
级评价
英文资料翻译检查记录
级评价
发布文件
满意度调查
工作记录
工作记录
报文件



机构扩展达成率
机构设控制率
法律意见建设性
诉讼事件处理结果公司方案致性
外签署法律文件提出意见效
性
稽核意见建设性（de）
稽核报告质量
(实际扩展机构计划扩展机构)*100
(机构实际部门岗位设置数计划数)
*100
法律意见提意见象法律部领导认
公司批准诉讼方案诉讼结果较
法律部审批法律文件合法合规贯彻公司领导意图
稽核意见提意见象法律部领导认
1符合部稽核工作规定2重差错3稽核建议针性
报文件
报文件
级领导评价
工作记录
级领导评价
级领导评价
级领导评价



ISO9000 质量手册效性维护
会议组织质量
分公司日常联络
文件传递效率
文件制作效率准确性
机档案文件档
公章准确性
OA 系统理
总裁办司机班服务满意度
外事信息理效率
外部合作关系理效率规范性
外合作项目开展配合理效率
总裁室满意度
外事信息发布时性
外事接务完成效率质量
外事档案理系统性规范性
口译笔议时性准确性
司机出车安全率
出入库手续齐全率
效性
1ISO 工作部协调督导培训2文件时修改更新3ISO
协会评价（质量效率）
会议组织安排时性形式题材料准备否充分
分公司保持畅通信息联络
文件紧急程度时质传递
文件类型时制作印发
机文件档案时档
章类型流程批准程序正确
OA 系统正常
外事信息时处理时性效率
(安全出车次数实际出车次数)*100
(应办手续实办手续)*100
级领导评价
会议记录记
电话文件Email
公司文件流转规定
公司公文理规定
公司公文理规定
公章理办法
OA 系统状况
总裁评价
处理记录



帐务差错数
安全事发生次数
分公司基层组织思想建设
员工文体活动福利规划实施
外部联系维护满意度
企业文化建设务达成率
新闻审稿准确率
部刊物时出刊状况质量评定
公司宣传品制作
分公司业务指导
宣传档案档率
网站出错率
设计制作出错率
信息容出错率
信息更新延误率
服务响应时间
泰康线知名度提高
媒体曝光次数
媒体危机情况处理成功率
查出错误帐务数
(实际达企业文化建设效果预期达效果)*100
(准确发布新闻稿件全部发布新闻稿件)*100
(档宣传文档数文档总数)*100
(页面出错数总页面数)*100
（设计制作规范制作总页数）*100
(信息容错字出错数总信息更新量)
*100
信息更新时间否规定时间执行
客户提供服务响应时间均值
机调研业界终客户泰康线认知度提高百分
关泰康线文章新闻媒体发布数量
(媒体危机情况处理成功案例数媒体危机情况案例总数)×100
帐务记录
工作记录
工作记录
级领导评价
文档记录
客户投诉记录
测试记录
检查记录
检查记录
客户服务记录
市场调查
媒体剪报汇总记录
记录情况




应开发出错率
系统网络障率
业务理规范程度效率
项目报告时完成率
项目成功率
网站建设配合流畅度
客户档案业务单证完备率
档案理出错率
档案更新延误率
总理满意度
项目调研报告认数量
工作制度工作流程实施改进率
政策风险控制效果
组合理指令执行效果
项目证参程度效果
工作文档理完整性时效性
研究报告预测明确准确程度
研究报告数量
公开发表研究报告数量
(出错功块数总功块数)*100
(发生障次数（设备数*天数))*100
业务流程畅业务理规定书面化业务流程高效化
(时完成项目报告数量需完成项目报告数量)*100
(成功项目数量项目总数量)*100
完备策划案编辑设计制作完整衔接
(完备客户档案业务单证数量客户档案发生业务总数)*100
(查出理误档案数量档案总数)*100
(延误档案更新数量档案总数)*100
接受机调研总理文章撰稿等方方面面满意度评分值
项目调研报告认实际数量
(实施新制度流程数制定新制度流程总数)*100
(直接级评估标准)
(直接级评估标准)
(直接级评估标准)
(直接级评估标准)
(直接级评估标准聘请外部专家合作伙伴篇研究报告进行
评价)
(直接级评估标准)
(直接级评估标准)
软件开发文档
系统障记录
实际业务
工作记录
工作记录
客户档案业务记录
客户档案业务记录
档案理检查记录
档案理检查记录
总理满意度调研
工作记录
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估



数引处理合理性
研究报告深度
项目计划目标达成率
新产品开发市场推广成功率
新客户开发成功率
新产品开发数量
台作业差错率
作业流程制度化标准化程度
作业流程优化实施程度
台作业效率
台支持动性
系统障率
系统危机处理效率
系统理标准化制度化程度
系统理作业流程优化实施程度
工作文档理完整性时效性
清算数时效准确性
清算作业流程标准化制度化程度
清算作业程序优化实施程度
行政服务工作量效率
资金划拨途时间
(直接级评估标准)
(直接级评估标准)
(直接级评估标准)
(研究开发部理评估标准)
(研究开发部理评估标准)
(研究开发部理评估标准)
(中心总理评估标准)
(中心总理评估标准总理评估包括负责台系统)
(中心总理评估标准)
(中心总理评估标准)
(中心总理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估


资金调拨作业流程制度化标准化程度
资金调拨作业流程优化实施程度
流动性报表现金流量预测效性
法定会计核算差错率
理信息报表效性准确性时性
未发现交易差错率
法律文书起草规范性
法律文书服务效率
参研究项目提供法律建议效性
投资法律风险控制效果
销售部门满意度
部投资理满意度
部客户满意度(中心资产组合理部研
究开发部评估)
部投资理研究员满意度
投资理投资会计满意度
投资理财务理满意度
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(综合理部理评估标准)
(满意度调查问卷评估标准)
中心投资理采满意度调查问卷评估
资产组合部研究开发部总理采满意度调查问卷评估
满意度问卷调查
满意度问卷调查
满意度问卷调查
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估工作
综合理部组织评估工作
综合理部组织评估工作
综合理部组织评估工作
综合理部组织评估工作
综合理部组织评估工作
综合理部组织评估工作
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估
综合理部组织评估


学成长指标



关键绩效指标
指标定义计算公式
数源




培训参加率
部门培训计划完成率
提出建议数量质量(鼓励创意性指标)
公司勤培训规划制定实施
团队建设成功率
员工然流动率
员工合作性
创新建议采纳率
新技术掌握运程度
培训种类
员工培训激励满意度（包括培训计划完
成率员工激励等）
研究开发部员工满意度
研究项目创新项目规划组织
培训研讨参率
培训参率
部员工满意度
(实际参加培训次数规定应参加培训次数)
*100
(部门培训实际完成情况计划完成量)
*100
领导认新产品建议数量质量
制订公司总体岗位培训规划组织实施
(离职数现数)*100
（采纳创新建议数量部门建议总数量）*100
培训种类总计
属员工满意度调查表评分
满意度调查问卷评估
(中心总理评估标准)
(实 际参 加培训 研 讨 员工数 规定应 参加 培训 研讨 总
数)*100
(实际参加培训员工数规定应参加培训总数)*100
(综合理部理评估标准)
培训出勤记录
部门培训计划记录
级领导评价
级领导评价
力资源部
创新建议采纳记录
培训种类记录
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
中心综合理部组织评估
培训研讨出勤记录
培训出勤记录
综合理部组织评估工作



第八章 销售员绩效考核


示例 1 表 81 销售 员绩效 考核 发展表格



部门：
考核：
姓名
考核：
姓名
考核期间：
组：
职称
职称
考核日期：
薪号
薪号


＊表分成三部份
第部份：考核销售员业绩业绩检讨重点
第二部份：透十考核工作表现素分析销售员长短处叙述该销售员
达工作目标程
第三部份：针该销售员长短处订立职业生涯发展计划


第部份：业绩绩效


1说明：
期限完成工作目标职执行工作需常性监督


2业绩记录分析
面空白中填入三年该销售员业绩列出配额目标配额达成数量百分（配额：
Quota）作订定年预估配额参考资料



年预估
配额目标
配额达成
配额达成百分




年



前
年


前 年
3业绩考核
面格子中V格代表该员工工作表现尤达成配额方面请参考该员工
述配额表现公司营计划做



接受
低期
达期
超過期


说明／文件：列举项情况说明配额达成状况请考虑
原困难法达成？

部门项目标排列优先序时否说明清楚？
员工达成目标程中控制少部份？
达成目标时效果会产生


(二)第二部份：考核工作表现素
考核素项目评语


(1)计划品质：销售策略否公司营目标客戶需求致
˙完成工作计划表
˙安排客户访问时间表订定访客诉求重点
˙监督工作目标进展实际状况调整工作计划


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________


(2)市场预测准确性：预测订单精确收编时新行情资料
˙业务量销售金额预测实际业绩接甚预估订单日期收款日期
˙透市场情报资料规划业务进度已排满
˙预测未定量数量（包括潜客户）新市场开发目标


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________


(3)潜客户发展理：知道找出接洽新线索发展新客户
˙开发新客户数量金额
˙接洽客户找兑谈生意象（级）
˙销售策略计划持续开发新客户明确访问时间表访问结果报告供分析


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________


(4)現客户理：维持现客户获更订单
˙保存現客户增加現客户订单
˙访问客户发掘问题解決客户抱怨问题事先预防问题发生
˙销售策略计划采取行动


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________

________________________________________


(5)行政业务：保存客户正确书面资料遵守客户承诺
˙行政手续（订单活动报告费报告）完备正确迅速办理
˙严格控制费成
˙效运时间资源达成客户承诺完成务


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________


(6)客户常性沟通：客户面前表现出专业销售技巧形象
˙写信建议书交客户时注意內容清晰明确
˙做客户简报电话口头沟通时简洁明量提供客户需资讯满足客户期
˙常客户保持联系帮助客户建立际业务关系


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________


(7)公司部部门交：工作相关部分员合作现资源极化
˙发展维持良公私关系客户工程师事等
˙行动取工作相关员解支持
˙做团队中位效率成员


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________


(8)公司理层交：效理层沟通接受理层订定全公司目标
˙提供完整正确时资讯司
˙效表达想法意见透口头书面适沟通渠道告知理层
˙遵司指示完成务


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________


(9)努力／创新：持续努力创新手法解决问题达成工作目标
˙追求工作目标中展现出活力动动创意性

˙改善工作方法发展新销售方法表現出思维延展性创造力
˙工作面重改变预作准备


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________


(10)发展：透正式非正式渠道寻找改善组织效率方法
˙完成发展计划
˙追求收集增加产品知识产品应解市场趋势资讯
˙持续断改善销售技巧努力


评语：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________


工作重性工作效率评分总结


考核工作表现素中 1 9 量表填入考核意见果重性填I果
工作效率填E述 10 项考核工作表现素分三部份：
(1)计划组织：
计划品质市场预测准确性潜客户开发理现客户理行政业务
(2)际关系：
客户常性沟通公司內部部门交公司理层交
(3)：
努力创新发展


(三)第三部份：发展计划
叙述该员工长处：建议运该员工长处
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
__________________________
__________________________________________________________________


叙述该员工缺点：建议改善目前工作绩效
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
__________________________
__________________________________________________________________


总结评语：
______________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________


4员工说明：
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________



考核签署_________
日期：

姓名 ____________________职称 _________________________



考核签署_________
日期：

姓名 ____________________职称 _________________________


示例 2 业务代表考核表（表 82）



考核者：
业务员
张三
职位时间：

考核者：
业务 李四
填表日期
(年)
(月)



考核
左列项目选择列该员工工作恰说明工作表现提

项目 出具体事例评语
１ 顾 客提供 时 效 顾客服务般 服 务需 顾 客 服 务
顾 服务通良服务 均属良 改进 佳
客 提升销售量□ □ □ □
服 举例评语：时候忘记做承诺仅偶尔顾客抱怨顾客保持融洽
务 关系
2 十分杰出访问路线 相错通常均 访 问计划尚需 需极改进
安排考虑费顾客 顾客潜力 干改进 目前访问计划
区 潜力十分周详 费作良计 理想
访 □ 划 □ □ □
问 举例评语：拜访顾客沒事先约访问行程没计划开
车里数必
3 费 报 销 控 制 费 通 常 费 长 浮 滥 常 受 指
费 宜诚实欺非常 均良判断 途电话交际等 责
谨 慎 十 分 时甚恰
控 效 □ □ □ □



制
4
报
告
纪
录
5
产
品
知
识
举例评语：完全诚实時候填报销单心该該收時齐全
报 告 纪 录 均 报 告 纪 录 通 常均 需改进 报 告 纪 录 拖 延
保 持 时 效 时 保持时效时办 适全
办 理 容 完 整 正 理完整
确 □ □ □ □
举例评语：心错误未时提出报告次绩效面谈已改进
产品价格销售办 产品价格种 需改进 知识足未力学
法 种 种 规 定 极 办 法 规 定 般 均 知识缺乏丧失
解 适解 业务
□ □ □ □
举例评语：方面优越

附：销售量高配额业务员



示例 3 渠道销售序列胜力组合标准（表 83）


序列通胜力包括： 沟通表达力逻辑分析力协调推进力
序列专业胜力包括：市场信息分析产品技术知识渠道规划建设渠道理支持



通胜力：沟通表达力（示例）
喜欢沟通面熟悉场合相听众时畏惧众沟通场面
表现出足够信
耐心倾听客户需求积极解部门客户公司业务流程操作操作程中
问题
记录复述确认客户沟通重信息
善运书面表达方式客户提供观点明确思路清晰简捷呈现材料：产
品方案介绍材料专业文件等
作公司代表够口头陈述肢体语言准确客户传递意意产生
背景原
双方意见统时虚心听取观点产生原积极寻求达成致
耐心听取代理商质询投诉时作出判断出反馈意见处理方案
回答客户提出问题时够明确说明前果关系




