《培训师的工具箱》完整版


    培训师工具箱
    书目录:
    第章:培训讲师起步必读
    第节:培训讲师20常性错误
    第二节:成学基原

    第二章:培训需求分析
    第节:培训需求信号
    第二节:培训需求评估
    第三节:需求分析信息源
    第四节:需求分析步骤
    第五节:培训需求调查技术
    第六节:明确培训容
    第七节:制定培训目标

    第三:学风格培训方法
    第节:考尔勃四种学风格
    第二节:培训方法
    第三节:培训教案设计策略

    第四章:培训计划制定
    第节:培训项目合作建议书
    第二节:培训计划基容
    第三节:机性培训计划年度性培训计划示例
    第四节:培训费预算
    第五章:培训准备
    第节:开班计划书
    第二节:培训场布置
    第三节:教具示例

    第六章:培训实施
    第节:教学技巧
    第二节:表达技巧

    第七章:培训评估
    第节:反应层次评估
    第二节:学层次评估
    第三节:行层次评估
    第四节:结果层次评估

    第八章:培训师工具箱速查表

    第章 培训讲师起步必读

    章提纲:
    第节:培训讲师20常性错误
    第二节:成学基原

    章概述:
    章讲师常出现错误成学基原进行介绍作应该解基问题讲师需工作中严格贯彻章阐述原量避免第节中提问题
    第节 培训讲师20常性错误
    培训探密中盖瑞•凯朗特总结新入行培训讲师师常出现二十错误凯朗特认甚验丰富讲师犯样错误二十错误形象表述十笨蛋十怜结局表11表12示

    表11:十笨蛋
    l 准备充分(Not being Prepared)
    l 容充实 (Inadequate Content)
    l 材料规整(Not Delivering the goods)
    l 受训者常厌烦 (Constantly boring the trainees)
    l 信息(Overload of information)
    l 误解组织(Misreading the group)
    l 步骤简单(Poor Pacing)
    l 练遗漏(Omission of Practice)
    l 奇怪令困惑言行表现(Odd or distracting Visuals or Verbals)
    n 问题握准(Poor handling of questions)
    句话首单词组合起会笨蛋(Nincompoop)———数讲师喜欢样记忆

    表12:十怜结局:
    l 缺乏计划表达( Poorly Planned Visuals)
    l 恰幽默 (Offensive or inappropriate humour)
    l 适穿着(overor underdressing)
    l 超时讲课 (Running Overtime)
    l 迟(Running late for the Start)
    l 缺乏眼神交流(Eyecontact missing)
    l 总时背家 (Showing your back too often)
    l 低效媒体(UnderUtilising the media available)
    l 缺乏感染力(Lack of enthusiasm)
    l 没结(Total lack of Conclusion)
    点首字母连起果讲师确实存错误会怜结局(Poor result)
    第二节 成学基原
    成学固特点指导原———特点讲师培训前应该认真考虑讲师必须熟悉合理设计培训教案样次培训开始前准备中总帮助讲师做更完美
    便记忆原纳弯道2声誉法(RAMP 2 FAME):
    l 温知新原Recency
    l 适合原Appropriaten Feedback
    l 反应原Feedback
    l 动性学原Active learning
    l 感官学原Multisense learning
    l 练原Exercise
    l 表13:成学基原ess
    l 动力原Motivation
    l 重点原Primacy
    l 双沟通原2way Communication
    代码
    应原
    基含义
    应中注意事项
    R
    温知新原
    l 该原指导受训者前解学容容易记忆接受
    l 原彼独立两学领域应第应培训期容项目第二应教授受训者新陌生容项目第项应实例中说明培训讲师常总结培训结束次强调关键容极必
    l 量次培训安排相较短时间完成般宜超20分钟
    l 旦培训超20分钟讲师需常扼重述前面讲授容
    l 次培训结尾重应该着重回顾整培训强调点关键信息容
    l 应量受训者清晰明感受学进步改善
    A
    适应原
    l 适应原教育培训信息教育帮助案例教学资料必须迎合受训者兴趣需
    l 果培训种需求联系紧密受训者快会失学兴趣动力
    l 培训讲师必须竭全力受训者知道新知识旧知识联系处帮助削学新鲜事物恐慌失措
    l 予受训者明确强烈认感带着学目需努力培训容符合求
    l 综合运描写举例说明等受训者普遍熟悉介绍方法
    M
    动力原
    l 取良培训效果受训者必须求学准备学理学受训者动力学学渴会表现非常积极突出时培训计划实施培训效果提高帮助
    l 产生学动力学气氛会改善
    l 假忽视动力原忽略学材料相关性受训者快会丧失动力学培训失兴趣
    l 保证学材料培训师受训者样富价值
    l 仅受训者学充满求知欲讲师培训必须兴趣昂然否培训效果法体现出
    l 讲师必须针受训者学目选择课程容通告知受训者培训够针性解决问题持续激发学动力
    l 注重已知发展未知教学方法讲师应该受训者熟悉点引子开始培训循序渐进开始相关容
    P
    重点原
    l 受训者第学点掌握讲师应该重点环节容安排受训者第印象第信息中
    l 非常值称颂推广做法培训梗概脉胳作提纲初开始时旗帜鲜明提出然培训中点点引申出相关点容
    l 受训者教授完成项务时第次接纳信息方式方法必须正确误众周知果开始接受错误培训指导想重新改正难办事情
    l 受训者注意力集中时间相限需注意培训应相短时间完成(20分钟较适宜)确保重点容首先讲授
    l 开场白非常重定容翔实生动趣
    l 受训者清楚感受学进步力提高
    l 严格握第次教授容正确性准确度
    2
    双沟通原
    l 培训应该双互动交流单传授——种形式沟通应该双
    l 然意味着非整培训需变成场讨强调培训应该讲师受训者间互动反应
    l 培训方案中应加入受训者互动交流设计安排
    l 讲师肢体语言双沟通重容必须叙述描绘相匹配
    F
    反应原
    l 讲师受训者必须方回馈信息中找必反应讲师需解受训者进程参程度受训者需反馈中明白表现状况
    l 反应原需加强提示果表扬受训者(正面加强)积极表现导致受训者发挥超出讲师预期反面批评造成法实现原定目标
    l 受训者常(非常)盼讲师反应评价
    l 讲师需常观察受训者反应时种方式(包括测试提问等种方式)获受训者反馈
    l 方式时受训者回答结束讲师应快速度表现做出明确反应
    l 反应应该鼓励正面正家认样肯定表扬仅反应种全部缺少否定意见反应完整
    l 受训者说做正确时量肯定
    l 开始正面肯定反应讲师必须认真做培训准备工作
    l 关注受训者学中错误关注取处等重
    A
    动性学原
    l 受训者动融入培训程够学更知识正验证句名言:行动中懂学
    l 动学优点会帮助讲师维持受训者清醒注意力集中——成般法耐住性子教室里坐整天
    l 指导中实践性练
    l 指导中提问题
    l 时测验方法提高受训者学热情精力
    l 教授受训者做时实际尝试做
    l 果受训者坐太久未提问未参培训程会磕睡抬起头根失兴趣
    M
    感官学原
    感官学原告诉:果受训者运重感官学效果会事半功倍果讲师教授受训者种新型三明治夹馅记住果展示产品会记住果摸闻尝谁会忘种新型三明治呢
    l 讲解事物时量展示实物
    l 引发受训者利方位感觉学走题
    l 务必确保选择感官刺激效性确保受训者听接触时存困难
    E
    练原
    l 练原指重复学意象现记忆方法重复受训者断练重复新信息容提高短期记忆新信息性成功率
    l 实际操作中样做:培训师先讲授相关容程然演示纲提展示终产品受训者着求重复次
    l 练必须保证定强度实验证明缺乏类型训练练受训者6时忘记学容2524时忘记306星期忘记90
    l 受训者反复容越记忆信息越
    l 建议频繁提问方法鼓励常练重复学
    l 受训者总结种练培训总结结时加强训练
    l 培训程中应求受训者回忆迄止培训中已涉容
    l 予受训者实践学容练机会


