企业绩效考核量化管理


     企业绩效考核量化管理范本 郑凌云 目 录 第1章 绩效指标设计与绩效考核 第2章 高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章 战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章 采购供给人员绩效考核 4.1 采购部关键绩效考核指标 4.2 供给部关键绩效考核指标 4.3 采购部经理绩效考核指标量表 4.4 供给部经理绩效考核指标量表 4.5 采购人员绩效考核实施方案 第5章 生产工艺人员绩效考核 5.1 生产管理部关键绩效考核指标 5.2 工艺管理部关键绩效考核指标 5.3 生产车间主任绩效考核指标量表 5.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 5.5 生产车间班组长绩效考核方案 第6章 营销企划人员绩效考核 6.1 营销部关键绩效考核指标 6.2 市场部关键绩效考核指标 6.3 企划部关键绩效考核指标 6.4 营销部经理绩效考核指标量表 6.5 市场部经理绩效考核指标量表 6.6 企划部经理绩效考核指标量表 6.7 市场人员绩效考核方案 第7章 客户效劳人员绩效考核 7.1 客服部关键绩效考核指标 7.2 呼叫中心关键绩效考核指标 7.3 客服部经理绩效考核指标量表 7.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表 7.5 客户效劳人员绩效考核方案 第8章 财务会计人员绩效考核 8.1 财务部关键绩效考核指标 8.2 资金部关键绩效考核指标 8.3 审计部关键绩效考核指标 8.4 财务部经理绩效考核指标量表 8.5 审计部经理绩效考核指标量表 8.6 资产管理人员绩效考核方案 第9章 行政后勤人员绩效考核 9.1 行政部关键绩效考核指标 9.2 法律部关键绩效考核指标 9.3 后勤部经理绩效考核指标量表 9.4 接待部经理绩效考核指标量表 9.5 行政后勤人员绩效考核方案 第10章 人力资源人员绩效考核 10.1 人力资源部关键绩效考核指标 10.2 培训开展部关键绩效考核指标 10.3 人力资源部经理绩效考核指标量表 10.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 10.5 招聘效果评估方案 第1章 绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承当的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的奉献或价值进行考核和评价,并将评价结果反应给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以鼓励员工持续改良业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改良并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号,通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具,这种测量既可以是绝对性的,也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原那么 〔1〕具体的〔Specific〕 绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。 〔2〕可度量的〔Measurable〕 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的,同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 〔3〕可实现的〔Attainable〕 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的,主要是为了防止设立过高或过低的目标,从而失去了设立该考核指标的意义。 〔4〕现实的〔Realistic〕 绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而并不是假设的。 〔5〕有时限的〔Time-bound〕 绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限,这也是关注效率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 〔1〕基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 〔2〕基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做〔Must〕、应该做〔Ought〕和要求做〔Need〕三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设为绩效考核的指标。 〔3〕基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 1.2 绩效考核方法 1.2.1 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述 管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理〞 〔Management By Objectives,MBO〕的概念。德鲁克认为,目标管理是根据重成果的思想,先由企业确定并提出在一定时期内期望到达的理想总目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标,实现影响其工作表现的目的,进而到达改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程 目标管理考核法的操作流程,如图1-1所示。 建立员工 工作目标 列 表 明确业绩 衡量方法 实施业绩评价 图1-1 目标管理考核法的操作流程 〔1〕建立员工工作目标列表 员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标的制定者,这样有利于目标的实现。 〔2〕明确业绩衡量方法 一旦某工程标被确定用于绩效考核,必须收集相关的数据,明确如何以该目标衡量业绩,并建立相关的检查和平衡机制。 〔3〕实施业绩评价 在给定时间期末,将员工业绩与目标相比拟,从而评价业绩,识别培训需要,评价组织战略成功性,或提出下一时期的目标。 1.2.2 关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标〔Key Performance Indicators,KPI〕,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计,变成可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2. 关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程,如图1-2所示。 明确企业总 体战略目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的 整合与分析 部门级关键 业绩指标 的提取 形成关键业 绩指标体系 图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程 〔1〕明确企业总体战略目标 根据企业的战略方向,从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点,并运用关键业绩指标的设计方法进行分析,从而明确企业总体战略目标。 〔2〕确定企业的战略支目标 将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。 〔3〕内部流程的整合与分析 以内部流程整合为根底的关键业绩指标设计,将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程效劳的,对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说,要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。 〔4〕部门级关键业绩指标的提取 通过对组织架构与部门职能的理解,对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充,并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。 〔5〕形成关键业绩指标体系 根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书,对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充,建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。 1.3 绩效考核实用文案 1.3.1 绩效考核实施工作方案 文本名称 绩效考核实施工作方案 受控状态 编 号 一、目标概述 本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改良和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,到达绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的根底上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司开展效劳。 二、具体实施方案 1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。 2. 自××××年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 〔1〕建议对现行根本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的缺乏,对现行?绩效考核细那么?、?绩效考核实施方法?及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、工程、方法、结果反应与改良情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。 〔2〕建议将目标管理与绩效考核别离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考工程之一。 〔3〕建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而无视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。 4. 本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、考前须知 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的根底上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期到达通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验缺乏,难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改良工作方法。 3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。 2. 为保证绩效考核工作的顺利推行,公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承当方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 1.3.2 绩效考核实施总结报告 文本名称 绩效考核实施总结报告 受控状态 编 号 一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束,为了更好地总结本年度绩效考核经验与缺乏,便于下年度绩效考核工作的开展,特总结如下。 二、本年度绩效考核结果 本年度绩效考核已覆盖公司所有员工,整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种,通过最后的数据收集与分析,可以认定在我公司推行该考核体系是有效的,初步到达了绩效量化管理的目标,下面就KPI达成情况做出说明。 〔一〕公司级KPI指标 公司级KPI指标一共10项,在本公司全体员工的共同努力下,全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。 〔二〕部门级KPI指标 ××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。 ××××年度各部门KPI完成情况表 部门 设定量 完成量 综合得分 指标项数 权重 指标项数 权重 生产部 10 100% 9 90% 90 销售部 9 100% 9 100% 100 研发部 8 100% 6 80% 80 质检部 8 100% 8 100% 100 采购部 8 100% 7 95% 95 仓储部 9 100% 8 80% 80 财务部 8 100% 8 100% 100 行政部 10 100% 8 90% 90 人力资源部 10 100% 8 85% 85 ××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下列图所示。 