通胜力：协调推进力（示例）
根部门业绩目标制订日周月工作计划实施具体工作目标
处理重务时分清次效利时间
已明确承诺外部客户需求工作目标积极寻找协调外部资源予落实
落实结果时相关客户通报
已达成致沟通协议列出时间推进表计划监控客户方公司部协部
门落实
未达成致沟通结果公司沟通四步骤时反馈公司相关部门员协商解决
办法时结果次客户通报
做工作规划时考虑种()备方案
根已找关键绩效指标（KPI）制定出相应实施推进计划提高完善措施




专业胜力：市场信息分析（示例）
1 级
解进行市场分析需信息种类源获取途径(渠道代理终端户竞争
手IDC 数等)
利效资源掌握公司相关产品服务辖区市场特点(：竞争手市场
容量市场占率消费水行业政策等)
公司相关产品销售数(辖区销量代理库存等)进行收集分类踪
验业务代表学分析数
解辖区汇总终端户完整信息（：家庭户消费惯价格承受
力企业客户采购流程客户产品反馈建议投诉原等）
积极动获取市场信息进行整合初步分析汇报级相关部门
2 级
研究公司辖区相关历史数分析公司相关产品辖区成长规律(：



3 级
产品销售市场份额客户群体等变化)中获取验
踪解辖区负责产品市场趋势动态(：企业目标客户群体变化市
场容量辖区济政策发展动态等)进行清楚准确记录档
利收集信息预测市场期前景帮助公司作售前售服务等业务准
备
利正规途径解竞争手状况包括产品服务种类性特征销售
价格售服务营销活动等
动通种途径解辖区品牌相关产品代理渠道情况包括渠
道类型特点分布合作稳定性
始终积极参行业交流活动(媒体座谈会业务研讨会等)关注相关出版物
时掌握新行业动态
辖区异常现象（渠道忠诚度）市场秩序等方面问题时判断采取
行动减少损失
充分掌握辖区渠道产品市场等信息资源解相关产品历史现行市场情
况意识建立辖区域情报信息体系
利相关数分析公司相关产品市场发展趋势仅发现渠道前存问题
够预见潜危机身分析数监控驱动业务工作成果书面形式
相关部门分享
够种代理终端户作进步市场细分分析户具体需求
通获竞争手情况分析市场策略公司产品影响区分公司竞
争手力差提出公司短期应策略建议相关员时沟
通建议
总结辖区市场秩序等方面出现问题协公司部相关部门建议制订修
改规划政策免犯
身市场分析方面验（获取分析信息技巧等）动总结传授转移
事



核准
审查
制表



序
KPI 指标
年 度
目标分解


统 计


号
项目
目标
1 2
3 4
5 6
7 8
9 10
11
12


单位


1
费控制
率








15 分
(低目标 90
0 分9093 3 分
9395 6 分
9597 9 分
97999 12 分
100 15 分)
月理 费÷
月销售收入
务
部
月 理 费
明细表
1）安年度费
预算 控费
制 订 合 理
控 制 措 施 实
施（力求逐月
降低）
2
原样（套
样）制作
合格
率








15 分
(低目标 90
0 分9093 3 分
9395 6 分
9597 9 分
97999 12 分
100 15 分)
原 样期 完成合
格 件数÷ 月样
品需求完成件数
贸 易
部
月 原 样 ( 套
样 ) 制 作
时 合 格 状
况汇总表
1）貿易部发出
＜ 样 品 需 求通
知 单 ＞ 技研
部样品
求 完 成 时限
予追踪统计
3
生产样产
率








15 分
(低目标 90
0 分9093 3 分
÷ 月量 产生
产样种类
生
科
量 产 适
状 况 统 计
1）技研部制
生 产 样 量产
前须会生产

第九章 研发员绩效考核


示例 2 某企业技研部 2005 年 KPI 指标考核标准（表 92）



权重例
统计方式
源表单
说明



9395
9597
6
9
分
分
表
部门品保部
贸易部审查验

97999
12 分
证确认行

100 15 分)
15
分
方 导 入 现场
量产
1）新产品生产
样须[新工令

4
生产样制
作时合
格率
(低目标 90
0 分9093 3 分
9395 6 分
9597 9 分
97999 12 分
100 16 分)
 期完成 合格件
数 ÷月 生产样
制作件数
生
课
月 生 产 样
制 作 时
合 格 状 况
统计表
周期表]中求
完 成 时 间 制作
完成
召 集 相 关 部门
员 鉴 定 确
认制作[生产
样鉴定报告]
1）新产品

15
分
 技 术 资讯

5
技术资料
转移时
率
(低目标 90
0 分9093 3 分
9395 6 分
9597 9 分
97999 12 分
100 15 分)
实 际期 达成次
数 ÷月 需求技
术资料转移次数
生
课
月 技 术 资
料 转 移
状 况 统
计表
须[新工令周
期表]中求正
式 量 产 线时
间 前 确 认成
熟段时
限时转移签
收完毕

15
分
1)客户求公

6
技术资料
变更次数
(低目标 90
0 分9093 3 分
9395 6 分
9597 9 分
97999 12 分
涉变更通知
单加统计
生
課
月 涉 变
更汇总表
司 原 引
起变更工作
失 误 引 发 变
更均纳入统计


100 15 分)



10
分
1）新产品模具
制 作 须 新产
品 生 产 周 期表
中 求 正 式量

7
模具制作
时合格
率
(低於目標 90
0 分9093 2 分
9395 4 分
9597 6 分
97999 8 分
100 10 分)
 期制作 合格模
具 套数÷ 月
申 请模具 制作套
数
生
课
月 模 具 制
作 完 成 状
况统计表
产 时 间 前 试
作验收确认完
毕
2) 旧 产 品 模 具
申 请 单 位 须
模 具 制 作 申請
单 中 写 清 需求
完 成 日 期 验
收确认日期




第十四章 职位评价


表 141 职位评价结果形式



职
职类
职种
理
专业
市场
技术
作业



层
薪等
营
理
执行
计划统 财务金 力资 风险防 文化 物资采 行政
计 融 源 范 理 购 理
销售
营销策 营销支 研发设 工程技 工艺技 质检质
划 持 计 术 术 保
IT技术
技工
操作工 辅助工

核
心
层
中
坚
层
骨
干
层
基
础
总理 总理
10
副总 副总 副总
9
特12 企业家
12 总裁
11 副总裁 副总裁
级 级
理级 理级 理级
8 理 理 理
7 副理 副理 副理
6 级 级
5 办级 办级
4
3
2
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
资深
高级
级
二级
三级
级
二级
三级
级
二级
三级

层
1

付酬素
付酬素释义
子素
子素释义


专业理知识
该职务求事职业领域理实际方法
专门知识理解该子系统分八等级
基（第级）权威专门技术（第八级）
技水
受 水 必需 专门
知识 相应 实际 运作
理诀窍
达求绩效水具备计划组织执行
控制评价力技巧该子系统分五等
级起码（第级）全面（第五级）


际技
该职务需沟通协调激励培训关系
处理等方面动活跃活动技巧该子系统分
基重关键三等级
解 决 问 题
工作中发现问题分析
思维环境
指定环境职务行者思维限制程度该子
素分八等级切定规办第
级（高度常规）作含混规定第八级
（抽象规定）
力
策做出决策等力
思维难度
指解决问题时事者创造性思维求该子
素分五等级需动脑需老规
矩办第级（重复性）完全先例供
鉴第五级（先例）


行动度
职务程度工作进行性指导
控制该子素包含九等级度
第级（规定）度第九级（
般性指引）
承 担 职
务责
指职 务行 者行 动
工作 终结 果 造成
影 响承 担责

职 务 果 形
成作
该子素包括四等级：第级勤性作
提供信息偶然性服务出力第二级
咨询性作出意提供建议第三级分
摊性作企业外部门合
作行动责分摊第四级作
承担责


职务责
造成济性正负性果该子素包括四
等级微少量中级量
级相应金额限具体数额视企业
具体情况定

示例 1 海氏（Hay）职位评价系统



海氏职位评价系统指导图表——形状构成法美国工资设计专家艾德华·海
1951 年

研究开发出效解决职部门职务间相价值相互较量化难题企
业界广泛接受
海氏职位评价系统实质种评分法根系统职务包含付酬素三
种技水解决问题力承担职务责付酬素分数量等子素构成
具体叙述见表 1431


表 1431 海氏（Hay）职位评价系统


工作绩 效达 接


技总


诊断问题权衡评价



面表 1431——海氏职位评价系统付酬素描述中技水解决问题力承担职务
责三素子素做说明：
1技水
技水知识技总称 3 子素构成
● 专业理知识
该岗位求事职业领域理实际方法专门知识理解该子系统分 8 等级基
（第 1 级）权威专门技术（第八级）
表 1432


等级
说明
举例
A基
熟悉简单工作程序
复印机操作员
B初步业务
时操作种简单设备完成
工作流程
接员字员订单收订员
C中等业务
基方法工艺熟练需
具专业设备力
力资源助理秘书客户服
务员电气技师
D高等业务
应较复杂流程系统
系统需应技术知识（非理
性）
调度员行政助理拟稿
维修领班资深贸易员
E基专门技术
涉活动实践相关技
术相理解者科学理
原基理解
会计劳资关系专员工程师
力资源顾问中层理
F熟悉专门技术
通某领域深入实践具
相关知识者掌握科学理

力资源理总监综合部
门理专业士（工程法
律等方面）
G精通专门技术
精通理原综合技术
专家（工程法律等方面）
CEO副总高级副总裁
H权威专门技术
综合技术领域成公认专家
公认专家



● 理决窍


等级
说明
职位
Ⅰ起码
仅关注活动容目
关心活动影响
会计分析员线督导
理业务员
Ⅱ相关
决定部门种活动方活
动涉部门协调等
执行理
Ⅲ样
决定部 门方
组织表现决定影响
助理副总副总事业部理
Ⅳ广博
决定部门方
组织规划运作战略性
影响
中型组织 CEO型组织
副总
Ⅴ全面
组织进行全面理
型组织 CEO



● 际技


等级
说明
职位
1基
数岗位 完成基工作
时均需基际沟通技巧
会计调度员字员



2．重
3关键
基 沟通技巧 求组织
员工进行 礼貌效
沟通获取信息澄清疑
问
理解影响 类工作
重求种力理解
观点说服力
影响行改 变观点者改
变处境安排督导
工作需类沟通
力
需理解激励岗位
需高级沟通力需
谈判技巧岗 位沟通技巧
属等级
订货员维修协调员青年辅
导员
力资源督导组督导
部分理部分线督导
CEO助理副总副总


2解决问题力
解决问题力两子数
思维环境 思维否处案例中获指导
思维难度：指思维复杂程度
思维环境等级划分
高度常规性：非常详细精确法规规定作指导获断协助
常规性：非常详细标准规定立获协助
半常规性：较明确定义复杂流程先例参考获适协助
标准化：清晰较复杂流程较先例参考获协助
明确规定：特定目标明确规定框架
广泛规定：功目标广泛规定框架某方面模糊抽象
般规定：达成组织目标目概念原般规定原思考模糊
抽象概念
抽象规定：商业原然法政府法规进行思考
思维难度等级划分：
重复性：特定情形仅需熟悉事情作简单选择
模式化：相似情形仅需熟悉事情进行鉴性选择
中间型：情形需熟悉领域寻找方案
适应性：变化情形求分析理解评估构建方案
先例：新奇重复情形求创造新理念富创意解决方案
3承担职务责
承担职务责三子数
行动度
职务果影响
职务责
行动度



等级
说明
举例



R规定
A受控制
B标准化
C般性规范
D指导
E方性指导
F广泛性指引
G战略性指引
岗位明确工作规程 者
固定督导
岗位直接详细工作
指示者严密督导
岗位工作规定已 建立
工作程序受严密督导
岗位全部部分标 准
规程般工作指示督导
岗位全部部分先 例
明确规定政策
获督导
仅质规模岗位相
关功性政策需决定活
动范围理方
质规模岗位粗放
功性政策目标宽
泛政策
组织政策指导法律社
会限制组织委托
体力劳动者
工厂工
普通维修工
般文员
贸易助理
木工
秘书生产线工数
线文员
专业职位部分理部
分
某部门理某总监某
高级顾问
某执行理某副总助
理某副总
关键执行员某副总
CEO


职务果形成影响


等级
说明
举例
A勤
岗位岗位提
供服务信息职务果形
成作
某文员数录入员勤
员工部审计门卫
C辅助
岗位岗 位提
供重支持服务 结果
影响
工序操作员秘书工程师
会计力资源理
S分摊
岗位结果明显作
介辅助间
P
岗位直接影响控制结果
督导理总监副总裁



三利海氏职位评价系统职位进行职位评价举例
海氏职位评价系统三种付酬素子素进行组合形成三张海氏职位评价指导图表
面利海氏职位评价指导图表车司机班班长产品开发工程师营销副总职位进行
职位评价


表 2 供技水评价工具
现根技水评价图表车司机班班长产品开发工程师营销副总三职务做
相应技素相价值评价
营销副总企业中全面营销事务营销工作企业中难应付工作需高
理技巧理技巧方面全面营销副总精通营销理项专门知识属
中树立起绝权威方充分调动广营销员积极性专业知识方面应权威
专门际技巧方面需熟练际技关键营销副总技素价值