    第二章 培训需求分析
    第节:培训需求信号
    第二节:培训需求评估
    第三节:需求分析信息源
    第四节:需求分析步骤
    第五节:培训需求调查技术
    第六节:明确培训容
    第七节:制定培训目标

    章概述:
    章培训需求信号开始系统介绍培训需求分析阶段应该进行工作
    第节:培训需求信号

    分析培训需求设计培训课程教案前提条件培训需求应该理解通培训解决问题例客户销售技售服务技巧通培训传授受训员适合企业特色受训者特征定制化课程真正适合企业需求
    企业培训需求通常进步划分动产生培训需求动产生培训需求动产生培训需求指应出现问题动采取培训例企业收市场普遍反映产品质量降类信息采取旨提高产品质量进行培训类动培训需求动产生培训需求指企业应业务开展培养理需提出具前瞻性培训需求关动培训需求动培训需求常见信号基纳表2—1
    表21:培训需求信号
    培训需求信号
    信号表现
    培训影响
    正面信号
    (动产生培训需求)
    l 公司销售额激增业务区域扩
    l 部升迁
    l 岗位轮换
    l 请外部专业机构(专业咨询公司培训公司)进行诊断提出培训改善建议
    l 通常表现培训活动计划性前瞻性
    l 需讲师相关业务部门密切配合确保培训需求正确开发
    l 培训常作咨询关联项目开展通咨询项目提出系统性解决方案通培训受训掌握应解决方案必技验等
    负面信号
    (动产生培训需求)
    l 工作质量低
    l 公司外部抱怨增
    l 高员工流动率
    l 工作中常出现失误
    l 法时质完成公司分配务
    l 公司法承担超出力项目
    培训需求较明显需分析培训否解决问题佳手段培训否够真正质解决问题





    第节 培训需求评估
    培训需求评估包括三方面工作:组织分析工作分析体分析三方面分析三位体综合分析单项分析总体分析体分析抽象分析具体分析逐步明确培训需求
    表22:培训需求分析
    需求评估方
    说明
    组织分析
    着重确定组织范围培训需求包括组织目标资源环境分析力资源重关键方面进行分析企业组织外分析中生产营程现状问题分析中确定企业需求结构进确定培训目标计划纲
    工作分析
    企业职务工作标准相职务需力标准(职标准)部门职务工作( 岗位)状况担工作职工职工工作力工作态度工作成绩等进行较分析确定企业组织成员工作岗位否胜承担工作进确定企业培训需求结构
    体分析
    逐职工工作程工作结果工作态度进行考核评价尤关键工作关键岗位员素质进行测评确定需培训容员

    第三节 需求分析信息源
    讲师进行培训需求分析时应该着重分析收集类型信息:
    表23:培训需求分析信息源
    直接信息
    助需求分析信息源
    ·工作角色
    ·工作程
    ·工作难题
    ·务表
    ·务困难点
    ·务重性
    ·突发事件报告
    ·公司计划政策方案
    ·访谈失败率
    ·失误频率
    ·规章制度
    ·抱怨意见
    ·旷职状况
    ·制量控制报告
    ·市场调研报告
    ·表现评估
    ·观察情况
    ·测试
    ·工作分析分析
    信息通查阅工作报表部会议记录进行访谈工作等种方式获具体方法参阅章第五节容
    第四节 需求分析步骤
    常规培训需求分析应遵循逻辑步骤:
    表24:培训需求分析基步骤
    1 熟悉公司组织结构
    2 熟悉公司财务状况
    3 熟悉公司组成员工
    4 设计合适调查方法帮助确认培训需求
    5 确认培训需求理问题
    6 决定培训维持现状变
    7 弥补差距设计培训
    8 开展进行培训
    9 评估培训结果
    10 培训确认问题原确认问题
    11 必调整修正培训课程
    11步骤完整培训需求分析步骤通常第1步第7步般培训需求分析基步骤应该实施培训值注意进行培训评估意味着整培训活动结束确认培训绩效推动作采取续措施(相应修改培训容采取措施促进培训效果转化生产力)讲师应该关注重点———讲师应该培训结束重新审视初培训需求作出适更正方讲完整培训需求分析应该包括11步
    第五节 培训需求调查技术
    进行培训需求调查中正确应相关技术(称方法)提高需求调查效性时讲师通需求调查受训者进行前期接触
    表25:培训需求调查基原
    原:确保定样量定样量确保培训需求公允性
    原二:讲师应该参需求调查验表明通常情况企业培训需求模糊者说明确讲师应该参具体需求调查方面获取信息
    原三:需求调查应该全方面开展称360度需求调查意指获全面客观基信息讲师(时培训协助相关工作开展)仅需针受训者开展需求调查根具体情况面受训者级企业部协作部门外部客户终户展开调查(然工作量较需根具体情况具体分析否必进行)
    原四:保密客观保密客观原确保受训者真正敞开心扉讲师坦诚沟通原否讲师难发现问题质明确培训作讲师应该调查开始时受训者说明保密原获支持整需求调查程甚培训结束讲师相关调查资料保密
    调查培训需求采技术(方法)包括观察法问卷调查法访谈法督导法等
    表2-6:培训需求调查技术览表
    调查技术
    说明
    优点
    缺点
    应注意事项
    示例
    观察法
    观察法指讲师培训通受训者起工作者通受训者部门理事工作进行观察评价确定培训需求方法