70 80 90 60 50 人数 分数 100 40 20 40 60 80 员工KPI考核成绩分布图 三、考核体系运行中存在的问题 〔一〕考核本身设计问题 绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系,但这些正是我们所欠缺的,会导致某些考核指标及流程设计不够全面。 〔二〕沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通,考核过程中没有进行引导与协助,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改良的作用。以本次考核为例,局部考核数据的失效就缘于这一问题。 〔三〕认识问题 局部员工〔也包括一局部中层管理人员〕在认识上还不十分到位,他们认为绩效考核是人力资源部的工作,对于他们来说只是一个形式,所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中,有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦,这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。 〔四〕推动问题 考核推动仍然非常重要,除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力支持也是不可缺少的。 四、应对策略 〔一〕优化绩效考核体系 通过本年度绩效考核的实践,对绩效考核体系进行有针对性的完善,尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。 〔二〕加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核知识培训,逐步导入绩效考核理念,使绩效考核成为一种习惯。 〔三〕加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通,通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。 〔四〕强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头,但需要公司自上而下的强力推行,关键是中高层领导的推行力度要大。所以,人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。 〔五〕与薪酬挂钩 绩效考核只有与薪酬挂钩,才能获得员工的重视,也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题,然后通过调整并不断优化考核体系,最终真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第2章 高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 年度利润总额 年度 经核定后的企业合并报表利润总额 财务部 2 主营业务收入 年度 经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额 财务部 3 主营业务 收入增长率 年度 财务部 4 净资产收益率 年度 财务部 5 企业战略 目标实现率 年度 董事会 6 董事工作 报告通过率 年度 董事会 2.2 监事会关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 财务审查方案 按时完成率 年度 监事会 2 财务状况调查 方案完成率 年度 监事会 3 经营管理监督 会议召开次数 年度 考核期内召开经营管理监督会议的次数 监事会 4 各项监督检查 报告提交及时率 年度 监事会 5 列席董事会 会议的次数 年度 考核期内列席董事会会议的次数 监事会 6 监事工作 报告通过率 年度 监事会 2.3 总经办关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 部门工作方案 按时完成率 月/季/年度 总经办 2 文书记录起 草过失次数 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办 3 总经理日程 安排合理性 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办 4 印鉴违规 使用次数 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 总经办 5 文件传递及时性 月/季/年度 考核期内没有及时传递文件的次数 总经办 6 会议准备 的充分性 月/季/年度 因会议准备缺乏而造成会议 延误或会议中断的次数 总经办 7 档案资料 归档及时率 月/季/年度 总经办 8 企业宣传网站 更新频率 月/季/年度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办 2.4 总经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 总经理 部门 考核人姓名 职位 董事长 部门 指标维度 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 财 务 类 净资产回报率 15% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 15% 考核期内主营业务收入到达____万元 利润额 10% 考核期内利润额到达____万元 总资产周转率 5% 考核期内总资产周转率到达____%以上 本钱费用利润率 5% 考核期内本钱费用利润率到达____%以上 内部运营类 年度开展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业开展战略目标完成率到达____% 新业务拓展方案完成率 5% 考核期内新业务拓展方案完成率在____%以上 投融资方案完成率 10% 考核期内投融资方案完成率在____%以上 客 户 类 市场占有率 5% 考核期内市场占有率到达____%以上 品牌市场价值增长率 5% 考核期内品牌市场价值增长率在____%以上 客户投诉次数 5% 考核期内控制在____%以内 学习开展类 核心员工保有率 5% 考核期内到达____% 员工流失率 5% 考核期内控制在____%以内 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.本钱费用利润率 本钱费用利润率=×100% 2.品牌市场价值 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 2.5 生产总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 生产总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标维度 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 财 务 类 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入到达____万元 生产本钱控制 10% 控制在预算之内 内部运营类 年度企业开展 战略目标完成率 10% 考核期内年度企业开展战略目标完成率到达____% 生产方案完成率 10% 到达100% 产品质量合格率 10% 到达____% 产品废品率 5% 控制在____%以内 生产设备完好率 5% 考核期内到达____% 劳动生产率 10% 比上一考核周期提高____% 生产平安事故发生率 5% 重大平安生产事故为0,一般性平安生产事故控制在____‰以内 客 户 类 客户满意率 5% 考核期内客户满意率在____%以上 员工满意度 5% 考核期内员工满意度在____分以上 学习开展类 培训方案完成率 5% 考核期内培训到达100% 员工流动率 5% 考核期内员工流动率控制在____%以内 核心员工保有率 5% 到达____%以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 员工满意度指标获得 通过向被评价人发放员工满意度调查问卷,计算员工满意度得分的算术平均值 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 2.6 营销总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 营销总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标维度 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 财 务 类 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入到达____万元 销售收入 10% 考核期内销售收入到达____万元 销售费用 5% 考核期内销售费用控制在预算之内 货款回收率 5% 考核期内货款回收率到达____% 内部运营类 年度企业开展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业开展战略目标完成率到达____% 销售方案完成率 10% 考核期内销售方案完成率到达____% 合同履约率 5% 考核期内合同履约率到达____% 销售增长率 5% 考核期内到达____% 市场推广方案完成率 5% 考核期内市场推广方案完成率到达____% 客 户 类 市场占有率 5% 考核期内市场占有率到达____% 客户保有率 5% 考核期内客户保有率到达____% 客户满意率 5% 考核期内客户满意率在____%以上 学习开展类 培训方案完成率 5% 考核期内培训方案完成率到达100% 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率到达____% 本次考核总得分 考核 指标 说明 销售增长率 销售增长率= 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 2.7 客服总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 客服总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标维度 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 财 务 类 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 10% 考核期内主营业务收入到达____万元 客服费用控制 10% 客服费用控制在预算范围之内 内部运营类 年度企业开展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业开展战略目标完成率到达____% 客服工作方案完成率 10% 考核期内客服工作方案完成率到达100% 客服标准有效执行率 10% 考核期内客服标准有效执行率到达____% 客服流程改善目标达成率 10% 考核期内客服流程改善目标达成率在____%以上 客 户 类 客户投诉处理满意率 10% 考核期内客服投诉处理满意率到达____%以上 投诉解决率 5% 考核期内投诉解决率到达____% 部门协作满意度 5% 考核期内部门协作满意度到达____分以上 学习开展类 培训方案完成率 5% 考核期内培训方案完成率到达100% 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率到达____% 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.客服流程改善目标达成率 客服流程改善目标达成率= 2.投诉解决率 投诉解决率= 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 2.8 行政总监绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 行政总监 部门 考核人姓名 职位 总经理 部门 指标维度 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 财 务 类 净资产回报率 10% 考核期内净资产回报率在____%以上 主营业务收入 5% 考核期内主营业务收入到达____万元 办公用品费用控制 5% 考核期内办公用品费用控制在预算范围之内 行政本钱控制 10% 考核期内企业行政本钱控制在预算之内 内部运营类 年度企业开展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业开展战略目标完成率到达____% 行政工作方案完成率 10% 考核期内行政工作方案完成率到达100% 行政工作流程改善目标完成率 10% 考核期内行政工作流程改善目标完成率到达____% 后勤工作方案完成率 10% 考核期内后勤工作方案完成率到达100% 行政办公设备完好率 5% 考核期内到达____% 客户 类 内部员工满意率 5% 考核期内内部员工满意率到达____% 后勤投诉次数 10% 考核期内后勤投诉次数不得高于____次 学习开展类 培训方案完成率 5% 考核期内培训方案完成率到达100% 核心员工保有率 5% 考核期内核心员工保有率到达____% 本次考核总得分 考核 指标 说明 行政办公设备完好率 行政办公设备完好率=×100% 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 2.9 生产总监绩效考核方案 方案名称 生产总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 甲方 总裁 乙方 生产总监 甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务,根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制定本考核协议书。 