1400
产品研发工程师负责企业研发工作求高专门知识专门知识方面应精通专
门技术理技巧方面工作独立开展研究活动需理少开展理活动
必应起码际技方面应基产品研发工程师技价值分 304
车司机班班长专业知识方面没太求需高等业务性理决窍方面理
批司机工作简单需起码际技方面车司机文化然高均企业高
级理员提供服务长期高员起某种程度定特权应付起太
容易需高级关键性际处理技巧技素价值分 175


表 3 评定解决问题力工具
面根解决问题力评价图表车司机班班长产品开发工程师营销副总三职
务做相应解决问题力评价
营销副总企业市场开拓者天面瞬息万变市场独立做出营销决策情况
企业缺乏明确政策指导思维环境属抽象规定占领市场营销副总需开展高度
创造性工作工作企业先例循思维难度列先例解决问题力便评
价技 87
产品开发工程师产品开发程中受行业规范种技术标准等限制思维环境属第 6
级广泛规定产品开发属高度创造性活动思维难度属先例解决
部力便评价技 66
司机班班长属基层理者理活动受企业种规章制度级约束思维环境属
标准化理需太创造性基模式化解决问题力便评价
技 25


表 4 职务责进行评定工具
面根承担职务责评价图表车司机班班长产品开发工程师营销副总三
职务做相应承担职务责评价
营销副总企业位高享广泛授权行动度高属战略性指引全面
企业营销工作起作高第 4 级营销副总决策时直接决定企业生
死存亡职务责量该职务素整体评分 1056
产品开发工程师行动度较属方性指导职务责少量影响
果形成影响较企业新产品开发企业进步发展直接影响属分摊
该职位素整体评份 264
车司机班班长行动度属第 3 级标准化整车司机班带头
起作高第 4 级级太低济果责属低微
该职位素整体评分 57
现分析车司机班班长产品开发工程师副总三职务职务状态构成职务
状态构成海氏提出认职务具定形态形状取决技解决问题力两
素相职务责素影响力间分配图 22根海氏职位评价系统法述
三种职务分属三种类型：
营销副总属山型该职务责技解决问题力重
产品开发工程师属山型该职务责技解决问题力重
车司机班班长属路型技解决问题力责重





技解决问题
力
职务责
山型


路型


山型


根三种职务职务形态构成赋予三种职务三素权重分三职
务技解决问题力两素责素指派代表重性百分数两百分数
恰 100根般性原粗略确定山型山型路型两组素权重分
配分（40+60）（70+30）（50+50）样三职务三素职位评
价分相应权重汇总：
营销副总评价总分＝[1400（1+87）40+1056 ╳ 6016808
产品开发工程师评价总分＝304（1+66）70+264 ╳ 30432448
车司机班班长评价总分＝175（1+25）50+57 ╳ 50137875
根述计算结果出海氏职位评价法评价出分数直觉性观评估精确
合理评价程较复杂评价分获具体工资额确定参考外界市场情况确定


示例 2 某公司职位评价手册


推进某公司市场化改革改变公司职务级工资体系推行岗位工资体系特制定手册
目公司岗位进行部相价值排序参相价值排序制定工资体系
职位评价原
基公司战略规划原公司岗位价值评价公司战略规划实现贡献重性确定
岗原职位评价针岗位进行针岗位职者进行
公公正原职位评价根公公正原公司职位进行相价值排序
职位评价目
职位评价成果公司岗位价值排序目建立价值评价标准支持公司建立科学合理岗位工
资体系


职位评价操作步骤





职位说明书审核
确立付酬素
选择评价方法



建立价值等级排序表
进行职位评价
确定评价标准


职位评价调整
职位评价结果非调整原公司战略规划岗位职责岗位市场价值做出重调整时
应部分者全部职位评价结果进行调整


职位评价素
根某公司公司战略规划行业特点公司职位评价采素：

职位评价维度
工作责
（1380）
工作环境
职位评价素
工作职权（240）
责轻重（240）
指导监督（180）
工作复杂性（180）
工作方法（180）
工作关联（协调沟通）
（180）
计划组织求（180）
环境特征（150）
职位评价维度
职资格
（1050）
工作负荷
职位评价素
低学历求（180）
知识范围（180）
专业难度（180）
工作验（180）
资格证书（150）
技求
（180）
工作压力（150）
工作时间特征（150）


职位评价素定义划分赋值
工作责
工作职权
素定义：指职位工作范围具财物等资源进行调配安排权力

等级
1
2
3
4
5
6
7
界限说明
全指令进行工作需思考
承办项项具体工作提出初步处理意见建议
分项项工作提出具体方案直接做出决定
协助部门正职领导负责方面工作
负责部门全面工作
协助公司领导负责 公司部门工作
负责公司全面工作
赋值
0
10
20
40
80
160
240


责轻重
素定义：指职位事工作中心出现失误职权范围相关事物影响程度
范围

等级
界限说明
赋值


1
2
3
4
5
6
工作失误基造成什影响
工作失误会部门造成定影响
工作失误会部门造成较严重影响
工作失误会公司带定影响
工作失误会公司带较严重影响
工作失误会导致极严重影响
5
20
40
80
160
240


指导监督
素定义：指正常权力范围拥正式指导监督权责根监督指导员工数层
次进行判断

等级
1
2
3
4
5
6
7
界限说明
监督指导属
属常授权监督某事务者工作进行指导
监督指导 2 般员工
监督指导 3 10 般员工
监督指导 10 20 般员工
监督指导部门（总理）
监督指导公司全面工作
赋值
0
15
30
60
80
120
180


工作复杂性
素定义：反映该职位工作务性质单性样性情况通常务数量复杂性变动性
反映

等级
1
2
3
4
5
界限说明
日常事务性工作需简单常识工作
定较简单方法程序需定验培训工作较
固定
常遇确定情况需较复杂规进行处理
工作中接触物事件较需动探索解决办法
工作中处理量财物信息需高超处理技巧
赋值
5
30
60
120
180


工作方法
素定义：指完成职位工作务程序方式相似程度

等级
1
2
3
4
5
界限说明
完全相固定规进行
部分相较简单操作规程
半相需发挥定观动性
部分
完全
赋值
5
30
60
120
180


工作关联（协调沟通）
素定义：指该职位外部时求体现目中般工作技术指文件传递
办理手续信息传递接访等例行公事

等级
界限说明
赋值



1
2
3
4
5
6
基没沟通协调事项
公司部门部普通员普通外部员般工作
外部政府机构团体进行沟通联系办理相关手续
公司级员沟通协调寻求工作支持配合
外代表公司办理重事项指导检查部门工作
外出席重场合重活动制定决策协调全公司活动
0
10
30
60
120
180


计划组织求
素定义：指工作中涉财物工作进程等进行整体安排协调求

等级
1
2
3
4
5
6
界限说明
需工作进行计划组织需指令执行
工作中涉财物需进行简单计划组织安排
常需协助部门制定计划协助进行工作组织安排
工作中常牵涉较需常性做部门工作计划进行组织协
调
常进行全局性计划工作整体工作进行组织推动
战略远景层次计划制定
赋值
0
10
30
100
150
180


职资格
低学历求
素定义：知识履行工作职责求低学历求判断基准国民教育水注意什学
历事项工作关系

等级
1
2
3
4
5
6
界限说明
学
初中
高中毕业中专
学专科
学科
硕士研究生
赋值
5
10
30
60
100
180


知识范围
素定义：处理职位工作需知识范围判断基准广博精深

1
2
3
4
5
界限说明
日常工作知识岗前需进行培训
基工作规操作知识岗前需短期系统培训
必须定专业知识需积累较实践验
具较高专业知识实践验丰富需专业知识技
需解决专业综合问题求具备综合性专家知识结构
赋值
5
20
40
90
180


专业难度
素定义：指专业知识技掌握运难度职者工作中决策时间例决策
范围衡量

等级
1
2
3
4
5
6
界限说明
需决策
决策机会少程度赖级
决策机会较少工作事务性较
半事情决策般技术问题专业工作行解决
部分事情决策极重工作务需请示级
基决策
赋值
0
10
30
60
120
180


工作验
素定义：指工作达基求必须某种必须着验断积累掌握技巧判断基准根
掌握种必须段时间实际工作技巧花费时间

等级
1
2
3
4
5
6
界限说明
需专门验
1 年
1～3 年（含 1 年）
3～5 年（含 3 年）
5～8 年（含 5 年）
8 年
赋值
5
20
40
80
160
240


资格证书
素定义：指工作中需国家者相关机构进行认证非教育序列资格类证书求

等级
1
2
3
4
界限说明
需专门资格证书
初级资格者相初级资格
中级资格者相中级资格
高级资格者相高级资格
赋值
0
30
80
150


技求
素定义：指工作求相关技技指相关训练掌握特定工具者事务具备操
作处理技巧

等级
1
2
3
4
5
界限说明
需特殊工作技具备基体
工作操作流程定技巧需简单培训掌握（1 月）
需特定技较长时间培训掌握
某方面技特突出需该领域深厚基础掌握
需方面技综合运
赋值
5
15
40
90
180


工作负荷
工作压力
素定义：指工作节奏时限工作量注意转移程度工作需细节重视引起工作压力

等级
1
界限说明
事程序性工作心理压力较
赋值
10



2
3
4
程序性工作较时会出现控素定心理压力
脑力支出较工作中常出现控素心理压力较
需付出脑力强度控素心理压力
30
100
150


工作时间特征
素定义：指工作求特定起止时间

等级
1
2
3
4
界限说明
正常时间班
班时间定正常班具定规律性行安排预
先知道
时候工作求早迟退者周末加班
工作时间根工作具体情况定法控制
赋值
10
30
80
150


工作环境
环境特征
素定义：指工作时环境职者身体心理健康影响程度

等级
1
2
3
界限说明
180时间室办公环境舒适特良感觉
2工作需外出时感觉环境较舒适
3常外出途时间长时感觉环境极舒适者户外工作
环境素体定损害
赋值
20
80
150


职位评价表格


职位评价表


工作责
工作关联（协调
计划组织求 工作压力
职位名称： 部门： 评价时间： 年 月 日
职位评价维度 职位评价素 评分 职位评价维度 职位评价素 评分
工作职权 低学历求
责轻重 知识范围
职资格
指导监督 专业难度
工作方法 资格证书
技求
沟通）
工作负荷
工作环境 环境特征 工作时间特征



职位综合分值：


评分者（签名）：


第十七章 绩效奖励


示例 某公司绩效奖励方案


第部分 半年年终绩效奖励方案
绩效奖励设计原理
设计理念：绩效奖励集团力绩效付薪具体体现员工实际工资收入企业
劳动成果紧密挂钩员工工资收入反映员工力岗位差反映工作绩效差
设计原：绩效奖励采超奖少超少奖封顶保底奖金原具体表现设定
绩效考核限扩企业绩效考核系数范围：
绩效考核限：半年年度绩效评估分数低 60 分取消半度年度绩效奖励
集团子公司绩效系数范围：该系数根集团子公司完成整体目标情况确定集团子公司进行整体
评价分计算系数低 0
二绩效奖励分类说明
员工标准绩效奖励
员工标准绩效奖励定义：绩效奖励分类包括员工半年度标准绩效奖励员工年终标准绩效奖
励员工计算实际应奖金基数
员工标准绩效奖励源：根员工年度拟定收入岗位类岗位工资半年度标准绩效奖励
年终标准绩效奖励间拆分例分计算具体拆分例见表：
表：

岗位系列
岗位工资
半年奖金
年终奖金

高层岗位 A
75
8
17

高层岗位 B
70
10
20

高层岗位 C
80
7
13

职中层岗位
80％
7
13
类岗位
专业技术基层岗位
80％
7％
13％

般岗位
85％
5％
10％

业务 A
50
17
33
业 务 类
业务 B
60％
13％
27％

业务 C
70％
10％
20％



高
层


理岗位



非
业
务


岗位



绩效奖励分类：绩效奖励分半年度绩效奖励年终绩效奖励两部分

半年绩效奖励：根岗位半年标准绩效奖励利半年绩效汇总评价确定半年绩效奖励系数
调整半年度实际应绩效奖励数额
年终绩效奖励：年终标准绩效奖励年终绩效评估系数等素相关年终标准绩效奖励基
数利年度绩效汇总评估系数予调整
影响绩效奖励素：奖金根职者业绩部门整体业绩子公司集团整体业绩
影响测算结果层次性质岗位员工绩效影响程度设计绩效关联关联权
重中半年年终绩效奖励采相计算方法
三半年年终绩效奖励计算
绩效奖励计算公式：
（半年年终）绩效奖励＝（半年年终）标准绩效奖励基数×绩效评估汇总系数
中：
标准绩效奖励基数＝岗位年薪数×岗位系列拆分例（见表）
绩效评估汇总系数：根部门公司集团整体业绩情况计算绩效评估系数
绩效评估系数计算：划分集团总部子公司两层次分设计评估系数挂钩例具体容
：
集团总部员工绩效评估系数计算方法：
绩效评估汇总系数＝绩效评估系数×a1+部门绩效评估系数×a2＋集团整体绩效评估系数×a3
中：
a1 绩效评估系数权重
a2 部门绩效评估系数权重
a3 集团整体绩效评估系数权重（参见表具体岗位划分参见附件）


表二：集团总部绩效业绩例分布表
岗位系列
绩效评估系
数（a1）
部门绩效评
估系数（a2）
集团整体绩效评
估系数（a3）
总裁
—
—
100
总监副总
60
—
40
职中层
70
0
30
专业技术
80
20
0
般员
80
20
0