    通受训者起工作分析培训需求种实效方法直接发现受训者长处足工作中难点

    l 力高低工作验相问题界定解决思路完全样求综合考虑员工工作背景学历验公司服务年限公司业务熟悉程度等种素基础确定客观评估标准现实情况少企业缺乏样标准
    l 连续观察程效决定该种方法周期长
    l 观察法需方法配合访谈法问卷法
    l 观察法种连续性培训需求调查方法较长周期部门间通力协作较高运做成决定该方法适企业培养备专业高级理员观察法常职业发展计划紧密结合起
    l 受训者级负责观察工作表现时应该相应提交观察报告(表2-7)培训部门提供参考
    l 观察法常常组休正培训需求容

    表2-7































    问卷调查法
    l 问卷调查法指通发放问卷调查培训需求方法
    l 调查问卷设计容发放象区分调查问卷分企业外部培训讲师面企业培训派发问卷(表28)适合企业外部讲师面受训者派发问卷(表29)
    问卷调查法种效沟通方式通开放式问题封闭式问题综合讲师引导调查者发挥充分描述观点法确定培训需求

    调查问卷避免会出现问题影响调查效果真实性:
    l 受训者(调查)否够真实认真填写问卷
    l 果讲师法清晰设计问卷法获期信息
    l 法进行双式沟通调查范围受制问卷设计容存法获潜信息风险
    l 问卷发放反馈获足够样采集量获较全面信息
    l 问卷长度采问卷调查时留调查充裕时间思考疑惑部分予清晰解答设计问卷确保合适时间(通常1530分钟)完成
    l 避免理解歧义问卷中出现必名词术语予必解释
    表2-8表29
    访谈法
    访谈法指通受训者事进行面谈确定培训需求调查方式
    种交互式调查方式避免问卷设计原带弊端便双方等氛围沟通分析确认培训需求利发掘潜培训需求

    果注意访谈技巧容易访谈象造成定压力利信息获取
    l 访谈法需调查具备高超沟通技巧通常类工作应该讲师担纲果访问量访问容较时讲师请协助进行
    l 讲师应访问前列提纲
    l 量提出启发性问题讲师提问时避免访谈象否错回答问题果提出问题方仅仅者否回答获取信息显然调查没意义心理学研究表明绝数喜欢倾听谈话讲师利简单效提问访谈象断说话基础提出更深入细致问题
    l 建立等沟通氛围讲师需注意效信息源等沟通审问式咄咄逼沟通方式会访谈象产生胁迫感觉会增加戒心甚招致反感量封闭式问题会造成审问式交谈结果通开放+封闭提问方式避免您希接受什样技巧方面培训?……说针您职工作时间理方面谈判技巧?样通开放式问题调查者说基础断意识调查者引方终达调查目
    表210
    督导法
    督导法种类似观察法需求调查方法处更适相关部门确定培训需求例市场部运营督导部等相关职部门工作职责销售部门提供必支持外通市场巡回活动监督销售部门运做通督导法质部门职强化
    便部门协作角度确定培训需求
    果运容易造成部门间互相推委

    l 需企业完善组织结构岗位职责分工
    l 需企业建立合理工作流程通公司文化政策制度等手段创建合作台
    l 建立明确督导标准奖罚措施

    差距分析法
    l 差距分析法通分析业务求员工现实际力差距进判断培训需求方法
    差距分析法目前员工工作力差距分析满足未业务发展需进行知识储备进行分析
    果没明确公认工作标准目标标准难客观结
    需明确技标准客观评估标准
    表211
    表2-7:观察法确定培训需求
    观察报告
    建议受训者姓名

    部门

    报告提交

    提交日期

    观察期间

    观察项目
    c 专业知识 c 工作技 c 思维 c 观念 c 心理
    观察容评估:

    分数说明:5优秀4较3般2较差1极差

    考核项目
    考核容
    评分

    专业知识
    Ø 公司整体业务发展方面解
    Ø 公司业务流程相关规定解
    Ø 专职工作解
    Ø 负责业务关联知识解
    Ø 行业基情况解
    Ø 竞争手解
    Ø 负责销售区域解
    Ø 客户业务解
    Ø 客户负责情况解
    Ø 客户营动解
    Ø 公司业务开展建议
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
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    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
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    工作技
    Ø 销售开启技巧
    Ø 谈判技巧
    Ø 推销技巧
    Ø 聆听倾听
    Ø 异议处理
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1

    工作态度
    Ø 否具动意识
    Ø 否愿意合作完成工作
    Ø 否够始终保持积极工作热情
    Ø 否严格遵守公司规章制度
    Ø 否具时间观念
    Ø 否具强烈学意识
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1