一、考核期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 二、双方的权利和义务 ① 甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。 ② 乙方负责所在部门的一切日常事务,要求保质保量地完成公司规定的相应工作,在工作上服从甲方的安排。 三、薪酬标准 ① 乙方年薪为____万元〔乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%〕。 ② 每月固定发放薪水____人民币;每月浮动局部为____~____元人民币,根据月度KPI打分确定发放额度,并于当月发放。 ③ 每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核,根据考核结果发放绩效奖励,奖励额度为____~____元。 四、工作目标与考核 〔一〕KPI指标考核 生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。 KPI考核指标表 考核指标 权重 分值 方案目标 实际目标 财务 类指标 总产值 总本钱 总利润 非财务类指标 生产方案编制的及时性 生产方案完成率 原料供给的及时性 产品优良率 产品合格率 平安生产事故 …… 〔二〕年度重点任务完成情况考核 年度重点任务完成情况详见下表。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 方案目标 实际完成情况 考核标准 评估 〔三〕工作能力考核 考核的依据是职位说明书 五、附那么 ① 考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营方案的参考。 ② 公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制,审计监察部加强审计监察力度。 ③ 本目标责任书未尽事宜,情况发生时在征求总裁意见后,由公司另行研究确定解决方法。 ④ 本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 2.10 销售总监绩效考核方案 方案名称 销售总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 一、目的 为明确工作目标、工作责任,公司与事业部总监签订此目标责任书,以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 三、职权 ① 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ② 对市场营运有决策建议权。 ③ 有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 ④ 市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 〔一〕业绩指标及考核标准 指标 考核标准 销售额 绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0 销售增长率 绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0 销售方案完成率 绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0 销售回款率 绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0 销售费用率 绩效目标值≤____%,每高于1%,减____分,费用率>___%,此项得分为0 市场占有率 绩效目标值为____%,每低于1%,减____分,完成率<___%,此项得分为0 〔二〕管理绩效指标 ① 企业形象建设与维护,通过领导满意度评价分数进行评定,领导满意度评价达____分,每低____分,减____分。 ② 客户有效投诉次数每有1例,减____分。 ③ 核心员工保有率到达____%,每低于1%,减____分。 ④ 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为,每有1例,减____分。 ⑤ 部门培训方案完成率达100%,每低于1%,减____分。 ⑥ 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次,减____分。 五、附那么 ① 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时,有权修改本责任书。 ② 本责任书的签订之日为生效的日期,责任书一式两份,公司与被考核者双方各执一份。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 2.11 财务总监绩效考核方案 方案名称 财务总监绩效考核目标责任书 受控状态 编 号 一、岗位类别和聘期 姓 名 任职部门 财务部 职 务 财务总监 入职时间 ____年____月____日 聘 期 ____年____月____日~____年____月____日 考 核 期 ____年____月____日~____年____月____日 二、主要职责 1.组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。 2.对公司资金的时间安排进行组织、方案、控制与管理。 3.财务监控。 4.财务分析与预测。 5.疏通融资渠道。 6.审计管理。 7.分管部门管理。 三、工作目标 1.财务预算与控制,对预算执行过程中出现的问题没有及时解决,每出现1次,减____分。 2.财务分析。每月〔季度〕至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议,未能提供有效的相关信息,减____分~____分。 3.疏通融资渠道,确保融资渠道畅通,领导交办的融资任务100%地完成,每差1%,减____分。 4.投资回报率到达____%,每低1%,减____分。 5.资金利用率到达____%,每低1%,减____分。 6.本钱控制。对各部门的本钱进行控制,未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次,减____分。 7.分管部门人员管理,部门培训方案完成率到达100%,未完成该项工作,减____分;及时公正地对下属员工进行考核,下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上,加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工作事项 方案目标 实际完成情况 考核标准 评 估 说明:① 年度重点工作中,如出现子工程或者分阶段目标的情况,应对子工程和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ② 在年中,因生产经营活动的需要而对年度重点工作进行调整,应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附那么 1.责任人在工作期内假设出现重大责任事故,那么公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时,有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后,由公司另行研究确定解决方法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第3章 战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 战略规划方案 编制及时率 年度 战略规划部 2 战略规划方案 通过率 年度 战略规划部 3 行业分析报告 提交及时率 年度 战略规划部 4 战略工程 进度控制 年度 战略工程按进度方案执行 战略规划部 5 业务流程改善 方案按时完成率 年度 战略规划部 6 提出并被采 纳的建议数 年度 就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数 战略规划部 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 标准化管理推进 方案按时完成率 年度 企业管理部 2 经营管理方案分析 报告提交及时率 年度 企业管理部 3 内部管理评估 报告提交及时率 年度 企业管理部 4 内部管理培训 方案完成率 年度 企业管理部 5 合同档案 归档及时率 年度 企业管理部 6 提出并被采 纳的建议数 年度 就当前企业运营过程中存在的问题提出改善建议的次数 企业管理部 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 战略规划主管 部门 战略规划部 考核人姓名 职位 战略规划部经理 部门 战略规划部 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 战略规划方案 提交及时率 20% 考核期内战略规划方案提交及时率到达 %以上 2 行业调研方案 按时完成率 15% 考核期内行业调研方案按时完成率到达 %以上 3 行业分析报告 提交及时率 15% 考核期内行业分析报告提交及时率到达 %以上 4 经济运行情况分析 报告提交及时率 15% 考核期内经济运行情况分析报告提交及时率到达 %以上 5 各类报告 提交通过率 15% 考核期内各类提交的报告通过率在 %以上 6 业务流程改善 方案按时完成率 10% 业务流程改善方案按时完成率在 %以上 7 提出并被采纳的 建议数 5% 考核期内提出并被采纳的建议数在 项以上 8 统计数据 资料完好率 5% 考核期内统计数据资料完好率到达100% 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.行业调研方案按时完成率 行业调研方案按时完成率= 2.各类报告提交通过率 各类报告包括行业调研报告、经济运行分析报告及战略规划方案等,其计算公式如下: 各类报告提交通过率= 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 企业管理主管 部门 企业管理部 考核人姓名 职位 企业管理部经理 部门 企业管理部 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 工作目标按 方案完成率 20% 考核期内工作目标按方案完成率到达100% 2 标准化管理推进 方案按时完成率 15% 标准化管理推进方案按时完成率到达 %以上 3 经营管理方案分析 报告提交及时率 15% 考核期内经营管理方案分析报告提交及时率到达 %以上 4 内部管理评估 报告提交及时率 15% 考核期内企业内部管理评估报告提交及时率到达 %以上 5 管理数据 收集完整性 10% 考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生 6 部门协作 满意度 10% 考核期内部门协作满意度到达 分以上 7 提出并被 采纳的建议数 10% 考核期内提出并被采纳的建议数到达 项以上 8 合同档案 归档及时率 5% 考核期内合同档案归档及时率到达 %以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 1.工作目标按方案完成率 工作目标按方案完成率= 2.管理数据收集完整性 管理数据收集完整性通过对考核期内管理数据收集过程中有无重要管理数据缺失情况进行评价 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 方案名称 战略规划部经理绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核周期 〔一〕年中考核 于每年的7月____日进行。 〔二〕年终考核于 下一年度的1月____日进行。 二、考核内容 〔一〕工作绩效考核 对战略规划部经理的工作绩效考核,主要从下表所示的10个方面进行。 考核内容 考核内容 考核目的 绩效目标值 部门费用管理 合理有效地控制费用的支出,节约本钱 控制在预算之内 部门工作 方案完成情况 确保部门工作任务全面完成 到达100% 公司开展 战略研究 保证公司持续、健康开展,确保公司开展战略与公司内部资源相匹配,适应外部环境的开展和变化 上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上 公司战略实施 情况监督与指导 确保公司阶段性战略开展目标完成 公司阶段性战略开展目标完成率达100% 投资收益率 到达____% 公司经营情况分析 为公司高层领导提供决策支持 提交的分析报告的准确率与完成率达____% 信息收集的及 时性与完整性 为公司高层领导提供决策支持 决策评审过失率 确保公司无重大决策失误 重大决策失误的情况为0 提出合理化建 议被采纳的数量 被采纳并实施的建议不得低于____项 部门人员管理 确保各项工作能有序进行 1.部门员工出勤率到达____% 2.下属员工无重大违规事件发生 〔二〕工作能力考核 工作能力考核主要是对具体职务所需要的根本能力进行的测评,对战略规划部经理工作能力的考核,主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。 〔三〕工作态度考核 工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。 