子公司员工绩效评估系数计算方法：
绩效评估汇总系数＝（绩效评估系数×a1+部门绩效评估系数×a2）×（子公司绩效评估系数×b1+
集团整体绩效评估系数×b2）
a1 绩效评估系数权重a2 部门绩效评估系数权重
b1 子公司绩效评估系数权重b2 集团整体绩效评估系数权重权重见表具体岗位划分见
附件）

表三：子公司绩效业绩例分布表
岗位系列
绩 效
评 估 系 数
（a1）
部 门
绩 效 评 估
系数（a2）
子 公 司 绩
效 评 估 系
数（b1）
集 团 整 体
绩 效 评 估
系数（b2）

总理
—
—
60
40

副总理
100
0
70
30
非 业
位
部门理
100
0
100
0
专 业 技 术
基层理
70
30
100
0


高层



务
岗



标准年终奖金基数
年薪 13 万×年终拆分例 27％×
351 万

绩效评估系数：
（绩效系数 09×07＋集＝
团评估系数 12×03）099

年终绩效奖金
351 万×099
348 万

标准年终奖金基数
年薪 15 万×年终拆分例 27％ ×


绩效评估系数：
绩效系数 12×1）×（子


年终绩效奖金
405 万×144
583 万

标准半年绩效奖金基数
×年薪 14 万×年终拆分例 13％
182 万

绩效评估系数：
（绩效系数 11×70％＋部门
绩＝效评估系数 12×30％）×（子公司
绩效评估系数 12×08＋集团评估系数
12×02）136

半年绩效奖金
182 万×136
247 万

业
务
般员
部门理
副理助理
理
基层中
80
100
70
20
0
30
—
80
80
—
20
20

岗位
高 级 业务
员
般 业务操
作员
70
80
30
20
100
100
0
0

四绩效奖励计算案例说明
案例 1：集团总部中层年终绩效奖励计算
某员工属集团中层理员类岗位标准年薪假定 13 万中：年终奖金拆分例 27％绩
效评估系数 09（权重 70）集团整体绩效评估系数 12（权重 30）奖金计算：


×


案例 2：子公司部门理年终绩效奖励
某员工某子公司业务系列部门理标准年薪假定 15 万中：年终奖金拆分例 27％绩
效评估系数 12（权重 100）子公司绩效评估系数 12（权重 80％）集团整体绩效评估系数
12（权重 20％）


案例 3：子公司部门理助理半年绩效奖励
某员工某子公司业务部理助理标准年薪假定 14 万中：半年奖金拆分例 13％绩效
评估系数 11（权重 70）部门绩效评估系数 12（权重 30％）子公司绩效评估系数
12（权重 80％）集团整体绩效评估系数 12（权重 20％）




附件：岗位系列划分明细表
集团现岗位绩效奖励岗位系列标准提供岗位划分建议：
集团总部岗位系列划分：



岗位系列
包含岗位
总裁
集团总裁
总监副总
集团财务总监
职中层
会计长力资源理行政理
专业技术
战略理专员ERP 分析师
般员
行政助理驾驶员事助理网络理员行政兼事助理



子公司岗位系列划分：


包含岗位

生命科学
化工
建材

总理
总理
总理
总理

副总理
副总理



部门理
财务部理物流部
理
技术支持理财务部
理物流部理

非业务
岗位
专 业 技 术 基
层理
技术支持
市场专员技术工程师

般员
会计出纳财务部
文员物流部
物流专员物流部文
员物流仓储文员
出纳业务助理财务
部文 员 物流 部文 员
总理秘书供应链
理助理技术支持理
助理
财务兼采购

部门理
业务部理业务
二部理项目部
理
市场营销部理供应
链理理

业务岗
副理助理
理
业务部助理理
业务二部助理理
市场营销部副理

位
基层中高
级业务员
高级商务员中级商
务员
供应链理


般业 务操作
员
初级商务员

零 售 工程销
售 员零售 事



岗位系列


高层


第二部分 超额绩效奖励方案
超额绩效奖励提取
设计说明：
集团子公司超额完成年绩效目标兑现半年年终绩效奖励董事会奖励全体员工

外超额利润中提取定例定程序发放员工激励员工接厉继续实现企业战
略目标努力
超额奖金提取建议：
奖金提取基数：超目标利润部分提取基数中：
集团总部：集团整体核算超目标利润部分提取基数
子公司：子公司超目标利润部分提取基数
奖金提取例：根年实际超额情况董事会决定提取具体提取例般（0％～50）范围

超额奖金计算：超额奖金额＝超目标利润额×超额奖金提取例
案例建议：建议集团整体子公司业绩挂钩根业绩情况确定提取例初步测算表示：



绩效系数
(1011]
(1112]
(1213]
(1315]
15
超 额奖 金
提 取建 议
例（b）
0
20
25
30
30
奖金测算
绩 效系 数
假定（a）
105
115
125
140
170
集团目标
利润（c）
3000
3000
3000
3000
3000
 年实际 利
润假定
(d)a×c
3150
3450
3750
4200
5100
超 额 利 润
(e)dc
150
450
750
1200
2100
超额 奖 金 总
额(f)e*b
0
90
1875
360
630

（说明：例数仅供参考董事会进行统讨确定）


二超额奖金分配方案建议
方案 1：员年终标准绩效奖励基础计算绩效奖励系数进行分配
超额奖金＝标准绩效奖励整体标准绩效奖励×超额奖金总数
利：体现岗位相重性具备定激励效果
弊：没完全体现绩效
方案 2：标准绩效奖励绩效评估基础
超额奖金＝超额奖金点数×单位超额奖金点代表金额
中：
超额奖金点数＝标准绩效奖励整体标准绩效奖励×绩效系数
单位超额奖金点代表金额超额奖金总数超额奖金总点数
利：体现岗位相重性反映员工年绩效状况
弊：没考虑核心员工重点激励
方案 3： 80超额奖金方案 2 方法予发放外 20％超额奖金单独集团核心员工进行额
外奖励
奖励象：公司优秀业务员理专业技术员
奖励象应满足中项条件：
条件：员工年终绩效评估分数应 95 分
条件二：受奖员集团销售业绩理体系专业产品开发等方面具重贡献
条件三：突出贡献
奖金金额：公司董事会予讨确定
方案 4：均分配
超额奖金＝超额奖金总数集团岗总数

利：增强员工集团认感员工家感觉
弊：优秀员工激励性


第十八章 理工资体系


理者提示


企业薪酬方案变革成功验步骤


步骤助企业变革中薪酬方案确立：
● 定变革方企业处加速减速成长期般说起杠杆作薪酬数量（变薪酬
占例）着预计企业成长速度升高降低具体变化量组织水工作单位
具风险逃避风险喜特征员工文化会公司转变相适应种适
应会耽延新薪酬计划时彻底开展
● 定企业 2～3 年期间够负担薪酬数量年度增长必须选择分配給关键员工员工等级避
免极度害离职现象
● 企业身处彼分离竞争性薪酬市场特征注意：市场中竞争者非企业商业
手名单企业招募资料离职分析部晋升数中找市场
会趋合先保持分离然逐渐合初始状态应该严格分割开
● 薪酬市场企业评估力资源总成（包括基薪变薪酬福利培训教
育支出职业生涯相关项目）竞争性水员工群体花费成相企
业价值创造贡献高低种评估利进步确定企业支付力限度薪酬
分配
● 定市场招募难度招募耗时间流动率需技水必培训某市
场招募面困难时伴着长招募期高流动率严格技求高昂部培训成
时需分配給种工资数额方面分较低群体
● 薪酬中更部分公司新增收益联系起基础评估公司支付力假家企
业新增利润浮动工资资金源负担较高竞争性薪酬水更高薪酬水
带风险企业文化相适应进步加剧公司员工队伍稳定
● 价变化敏捷度果企业文化支持企业组织力资源整合需薪酬变革
企业文化转型速率保持致者略微领先文化变革速度传递新公司理念
● 定薪酬（）市场薪酬技术旦市场初步竞争性水杠杆程度确立
附特定薪酬技术
● 接续法员工评价公司必留员工特制薪酬计划
● 具相似特征市场进行合相适合重新分割市场特制薪酬战略
理程序绩效理职业理程序
● 公司员工传递新薪酬方案清晰诚实员工解释公司确定员工薪酬时赖基
础


示例 薪酬满意度测度
某公司薪酬满意度调查问卷
调查问卷说明：
1调查问卷 50 问题问题采单项选择方式简明扼易回答
2匿名填写份调查表
3调查问卷保密级 A 级信息严格受保密放心做答
4超 50题目做回答时问卷做效处理
5请实际情况作答否影响调查结果


姓名： （填） 部门： （填）
职位： 入厂年限： 年龄：
性： 学历程度： 学专业：


1努力付出工资回报二者公性感受（ ）
（1）完全公 （2）基公 （3）确定 （4）公 （5）非常公
果选择（4）（5）请写明简理感受


2资历工资收入（ ）
（1）非常满意 （2）较满意 （3）确定 （4）满意 （5）非常满意
果选择（4）（5）请写明简理感受


3领工资时感受（ ）
（1）非常愉快 （2）较开心 （3）确定 （4）失落 （5）心情非常糟糕
果选择（4）（5）请写明简理感受


4努力工作工资中明显回报？（ ）
（1）定 （2） （3）确定 （4）没 （5）完全没
果选择（4）（5）请写明简理感受


5职位相工资（ ）
（1）非常高 （2）较高 （3）确定 （4）较低 （5）非常低
果选择（4）（5）请写明简理感受


6觉目前工资价值体现？（ ）
（1）肯定 （2）应该 （3）确定 （4） （5）绝
果选择（4）（5）请写明简理感受


7目前公司薪酬制度科学性评价（ ）
（1）非常科学合理 （2）较科学合理 （3）确定 （4）够科学合理

（5）非常科学合理
果选择（4）（5）请写明简理感受


8目前公司薪酬制度吸引性评价（ ）
（1）非常吸引 （2）较吸引 （3）确定 （4）够吸引 （5）没吸引力
果选择（4）（5）请写明简理感受


9目前公司薪酬制度员工激励性评价（ ）
（1）非常强激励 （2）较强激励 （3）确定 （4）激励性够 （5）非常差
果选择（4）（5）请写明简理感受


10目前公司薪酬制度公正性公性评价（ ）
（1）非常公正公 （2）较公正公 （3）确定 （4）够公正公
（5）完全够公正公
果选择（4）（5）请写明简理感受


11目前公司薪酬制度合法性评价（ ）
（1）绝符合法律法规 （2）基符合法律法规 （3）确定
（4）方符合法律法规 （5）完全符合法律法规
果选择（4）（5）请写明简理感受


12目前公司薪酬制度先进性评价（ ）
（1）非常先进远见性 （2）定先进性远见性 （3）确定
（4）落现实 （5）非常时
果选择（4）（5）请写明简理感受


13认目前公司薪酬制度直接代表着谁利益（ ）
（1）绝广员工利益 （2）部分员工利益 （3）确定 （4）少数利益
（5）利益
果选择（4）（5）请写明简理感受


14认薪酬职位（ ）
（1）非常相称 （2）基相称 （3）确定 （4）相称 （5）非常相称
果选择（4）（5）请写明简理感受


15觉目前公司薪酬计算方式（ ）
（1）非常简洁易明白 （2）较简洁 （3）确定 （4）繁复
（5）非常晦涩难懂
果选择（4）（5）请写明简理感受


16觉目前公司薪酬支付方式（ ）
（1）非常先进 （2）较先进 （3）确定 （4）落 （5）非常落
果选择（4）（5）请写明简理感受


17觉目前公司薪酬保密性（ ）

（1）非常强保密性 （2）较强保密性 （3）确定 （4）够保密
（5）非常公开化
果选择（4）（5）请写明简理感受


18年获涨幅工资（ ）
（1）非常合理令满意 （2）较合理较满意 （3）确定 （4）合理太满意
（5）非常合理令满意
果选择（4）（5）请写明简理感受


19觉目前企业发展员工工资增长关系（ ）
（1）利润增长时员工定会工资增长 （2）利润增长时员工会工资增长
（3）确定 （4）利润增长时员工会工资增长
（5）利润增长时员工绝工资增长
果选择（4）（5）请写明简理感受


20认公司薪酬制度倡导分配机制（ ）
（1）绝勤奋优秀员工倾斜 （2）劳分配 （3）确定 （4）吃锅饭搞均义
（5）捞少捞少
果选择（4）（5）请写明简理感受


21公司济性福利法（ ）
（1）种济性福利额度合适 （2）种济性额度低 （3）确定
（4）基没什济性福利 （5）完全没什济性福利
果选择（4）（5）请写明简理感受


22年公司非济性福利建设方面法（ ）
（1）卓成效 （2）基 （3）确定 （4）较差 （5）非常差
果选择（4）（5）请写明简理感受


23公司传统节假日纪念日特费发放？（ ）
（1）绝 （2）时候 （3）确定 （4）基没 （5）完全没
果选择（4）（5）请写明简理感受


24公司公福利政策建设法（ ）
（1）做非常极激励鼓舞着员工 （2）福利项目够完善合理
（3）确定 （4）做较差太令满意
（5）完全没什公福利
果选择（4）（5）请写明简理感受


25员工薪酬方面事情提出意见建议时公司态度（ ）
（1）非常欢迎积极采纳接受意见 （2）基会正面改善较动
（3）确定 （4）听听已没什改变 （5）非常敏感量压制
果选择（4）（5）请写明简理感受