    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1

    工作惯
    Ø 工作报告撰写
    Ø 次月工作计划制定
    Ø 市场巡回计划
    Ø 组织会议技巧
    Ø 销售工作准备
    Ø 时间理
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1

    营理念
    Ø 公司存社会价值解
    Ø 企业核心价值观解
    Ø 企业纲领解
    Ø 否工作中贯彻公司理念
    Ø 否客户传播公司理念
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    5 4 3 2 1
    观察容未事宜说明:
    改善问题点详细说明(问题点原改善建议改善目标)

    培训理部门计入栏







    表28:培训需求调查问卷(面企业培训组织者派发)(面营销员培训例)
    培训需求调查问卷
    尊敬 :

    非常感谢您鄙公司关注
    够贵公司提供更客户化培训服务特意设计问卷旨进步详细解贵公司培训需求期达成目标希贵公司够真实具体详细慎重回答问题补充附加问卷面
    请题目序次回答问题 年 月 日前回答完毕问卷问卷部分求返
    贵公司提交资料严格保密
    非常感谢您合作


    200 年 月 日
    1. 贵公司产品品牌名称产品销售区域


    2. 贵公司营销组织结构部门职责运做流程

    3. 贵公司领导姓名简历

    4. 贵公司产品通路结构状况

    5. 贵公司销售勤系统

    6. 目前营销员日常工作中出现问题?希助次培训解决问题?

    7. 贵公司业量化竞争手?相较贵公司销售销售理方面弱点什?优势什?希助次培训解决问题强化优势?

    8. 请列清楚目前贵公司现正执行销售理市场理表单名称?

    9. 贵公司次培训象具体岗位名称岗位职责

    10. 贵公司次培训象基素质(例学历年龄等)专业素质(工作验专业特长兴趣点)状况

    11. 贵公司前接受种培训?培训具体容什?效果?请分析原基础结合次培训需求提出具体培训求

    序号
    时间
    培训课题
    执行公司
    培训效果
    原分析



    次培训求期:


    12. 需说明问题


    (公司贵公司提供资料信息严格保密)
    请完成问卷方式返回:
    时间: 年 月 日 时前
    方式:○ 传真 ○ 信函 ○ 问卷回收箱 ○ 员现场回收
    址(点):
    传真:


    疑问请 联络(电话: 电邮:





    表29:培训需求调查问卷(面受训者派发)
    培训需求调查问卷
    尊敬 :

    非常感谢您鄙公司关注
    够贵公司提供更客户化培训服务特意设计问卷旨进步详细解贵公司培训需求期达成目标希贵公司够真实具体详细慎重回答问题补充附加问卷面
    请题目序次回答问题 年 月 日前回答完毕问卷问卷部分求返
    贵公司提交资料严格保密
    非常感谢您合作


    200 年 月 日


    请标出您认合适描述
    1. 请问您工作:
    ¨ 直接董事会汇报总理CEO高级执行
    ¨ 负责级理高级项目理
    ¨ 项目理产品理(请说明您部门名称: )
    ¨ 销售部工作员
    ¨ 市场部工作员
    ¨ 助理
    ¨ 促销员
    ¨ 现场促销员
    ¨ (请说明: )
    2.您目前岗位工作长时间?
    ¨ 少1年 12年 23年 34年 4年
    3请回顾:日常业务中您遇困难什?什时间遇困难?时情形样(请予简单描述)?发生时谁(仅出职务头衔)参?困难解决?时什认困难?
    4接第3题时您采取什策?策结果?现您否会采取策?否更建议?
    5接第4题您否认样问题普遍存贵公司类似岗位?什?公司否统策?果没什?
    6满足企业业务发展需求部门岗位会事该工作基技验求列技(请参阅左栏)请贵公司标准评定重程度中间栏数字中1代表根重2代表略微重3代表重4代表较重5代表非常重达公司求技标准请右栏标出您认进行培训必性中1代表需2代表某种程度需3代表需4代表特需5代表强烈需

    技标准
    重程度
    培训必性


    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5

    1
    沟通团队合作
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    2
    问题解决
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    3
    时间理
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    4
    学力
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    5
    促销理 1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5

    6
    营销技巧
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    7
    商业谈判
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    8
    活动策划
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    9
    销售激励
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    10
    战略营销
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    11
    客户服务
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    12
    项目理
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    13
    市场研究
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    14
    渠道理
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    15
    领导力
    1 2 3 4 5
    1 2 3 4 5
    7.请面重性高低列出您认工作培训中需改进方中1表示重
    重程度位课题点
    具体容说明

    1


    2


    3





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    (续前页)
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    时间: 年 月 日 时前
    方式:○ 传真 ○ 信函 ○ 问卷回收箱 ○ 员现场回收
    址(点):
    传真:


    疑问请 联络(电话: 电邮: )










    表210:培训需求访谈提纲
    培训需求访谈提纲
    访问者姓名:

    时间:

    访问者姓名:

    点:

    编号
    问题
    回答点:
    1







    请您介绍贵公司情况?销售额商圈分布等没特情况新工厂成立准备清非盈利业务推出新产品服务?组织准备做?

    销售额:


    商圈:


    特情况:

    2
    什您组织现培训方面需求?什素促企业开展方面工作?样促成素包括什?



    原:



    促成素:
    3
    高层中谁拥护项工作进展?什?

    4
    培训需求分析中贵公司否寻求特定信息?基础会促成什决定?

    寻求特定信息:


    促成决定:
    5
    期结果什时候达成?什时间?

    6

    培训象谁?培训应该侧重整组织业务单元侧重需进行部门?



    7



    培训开展区?培训应该侧重整组织理区域需进行培训区?





    8



    您认种形式方法快效通培训产生效果?您认种形式方法会培训困难没效果?





    9

    培训预算少?什样素制约着预算?



    10
    贵公司谁作合作双方联络?专门负责兼职负责?

    11
    贵公司培训需求调查结果?强制进行培训劝说员工动参?

    12
    培训需求调查完毕针分析结果长时间安排相关培训容?