三、考核实施 1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法,述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。 2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。 四、考核纪律 1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原那么对被考核者实施考核。 2.考核工作必须在规定的时间内完成。 五、考核结果应用 根据绩效考评结果,对被考评者实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于:股权鼓励、薪资调整、岗位调整、能力提升方案等方面。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 方案名称 企业管理部经理绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核周期 对企业管理部经理的考核,实行季度考核与年度考核相结合的方法。 二、考核实施小组 1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。 2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。 3.小组成员〔由相关职能部门经理组成〕负责对被考核者实施考核。 三、考核方法 1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。 2.述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。 四、考核内容 〔一〕任务绩效考核〔55%〕 任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验,其考核内容如下表所示。 任务绩效考核内容 考核内容 考核标准 部门工作的方案性 上级领导审核发现所制订的方案中,缺失的重要内容项数为0,一般工作事项不超过____项 部门工作方案完成率 到达100% 部门费用预算的控制 部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内 质量体系运行的有效性 认证年检报告中不合格的项数不超过____项 方案和建议的有效性 所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条 部门培训方案完成率 到达100% 工作报告提交的及时性 在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门 〔二〕工作态度考核〔10%〕 对工作态度的考核,主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。 〔三〕工作能力考核〔35%〕 ① 专业知识。 ② 方案组织能力。 ③ 领导能力。 ④ 分析决策能力。 ⑤ 其他职位说明书上所要求具备的能力。 五、考核结果应用 〔一〕考核结果划分 1. A——优秀,工作成绩优异,有创新成果。 2. B——良好,工作成果到达企业要求且成绩突出。 3. C——好,工作成果到达企业要求且局部工作表现突出。 4. D——合格,工作成绩到达企业要求。 5. E——较差,工作成绩不能到达企业要求。 〔二〕考核结果应用 1. 薪资调整。 2. 员工培训。 3. 岗位调整。 4. 人事变动。 5. 其他相关人事政策。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第4章 采购供给人员绩效考核 4.1 采购部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 采购方案完成率 季/年度 采购/仓储部 2 采购订单 按时完成率 季/年度 采购/仓储部 3 本钱降低 目标达成率 季/年度 财务部 4 订货过失率 季/年度 生产/质检部 5 采购资金节约率 季/年度 财务部 6 采购质量合格率 季/年度 生产部 7 供给商履约率 季/年度 4.2 供给部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 采购方案完成率 季/年度 供给部 2 到货及时率 季/年度 供给部 3 采购质量合格率 季/年度 供给部 4 供给商开发 方案完成率 季/年度 供给部 5 采购本钱降低 目标达成率 季/年度 供给部 6 物资供给及时率 季/年度 供给部 7 物资发放准确性 季/年度 考核期内物资发放出错的次数 供给部 8 物资保管损坏量 季/年度 物资保管损坏量折合成金额计 供给部 9 运输平安 事故次数 季/年度 物资供给运输过程中发生平安事故的次数 供给部 4.3 采购部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 采购部经理 部门 采购部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 采购方案完成率 20% 考核期内采购方案完成率到达 %以上 2 采购本钱降低 目标达成率 15% 考核期内采购本钱降低目标达成率到达 % 3 采购部门管 理费用控制 10% 考核期内控制在预算范围之内 4 采购及时率 10% 考核期内采购及时率到达 %以上 5 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率到达100% 6 采购方案 编制及时率 10% 考核期内采购方案编制及时率到达 % 7 供给商开发 方案完成率 10% 考核期内供给商开发方案完成率在 %以上 8 供给商履约率 5% 考核期内供给商履约率到达 % 9 供给商满意率 5% 考核期内供给商满意率在 %以上 10 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 采购及时率= 采购方案编制及时率= 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 4.4 供给部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 供给部经理 部门 供给部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 采购方案完成率 20% 考核期内采购方案完成率到达100% 2 供给商开发 方案完成率 15% 考核期内供给商开发方案完成率到达 % 3 采购质量合格率 10% 考核期内采购质量合格率到达100% 4 部门管理 费用控制 10% 考核期内部门费用控制在预算范围之内 5 采购本钱降低 目标达成率 10% 考核期内采购本钱降低目标达成率在 %以上 6 供给方案 编制及时率 5% 考核期内供给方案编制及时率在 %以上 7 物资供给及时率 5% 考核期内物资供给及时率到达100% 8 物资发放准确性 5% 考核期内物资发放出错的次数控制在 次以内 9 供给商交 货及时率 5% 考核期内供给商交货及时率到达 % 10 物资保管损坏量 5% 考核期内物资保管损坏金额控制在 元以内 11 运输平安 事故次数 5% 考核期内运输平安事故次数控制在 次以内 12 员工管理 5% 部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 4.5 采购人员绩效考核实施方案 方案名称 采购人员绩效考核实施方案 受控状态 编 号 一、目的 为贯彻企业绩效考核管理制度,全面评价采购人员的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定采购人员绩效考核实施方案。 二、遵循原那么 〔一〕明确化、公开化原那么 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。同时,考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。 〔二〕客观考评的原那么 明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,防止掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话〞,考评一定要建立在客观事实的根底上。其次要做到把被考评者与既定标准作比拟,而不是在人与人之间进行比拟。 〔三〕差异的原那么 考核的等级之间应当有鲜明的差异界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异,使考评带有刺激性,鼓励员工的上进心。 〔四〕反应原那么 考评结果〔评语〕一定要反应给被考评者本人。在反应考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明缺乏之处,提供今后努力方向的参考意见等。 三、适用范围 适用于本企业采购部人员,以下人员除外。 ① 考核期开始后进入本企业的员工。 ② 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 ③ 因公伤而连续缺勤七十五日以上者。 ④ 虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 五、采购绩效考核实施 〔一〕采购人员绩效考核指标 采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行,并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。 采购人员绩效考核指标 绩效考核方面 权重〔%〕 考核指标/指标说明 时间绩效 15% 停工断料,影响工时 紧急采购(如空运)的费用差额 品质绩效 15% 进料品质合格率 物料使用的不良率或退货率 数量绩效 30% 呆物料金额 呆物料损失金额 库存金额 库存周转率 价格绩效 30% 实际价格与标准本钱的差额 实际价格与过去平均价格的差额 比拟使用时价格和采购时价格的差额 将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比拟 效率绩效 10% 采购金额 采购收益率 采购部门费用 新开发供给商数量 采购完成率 错误采购次数 订单处理时间 〔二〕绩效考核周期 采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反应,有利于及时地改良工作,以月度为周期进行考核;对于周边绩效指标,以季度或年度进行考核。 〔三〕绩效考核方法及说明 采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行,量化指标占考核的70%,日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下: 采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30% 〔四〕绩效考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。 〔五〕考核结果应用 考核结果分为五个层次〔划分标准见表〕,其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级划分标准 杰出 优秀 中等 需提高 差 A B C D E 85分以上 85分以下~75分 75分以下~65分 65分以下~50分 50分以下 根据员工绩效考核的结果,可以发现员工与标准要求的差距,从而制订有针对性的员工开展方案和培训方案,提高培训的有效性,使员工的素质得到提高,最终为企业管理水平的提高打下坚实的根底。 〔六〕绩效考核实施工具 对采购人员的绩效考核,主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表〔如下表所见〕。 采购人员绩效考核表 工程 权重 等级说明 自我评分 综合得分 杰出 优秀 中等 需提高 差 定量指标 时间绩效 15% 品质绩效 15% 数量绩效 30% 价格绩效 30% 效率绩效 10% 定量指标权重为70% 定性指标 责任感 30% 合作度 30% 主动性 20% 纪律性 20% 定性指标权重为30% 综合得分 考核补充: 考核人: 被考核人: 考核日期: 年 月 日 等级标准说明表 工程 考核指标 指标等级划分说明 杰出 优秀 中等 有待提高 急需提高 时间绩效 是否导致停工 从不 没有 无记录 3次以下 3次以上 品质绩效 进料品质合格率 100% 90% 85% 65% 60%以下 物料使用不良率 0 5%以下 5%-10% 10%-15% 15%以上 数量绩效 呆料物料金额 万元以下 ~ 万元 ~ 万元 ~ 万元 万元以上 库存周转率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 价格绩效 采购本钱降低率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 采购价格降低额 万元以上 ~ 万元 ~ 万元 ~ 万元 万元以上 效率绩效 采购完成率 %以上 %~ % %~ % %~ % %以下 订单处理时间 天以内 ~ 天 ~ 天 ~ 天 天以上 指标等级得分说明 杰出 优秀 中等 有待提高 急需提高 10分 8分 5分 2分 0分 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第5章 生产工艺人员绩效考核 5.1 生产管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 生产方案达成率 季/年度 生产管理部 2 内部利润达成率 季/年度 财务部 3 劳动生产效率 季/年度 质量管理部 4 交期达成率 季/年度 销售部 5 产品抽检合格率 月/季/年度 质量管理部 6 生产本钱下降率 季/年度 财务部 7 生产设备利用率 年度 设备部 8 生产平安 事故次数 季/年度 考核期内生产平安事故发生的次数合计 生产管理部 5.