26半年中觉公司薪酬付出利润积累方面（ ）

（1）控制非常找二者衡点 （2）控制较 （3）确定
（4）较差二者失衡 （5）明显失衡
果选择（4）（5）请写明简理感受


27年中绩效工资发放（ ）
（1）科学合理正式考核制度考核表格作 （2）简单考核制度表格
（3）确定 （4）没什制度感觉考核 （5）完全失控
果选择（4）（5）请写明简理感受


28年度公司薪酬总额预算（ ）
（1）非常精准 （2）较准确 （3）确定 （4）太准确 （5）完全准确
果选择（4）（5）请写明简理感受


29年度公司薪酬总额控制（ ）
（1）控制非常 （2）较 （3）确定 （4）太 （5）非常糟糕
果选择（4）（5）请写明简理感受


30年度公司薪酬制度方面意见征询工作（ ）
（1）开展非常 （2）较 （3）确定 （4）太 （5）非常差
果选择（4）（5）请写明简理感受


31觉公司部分员工辞职（ ）
（1）薪酬合理直接导致 （2）薪酬定关系 （3）确定
（4）薪酬没什关系 （5）绝薪酬问题关
果选择（4）（5）请写明简理感受


32觉公司分配机制（ ）
（1）根说绝公公正公开 （2）基算公公正公开 （3）确定
（4）公公正公开性方面做较差 （5）公公正公开性方面做非常差
果选择（4）（5）请写明简理感受


33觉公司线生产员工薪酬（ ）
（1）感满意 （2）基满意 （3）确定 （4）太满意 （5）非常满意
果选择（4）（5）请写明简理感受


34觉公司般理员薪酬（ ）
（1）感满意 （2）基满意 （3）确定 （4）太满意 （5）非常满意
果选择（4）（5）请写明简理感受


35觉公司技术员薪酬（ ）
（1）感满意 （2）基满意 （3）确定 （4）太满意 （5）非常满意
果选择（4）（5）请写明简理感受


36觉公司高级理员薪酬（ ）
（1）感满意 （2）基满意 （3）确定 （4）太满意 （5）非常满意

果选择（4）（5）请写明简理感受


37认公司员工工资层级差（ ）
（1）定层级差非常合理 （2）定层级差较合理 （3）确定
（4）层级差（）太合理 （5）层级差非常（）非常合理
果选择（4）（5）请写明简理感受


38般消费水相员工基工资（ ）
（1）设置非常合理 （2）设置基合理 （3）确定 （4）较低太合理
（5）太低非常合理
果选择（4）（5）请写明简理感受


39规定时间公司薪酬支付准确性时性（ ）
（1）非常准确时 （2）基准确时 （3）确定 （4）够准确时
（5）常拖欠
果选择（4）（5）请写明简理感受


40 加班工资计算方法法律法规相（ ）
（1）绝符合法律法规 （2）基符合法律法规 （3）确定
（4）方符合法律法规 （5）完全符合法律法规
果选择（4）（5）请写明简理感受


41员工基工资津贴福利确定程（ ）
（1）绝遵明确规章制度执行 （2）基遵规章制度执行
（3）确定 （4）基没规矩 （5）非常混乱
果选择（4）（5）请写明简理感受


42公司薪酬方面理制度（ ）
（1）非常完善 （2）数需制度 （3）确定 （4）规章制度较少
（5）没建立薪酬方面理制度
果选择（4）（5）请写明简理感受


43公司新花样假期设置（ ）
（1）种假期灵活休假 （2）种薪假期休假方式较呆板 （3）确定
（4）少数薪假期 （5）完全没薪假期
果选择（4）（5）请写明简理感受


44目前公司全部岗位岗位工资（ ）
（1）通科学合理工作分析制定 （2）通粗略调查分析制定 （3）确定
（4）理者验制定 （5）完全没
果选择（4）（5）请写明简理感受


45定理公司申请加薪公司态度（ ）
（1）肯定核实情况决定否加薪 （2）种理敷衍 （3）确定
（4）反反复复努力申请程度 （5）绝会加薪

果选择（4）（5）请写明简理感受


46关薪酬工作关系接观点（ ）
（1）通工作感生活充实获合理薪酬回报
（2）工作基目挣份工资 （3）干什工作次钱赚
（4）少钱干少活 （5）没钱什谈
果选择（4）（5）请写明简理感受


47关薪酬生活关系接实际情况（ ）
（1）薪酬高生活非常富裕 （2）目前薪酬维持基生活外定节余
（3）太确定二者间什关系 （4）目前薪酬维持基生活开支
（5）目前薪酬太低非常贫苦
果选择（4）（5）请写明简理感受


48年中获培训福利机会（ ）
（1）非常机会 （2）较样机会 （3）确定 （4）较少 （5）完全没
果选择（4）（5）请写明简理感受


49公司薪酬理制度执行（ ）
（1）非常严格 （2）较严格 （3）确定 （4）执行较差
（5）理制度形虚设完全没遵守
果选择（4）（5）请写明简理感受
50公司国家强制性保险福利低工资方面做法（ ）
（1）高国家法律法规求执行员工增加福利
（2）国家法律法规求低限度执行
（3）确定
（4）部分国家法律法规求执行部分没
（5）完全没法律法规求执行
果选择（4）（5）请写明简理感受


非常谢谢完成份调查问卷
知否未调查问卷中列出观点需表达？果请写出
希想法观点想令关注问题：


第十九章 种重薪酬形式


示例 力词典示例（部分）



力项目：成导

力维度：激励成行动强度完整性成影响创新程度
成导评价量表


等级
行描述
A
激励成行动强度完整性
A1
符合工作标准工作漫心符合基求（关心工作
外事社交生活位兴趣家庭运动朋友关系）访谈程中受访
者工作容法生动描述关工作细节热切谈工作
外活动
A0
专注务然努力工作产出没证显示达杰出标准
A1
想工作做想努力工作符合工作求标准浓度想工作做做
偶尔浪费效显现沮丧（例抱怨时间浪费想做更）实际
没特殊进步
A2
工作符合标准工作符合理标准（例预算理符合销售业绩
品质求）
A3
设立衡量优异标准特定方法衡量产出套面
理求优异标准命名费考绩时间理淘汰率（SCRAP RATES）
击竞争者等设立目标 A—5 设立程度纳部分
A4
持续断改善绩效改变系统工作方法改善绩效（例降低成
提高效率改善品质顾客满意士气提升收益增加）没设定特
目标
A5
设定挑战目标设定达成挑战目标挑战意谓半难度确实
达成——然难度较高达成目标开始设定（设定谓安全目
标具备挑战性予计分）引特定衡量底线方接收时候
效率 20现已超 85
A6
成效益分析投入产出衡量做决策设立优先序选择目标：明确
考量潜利润投资报酬率成效益分析
A7
评量企业风险投入组织重资源时间进行绩效改善浓度全新挑
战目标例开发新产品服务进行革新操作方式时减低风险性例
利市场调查预先分析顾客需求鼓励支持部属承担创新风险
A8
坚持创新努力底精神采取充分行动面挫折险阻达成创新目标成
功完成创新结果
B
成影响（成计分 3 更高）
B1
表现时间理技术良工作方式改善工作效率
影响单部属秘书效率
B2
影响 1 2 影响财务额承诺
B3
影响群（4—15）获中量销售财务承诺工作系统
更效率改善群体绩效
B4
影响部门（超 15 ）获项业绩相程度财务承诺
B5
影响中型组织（组织部门）



B6
B7
C
C0
C1
C2
C3
C4
影响型组织
影响整产业
创新程度（成计分 3 更高分数）
没创新
单位工作创新浓度工作历创新做法许组织部门
验
组织创新尝试新颖做法改善绩效
产业创新利独特创新改善绩效产业全新
整改革产业全新效率改革例苹果电脑电脑变革修克
力发展转换器引导电器工业


第二十章 销售员薪酬激励


示例 1 某公司营销系统薪酬理制度


第章：总


第条：效调动营销系统员工工作积极性促进公司营销业绩断提升特制定制度
第二条：考虑营销体系特殊性营销系统薪酬体系公司员薪酬体系增加优秀
营销员吸引力
第三条：营销系统薪酬体系适员工象包括：
事终端业务工作推广代表
理终端业务工作推广专员
理销售渠道销售代表
理销售渠道销售
销售分公司理销售部理
销售总监助理
市场支持销售支持等员


第二章：推广代表推广专员


第条：推广代表指协助销商销售营销模式中事店铺超市等零售机构货品理推广
员
第二条：推广专员指协助销商销售营销模式中理推广代表员工
第三条：推广员基工作容常规性通程序化方式进行理减少部分高流动
性组织带危害
第四条：推广员薪酬结构：月薪（基工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险
第五条：基工资保障基生活求月支付
1推广代表划分三级根考核确定提升基工资标准：
初级推广代表： 元
中级推广代表： 元

高级推广代表： 元
2推广专员划分三级根考核确定提升基工资标准：
初级推广专员： 元
中级推广专员： 元
高级推广专员： 元
第六条：考核工资根考核结果月支付般超月基工资具体考核容包括：推广
活动开展终端包装陈列POP 布置信息报表培训沟通规章制度遵守等考核成绩低 60
分者停发考核工资60 分者相应百分支付考核工资
第七条：推广员奖金采取半年支付方式根历次考核情况确定：
六次考核中累计三次连续两次月考核成绩低 50 分者免奖金
六次考核累计分数 300~360 分者支付半月基工资作奖金
六次考核累计分数 361~420 分者支付月基工资作奖金
六次考核累计分数 421~480 分者支付两月基工资作奖金
六次考核累计分数 480 者支付三月基工资作奖金
第八条：推广员享受国家规定福利保险


第三章：销售代表销售


第条：销售代表销售薪酬结构：
月薪（基工资 + 绩效工资） + 销售提成 + 单项奖 + 福利保险
第二条：基工资保障基生活求月支付
1销售代表基工资划分三级根考核确定提升基工资标准：
初级代表： 元
中级代表： 元
高级代表： 元
2销售基工资划分三级根考核确定提升基工资标准：
初级： 元
中级： 元
高级： 元
第三条：考核工资采取销售回款指标挂钩方式进行销售回款指标季度分配分解月销售
完成率回款率月考核考核工资月支付年终统算退少补季度挂钩标准季度
调整次第季度销售员考核工资挂钩标准见附表（表中数字基工资倍数）
第四条：销售提成采取区性方式确定区分原：
计划指标超年销售实际达成数额部分提成率 < 计划指标超年销售实际达成数额
没超计划指标部分提成率 < 计划外增长部分提成率
第五条：确保分配公性确定计划指标时应量充分考虑区务衡公司
区资源支持
第六条：销售提成例确定原：职位奖金预算承担区域目标进行测算具体提成例参见
_____年度销售提成计划
第七条：销售提成分配方式：应提取总额 100季度支付次
第八条：公司根需销售代表销售设立干单项奖销售状元奖优秀代表奖新客户
开发奖费节约奖等
第九条：销售代表销售享受国家规定福利保险
第十条：发生情况销售代表销售进行处罚（见销售销售理员处罚标准）
客户丢失

发生呆死帐
发生串货价格竞争
违反财务制度
违反公司销售政策规章制度
网络建设符合公司规定
列入监察事宜


第四章：销售分公司理销售部理


第条：销售理员销售分公司理销售部理薪酬结构：
月薪（基工资 + 绩效工资）+ 销售提成 + 单项奖 + 福利保险
第二条：销售分公司理销售部理基工资分四级月支付标准：
销售分公司理： 元
级销售部理： 元
二级销售部理： 元
三级销售部理： 元
第三条：销售分公司理销售部理考核工资考核确定月发放高基工资 13 倍
考核成绩低 60 分者停发考核工资60 分者相应百分支付考核工资考核工资标准：
销售分公司理： 元
级销售部理： 元
二级销售部理： 元
三级销售部理： 元
第四条：销售分公司理销售部理考核包括终端推广促销网络建设信息理队伍建设
政策制度贯彻等
第五条：销售分公司理销售部理销售提成采取区性方式确定区分原：
计划指标超年销售实际达成数额部分提成率 < 计划指标超年销售实际达成数额
没超计划指标部分提成率 < 计划外增长部分提成率
第六条：销售提成例确定原：职位奖金预算承担区域目标进行测算具体提成例参见
______年度销售提成计划
第七条：销售提成分配方式：应提取总额 100季度支付次
第八条：单项奖根公司需设立优秀销售理奖费控制奖等
第九条：销售分公司理享受公司股权激励政策
第十条：销售分公司理销售部理享受国家规定福利保险
第十条：处罚情况见销售销售理员处罚标准


第五章：销售总监助理


第条：销售总监助理薪酬结构：
基年薪 + 绩效年薪 + 奖励年薪 + 特奖 + 福利保险
第二条：基年薪月支付标准：_____万元年（_____元月）
第三条：绩效年薪销售总监助理季度考核结果挂钩季度支付考核成绩低 60 分者停发绩
效年薪60 分者相应百分支付绩效年薪
绩效年薪标准：______万元年（万元季）
第四条：奖励年薪销售总监助理年度考核结果挂钩年终支付考核成绩低 60 分者停发奖励
年薪60 分者相应百分支付奖励年薪

奖励年薪标准：______万元年
第五条：销售总监助理特奖总理特奖励计划确定
第六条：销售分公司理享受公司股权激励政策
第七条：享受国家规定福利保险外享受中高层理员特福利保险计划