    需说明情况


    表211:差距分析表
    差距分析表

    部门:
    报告:

    业务容
    职求
    现状
    改善目标
    培训需求
    培训方式
    培训负责
    考核日期
    确保客户订发货系统流程优化
    熟悉定单理流程
    客户抱怨目前定货周期(7天)长
    3月31日前通流程优化目前定单处理压缩4天
    满足目标需导入计算机辅助理系统
    员工需进行相关流程造计算机辅助理系统培训
    脱产软件供应商提供必服务
    公司物流部培训部负责该培训计划
    3月29日完成员工基础知识培训3月31日完成系统调试日员工机练



    第六节 明确培训容
    量研究表明针企业培训五方面开展专业知识工作技思维观念心理详见表212
    表212:培训容类
    培训容类
    说明
    专业知识
    l 专业知识事职工作应该掌握理体系知识储备企业言专业知识仅包括显易见知识例企业相关产品知识解非显性知识该产品具特性够消费者带利益点(提供舒适生活体验等)
    l 专业知识应该包括竞争竞争手正确认识解谁现潜竞争手产品服务具什特征认识特征特征够消费者带什样利益点产品等等
    l 专业知识应该包括企业客户知识包括客户介绍做生意风格负责资料公司历史交易数
    工作技
    l 工作技培训目标强化受训者知识转化生产力力例沟通技巧销售开启技巧谈判异议处理等企业销售员应该具备工作技
    思维培训
    l 思维培训务受训者固思维创新改进
    观念培训

    l 言观念长期生活工作历沉淀行动会遵循观念形成定惯性惯
    l 观念培训务受训者持外界环境适应观念改变包括企业核心价值观存社会价值企业文化等系列软件
    l 观念培养夕完成通简单讲座影响员工需企业切实营理念贯彻日常工作中
    l 受训者观念培训提升体组织外部环境适应性程
    心理培训
    l 现代教育理认普通应全部力58量潜力没开发出潜开发院校继续教育培训完成
    l 心理培训务开发受训者潜目通心理调整引导开发潜

    第七节:制定培训目标
    通常培训目标完成培训需求分析应该进行工作分析培训具体够解决方面问题解决什程度通常培训目标图示目标描述模型描述
    .目标描述模型
    尝试填写表样空白处许会发现撰写目标件非常容易事情
    培训结束前受训员够
    …………………………(动作)
    …………………………(项目)
    …………………………(条件)
    …………………………(标准)
    图21:培训目标描述模型
    例培训结束受训够:
    装配(动作)
    投影仪部件(项目)
    出零件厂家说明手册(条件)
    十分钟装投影仪(标准)

    二.目标描述模型常术语词汇
    表213表214表215提供培训目标描述模型中常术语词汇供读者参考
    表213:常动词表
    加 安排 组装 弯曲
    建设 累加 实施 掌握
    选择 划圈 收集 着色
    计算 组圈 计划 切断
    证明 描写 设计 分开
    抽出 折叠 确认 举例
    指示 标注 提高 列表
    注释 匹配 调整 倍增
    命名 执行 采集 放置
    计划 指出 加强 整理
    回忆 背诵 改写 坐
    营 挑选 分离 微笑
    解决 拼写 宣布 游泳
    划线 运 行走 撰写


    表214:常形容标准词汇
    l 精确数点…位
    l 少十分八达标
    l 少百分…正确
    l 少…时
    l 时…
    l 傍晚前
    l 正确
    l 具体程序
    l 果违反安全步骤法接受
    l 少…正确
    l …分钟
    l …忍耐
    l 误
    l 超…错误
    表215:常形容设备条件(情况)词汇:
    l 助张清单注释手册
    l 助完全技术手册
    l 助套蓝图
    l 助计算尺
    l 独立思考
    l 模拟状况
    l 运部份
    l 运需设备
    l 运实机器
    l 语言解释
    l 手册
    l 计算器
    l 清单辅助

    三.撰写成功便理解培训目标素

    成功培训目标必须够受训者便理解易接受会产生歧义词汇外需注意点
    表216:培训目标描述素
    ·声明背景情况
    ·讲述关受训者事情关指导者课程情况
    ·包括起始状况条件描述
    ·存独立结果
    ·行动词汇描述表现
    ·包括受训取进步衡量标准
    ·宣布时应求明确没疑问

    第三章 学风格培训方法

    章提纲:
    第节:考尔勃四种学风格
    第二节:培训方法
    第三节:培训教案设计策略

    章概述:
    章培训教案设计程中涉重问题进行详细阐述解释包括学风格分类根受训者学风格设计合适培训方法培训教案设计中需注意问题

    第节:考尔勃四种学风格

    美国麻省理工学院卫·科尔伯(David Kolb) 博士学倾问题研究1984年纳出四种学风格图示
    图31:科尔伯学风格类型
    考尔勃模型包含四种类型学风格指出具学风格受训者关注重点培训方法相
    表3-1:类学风格适培训方法




    第二节:培训方法

      设计培训教案时讲师需考虑什样培训方法够取良培训效果面出针4种学类型选择47种培训方法供参考


                                                             

    表3-2:培训方法示例
    培训方法名称 (角色扮演)

    适性
    方案否适培训计划培训班两者适(:适培训班)
    学方法类型
    活动适宜学方法类型(:聚集者)
    行政性事务
    技术性事务
    际间关系
    估计设计方案相适应工作培训类规模(中级)
    参风险
    估算学员察觉风险度(:低度)
    培训班学员规模
    组规模
    设计方案适宜集体组规模估计应该弹性(:15~20)

    相关类似方案(角色扮演行规范)
    准备
    需做什学员集体准备成功(:作名激励者)

    时间空间设备求
    (:2时)

    行动
    学员做什

    ● 位学员讲讨题事务相关事

    什行动希达目标什

    ● 探究问题
    特重考虑
    行动价值必条件

    ● 问题必须清晰阐述

    行动处优点

    线性思维喜欢方法建构起问题条理减弱复杂性

    行动缺点足

    ● 容易造假

    培训班/培训项目中加运事例
    ● 群济公司里确定交流题时动组织起相关问题找答案解决办法



      
    表3-3:头脑风暴法
    头脑风暴法


    ● 培训项目
    ● 培训班
    学方法类型
    ● 消化者(思考/观察)
    行政事务● 高
    技术求● 高
    际关系● 高
    学员风险● 低
    学员规模●
    组规模● 2~7