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率 季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率 月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件过失率 月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失 季/年度 因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额 生产管理部 财务部 5 标准工时降低率 根据实际 工艺管理部 6 工艺改良 本钱降低率 根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率 季/年度 财务部 5.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间 考核人姓名 职位 生产管理部经理 部门 生产管理部 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 生产方案 按时完成率 15% 考核期内确保产量、产值方案100%按时完成 2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 % 3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 %以上 4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 % 5 生产方案 排程准确率 10% 考核期内不得低于 % 6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 % 7 物耗标准达成率 10% 考核期内应到达 %以上 8 生产现场5S质量 5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过 项 9 生产平安事 故发生次数 10% 考核期内一般性的生产平安事故不超过 起,重大生产平安事故为0 10 员工技能提升率 5% 考核期内应到达 %以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率 5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明 员工技能提升率 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 5.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 生产车间班组长 部门 生产车间 考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 生产方案 按时完成率 20% 考核期内确保产量、产值方案100%按时完成 2 劳动生产效率 20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高 % 3 产品一次 性合格率 20% 考核期内产品一次性合格率到达 %以上 4 产品返工率 10% 考核期内产品返工率应控制在 %以内 5 工时标准达成率 15% 考核期内工时标准达成率达 % 6 生产平安事 故发生次数 15% 考核期内一般性的生产平安事故不超过 起,重大生产平安事故为0 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 5.5 生产车间班组长绩效考核方案 方案名称 生产车间班组长绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核目的 为加强生产车间的班组建设,提高班组长的素质,全面评价班组长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时,为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原那么 〔一〕公平公开原那么 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的根底上进行评价,尽量防止掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核,同一岗位的考核执行相同的标准。 〔二〕定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度,企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 〔三〕定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中,定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%。 〔四〕沟通与反应 考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 在反应考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明缺乏之处,提出今后努力方向的参考意见等,并认真听取被考核者的意见或建议,共同制订下一阶段的工作方案。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 〔一〕生产车间班组长季度考核内容〔如下表所示〕 生产车间班组长绩效考核表〔季度〕 编号: 日期: 年 月 日 姓名 部门 岗位 生产车间班组长 考核时间 考核周期 业绩 指标 信息 来源 考核 人员 权重 考核标准 得分 标准定义 得分区间 产值 达成率〔A〕 产值 统计表 生产车间 主任 15% A≥ 91~100分 1≤ 81~90分 0.9≤A<1 61~80分 0.8≤ 51~60分 0~50分 产品 质量 合格 达成率〔B〕 月度 产品 质量 检查表 生产车间 主任 15% B≤1 91~100分 0.9≤B<1 81~90分 0.8≤ 61~80分 0.7≤ 51~60分 0~50分 排单 方案 达成率〔C〕 日排单 方案及 日排单 方案履 行记录 生产车间 主任 20% C≥ 91~100分 ≤C<0.9 81~90分 ≤C<0.8 61~80分 0.6≤ 51~60分 0~50分 现场 问题 处理 效果 技术 问题 处理 记录 生产车间 主任 20% 及时发现生产现场问题,处理十分妥当,没有造成任何损失 91~100分 及时发现生产现场问题,处理得当,造成的损失很小 81~90分 能够应对生产现场问题,采取处理措施,但造成一定损失 61~80分 未能及时发现生产现场问题,处理措施一般,但造成较大损失 51~60分 不能及时发现生产现场问题,且处理措施不当,造成很大损失 0~50分 领导 综合 满意度 生产 车间 主任 生产车间 主任 20% 大大超过方案要求,给公司带来预期外的较大收益 90~100分 超出方案要求,超过公司预期目标 80~90分 到达方案的根本要求,完成了根本目标 70~80分 未能到达方案的要求,但尚未给公司带来较大损失 60~70分 远远未完成方案,给公司的正常工作开展带来较大消极影响 60分以下 工作 态度 工作 积极 主动 性及 合作 意识 生产车间 主任 10% 工作积极主动,具有良好的团队合作精神 80~100分 能与同事较好合作,及时完成工作 70~80分 能与同事相处工作,偶尔有矛盾但能及时完成工作 60~70分 与人很难相处,常有矛盾发生,消极 60分以下 最终绩效得分 生产车间主任评语 签字: 日期: 年 月 日 人力资源部评语 签字: 日期: 年 月 日 〔二〕生产车间班组常年度考核内容〔如下表所示〕 生产车间班组长绩效考核表〔年度〕 编号: 日期: 年 月 日 姓名 部门 岗位 生产车间班组长 考核时间 考核周期 考核事项 评分 权重 加权得分 工作业绩 50% 工作能力 30% 工作态度 20% 综合得分 工作业绩考核细那么表 资料来源 月度考核汇总表 人力资源部绩效考核专员 季度考核得分平均值 生产车间主任评语 签字: 日期: 年 月 日 人力资源部评语 签字: 日期: 年 月 日 五、考核周期 对生产车间班组长的考核,在绩效考核小组的直接领导下进行,季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行;年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等〔划分标准如下表所示〕,其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级表 A B C D E 优秀 好 合格 待提高 差 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第6章 营销企划人员绩效考核 6.1 营销部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 销售额 月/季/年度 考核期内全部销售收入总计 营销部 2 销售量 月/季/年度 考核期内全部销售数量总计 营销部 3 营销方案达成率 月/季/年度 营销部 4 销售增长率 年度 营销部 5 市场占有率 月/季/年度 市场部 6 实际回款率 月/季/年度 营销部 7 销售费用预算 月/季/年度 在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各项费用 财务部 8 坏账率 年度 财务部 9 促销效果评估 月/季/年度 通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估 比评估法促销效果= 2.销售增量回报比评估法促销效果= 3.效益增量回报比评估法促销效果= 营销部 10 新品〔重点推介商品〕销售收入百分比 月/季/年度 营销部 6. 2 市场部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 市场拓展 方案完成率 月/季/年度 市场部 2 筹划方案成功率 月/季/年度 市场部 3 市场推广 费用控制率 年度 财务部 4 推广活动效果 年度 ×100% 市场部 5 推广活动 销售增长率 月度 营销部 6 市场调研 任务达成率 月/季/年度 市场部 7 品牌市场 价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 市场部 8 广告投放有效率 年度 市场部 9 媒体正面 曝光次数 年度 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 市场部 10 媒体满意度 年度 接受调研的媒体对市场部工作满意度评分的算术平均值 市场部 6.3 企划部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 企划任务 按时完成率 季/年度 企划部 2 费用控制率 季/年度 财务部 3 企划方案成功率 季/年度 企划部 4 品牌市场 价值增长率 季/年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 市场部 5 媒体正面 曝光次数 季/年度 在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 企划部 6 广告投放有效率 季/年度 企划部 7 危机公关 处理及时率 季/年度 对危机公关时间能在第一时间内进行应对处理,处理后通过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分到达规定的分值以上 企划部 8 公关单位及 媒体满意度 季/年度 接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分的算术平均值 企划部 6.4 营销部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 营销部经理 部门 营销部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 销售额 20% 考核期内销售额到达 万元以上 2 销售量 15% 考核期内各项业务销售量到达 以上 3 营销方案达成率 15% 考核期内营销方案达成率到达100%以上 4 销售增长率 10% 考核期内销售增长率到达 %以上 5 销售费用预算 5% 考核期内销售费用控制在预算之内 6 实际回款率 5% 考核期内实际回款率到达 %以上 7 坏账率 5% 考核期内坏账率控制在 %之内 8 新客户实现率 5% 考核期内新客户实现率到达 %以上 9 新品〔重点推介商品〕 销售收入百分比 5% 考核期内新品〔重点推介商品〕销售收入百分比到达 %以上 10 市场占有率 5% 考核期内企业、产品市场占有率到达 %以上 11 部门管理费用控制率 5% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 12 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分到达 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 新客户实现率 新客户实现率= 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 6.5 市场部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 市场部经理 部门 市场部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 市场拓展 方案完成率 20% 考核期内市场拓展方案完成率在 %以上 2 筹划方案成功率 