第六章：市场销售支持员
第条：部分员包括市场策划销售理市场监察等市场销售支持员
第二条：部分员中特殊员根公司需求进入年薪层
第三条：部分员薪酬结构：
基工资 + 奖金 + 学历津贴 + 福利保险
第四条：基工资纳入公司相应等级工资根工作评价确定公司统规定晋职晋等晋
级
第五条：季度奖金年度奖金根公司统规定考核办法确定
第六条：贡献奖参公司统规定兼顾类员特点确定
第七条：市场销售支持员享受学历津贴标准公司等级制员统规定执行
第八条：享受国家规定福利保险


第七章：附
第条：规定未事项行规定参见规定相应条款
第二条：规定解释权力资源部
第三条：规定总理核准报董事会
第四条：规定颁布日起生效修改时
_____公司
二零零 年 月 日


附表()：
销售员第季度绩效工资挂钩标准



回 款 率
（）
销售
目标完成率
100
97~100
94~97
91~94
88~91
100


15
14
5
14
13
5
13
95~
100
14
5
14
13
5
13
12
5
90
~
95
14
13
5
13
12
5
12
85
~
90
13
5
13
12
5
12
11
5
80
~
85
13
12
5
12
11
5
11
75
~
80
12
5
12
11
5
11
10
70
~
75
12
11
5
11
10
09
65
~
70
11
5
11
10
09
08
60
~
65
11
10
09
08
06
55
~
60
10
09
08
06
04
50
~
55
09
08
06
04
02
45
~
50
08
06
04
02
0
40
~
45
06
04
02
0
35
~
40
04
02
0
30
~
35
02
0
30


0



84~88
80~84
76~80
72~76
68~72
64~68
60~64
56~60
52~56
50~52
50
12
5
12
11
5
11
10
09
08
06
04
02
0
12
11
5
11
10
09
08
06
04
02
0
11
5
11
10
09
08
06
04
02
0
11
10
09
08
06
04
02
0
10
09
08
06
04
02
0
09
08
06
04
02
0
08
06
04
02
0
06
04
02
0
04
02
0
02
0
0




处罚项目
定义
销售（代表）处罚标准
销售分公司（部）理处罚标准



济处罚
行政处罚
济处罚
行政处罚

客户丢失
公司确认目标客户商务员
丢失客户：



1

观原年度提出公
司发生业务
1 般客户丢失扣月考核工
资 20
警告
1 般客户丢失扣月考
核工资 10




2 重点目标客户丢失扣月考
核工资 50
记
2 重点目标客户丢失扣
月考核工资 20
警告
2
资金占压超 90 天
应收款帐龄超 90 天 180 天
(180 天时转清欠组)
超 90 天欠款余额国家期银行
贷款利率罚息公司规定例
工资中扣



3
发生 呆死 帐 悬
案
应收款客户拒付等原部分
收回法收回形成坏帐公
司造成济损失
公司悬案济损失处理办法
处罚
悬案
济 损 失
处理办法
处罚

警告
4
发生低价格窜货
区域外区域低公司
规定限价进行销售：复方阿胶浆
数量超 50 件阿胶数量超 20 件

次窜货扣月考核工资 50
二次窜货扣月考核工资
三次窜货扣月基工
资考核工资
警告
记
记
留职察
1次窜货扣月考核工资
20
2二次窜货扣月考核工资
50
3三 次 窜货扣月考
核工资
警告
警告
记
5
违反财务制度
出现未批准种费等违反
财务制度现象
出现未批准种费扣
月考核工资 50
费支出超计划扣月考核工
资 10~30
私款扣月考核工资 30
警告
警告
记
出现未批准种费扣
月考核工资 50
费支出超计划扣月考核
工资 10~30
出现越权审批费扣月
考核工资 30
警告
警告
警告

附表(二)：
销售销售理员处罚标准
序号



6
7
8
违反销售政策
未 公司 规定
报 种报 表 信
息
推广 促销 工作
利
出现公司销售政策规定相抵
阻相违背现象
报表出现未报迟报容符
合公司规定求信息完整
残缺失真
未公司推广促销计划开展活动
活动未达预期效果等
出现协议外利：
金额 1 万元扣月考核工
资 30
金额 1 万元～5 万元扣月考核
工资 30~100
金额 5 万元扣月基工
资考核工资
私 调 货 扣 月 考 核 工 资
30~200
出现未申请退货扣月考
核工资 50
次未报报表者
2二次迟报报表者三次报表符
合公司规定者扣月考核工资
20
3报信息失真扣月考核工
资 100
记
记
留职察
记记
留职察

警告
记
警告
记
费投合理计划符
扣月考核工资 50
审核费误扣月考核工
资 10~30
出现协议外利：
金额 1 万元扣月考核
工资 30
金额 1 万元～5 万元扣月
考核工资 30~100
金额 5 万元扣月基
工资考核工资
私调货扣月考核工资
30~200
次未报报表者
二次迟报报表者三次报表
符合公司规定者扣月考核
工资 20
报信息失真扣月考核工
资 100
未公司推广促销计划开展活
动扣月考核工资 20
未效组织培训推广员
扣月考核工资 20
推广活动监督理利扣
月考核工资 30
型推广促销活动计划效果
未达预期目标扣月考核工
记
警告
记
记
留职察
记记
留
职察
记
警告
记
警告
警告
警告


9
销售 网络 建设 未
达公司求
未公司营销思路选择销
商终端客户商业网络覆盖达
公司求网络资料健全
等
选择 销商 未 完善 分 销网
络扣月考核工资 10
提供分销网络情况者扣月
考核工资 50
销售网络资料健全者扣月
考核工资 10
警告
记
警告
资 50
选择销商未完善分
销网络扣月考核工资
50
选择目标终端客户未达公
司规定数量质量扣月
考核工资 20
提供分销网络终端网络情
况者扣月考核工资 50
销售网络资料健全者扣
月考核工资 10
记
警告
警告
记
警告



分
类


满
分
1 次
2 次
调
整
决
定
工
作
1
全心全意工作成职员模范
10




态
度
2
具备商品知识应付顾客需求
5





3
倦怠正确司报告
5




基
4
精通职务容具备处理事务力
10





5
正确掌握司指示正确转达
5




力
6
严守报告联络协商规
10




业
7
掌握工作前提效进行
5





8
价值概念创造新价值概念
5




练
9
善顾客交际应酬浪费
5





10
开拓新业务热心
10





11
预测失性想出预防策
5





12
做事冷静绝感情事
5




协
13
协调时目标前进
10




调
14
工作乐帮助事
10





15
心力服意见相左决定
10





16
卓越交涉说服力树立敌
10





示例 2 企业销售员考绩表


销售员姓名：


础


务
熟


成
度


性



协
调
性


启
发
17
18
19
20
市场动树立营业目标
分外事企划提出提案
热衷吸收新情报知识
长期展制定目标计划付诸实行
评价分数合计
10
10
10
10
160



：
制表：
制表日期：
年
月
日


第二十二章 团队考核薪酬激励


示例 表 221 类型团队战略性绩效考评办法工作重点




评什
评
团队类型
谁评
谁 进 行
评估
结果
行
力
开发
评估
调整
工
团队成员
理
√
√
√
√
√




作

服
务
团
队
项目团队
虚拟团队
整团队
团队成员
整团队
团队成员
整团队
 团
队成员
顾客

理
团
队成员
顾客

理
项 目
理
团
队成员
顾客

顾客

理
团 队 领
导
合作者
团
队成员
顾客

顾客
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
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附录


示例 1 某房产企业公司绩效理制度


某房产企业公司绩效理制度


总
绩效理企业力资源理核心职科学公正务实绩效理提高员工积极性公司生产效率效手段提高公司竞争力保证公司目
标利达成公司形成奖优罚劣氛围特制定绩效理制度


绩效理核心思想
绩效理实现部门目标公司发展战略基础理保障简单分评级

绩效理促进业务目标达成必手段工作负担
绩效理理者基职责仅仅力资源部工作
理者属持续沟通达成绩效理效果核心


绩效理流程

制定计划
§ 考 核 者 考 核
者 根 部 门 职
岗 位 职 责 沟 通
员 工 考 核 期
工 作 确 定 计
划项工作确
定 绩 优 良 关
键事件达成
识
§ 填 写 绩 效 记 分
卡 双方签字确
认
执行计划
§ 考 核 者 计
划开展工作直接
级予指导
§ 考 核 者 考 核
者 工 作 表 现 适
记录作考核
（完
成情况填写）
§ 控 素
导 致 重 计 划 变
更需调整计划
新 计 划 进
行考核
实施考核
§ 考 核者 规 定评
分 标准进 行 分提
交力资源部提供绩
优 良 关键 绩效
具体事件
§ 力资源 部 考核结
果进行审核
§ 考 核者 考 核者
考核成绩考核期
表现进行沟通填
写绩效记分卡
结果应
§ 力资 源部考核
结果进行整合
§ 考核结 果力资源
部 考核者
部门分备案



适范围
绩效理制度适——
副总财务总监总理助理
部门理

员工


职责分工
公司决策团队：
511 明确公司远景规划战略目标
512 指标标准设定提供指导意见
513 参属部门员工绩效理定指标标准完成进行监督
中层理团队：
521 属讲解沟通绩效理制度核心理念
522 根战略目标进行战术分解确定行动计划
523 中层理提出指标标准设定建议
524 程中关注指标达成
525 属员工分配务定指标标准完成进行指导
员工：
531 绩效求完成职工作
532 反馈方案运行中存问题提出改善建议
力资源部：
541 绩效理方案进行培训讲解
542 监督绩效理执行提出改善建议
543 着公司发展动态调整优化方案
544 进行分数整合传达


高层考核
公司高层范围——总理助理员
考核责者——高层考核总理负责
考核时间——高层考核月度进行次月初 2 号完成计划沟通月初 2 号完成绩效反馈沟通工作计划沟通月初 2 号双方确认完毕
绩效记分卡交力资源部
考核容——高层考核年度计划分解具体见高层年度绩效记分卡
考核实施——分部门月发生控素重事高层月绩效考核E影响月绩效工资视情况进行进步处理

周边绩效——公司高层年度末进行次周边绩效评议评议结果作职业生涯发展规划参考


部门理考核
部门类型——房产开发行业特殊性某部门适宜项目形式进行考核公司目前情况适宜采种方式进行考核部门包括——开
发设计部工程项目部市场部推广部销售部预决算部计核部里称业务部门月度年度进行考核作行政支持部门工作容较
稳定指标设定权重会定时期（年度）保持稳定月度年度进行考核里称支持部门包括客户服务部行政部力资源部信息应
部财务部ISO 组
考核责者——部门理考核分直接领导进行
考核时间——部门理考核月度进行次月初 3 号完成计划沟通月初 3 号完成绩效反馈沟通月工作计划沟通月初 3 号双
方确认完毕部门理月度绩效记分卡交力资源部
考核容——部门理部门工作负全责部门考核部门理考核部门理考核部门工作指标完成工作指标设定够量化量
量化定性指标评价定关键事件具体考核详见部门理绩效记分卡
考核实施——部门月发生控素重事部门理月绩效考核E影响月绩效工资试情况进行进步处理
周边绩效——部门理半年进行次周边绩效评议评议结果作职业生涯发展规划参考
员工考核
考核责者——员工考核部门理进行
考核时间——月度进行考核月初 4 号完成计划沟通月初 4 号完成绩效反馈沟通月工作计划沟通月初 4 号双方确认完毕员工
绩效记分卡交力资源部
考核容——销售业务员业绩完成情况根业绩计划进行评价 详见具体考核表格员工考核根具体岗位职责提炼出关键事件进行相
客观考核详见员工绩效记分卡关键事件考核者考核者根沟通确定逐步固化作岗位职责具体描述
考核实施——果员工月工作表现没出现关键事件工作绩效常态绩效额外工作履行必须双方认前提时加分前提求完
成职工作职工作综合评分达C


附加奖励
建议采纳条数部门成节余作附加奖励指标年终时次兑现详见附加奖励绩效记分卡



绩效理结果应
员工关键事件评分
1011 针职责——常态绩效分数 100 分

项绩优关键事件加分 20 分
说明：项工作出现两绩优（良）关键事件时出现绩优良事件
项良关键事件减分 20 分
关键工作标准制定



1012 针额外工作—— 额外工作加分项完成工作加 20 分未完成减 20 分
额外工作权重设定 50
说明：额外工作界定指岗位职责外需公司具定价值占定时间精力
范畴：
（10时间精力）工作种工作属额外工作

（1）职工作范围配合部门工作公司运行整体项工作间必定会配合交叉工作会某部门部门会
中起参支持协助等作工作职范围
（2）职工作属计划外工作通动态调整计划身实现属额外工作
考核结果等级
考核者评分基参加权均出终考核分数考核结果分五等级详见考核结果等级说明表果考核指标中分60 分
终考核分数等级超C
考核结果等级说明表



终考核分数
等级
……
A
135－145
125－134
B
115－124
105－114
C
95－104
85－94
D
75－84
65－74
E
60－64



绩效工资发放
1021 鉴房产行业特殊性业务部门项目阶段承担工作责风险工作量绩效工资发放系数调整
达真正激励作

1022 公司年度预算中确定部门综合系数条件业务部门预算范围根时段实际情况调整岗位系数
1023 系数需考核期初确定力资源部进行指导监控员工充分沟通
1024 支持部门系数年度均衡确定
1025
部门员编制变情况果出现两项目行现象绩效系数核算：
max（系数 1系数 2）+ min（系数 1系数 2）* 05
考核结果应
1031 部门理员次考核结果评E者连续两次考核结果D做调岗岗处理
1032 员工连续两次考核结果E做转岗岗处理（销售部员工外）
1033 岗员根实际情况做辞退处理者力资源部统进行期三月培训三月考察然胜做降职辞退处理
考核结果应
1041 年度薪点调整（针体）