    ● 话
    ● 名义组技巧
    准备
    ● 清晰问题声明达成致
    ● 讨集体讨原强调第关
    ● 组需命位组织召集

    时间:15~30分钟已足够
    空间:房间者单独房间组互干扰宜
    设备:组便笺纸彩色笔干录带干贴士干

    行动
    ● 学员提出创造性观点包括显易见趣似荒谬种想法
    ● 寻求数量
    ● 初信息堆砌中允许提出求澄清进步阐明问题进行评
    ● 旦信息征集告段落进步阐明评估组织联系提高观念
    系列行动表
    遵守序次做步
    1)信息堆砌提出量富创见想法
    2)澄清确保理解信息资料
    3)评估话讨
    4)优先化决定什重
    考虑
    ● 必须然畅欲言(鼓励家提出种样思想意见)
    ● 必须运文(便笺纸贴墙黄色贴士)

    ● 激发思想激情

    ● 鼓励创造性思维
    ● 帮助学员群体扩展视野
    ● 学员积极动参

    ● 学员容易评种想法仅仅提出已降低进程速度减少新创见产生
    ● 容易耗时难理许成熟玄玄想法

    ● 宣传项新产品提出意见
    ● 融入项目团队中通集体讨决定成员应时停止行动开始行动继续行动
    ● 产生系列价值标准




    表34:游戏法
    游戏法


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求● 高
    技术求● 中
    际关系● 高
    学员参风险● 中
    学员规模● 6~25
    组规模● 2~7

     ● 刺激
     ● 角色扮演
    准备
     ● 该游戏必须提前精心预备

     时间:定(通常少1时)
     空间:定
     设备:定

    行动
    ● 学员参加练中竞争合作两者兼备实践前面学理原
     ● 应量趣活跃动

     ● 创造学意愿家准备学
     ● 演示知识技应

     ● 实践性积极动趣
     ● 寓教乐

     ● 游戏必须培训容学员背景关
     ● 必须效询问

     ● 学学会年会许游戏事例中称赢该游戏旨参者体验单独群体中竞争合作间矛盾






    表35:深度询问
    深度询问

    适性
    ● 培训班
    ● 培训项目
    学方法类型
    ● 适应者(感觉/行动)
    行政性事务 ● 中级
    技术性事务● 中级
    际关系● 高
    参风险● 低
    学员规模●
    组规模● 2~7

    ● 提问回答
    ● 话
    ● 集体讨
    准备
    ● 培训班里培育种肯定优点(挑错)氛围
    ● 学员中志愿者演示某种技

    时间:1~2时
    空间:确保分组讨会互相干扰
    设备:组便笺纸彩笔干空白磁带干
    行动
    ● 学员逐分组进行访谈
    ● 外种方法学员群体里获取信息
    ● 解决问题前进步焦点什效(:寻求评价成功)

    ● 便制订性蓝图(决定够应该会什)
    ● 便获新视角
    ● 便提供支持资源
    ● 便消前进道路障碍
    较解决问题深度询问
    解决问题
    ● 收集信息
    ● 超然客观分析原
    ● 控制情绪反应
    ● 理性重事实分析种选择
    ● 寻求真相计划行动
    深度询问
    ● 收集评估观点
    ● 牵连移情作种输入中素
    ● 控制情感反应
    ● 直觉想考虑种价值感情
    ● 寻求活力预想性

    ● 凸现种积极素
    ● 创造相互询问氛围(支持激发鼓励提供承认)
    ● 建构义务关系
    ● 集中探究什效仅问题界定时候解决问题方法克服问题

    ● 份集中注意力积极素会妨碍问题障碍素全面认识

    ● 列举出系列成
    ● 评估项目策划改进

    表36:行模型
    行模型


    ● 培训项目
    学方法类型
    ● 适应者(感觉/行动)
    行政    ● 中级
    技术● 低级
    际关系● 高级
    参风险● 中级
    学员规模● 12~25
    组规模● 2~4

    ● 角色扮演
    ● 实践练
    准备
    ● 步骤声明资料

    时间:1组左右
    空间:组实践房间
    设备:声明(电视录机)
    行动
    ● 学员运4步法践行种技巧
    步骤1:学员演示步骤
    步骤2:演示效行(电视录)
    步骤3:学员练运步骤
    步骤4:学员关行反馈

    ● 讲授种具体技利:
    ● 该练实践性
    ● 提供简单清晰步骤
    ● 反馈迅速直接

    ● 抵制角色扮演少初
    ● 学员许完全理解应理
    ● 步骤供现实简单化
    ● 学员态度够重视

    ● 讲授线督导技巧(:予反馈)

    表37:案研究
    案研究


    ● 培训项目
    学方法类型
    ● 聚集者(思考/行动)
    行政求  ● 高
    技术求● 高
    际关系● 中
    学员风险● 中
    学员规模●
    组规模● 1~5

    ● 蓝子方法
    ● 诊
    准备
    ● 必须提前准备该案资料

    时间:足够熟悉该案进行话分析
    空间:特殊求
    设备:相(求电视设备)
    行动
    ● 通口头书面方式学员提出类似工作中问题求进行分析提出解决建议
    ● 学员独思考组形式解决问题
    ● 变体形式称微型案例5~15名学员组成集体描述简状况然讨应该解决案子聚焦关键事实

    ● 测验
    ● 评
    ● 举例说明情景程

    ● 开发解决问题技
    ● 够致全力具体学目标
    ● 学员积极参
    ● 系统性
    ● 果真实案例学员学程中解决真正问题
    ● 享分担
    ● 迅速(型案例)
    ● 适种培训领域

    ● 学员必须反馈前完成练
    ● 然学知识(非现实真实案例)难直接运工作中
    ● 缺少密切督导学员时间寻找种错误者低效率解决方法
    ● 评估出发点真正践行(运学种观理非现实理)
    ● 费时