15% 考核期内筹划方案成功率到达 %以上 3 市场推广活动 费用控制率 15% 考核期内推广费用控制率控制在 %以内 4 推广活动 销售增长率 10% 考核期内因推广活动销售增长率到达 % 5 推广活动效果 10% 考核期内推广活动效果得分到达 分以上 6 部门管理 费用控制 5% 考核期内部门管理费用控制在预算之内 7 品牌市场 价值增长率 5% 考核期内品牌市场价值增长率到达 %以上 8 传播促销费用率 5% 考核期内传播促销费用率控制在 % 9 媒体正面 曝光次数 5% 考核期内媒体正面曝光次数在 次以上 10 市场调研 方案达成率 5% 考核期内市场调研方案达成率在 %以上 11 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分到达 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 市场推广活动费用控制率= 传播促销费用率= 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 6.6 企划部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 企划部经理 部门 企划部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 企划任务 按时完成率 20% 考核期内企划任务按时完成率达100% 2 筹划方案成功率 15% 考核期内企划方案成功率到达 %以上 3 企划费用控制率 15% 考核期内企划费用控制率到达 % 4 部门费用控制 10% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 5 企划活动效果 10% 考核期内企划活动效果得分到达 分以上 6 媒体正面 曝光次数 10% 考核期内在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告到达 次以上 7 企划目标达成率 5% 考核期内企划目标达成率在 %以上 8 危机公关 处理满意度 5% 对危机公关的应急处理后过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分到达 分以上 9 公关单位及 媒体满意度 5% 考核期内接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分到达 分以上 10 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分到达 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 企划目标达成率 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 6.7 市场人员绩效考核方案 方案名称 市场人员绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核原那么 1.业绩考核〔定量〕+行为考核〔定性〕。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 〔1〕执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 〔2〕履行本部门工作的行为表现。 〔3〕完成工作任务的行为表现。 〔4〕遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 〔5〕其他。 ;行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表 姓名 部门 职称 性别 到职日期 考核项 考核内容 最高分数 自行评分 初核评分 复核评分 初核 评语 专业 知识 具有丰富的专业知识,并能充分发挥完成任务 15 具有相当的专业知识,能顺利完成任务 13 具有一般的专业知识,能符合职责需要 11 专业知识缺乏,影响工作进展 8 缺乏专业知识,无成效可言 5 工作 绩效 工作效率高,具有卓越创意 20 能胜任工作,效率较标准高 17 工作不误期,表现符合要求 14 勉强胜任工作,无甚表现 10 工作效率低,时有过失 7 责任 感 责任心极强,能彻底达成任务,上级领导可以放心交付工作 15 具有责任心,能顺利完成任务,上级领导可以交付工作 13 尚有责任心,能如期完成任务 11 责任心不强,需有人催促,方能完成工作 8 欠缺责任心,时时催促,仍不能如期完成工作 5 协调 合作 善于协调,能积极主动与人合作 10 复核 评语 乐意与人协调,能顺利达成任务 8 尚能与人合作,能达成工作要求 7 协调不善,致使工作发生困难 5 无法与人协调,致使工作无法进行 3 工作 态度 不需催促,能主动安排自己的工作 10 具有积极性,能自觉地完成任务 8 根本上能积极工作 7 对工作不太热心 5 对工作消极应付 3 开展 潜力 学识与修养俱优,极具开展潜力 10 具有相当的学识、修养,具有开展潜力 8 稍有学识与修养,可以培养训练 7 学识与修养稍有缺乏,不适培养训练 5 欠缺学识与修养,不具开展潜力 3 品德 言行 品行廉洁、言行诚信、守正不阿,足为楷模 10 品性老实、言行规律 8 言行尚属正常,无越轨行为 7 固执己见,不易与人相处 5 品行不佳,言行粗暴 3 本钱 意识 本钱意识强烈,能积极节省,防止浪费 10 考核 分数 具备本钱意识,尚能节省 8 尚具本钱意识,尚能节省 7 缺乏本钱意识,稍有浪费 5 本钱意识欠缺,以致常有浪费 3 评定总分 100 评核 等级 评分人员签章 特殊奖惩分数 理由 考核结果 □ 予以晋级,晋级至 级,工资晋至 元 □ 保存原工资级别 □ 予以通报批评 □ 予以降级,降至 级,工资降至 元 四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%,业绩考核额度占15%,行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为: Z= 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。 6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核:由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果〔部门平均分〕每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第7章 客户效劳人员绩效考核 7.1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反应及时率 月度 客服部 2 客户效劳信息 传递及时率 月度 客服部 3 客户回访率 月度 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表〞进行考核 客服部 7.2 呼叫中心关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 呼叫中心业务 方案完成率 月/季/年度 呼叫中心 2 效劳费用 预算控制率 月/季/年度 财务部 3 客户调研 方案完成率 月/季/年度 呼叫中心 4 呼叫中心效劳流程 改良目标完成率 月/季/年度 呼叫中心 5 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 呼叫中心 6 转接率 月/季/年度 呼叫中心 7 呼叫数 月/季/年度 指所有打入/打出中心的 ,包括受到阻塞的、中途放弃的和已经答复的 呼叫中心 8 呼叫放弃率 月/季/年度 呼叫中心 7.3 客服部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 客服部经理 部门 客服部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 客服工作 方案完成率 20% 考核期内客服工作方案完成率在 %以上 2 客服费用 预算节省率 15% 考核期内客服费用预算节省率达 % 3 客户意见 反应及时率 15% 考核期内对客户意见在标准时间内的反应率达 %以上 4 客户效劳信息 传递及时率 10% 考核期内在客户效劳中发现重要问题或由价值信息的及时传递率达 %以上 5 客服流程改良 目标达成率 10% 考核期内客服流程改良目标达成率在 %以上 6 客服标准 有效执行率 10% 考核期内客服标准有效执行率达____% 7 客户满意度 5% 考核期内客户对客服满意得分在 分以上 8 部门协作满意度 5% 考核期内部门协作满意度在 分以上 9 大客户流失数 5% 考核期内因客户效劳原因造成大客户流失数量在 以下 10 员工管理 5% 考核期内部门员工平均考核成绩在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 客服工作方案完成率= 客服费用预算节省率= 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 7.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 呼叫中心经理 部门 呼叫中心 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 呼叫中心业务 方案完成率 20% 考核期内呼叫中心业务方案完成率达100% 2 效劳费用 预算控制率 15% 考核期内效劳费用预算控制率在 %以内 3 客户调研 方案完成率 15% 考核期内客户调研方案完成率在 %以上 4 呼叫中心效劳流程 改良目标完成率 15% 考核期内效劳流程改良目标完成率在 %以上 5 客户满意率 10% 考核期内呼叫中心客户满意率在 %以上 6 呼叫业务量 5% 考核期内呼叫业务量在 次以上 7 客户意见 反应及时率 5% 考核期内对客户意见在标准时间内的反应率达 %以上 8 部门协作满意度 5% 考核期内部门协作满意度在 分以上 9 一次性解决 问题的呼叫率 5% 考核期内一次性解决问题的呼叫率达 %以上 10 员工管理 5% 考核期内员工绩效考核评分到达 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 客户意见反应及时率= 不需要呼叫者再呼,也不需要座席员回呼,就将问题解决了的 的百分数 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 7.5 客户效劳人员绩效考核方案 方案名称 客户效劳人员绩效考核方案 受控状态 编 号 一、目的 ① 标准公司及各分部客户效劳部工作,明确工作范围和工作重点。 ② 使总部对各分部客户效劳部工作进行合理掌控并明确考核依据。 ③ 鼓励先进,促进开展。 二、范围 ① 适用范围 公司各分部客户效劳部。 ② 发布范围 公司总部、各分部客户效劳部。 三、考核周期 采取月度考核为主的方法,对客户效劳人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1~5日,遇节假日顺延。 四、考核内容和指标 〔一〕考核的内容 1. 效劳类 回访〔回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率〕、咨询 〔专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度〕、其他类投诉〔顾客投诉解决率、顾客满意度〕。 2. 管理类 总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 〔二〕考核指标数据来源 ① 分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。 ② ERP系统查询。总部主要通过ERP系统查询与核对。 ③ 总部客户效劳部进行抽访。 ④ 其他渠道,包括行政管理部、总部客户效劳部、总部值班 、网上投诉等。 〔三〕考核指标 客户效劳人员绩效考核表如下表所示。 客户效劳人员绩效考核表 工程 权重〔%〕 考核标准 得分 比率 扣分 比率 扣分 比率 扣分 比率 扣分 比率 扣分 专业技能、接听质量 30 抽查每次不合格扣2分,扣完为止,性质严重的另行处分 客户投诉解决率 20 0% 0 0~0.4% 2 0.4%~1% 4 1%~1.5% 10 1.5%以上 10 回访完成率 10 100% 0 95%以下 1 95%~80% 2 80%~75% 3 75%以下 5 回访真实度 10 0 0 1 1 2 2 3%~5 3 5条以上 5 客户满意度 10 100% 0 95%以下 1 95%~80% 2 80%~75% 3 75%以下 5 报表上交真实性 10 不真实的,每次扣2分,本项分值扣完为止,性质严重的另行处分 审计、纠错及行政通报等 10 从当月总分中扣处,每次扣罚2~10分,视问题性质由人力资源部会同客户效劳部经理讨论决定,当月分值扣完为止 奖励 收到顾客表扬信一次,加1分;被部门表扬一次,加2分;被公司表扬一次,加3分;被媒体表扬一次,加5分〔需要分部提供文字材料〕 处分 被部门批评一次,扣2分;被公司批评一次,扣3分;被媒体批评一次,扣5分 总 计 说明: ① 抽查以总部客服抽查为主,原那么上每周不低于一次。 ② 回访完成率为:每月实际回访条数÷〔200条×实际在岗人数〕×当月应出勤天数。 五、绩效考核的实施 ① 考核分为自评、上级领导考核及小组考核三种,其中小组考核的成员主要是由与客户效劳人员工作联系较多的相关部门人员构成,三类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 考核者 权重 考核重点 被考核人本人 15% 工作任务完成情况 上级领导 60% 工作绩效、工作能力 小组考核 25% 工作协作性、效劳性 ② 客户效劳人员考核实施标准如下表所示。 