考核等级
A
B
C
D
E
薪点调整
＋10
0
0
－10
－20



1042 年度薪点值调整（针公司全体）——
公司没完成年目标薪点值降低 2
公司完成低营目标薪点值保持变
公司完成理想营目标薪点值增加 2


附：
111 规程终决定修改废权属公司决策层
112 规程解释说明权属力资源部
113 规程实施时间 年 月 日





示例 2 北京 A 科技发展限公司薪酬制度


北京 A 科技发展限公司薪酬制度


第节 薪 酬 规 定


第条 制订目
公司员工薪酬标准综合考虑社会劳动力价格水公司支付力物价指数变化等素基础结合员工实际情况公司中担负工作
制定
目期公司薪酬政策总体水机制体现员工贡献价值吸引激励留住优秀满足公司发展需
第二条 制订原
1公司薪酬相关政策制订实施遵循原：
体现公司部公性原
具定灵活性原
体现员工岗位级差异性原
工资水员工绩效挂钩原
考核工资例职务高低成正原
2根述原公司岗位评估基础确定职位整企业中价值时会结合公司时期理目标建立相适应薪酬调整方案薪酬
分配公性竞争性实现
第三条 适范围
规定适担公司总裁职务全部正式试员工
第四条 薪酬定义
指公司员工已完成完成工作已提供提供服务根双方签订劳动合国家法律法规规定货币形式支付员工报酬
收入
第五条 分配方式

公司薪酬分配采取约定年薪制结构工资制两种方式
高员采年薪制年薪高员担公司职务分领取收入总
高员采结构工资制
第六条 薪酬调整
更吸引激励留住公司年年底进行薪酬调查定出代表层级基准职位区行业相职位薪酬水进行
较选择薪酬较象时会相行业相职位原选择较公司制订公司整体薪酬年度调整方案呈董事会决定
薪酬调整例董事会根调整方案建议年度业绩年度营计划通货膨胀指数确定董事会批准薪酬方案力资源部需方案落实位员
工新薪酬基准进行调整
第七条 薪酬确定
试转正薪酬确定
员工试期间薪酬原正式职薪酬总额 70左右执行具体数额部门负责力资源部根应聘应聘职位学历资历力
公司薪酬标准特殊情况拟订员核准权限审批确定
员工考核转正双方异议审批标准执行转正薪酬须行报批月实际工作日计发转正确认薪酬
二加减基工资确定
员工工作岗位调整考核奖惩突出贡献严重失误均作调整基工资时机调整必须部门总理力资源总监副总裁总裁
批准
三缺少必审批手续薪酬调整力资源部权拒做工资
第八条 薪酬发放
公司薪酬采取发月薪制
二员工薪酬计算期间月 1 日月末次月 10 日支付遇发薪日节假日节前支付
三公司抗拒等素延缓支付时应提前 1 日通知员工确定延缓支付日期
四员工薪酬银行工资卡现金形式支付
五年薪制员工薪酬财务总监计算总裁批准发放员工薪酬力资源部计算财务部复核总裁批准财务部发放


第二节 薪酬项目标准


第九条 薪酬构成
月薪基工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资
中：基固定月薪基工资+岗位工资+司龄工资

浮动月薪绩效工资
高员年薪总额月薪×12+绩效工资
中：
基工资：公司综合考虑员工力资历学识年龄职情况等素确定职级相应基工资
岗位工资：员工岗位系列分理类技术类职类岗位工资位员工根岗位享受中种
1理类 具公司理职务正式命文件员工级享受理类岗位工资
2技术类 理职务技术员根事岗位难易程度核发技术类岗位工资
3职类 理职务研发职责职位根事岗位职责素质力求核发职类岗位工资
岗位类具体岗位划分见附件
绩效工资：浮动工资根员工绩效考核成绩浮动
司龄工资：员工公司服务满年加薪 50 元作司龄工资
第十条 薪酬标准（见附件）


第三节 薪 酬 计 算


第十条 薪酬扣减
迟早退∶
110 分钟30 分钟迟早退高员次罚款 100 元员次罚款 20 元
2迟早退 30 分钟1 时半日事假处理
3迟早退 1 时日事假处理
4月迟早退第 4 次起迟早退次事假日处理时做罚款处理
二旷工：旷工 1 日扣发 2 日薪酬
三事假：扣发全部事假时间薪酬（加班充抵外）
四病假：
1员工享月 1 日薪病假应事先级批准
2月发生 1 日月持医院证明病假日扣发岗位工资
3连续病假超月满三月享受基工资连续病假跨月销假月发薪时实际休假时间结算
4连续病假超三月低工资标准发放生活费直规定医疗期合期病愈

5遇特殊情况请示总裁批办
五产假：产假薪酬基工资+司龄工资
第十二条 应发薪酬计算
应发薪酬基工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+加班薪酬
第十三条 实发薪酬计算
实发薪酬应发薪酬缺勤扣薪违反公司规定罚款社会保险应缴纳部分税
第十四条 日薪计算
日薪[基工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷2092
第十五条 符合列规定员工月薪日计算
1新聘员工2离职员工3停职复职者4
第十六条 异动薪酬计算
月薪计算期间发生职级调整岗位异动等影响薪酬情况调整异动批准日分计算薪酬
属正常调动（调）现工资级相应工资标准调入单位发放晋升员工需 3 月试试期工资变降级员工降级工
资标准发放
属总部招聘员工工作需分公司工作着降低工资收入标准根实际情况予合理调整
第十七条 加班薪酬计算
加班薪酬[基工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷2092÷8×加班时间×150（延时加班）
[基工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷2092÷8×加班时间×200（公休假日）
[基工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资]÷2092÷8×加班时间×300（法定假日）
第十八条 尾数处理
薪酬计算时总额未达元尾数产生律四舍五入


第四节 奖 金


第十九条 公司根年度营业绩盈利公司现金情况力资源总监财务总监提交年度奖金方案报总裁审核董事会批准执行
第二十条 奖金员工薪酬外奖励作薪酬部分
第二十条 年终奖金计算期间该年度 1 月 1 日 12 月 31 日次年 1 月发放
第二十二条 执行年薪制员工高员奖金额度总裁提议报董事会批准发放
第二十三条 员工奖金必须绩效年终考评成绩挂钩奖金额度原低员工该年度月均工资


第五节 附


第二十四条 制度二零零四年 月 日起实施前关薪酬理关规定时废止
第二十五条 制度解释权修改权力资源部


力资源部
年 月


示例 3 某公司绩效考核办法


调动公司员工工作积极性激发员工工作热情提升工作业绩增强公司竞争力保证公司目标利达成特制定绩效考核办法
考核象
公司部门员工（总理外）
二考核容方式
（）考核时间：月 1 日 31 日
（二）考核工资标准：员工月应发工资总额 10％作绩效考核工资根月工作绩效考核结果确定绩效工资发放例具体金额
中年薪制员工考核工资标准：年薪÷12×80％×10％置业顾问考核工资标准：基工资×10％
（三）考核容：员工月工作完成情况综合表现
（四）考核方式：
实行分级考核直接级考核直接级分领导终评定：
1公司总理考核副总理总工程师（中总工程师考核结合分副总意见）
2公司副总理考核部门负责分部门
3部门负责考核部门属员工分领导终评定
4财务部门员集团公司财务审计部负责考核公司提供相关参考
三考核流程
制定工作计划执行工作计划工作考核三部分组成详见页图表 1



制定工作计划
执行工作务
进行绩效考核

1员工制定月度工作计划
（详见附件 1）交部门负

1员工考核：员工评
部门考核终分领
四考核结果奖惩
（）员工考核
1考核结果
考核结果分数确定终转换 ABCD 四等级分领导终评定准等级应分数基标准（图表 2）：
A 级：超额完成月工作务综合表现突出工作成绩优异
B 级：全面完成月工作务综合表现良工作成绩良
C 级：基完成月工作务综合表现合格工作成绩般偶工作失误
D 级：未完成月工作务综合表现般工作成绩较差重工作失误

终考核分数
98 分
8697 分
6085 分
60 分
等级
A
B
C
D



2奖惩办法
月考核结果直接员工月绩效工资发放挂钩：
图表 2

（1）考核结果 A 级：绩效工资 100％发放月考核工资标准 10％行发放奖励工资
月绩效考核 A 级员工例超公司员工总数 10％部门原超 1
（2）考核结果 B 级：绩效工资 100％发放
（3）考核结果 C 级：绩效工资 60％发放
（4）考核结果 D 级：予发放绩效工资
考核中程中月考核等级 D 留原职查累计达两次转试员工累计达三次予解聘辞退年度 C 级考核结果累计达超
三次根实际工作情况予适惩处
外员工月度工作绩效考核结果作年度优秀员工评选年终考核奖惩重参考
（二）部门考核
1考核标准
部门考核标准方面组成：
部门工作完成情况（70％）执行力（10％）属督导力（5％）工作失误安全事（5％）律力（5％）团队精神（5％）
2考核办法
部门考核采部门评分领导考评方式分领导终评定准
3考核结果奖惩
年终公司根部门全年总体表现情况评选优秀部门根公司年效益情况予部门适奖励

年终考评较差部门公司根实际情况予部门负责降职降薪解聘处理
五考核执行程序
（）计划制定返回：
1员工月度工作计划：员工制定员工月度工作计划表（详见附件 1）交部门负责审核返回员工
2部门月度工作计划：月 28 日部门负责制定月部门月度工作计划表（详见附件 2）交分领导审定返回部门
3计划制定阶段应进行必沟通
（二）考核汇总
1员工考核：员工考核员工评部门考核分领导评定三部分组成
（1）员工填写员工月度工作考核表（详见附件 3）交部门负责考核
（2）部门负责考核完毕交分领导评定
（3）考核阶段应进行必沟通
2部门考评：部门考核部门互评部门评分领导评定三部分组成
（1）部门互评：部门负责填写部门月度互评表（详见附件 4）部门月度表现进行评议交公司领导作部门考评参考
（2）部门评：部门负责填写部门月度评表（详见附件 5）交分领导评定
（3）考核阶段应进行必沟通
3高考核：高员填写高月度考核表（详见附件 6）交公司总理评定
4汇总：月 5 日前部门员工考核部门考核汇总交分领导评定
（三）结果反馈
（1）月 8 日前分领导部门属员工考核发综合部
（2）综合部根考核结果填报员工月度考核汇总表（详见附件 7）月 10 日前交公司领导审批
（3）综合部公司领导审批考核结果反馈部门函告财务部
（4）考核根实际情况需考核进行沟通改进提高工作绩效
（5）年终综合部填报员工年度考核汇总表（详见附件 8）部门年度考核汇总表（详见附件 9）公司领导审批反馈部门
六事项
（）考核员应坚持实事求客观公正进行考核考核认考核结果严重符合事实综合部关领导提出申诉调查属实报公司
领导意予纠正相关责进行处理
（二）办法公司总理批准 2006 年 8 月起执行
（三）办法综合部负责解释





序
工作计划容
附件 1：员工月度工作计划表
姓名：
号
岗位：
拟 完 成 时 预计资金
备 注
—— ——年————月————部员工工作计划表
填报时间： 年 月 日
间 （万元）


1




2




3




4




5




6




7




8




9




10




11




12




13




14








15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
计
部门负责审核签字：


备注：1表员工制定部门负责审核作员工月度考核参考
2表员工绩效考核表起交



附件 2：部门月度工作计划表
—— ——年————月————部工作计划表

填报： 年 月 日


序
号
工作计划容
拟完成时间
预计资金（万元）
责
备 注
1





2





3





4





5





6





7





8





9





10





11





12





13





14





15





计



分领导审批：



备注：表部门负责填报月 28 日前交分领导审批
附件 3：员工月度工作考核表
—— ——年————月员工工作考核表



部门：
姓名：
岗位：
考核时间： 年 月 日

序号
1
2
3
度
80—95 月度工作良未出现工作拖踏敷衍协作力违纪事件
月度工作合格基未出现工作拖踏敷衍协作力违纪事件偶
合
60—79
足
员工月度工作考核容
月度工作完成情况
月 96 月度工作优秀责感协作性纪律性非常强
综
表
现 60 月度工作较差工作拖踏敷衍协作力产生定良影响
计
考核分数
评分
部门评分
评定分数
备 注



4
5
6
员
工

评
部
门
考
评
公
司
领
导
评
定
月未完工作情况说明（原进度资金情况拟完成时间等）：
总体表现（日常表现优秀工作需改进工作）：
公司领导意见：
月超额完成工作：
月末考评分（加减分±3 分）：
终评定分数（结合部 终评定等级（签名）：
门 意 见 实 际 考 核 情
况）：


备注：1员工填写评分栏部门负责填写部门评分栏公司领导填写评定分数栏月 5 日前部门负责部门考核结果交公司领导审批
2员工考评分＝月度工作考评分×70％ + 月度综合表现分×30％公司领导终评定准
部门负责审核： 公司领导核准：



附件 4：部门月度互评表
______年____月______部互评调查表

部门负责签字： 填报时间： 年 月 日


序号
考 核
容
分值级
评分区间
评分容标准
评议部门分值
备注


A
90—100
部门员工工作时周相关部门配合协作良


B
60—89
部门员工工作较时周相关部门配合协作较偶尔出现拖沓
C
0—59
部门员工工作严重拖沓相关部门配合协作较差


A
90—100
身作遵守公司制度劳动纪律财纪律带领属遵守


B
60—89
身遵守公司制度劳动纪律财纪律
C
0—59
身遵守公司制度劳动纪律财纪律
3
工 作 失
误
A
90—100
月度工作失误安全事（含工程质量交通安全）