    ● 学员分析关两行政部门前沟通畅例子务找方法解决该两行政部门间缺乏合作信息享问题

    表38:诊



     ● 培训项目
     ● 培训班 
    学方法类型 
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求  ● 高
    技术求● 高
    际关系● 中
    学员风险● 中
    学员规模● 2~12
    组规模● 意

     ● 项目
    准备
     ● 学员必须熟悉讨问题

     时间:变
     空间:特殊求(间会议室)
     设备:特殊求(便笺纸)
    行动
     ● 学员聚集起分析解决工作中碰具体问题应
     ● 处理具体工作问题决定选择

     ● 提供核心焦点
     ● 实相关性强

     ● 知识够充分难改山玉

     ● 群竞选理聚集起决定候选公形象破裂时应采取危机控制措施
     ● 群计算机程序员讨样消新软件中病毒

    表39:教练
    教练


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 高
    学员参风险● 中
    学员规模● 1~5
    组规模● 意

     ● 伴支持学
     ● 工作程序培训
    准备
     ● 实数(调查发现)基础发挥佳效果

     时间:常常花时间(教练次需时)
     空间:够进行谈话空间
     设备:特殊求(便笺纸)
    行动
     ● 学员逐组方式里教练
     ● 教练变体形式教导工作中完成者位优秀学员进行阐释支持提供指导反馈

     ● 帮助开发潜
     ● 帮助利机会
     ● 帮助克服行表现中足缺陷

     ● 学高度集中化
     ● 反馈支持直接具体
     ● 该程动积极挑战性

     ● 教练言太费时
     ● 求学员培训班领导者间种良互动关系(种效教导关系)

     ● 培训班领导者培训班阶段间某学员难点问题进行专门指导(处理矛盾突方面激发讨方面等等)

    表310:观点视角

    观点视角


     ● 培训班
    学方法类型
     ● 吸收者(思考/观察)
    行政求    ● 高
    技术求  ● 中
    际关系  ● 定
    学员参风险  ● 低
    学员规模  ●
    组规模  ● 2~7

     ● 头脑风暴法
     ● 深度询问
     ● 极化
    准备
     ● 资料收集设定清楚核心时间限制

     时间:1时左右
     空间:足够墙空间便贴放完成便笺页
     设备:组便笺纸充足便笺纸
    行动
     ● 学员提出观点信息稍予类便进行策划行动

     ● 收集数评估局势
     ● 集体产生种观念均衡态势
    进行种观念:(例)
    优势  劣势  机会  威胁
    停止  开始  继续    
    成  失         
      特考虑
     ● 中停止/开始/继续成/失日期必须规范术语注明(便衡量观察)
     ● 中优势劣势机会威胁必须具体

     ● 迅速产生许重数观点
     ● 局势全面均衡解

     ● 时学员群体会聚精会神积极素(停止/开始/继续中继续)

     ● 概划出团队需停止/开始/继续什
     ● 参项目时列举出成失
     ● 准备战略策划培训班时进行总体构想(优劣机会威胁)

    表311:争



     ● 培训班
     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 中
    技术求  ● 中
    际关系  ● 中
    学员参风险  ● 中
    学员规模  ● 15左右
    组规模  ● 2~7

     ● 专门组
     ● 扩专门组
     ● 讨
    准备
     ● 必须审慎选择争问题

     时间:定(半时)
     空间:特殊求
     设备:特殊求
    行动
     ● 两组学员问题两立面进行辩护
     ● 学员轮流陈述观点时余学员记录准备争提出问题

     ● 揭示问题方面

     ● 产生相反观点证
     ● 激发感情活力趣

     ● 强调胜利鼓励竞争会削弱集体部合作
     ● 鼓励偏狭观点
     ● 没踊跃参加学员定时间进行消极学

     ● 两组产品开发专业员争购买生产件新产品孰优孰劣

    表312:演示
    演示


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 偏离者(观察)(感觉/观察)
     ● 适应者(投入)(感觉/行动)
    行政求    ● 高
    技术求  ● 高
    际关系  ● 高
    学员参风险  ● 低
    学员规模  ● 1~12
    组规模  ● 意

     ● 行模型
     ● 教练
     ● 角色扮演
    准备
     ● 演示必须精准否会误导告终

     时间:定
     空间:定
     设备:电视录机(果演示资料录带话)
    行动
     ● 学员观察项正确展现务程序
     ● 演示面面通录资料

     ● 教授项技巧
     ● 促发运种方法程序兴趣信心

     ● 时间成较低

     ● 回想限
     ● 确保学员理解什种程序定方式(非方式)演绎需进行询问

     ● 盘录带演示效证面谈技巧
     ● 实际工演示安装种浴缸正确程序步骤
     ● 教练学员间面面演示帮助识付间接抵制技巧

    表313:话



     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 高
    技术求  ● 高
    际关系  ● 高
    学员参风险● 中
    学员规模● 6~20
    组规模  ● 意

     ● 讨
     ● 专门组
     ● 扩专门组
     ● 演示
    准备
     ● 准备启动话问题
     ● 确保学员思想开放愿意受影响

     时间:半时
     空间:外层房屋(养鱼缸型)
     设备:特殊求
    行动
     ● 两(学员持)举行谈话学员旁边进行观察
    者谈话全部学员集体间进行没持场均
     ● 关键谈话应该题开放交流思想应量减少鼓吹(谈推销)量垂询(倾听发现需开放思想)
     ● 参者会提出相反意见者仅仅老生常谈话讨问题引辛格1990年说话话目说超越方理解认识话宗旨达成种解决办法者某观点取胜相反应聚焦分享信息观点
     ● 观察话学员记录写稍准备提出问题
     ● 变体形式鱼缸型设计圈学员进行话外层学员观察话样整学员群体起讨知识技巧

     ● 揭示问题
     ● 形成种观点

     ● 创造兴趣
     ● 刺激思考
     ● (鱼缸型设计)层组讨进程提供出意义反馈

     ● 观察者消极
     ● (鱼缸型设计)层组感紧张(少初样)