客户效劳人员考核实施标准 工程 数据来源 抽查途径 标准答案 专业技能、接听质量 抽查 公司抽查/其他途径 按公司规定 客户投诉解决率 公司抽查 客户投诉/公司抽查 100%解决并回复 回访完成率 公司抽查 公司抽查 按公司规定 回访真实度 公司抽查 公司抽查/客户投诉 100%回访到位 客户满意度 公司抽查 公司抽查/客户投诉 按公司规定 客户效劳资料的完整性 公司抽查 公司抽查 按公司规定 六、考核结果的运用 ① 连续3个月〔季度〕评比综合排名前三名,分别奖励500元、300元、200元,名次并列的同时奖励。 ② 月考核评比综合排名后三名,要求分部客户效劳部经理仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改良措施,并在月工作通报下发后的4天,将整改方案报总部客户效劳部备案。 ③ 总部将视情况对分部客户效劳部经理及主管进行提交改良意见书及以上的处分。 ④ 汇总月度考核结果,进行年终优秀分部客户效劳部评比。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第8章 财务会计人员绩效考核 8.1 财务部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公司财务 预算达成率 月/季/年度 财务部 2 财务分析 准确度 月/季/年度 财务分析报告中,对公司的整体财务状况分析出错次数 财务部 3 财务费用 降低率 月/季/年度 财务部 4 账务处理 及时性 月/季/年度 财务处理未在规定时间内完成的次数 财务部 5 现金收支 准确性 月/季/年度 现金收支出错次数 财务部 6 财务资料 完好性 月/季/年度 财务资料损坏、丧失、泄露的次数 财务部 8.2 资金部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公司资金 预算达成率 月/季/年度 2 资金筹集方案 编制及时率 月/季/年度 3 月度流动资金 方案编制及时率 月/季/年度 4 资金使用 目标达成率 月/季/年度 5 资金收支 准确度 月/季/年度 资金收支出错次数 资金部 6 资金头寸变动信 息掌握的及时性 月/季/年度 因没有及时掌握资金头寸信息,导致公司损失的金额 资金部 7 资金使用评估 报告编制及时率 月/季/年度 8.3 审计部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 审计方案执行率 季/年度 审计部 2 审计报告 一次通过率 季/年度 审计部 3 审计问题 追踪检查率 季/年度 审计部 4 审计结果准确性 季/年度 审计结果更正的次数 审计部 5 审计报告 证据充分性 季/年度 因审计证据缺乏而使审计结果被推翻的次数 审计部 6 审计报告归档率 季/年度 审计部 8.4 财务部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 财务部经理 部门 财务部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 部门工作 方案完成率 15% 考核期内部门工作方案完成率达100% 2 部门管理 费用控制 10% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 3 财务方案 编制及时率 10% 考核期内财务方案编制及时率在 %以上 4 财务体系标准 化目标达成率 10% 考核期内财务体系标准化目标达成率在 %以上 5 公司财务 预算控制率 10% 考核期内公司财务预算控制率在 %以上 6 财务数据准确度 10% 考核期内提交的各类报表、报告中数据出错的次数控制在 次以内 7 报表编制及时率 10% 考核期内报表编制及时率在 %以上 8 财务费用降低率 10% 考核期内财务费用降低率在 %以上 9 现金收支准确性 5% 考核期内现金收支出错次数在 次以内 10 财务资料完好性 5% 考核期内财务资料损坏、丧失、泄露的次数控制在 次以内 11 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 财务体系标准化目标达成率 财务体系标准化目标达成率= 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 8.5 审计部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 审计部经理 部门 审计部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 部门工作 方案完成率 20% 考核期内部门工作方案完成率达100% 2 部门管理 费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 3 审计方案执行率 15% 考核期内审计方案执行率在 %以上 4 审计报告 一次通过率 15% 考核期内审计报告一次通过率在 %以上 5 审计问题 追踪检查率 10% 考核期内审计问题追踪检查率在 %以上 6 审计结果准确性 10% 考核期内审计结果更正的次数在 次以下 7 审计报告 证据充分性 5% 考核期内因审计证据缺乏而使审计结果被推翻的次数在 次以下 8 审计报告归档率 5% 考核期内审计报告归档率达100% 9 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 8.6 资产管理人员绩效考核方案 方案名称 资产管理人员绩效考核方案 受控状态 编 号 一、目的 公司进行资产管理人员绩效考核的目的如下。 ① 协调公司资产管理的目标和资产管理人员的工作目标,监督检查资产管理工作完成情况。 ② 把薪酬与绩效挂钩,通过薪酬鼓励提高资产管理人员的工作积极性和资产管理绩效。 ③ 促进上下级之间的沟通,为选拔人才和合理鼓励提供依据。 二、绩效考核的时间 资产管理人员的绩效考核时间如下表所示。 绩效考核时间表 绩效考核 时间 备注 月度绩效考核 每月1日到10日 月度绩效考核由部门经理负责 年度绩效考核 每年12月10日到25日 人力资源部成立考核小组主持年度绩效考核 三、月度绩效考核的内容与实施 〔一〕月度绩效考核的内容 资产管理人员月度绩效考核的内容和评分标准如下表所示。 考核工程 评分标准 96~100分 81~95分 61~80分 41~60分 0~40分 工作质量30% 不考虑工作量的多少,只看工作完成情况是否符合公司质量标准 资产管理相关工作,如资产核算、资产账卡登记等数据都准确无误 工作各个环节极少出错,即便有错,也能够及时地自行改正 工作偶尔出错,且经过别人指正后很快改正 工作很少出错,但会重复出同样的错 工作经常出错,且总是出同样的错 工作效率20% 看工作是否按时、有条理地完成 总是按时或者提前完成工作,且工作有条理 总是按时完成工作,但是在条理方面有待改善 大局部工作按时完成,且工作条理性较好 大局部工作能够按时完成,但是欠缺条理性 很少按时完成工作,且工作条理性也有待改善 专业知识10% 看是否具有充分的专业知识、掌握了工作方法和工作需要的软件等 精通工作需要的知识与技能理论,且实际操作非常优秀 对工作需要的知识与技能了解充分,且能够熟练操作 对工作需要的知识有相当程度的了解,实际操作不是很熟练 欠缺工作需要的知识与技能,实际操作需要人指导 与工作相关的知识技能大局部都掌握得不够好 工作态度 10% 是否热爱本职工作、积极主动地把工作做得更好 始终积极主动地工作,自发地增加工作量,且工作业绩突出 不需要监督,能积极主动地做好本职工作,但很少主动承当额外工作 需要监督才能够积极工作,且不愿意承当额外的工作 工作积极性不高,拒绝承当额外的工作 从来不积极主动地工作,有时甚至影响他人工作 团队精神5% 与同事友好相处情况,是否主动与人合作,帮助他人 与人合作高效,与同事相处融洽,能主动帮助同事解决问题 一向合作良好,与同事友好相处,积极回应同事的求助 与多数同事相处良好,但与个别同事有小的摩擦 时常不能与同事合作,提出意见的态度或方式欠佳 不愿与人合作 ,很少与同事沟通交流 责任感 5% 对工作的责任感及勤勉程度 责任心强,工作勤勤恳恳 对工作认真负责,但是偶尔需要人提醒 对工作认真负责,很少闲聊或打搅别人 工作责任心不强 有时机就偷懒,不把工作放在心上 创新能力5% 是否勇于创新,提出新的、更有效的工作方法 锐意创新,工作中不断提出和运用新想法、新措施 乐意运用和提出新想法、新措施 偶尔提出新想法、新措施、新工作方法 因循守旧,墨守成规 拒绝创新,敌视新方法、观点 学习精神5% 是否主动学习,且迅速掌握新知识 自动自发地学习,能够很快地吸收和运用新知识 能够自动自发地学习,但是在知识应用方面需要提高 积极参加公司组织的培训,能够掌握和运用新知识 能够掌握新知识,但是不能很快地运用到工作中 学习热情不高,学习效率很低 工作量 5% 考虑工作质量,看工作量的多少 完成的工作量比要求的多 工作量超出大家的平均水平 按时完成公司要求的工作量 工作量偶尔低于平均水平 很少按时完成公司要求的工作量 出勤率 5% 工作纪律性、迟到早退次数等 从未请假、迟到或早退 从未请假,但偶尔迟到或早退 偶尔请假、迟到或早退,但理由合理 偶尔请假、迟到或早退,但理由不合理 经常请假、迟到或早退 〔二〕月度绩效考核结果等级划分 资产管理类人员的绩效考核得分为各考核工程得分与其权重之积的总和,其等级划分与奖惩标准如下表所示。 月度绩效考核等级划分表 等级名称 得分范围〔分〕 奖惩措施 A级 90~100 月奖励150元 B级 80~89 月奖励100元 C级 70~79 月奖励50元 D级 60~69 不奖不罚 E级 60以下 罚款50元 〔三〕月度绩效考核的实施 资产管理人员的月度绩效考核由部门经理负责,其考核主要由以下三局部组成。 ① 部门经理根据岗位通用评价标准和岗位职责标准,对资产管理人员进行初步评价。 ② 部门经理根据月初资产管理人员上交的工作方案和工作目标,对资产管理人员进行考评打分。 ③ 人力资源部根据部门经理提交的月度绩效考核资料和公司规定的岗位绩效要素,对资产管理人员的绩效考核结果进行核定,并负责结果的统计和发布。 四、年度绩效考核的实施 资产管理人员的年度绩效考核由人力资源部组建绩效考核小组进行。年度绩效考核是对月度绩效考核的汇总,其得分为年度12个月绩效考核得分之和的平均数。年度绩效考核的等级划分,如下表所示。 年度绩效考核等级划分表 等级名称 得分范围〔分〕 奖惩措施 A级 90~100 年终奖金加500元 B级 80~89 年终奖金加300元 C级 70~79 年终奖金加200元 D级 60~69 年终奖金不变 E级 60以下 年终奖金减200元 五、绩效考核结果应用 ① 部门经理依据绩效考核的结果选拔优秀人才、辞退不称职人员,并且有针对性地制订员工培训方案,指导资产管理人员学习和成长。 ② 公司通过调整和改善绩效目标,引导资产管理人员调整工作重心,把工作做得更好。 六、绩效结果反应 绩效考核结果反应是部门经理或绩效考核小组成员,与资产管理人员就绩效考核的结果进行沟通,其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价,帮助资产管理人员解决工作中存在的问题。因此,绩效考核结果反应应该注意以下问题。 ① 不能使用带有威胁性的用语,不要追究资产管理人员的责任和过错。 ② 对事不对人,多援引数据,用事实说话。 ③ 创造轻松、融洽的谈话气氛,保持双向沟通,多倾听员工的心声。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第9章 行政后勤人员绩效考核 9.1 行政部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 行政工作 方案完成率 季/年度 ×100% 行政部 2 后勤工作 方案完成率 季/年度 ×100% 行政部 3 行政费用 预算控制率 季/年度 ×100% 财务部 4 行政办公 设备完好率 季/年度 ×100% 行政部 5 办公用品采购 按时完成率 季/年度 ×100% 行政部 6 后勤效劳满意度 季/年度 企业员工对后勤效劳的满意度评价的算术平均值 行政部 7 车辆调度合理性 季/年度 相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数 行政部 8 消防平安事 故发生次数 季/年度 考核期内消防平安事故发生的次数 行政部 9 部门协作满意度 年度 相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值 人力资源部 9.2 法律部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 各类法律风险分析 报告提交及时率 季/年度 ×100% 法律部 2 法律纠纷 发生次数 季/年度 考核期内因企业制度或合同、文件等存在法律漏洞而发生的法律纠纷次数 法律部 3 法律纠纷 处理及时率 季/年度 ×100% 法律部 4 诉讼胜诉率 季/年度 ×100% 法律部 5 法律支持满意度 季/年度 参与企业经济谈判,为相关部门提供决策参考,相关部门满意度评价的算术平均值 法律部 6 普法培训 方案完成率 季/年度 ×100% 法律部 7 文书档案归档率 季/年度 ×100% 法律部 9.3 后勤部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 后勤部经理 部门 后勤部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 后勤工作 方案完成率 20% 考核期内后勤工作方案完成率达100% 2 后勤费用 预算控制率 15% 考核期内后勤费用预算控制率在____%以内 3 基建工作 方案完成率 15% 考核期内基建工作方案完成率达100% 4 环境卫生达标率 10% 考核期内环境卫生标率达100% 5 公共设施维 护及时率 10% 考核期内公共设施维护及时率在____%以上 6 维修费用降低率 10% 考核期内维修费用降低率在____%以上 7 维修及时率 5% 考核期内维修及时率在____%以上 8 