安 全 事
B
60—89
月度出现轻微工作失误安全事（含工程质量交通安全）




C
0—59
月度出现重工作失误安全事（含工程质量交通安全）







备注：1表填报部门公司部门月工作评价作公司领导部门考核时相关项目评分参考
2表月 5 日前绩效考核表起交



附件 5：部门月度考核表
________年____月______部考核表


部门负责签字： 填报时间： 年 月 日 考核签字：

序号
考 核
容
权重
绩效级
评分区间
评分容标准
评分
考评分
备注
1
部 门 计
划 工 作
目标
70
0100
部门月度计划工作周会布置工作完成情况（实际工作完成例评定相应分数）






A
90—100
非常时效执行推广落实总理分副总理指示安排



2
执 行 力
10
B
60—89
总体求执行推广落实总理分副总理指示安排






C
059
执行推广落实公司领导分领导指示安排力常身原拖沓工
作






A
90—100
时效属进行督导关注属工作结果时提供相应资源协调



3
导 力 满
5
B
60—89
总体效属进行督导解属工作状况属工作时提供应帮
助






C
0—59
属工作状况清楚放流





满意度



属
督


意度




工 作 失

A
90—100
月度工作失误安全事（含工程质量交通安全）






B
60—89
月度出现轻微工作失误安全事（含工程质量交通安全）




安 全 事


C
0—59
月度出现重工作失误安全事（含工程质量交通安全）






A
90—100
身作遵守公司制度劳动纪律财纪律带领属遵守



5

5
B
60—89
身遵守公司制度劳动纪律财纪律






C
0—59
身遵守公司制度劳动纪律财纪律






A
90—100
部门员工工作时周相关部门配合协作良



6

5
B
60—89
部门员工工作较时周相关部门配合协作较偶尔出现拖沓






C
0—59
部门员工工作严重拖沓相关部门配合协作较差






4
误

5



律
力

满意度



团 队
神
精



备注：1评分部门月工作评价仅作分领导评分参考
2考评分分领导该部门月考评终评定分
3表月 5 日前绩效考核表起交



附件 6：高月度考核表
________年________月高员月度考核表



姓名： 岗位： 填报时间：
年
月
日


序号
评价项目
评分标准定义
评分范围
实际分
备注
1
执行力（30
％）
根公司目标效规划部门工作
效组织部门资源确保公司部门
A 级 ：
90100


B 级：6089




2
3
4
5
属督导力
（20％）
计划力（30
％）
团 队 协 作
（10％）
律力（10
％）
制度积极推动公司项制度执行
（部门宣传属提出具体遵守
求）
效指导分部门负责业务工作保
证公司目标实现效调动分部门
员工工作热情制造良部门工作环
境实现公司性化理目标
具全局意识计划全面系统根公
司总体目标恰适时分解辖部门工
作目标提出调整工作计划适分
权达成部门目标
参支持团队工作积极推进团队目标
达成团队利益做出牺牲
愿意分享验观点采合适
方式表达意见事协作部门保
持良合作关系
严格遵守公司劳动纪律财制度
理制度正直公司利益重
C 级：059
A 级 ：
90100
B 级：6089
C 级：059
A 级 ：
90100
B 级：6089
C 级：059
A 级 ：
90100
B 级：6089
C 级：059
A 级 ：
90100
B 级：6089
C 级：059



6

加减分项目
110 分




终评定分数等级：


备注：表高员填写月 8 日前报公司总理审批



附件 7：员工月度考核汇总表
________年________月员工月度考核汇总表



填报部门： 填报时间： 年 月 日
序


考核等级
考核

号


A
B
C
D
签 字

1








2








3








4








5








6








7









部门 姓名
备 注



8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
计
备 1奖惩标准：A 级：100％发放加发工资总额 10％B 级：100％发放C 级：60％发放D 级：
注 予发放
2表综合部根员工月度绩效考核结果填写相应栏目位置√


3员工签字考核结果准
4表月 10 日前交公司领导审批

填报： 审批：



附件 8：员工年度考核汇总表
________年度员工考核汇总表


填报部门： 填报时间： 年 月 日




月度考核等级
年
度
考核




1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
评 定 等
级
签 字

1

















2

















3

















4

















5

















6

















7

















8

















9

















10

















11




















序号
部门
姓名
备 注




12

















13

















14

















15

















16
计















备注
1表综合部根员工月度考核汇总表填报相应栏目位置填写月度考核等级（ ABCD）
2员工签字考核结果准
3表年终总结前 1 周交公司领导审批



填报： 审批：



附件 9：部门年度考核汇总表
________年度部门考核汇总表


填报部门： 填报时间： 年 月 日



月度考核等级
年
度
考核部门



1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
评 定 等
级
负责签字

1
















2
















3
















4



















序号
部门名称
备 注



5
6


7
8


9
10



11
说明
计
1填报员工月度考核汇总表
2相应栏目位置填写月度考核等级（ ABCD）
3部门负责未签字考核结果准


填报： 审批：



示例 4 某集团绩效考核办法


总
第条 目
调动员工积极性员工集团战略目标持续努力断作出应贡献特制定办
法
原
办法牵引员工贡献符合企业战略需体现简单实操作扩充
假设
员工工作业绩反映代表员工工作力工作态度反映业绩力态度效力
态度具备考核评价级力否离开岗位
组织理体系
绩效考核高权力机构公司绩效理委员会部门部门团队整体绩效负责
象
办法考核象企业中基层员工
方法
考核目标理方法辅关键事件法强制例法


绩效考核指标体系
业绩类指标
业绩类指标量化工作务
业绩指标容
业绩指标部门业绩指标基层员工业绩指标
部门业绩指标公司层 KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标部门符
合企业战略重职责指标
基层员工业绩指标部门业绩指标分解指标
部门基层员工业绩指标构成该部门业绩指标
设计原意义
指标设计少精般 3 项重程度设置权重
少精关键业绩指标部门基层员工工作重点明确突出精力紧紧围绕企业战
略目标克服工作中分清工作重点毛病
满意类指标
满意类指标分级满意度指标协作者满意度指标
级满意度指标
级（绩效理委员会直接）级工作情况观评价包括中期述职报告力运
工作态度辅助职责（业绩指标外工作职责）完成情况四类二级指标赋予权重
第十二条 级满意类指标设计意义
通中期述职报告强化工作程理实现理精耕细作
增加考核全面性考核者集中精力业绩指标时保持基工作职责完成
增加适度观评价简化考核操作避免指标讲究细化考核迷信
级明确理职责强化职位权力提升理力
第十三条 协作者满意度指标
分针部客户满意度指标针基层员工团队事满意度指标
部客户满意度指标针部门满意类考核指标该部门服务部客户（

部门服务象）该部门综合评价包括服务质量服务态度两类二级指标考核者赋
予权重
团队事满意度指标团队中工作相关员工考核者满意度评价包括合作意识
工作力两类二级指标部门设定统权重
第十四条 协作者满意度指标设计意义
部客户满意度指标设计意义：明确部门间权力界限规范理行提高部客户服
务意识团队间协意识创建提倡团队合作企业文化通调整部客户评价权重提高
某关键部门定时期重程度实施战略目标牵引
团队事满意度指标设计意义：强调团队精神加强员工间正式沟通形成种种良工作
氛围激发适度部竞争作互利益竞争者解手提高竞争质量
第十五条 绩效考核指标结
绩效考核指标



第十六条 集团业绩类指标容
第三章 集团指标体系

包括：决策支持理类指标行政事务理类指标财务类指标力资源类指标财务类指
标审计类指标法务类指标市场类指标


考核指标格式


指标名称

指标定义

设立目

计算公式

相关说明

数收集

数源

数核

统计周期

统计方式




第十七条 集团满意类指标容
包括：级满意度协作指标
级满意度通述职报告综合评价完成


第十八条 中期述职报告
部门级公司工厂考核工作总体回顾强调工作程描述绩效理委员会集体
评定分通通两挡通述职者予定考核分值
第十九条 中期述职方式

包括撰写述职报告登台进行述职（般 20—30 分钟）评委听众提问（10—15 分钟）述职
报告演讲行进行评价
第二十条 中期述职容
·目标承诺陈述（量化指标完成情况）
·业绩行分析（成功事项分析提炼验）
·问题分析（失败事例分析）
·面挑战机会（SWOT 分析竞争手分析市场状况）
·绩效改进点措施
·力提升点方法
·求支持帮助
·目标调整新目标确定
第二十条 协作指标
包括部客户满意度团队事满意度两二级指标考核者团队意识责心反应速
度等指标考核


业绩考核程
第二十二条 考核指标制定原
考 核 指 标 设 定 必 须 绩 效 理 委 员 会 统 领 导 进 行 接 受 委 员 会 指 导
审查需公开签订书面文件考核容委员会意进行
考核指标制定程样资源配置程存没配套资源考核指标
第二十三条 部门业绩指标制定程序
部门业绩指标中KPI 分解指标分配通级（绩效理委员会部门）正式
沟通确定
部门业绩指标中重职责指标（部门 KPI 指标）报送部门提供 3 职责目标
通协商原确定 3 职责作业绩类考核指标绩效理委员会根战略求确定
项业绩指标权重（级必级解释权重分配原 ）
签订业绩目标责书式三份级考核机构份绩效理委员会授权代理机构－
力资源理部门保留份
第二十四条 业绩指标制定程序
部门根已确定部门业绩标准进行分解落实基层员工级（
员工）沟通确定考核指标项业绩指标分配权重
签订业绩目标责书式三份级力资源理部门保留份
第二十五条 级满意度指标制定程序
级中期述职报告工作力工作态度辅助职责完成情况四类二级指标分配权重中
期述职报告分值低总分值 70级进行必通报解释
第二十六条 部客户满意度指标制定程序
部客户确定： 考核部门列出需服务部客户部门绩效理委员会根部客
户数目少前战略重程度确定参考核部客户般考核部门超三考核部门
服务质量服务态度两类二级指标分配权重考核指标权重考核点通报考核部门
第二十七条 团队事满意度指标制定程序
部门根部门战略确定类似部客户确定考核者般超 3 公开部门
合作意识工作力两类二级指标制定部门统考核权重考核者考核者通报考核重点


第五章 考核方法辅导
第二十八条 考核辅导涵

考核辅导分两层面：辅导员工辅导
第二十九条 考核辅导具体容
辅导目标分解方法预算方法目标实施监控业绩面谈技巧等方面培训
辅导
员工辅导沟通技巧目标认等方面培训辅导
第三十条 目标实施监控指导
级必须监控目标实施进度执行情况作职责通设定里程碑关键控制
点效检查目标执行情况出现新情况时进行处理
级进行常指导促进力提高目标执行更加利
考核成绩统计
第三十条 数收集
类业绩指标进度例完成例类测评实际分值统计类观评价满意度指标关
键事件法进行考核考评者评价分值必须关键事件作支持关键事件记录 考核者考
核结束日前 3 日报绩效理委员会执行部门
第三十二条 数统计
包括部门考核分基层员工分统计数结果强制例分布进行统计
考核成绩强制例分 ABCDE 五级例强制分布确定出部门
相应等级



等级
项目
A
B
C
D
E



强制例
10
15
50
15
10



部门员工考核成绩强制例分 ABCDE
分布确定出部门员工相应等级
五级根考核等级例强制

员工等级
等级
A
B
C
D
E



AB
C
DE
20
15
10
25
20
10
35
30
35
10
20
25
10
15
20


第三十三条 业绩面谈
业绩面谈落实考核结果实现业绩持续改进提高形成良性业绩理循环关重意
义
提前进行业绩面谈技巧培训业绩面谈效果评价计入级满意度考核指标
第三十四条 投诉申诉
业绩面谈考核成绩异议员工进行业绩投诉异议员工级
力资源部门进行投诉接受投诉部门级周予明确答复
投诉者查阅公开量化指标统计结果允许重新计算复核错误进行修改

观评价结果般允许查阅情况例外考核者等级考核中 D 级 E 级时
考核者求查阅结果考核者必须出具关键事件记录作出认真解释
第三十五条 考核成绩调整
实考评结果予更改实考评考评者予纪律处分业绩考核分值全局性
调整绩效理委员会正式决议通慎重进行
第三十六条 考核结果运
考核结果工资奖金分配股份奖励必干部选拔重
分析员工考核成绩结构作员工力资源开发作历史资料档存放作力资源
研究分析
附
第三十七条 解释修订
考核办法集团力资源部解释修订


第三十三条 业绩面谈
业绩面谈落实考核结果实现业绩持续改进提高形成良性业绩理循环关重意
义
提前进行业绩面谈技巧培训业绩面谈效果评价计入级满意度考核指标
第三十四条 投诉申诉
业绩面谈考核成绩异议员工进行业绩投诉异议员工级
力资源部门进行投诉接受投诉部门级周予明确答复
投诉者查阅公开量化指标统计结果允许重新计算复核错误进行修改
观评价结果般允许查阅情况例外考核者等级考核中 D 级 E 级时
考核者求查阅结果考核者必须出具关键事件记录作出认真解释
第三十五条 考核成绩调整
实考评结果予更改实考评考评者予纪律处分业绩考核分值全局性
调整绩效理委员会正式决议通慎重进行
第三十六条 考核结果运
考核结果工资奖金分配股份奖励必干部选拔重
分析员工考核成绩结构作员工力资源开发作历史资料档存放作力资源
研究分析
附
第三十七条 解释修订
考核办法集团力资源部解释修订



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