食宿效劳满意度 5% 考核期内员工对食宿效劳满意度评分在____分以上 9 平安事故 发生次数 5% 重大平安事故发生次数为0 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 平安事故 平安事故是指企业辖区内所有消防平安、意外事故及盗窃事件等,车间工伤除外 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 9.4 接待部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 接待部经理 部门 接待部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 接待部门工作 方案完成率 20% 考核期内部门工作方案完成率达100% 2 部门管理 费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 3 接待费用控制率 15% 考核期内接待费用控制率在____%以内 4 接待效劳方案 提交及时率 15% 考核期内接待效劳方案提交及时率在____%以上 5 信息传递及时率 10% 考核期内接待对象反映的信息传递及时率达100% 6 接待效劳满意度 10% 考核期内接待效劳满意度评价在____分以上 7 接待效劳 被投诉次数 10% 考核期内接待效劳被投诉的次数在____次以下 8 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 部门工作方案完成率 部门工作方案完成率=×100% 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 9.5 行政后勤人员绩效考核方案 方案名称 行政后勤人员绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核目的 ① 通过考核,对行政后勤工作人员在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。 ② 全面评价员工的工作表现,为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。 ③ 促使各个岗位的工作成果到达预期的目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标的实现。 二、考核内容与标准 对行政后勤人员的考核主要从工作态度、日常工作表现、工作能力三方面进行。其具体考核内容与考核标准,详见下表。 行政后勤人员考核内容与标准 考核内容 考核标准 工作 态度 出勤情况 出勤率到达____%以上,每低1%,减____分 工作主动性 ① 对分内分外的工作都十分积极主动,____分 ② 能主动地完成好本职工作,____分 ③ 工作较被动,有时需要外界推动才去做,____分 ④ 工作懈怠且工作业绩不能到达工作标准,____分 工作责任心 ① 工作一丝不苟且勇于承当责任,____分 ② 工作勤奋,责任心较强,____分 ③ 责任心一般,满足于完成日常的任务,____分 ④ 工作较马虎,责任心不强,____分 效劳态度 按程序按规定办事,能积极主动地为员工提供效劳,员工满意度评价达____分以上,每低1分,减____分 日常 工作 员工食堂管理 员工对食堂管理满意度评价到达____分以上,每低1分,减____分 企业辖区 环境卫生 保持干净、无杂物,环境卫生检查达标率达____%以上,每低1%,减____分 车辆管理 ① 严格执行企业车辆平安管理制度,合理安排车辆的使用,每违反1次,减____分 ② 出车及时率到达____%,每低于1%,减____分 存车处管理 车辆摆放整齐,假设车辆丧失,根据实际情况,减____~____分不等 公共设备、 设施维修及时 因维修不及时而被投诉的情况每出现1次,减____分 治安管理 年度内重大平安事故发生次数为0,假设发生一次,扣除该项的全局部数,一般性事故每发生一次,减____分 工作 能力 专业知识 ① 全面掌握本专业知识,对相关专业知识有广泛的了解 ② 掌握本专业知识,有一定的深度 ③ .对本专业的知识一般性掌握 ④ 缺乏本专业知识 团队协作 ① 团队意识强,协作能力强,乐于助人 ② 主动与他人合作 ③ 缺乏合作精神 三、考核实施 ① 考核分为季度考核与年度考核两种。 ② 考核时成立考核评议小组,负责对考核工作的管理、指导和考核结果的最终审定,考核评议小组由后勤部经理、人力资源部工作人员组成。 ③ 考核执行人员由被考核者的直接上级、人力资源部工作人员及其他相关人员组成。 ④ 考核者根据被考核者日常工作表现,对其工作进行评估,并将评估结果报人力资源部。 四、考核反应 考核工作结束后,考评者要对被考核者的工作绩效进行总结,并将考核结果告知被考核者,让考核者明确自身的优势与缺乏,提出改良的措施,共同制定下一阶段的绩效目标。 五、绩效评估奖惩规定 ① 依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金。 ② 年度考核分数 分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资,视公司整体工资制度规划而定。 ③ 拟晋升职务等级之人员,其年度考核分数应高于 分。 ④ 年度考核分数在 分者,应加强岗位训练,以提升工作绩效。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第10章 人力资源人员绩效考核 10.1 人力资源部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 人力资源工作计 划按时完成率 月/季/年 ×100% 人力资源部 2 招聘方案完成率 月/季/年 ×100% 人力资源部 3 培训方案完成率 月/季/年 ×100% 人力资源部 4 绩效考核方案 按时完成率 月/季/年 ×100% 人力资源部 5 绩效考核申诉 处理及时率 月/季/年 ×100% 人力资源部 6 工资与奖金 计算过失次数 月/季/年 对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部 财务部 7 员工任职 资格达标率 年度 ×100% 人力资源部 8 核心员工流失率 月/季/年 ×100% 人力资源部 10.2 培训开展部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 人才培养 方案完成率 月/季/年 ×100% 培训开展部 2 培训方案完成率 月/季/年 ×100% 培训开展部 3 培训本钱控制率 月/季/年 ×100% 财务部 4 员工职业生涯 辅导方案完成率 月/季/年 ×100% 培训开展部 5 培训考核达标率 月/季/年 ×100% 培训开展部 6 职称评定 申报及时率 月/季/年 ×100% 培训开展部 7 员工任职 资格达标率 年度 ×100% 培训开展部 10.3 人力资源部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 人力资源部经理 部门 人力资源部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 人力资源工作 方案按时完成率 15% 考核期内人力资源工作方案按时完成率达100% 2 人力资源本钱 预算控制率 15% 考核期内人力资源本钱预算控制率在____%以下 3 人力资源规划 方案提交及时率 15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上 4 招聘方案完成率 10% 考核期内招聘方案完成率达100% 5 培训方案完成率 10% 考核期内培训方案完成率达100% 6 绩效考核方案 按时完成率 10% 考核期内绩效考核方案按时完成率到达100% 7 薪酬调查方案 提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100% 8 员工任职 资格达标率 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100% 9 核心员工流失率 5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____% 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 人力资源本钱预算控制率=×100% 及时率 人力资源规划方案提交及时率= 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 10.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 绩效薪酬部经理 部门 绩效薪酬部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 部门工作 方案完成率 15% 考核期内部门工作方案完成率达100% 2 部门管理 费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 3 绩效考核方案 按时完成率 10% 考核期内绩效考核方案按时完成率达100% 4 薪酬调查方案 提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100% 5 绩效评估报告 提交及时率 10% 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上 6 工资与奖金 计算过失次数 10% 考核期内因人为原因造成过失的次数为0 7 员工保险、福利 计算过失次数 10% 考核期内因人为原因造成过失的次数为0 8 员工薪酬满意度 10% 考核期内员工对薪酬满意度评价到达____分以上 9 薪酬考核 资料归档率 5% 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 部门工作方案完成率= 员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷,计算其满意度评分的算术平均值 被考核人 考核人 复核人 签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 10.5 招聘效果评估方案 方案名称 招聘效果评估方案 受控状态 编 号 一、目的 ① 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度 ② 下次招聘工作的改良 二、招聘评估工作小组的构成 招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。 三、评估内容 〔一〕招聘周期 招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。 〔二〕用人部门满意度 主要从招聘分析的有效性、信息反应的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。 〔三〕招聘本钱评估指标 1. 招聘本钱 招聘本钱是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用,主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。 单位招聘本钱= 招聘所花费的总本钱低,录用人员质量高,那么招聘效果好;反之,那么招聘效果有待提升。 总本钱低,录用人数多,那么招聘本钱低;反之,那么招聘本钱高。 2. 选拔本钱 它由对应聘人员进行人员测评与选拔,以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。 3. 录用本钱 录用本钱是指经过对应聘人员进行各种测评考核后,将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用,主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等工程。 4. 安置本钱 安置本钱是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用,主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。 5. 离职本钱 离职本钱是指因员工离职而产生的费用支出〔损失〕,它主要包括以下四个方面。 ① 因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。 ② 企业支付离职员工的工资及其他费用。 ③ 岗位的空缺产生的问题,如可能丧失销售的时机、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④ 再招聘人员所花费的费用。 〔四〕基于招聘方法的评估指标 ① 引发申请的数量。 ② 引发的合格申请者的数量 。 ③ 平均每个申请的本钱。 ④ 从接到申请到方法实施的时间。 ⑤ 平均每个被录用的员工的招聘本钱。 ⑥ 招聘的员工的质量〔业绩、出勤率等〕。 〔五〕录用人员数量评价 1. 寻用比 录用比=×100% 2/ 招聘完成比 招聘完成比=×100% 3. 应聘比 应聘比=×100% 四、评估总结 招聘工作结束后,招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告,报告应真实地反映招聘工作的过程,为企业下一次的招聘工作提供经验。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

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    文档贡献者

    天***猩

    贡献于2021-07-21

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