     ● 高级理学者交流具体理学数见解油岩沉积作观察记录
     ● 班某专业组原班马圈开会讨组组织状况成功失败团队精神继续需求学员观察记录参稍整学员集体讨

    表314:讨



     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求    ● 高
    技术求  ● 低
    际关系  ● 中
    学员参风险  ● 高
    学员规模  ● 2~7
    组规模  ● 意

     ● 话
     ● 专门组
     ● 扩专门组
    准备
     ● 澄清做决定

     时间:定(通常少半时持续天)
     空间:特殊求
     设备:特殊求
    行动
     ● 群学员努力达成结(:解决方法该界定问题等达成识)
     ● 讨没领导组织发成体系高度体系化

     ● 决策

     ● 鼓励分享差
     ● 鼓励抗

     ● 出现突情绪化果时恰加处理胜利会变学达成优全面解决方案更加重

     ● 群理进行讨决定资助项新技

    表315:操练

    操练


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求    ● 高
    技术求  ● 定
    际关系  ● 中
    学员参风险  ● 低
    学员规模  ● 1
    组规模  ● 定

     ● 刺激
     ● 角色扮演
    准备
     ● 清晰步骤进程

     时间:少
     空间:定
     设备:定
    行动
     ● 学员反复实践项技

     ● 学项技
     ● 提高改进行质量效率

     ● 帮助记忆学知识强化
     ● 行加强

     ● 枯燥乏味具挑战性
     ● 讲授什项技重者什定方式践行

     ● 群督导员练属提供反馈意见4步骤
     ● 群技术员练装配某种类型防空掩体

    表316:实考察
    实考察


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 偏离者(感觉/观察)
    行政求    ● 高
    技术求  ● 高
    际关系  ● 中
    学员参风险  ● 中
    学员规模  ● 1~12
    组规模  ● 意

     ● 演示
     ● 工作流程培训
    准备
     ● 需量预备工作必协调

     时间:通常少半天
     空间:定
     设备:交通工具
    行动
     ● 群学员带某观察具体工作流程
     ● 考察专学(通常观察分析方式)精心设计次意观光旅游

     ● 知识原理运交易演示描述时候
     ● 关系培养具重意义时候

     ● 创建相关性
     ● 激发兴趣
     ● 培育良关系

     ● 成高耗时长
     ● 变目标明确(次意观光)
     ● 关键性知识遗漏(学员深受该流程某环节吸引忽视整体流程组织进行握)

     ● 群分公司理参观总公司总部会见部门理讨相互间存性
     ● 群总公司技术专业士观察公司新工厂

    表317:坛




     ● 培训班
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
     ● 适应者(面问题挑战时)(感觉/行动)
    行政求    ● 中
    技术求  ● 低
    际关系  ● 低
    学员参风险  ● 低
    学员规模  ● 100
    组规模  ● 意

     ● 专门组
    准备
     ● 准备陈述

     时间:定(通常数时)
     空间:容纳量听众
     设备:听众席数麦克风便提问
    行动
     ● 正式陈述性演讲学员陈述者提问问题写纸传面提问

     ● 群讨问题
     ● 通常期培训班开始结束时运坛陈述者通常高级行政

     ● 种迅速知会许效方法

     ● 陈述时偏形式义许问题解答
     ● 底层问题通常导致警觉
     ● 绝数状况言学消极

     ● 位CEO知会群关该公司部进行改革(某部门整公司员工)

    表318:指导想
    指导想


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 偏离者(感觉/观察)
    行政求    ● 低
    技术求● 中
    际关系● 高
    学员参风险● 低
    学员规模●
    组规模● 1

     ● 角色扮演
     ● 反思
    准备
     ● 学员群体聚焦题问题目标便进行指导想象
     ● 学员群体放松坐着舒适闭眼睛准备做点白日梦

     时间:15分钟进行指导想30分钟1时记录利想出观点量
     空间:安静非办公环境避免种干扰
     设备:舒适坐椅记录便笺纸干
    行动
     ● 学员进行系列放松活动(求坐椅背舒适闭眼睛想正坐阳光明媚微风煦安静海滩等等)然引导进行系列白日梦想想正完成项务面见老板者生机勃勃群体中高效率工作等

     ● 战略策划(展)
     ● 激发关某方法产品思想战略创造力意志活力
     ● 设计变迁

     ● 反复思想预想实践行动非常效补充然代者
     ● 全神贯注创造力
     ● 助创建行动信念意志决心
     ● 种理性环境环境中叩击触动感觉贝弗利·毕瑞姆1989年指出指导想功通放弃思想中分析部份名指导领着直觉思维中获取信息进助问题解决

     ● 会感尴尬安
     ● 容易伪装
     ● 果企图控制结果会效说告诉学员正感觉见什白日梦里做什仅仅限轻松问题引导历

     ● 想成功克服位辈矛盾
     ● 想正投蓝
     ● 想正位顾客推销件产品思想
     ● 模拟专家练:引导学员创造专家形象指出专家样问题出专家样答案





    表319:篮子方法

    篮子方法


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 低
    际关系● 低
    学员参风险● 高
    学员规模● 1~8
    组规模● 1

     ● 测验
     ● 模拟
    准备
     ● 求量准备工作(信件求准备种学资料等)

     时间:通常少1时
     空间:足够学员单独工作相互扰
     设备:普通办公设备(电话传真)
    行动
     ● 学员种准备东西(篮子装样)学员优先序容进行排列做出决定解决困难限期完成期限作出反应

     ● 检验行政判断组织决策方面技
     ● 评估较学员力(理评估中心)

     ● 够模拟实际工作情景

     ● 缺乏效查询更正会导致知识缺损
     ● 准备蓝子练材料时做量工作

     ● 较群学员间更安排轻重缓急次序项重务问题求做出反应

    表320:手段方法
    手段方法


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求    ● 中
    技术求● 低
    际关系● 中
    学员参风险● 低
    学员规模● 7~15
    组规模● 1

     ● 游戏
    准备
     ● 种准备检测手段方法
     ● 衡量某种方法模型

     时间:定(通常少半时)
     空间:特殊求
     设备:特殊求
    行动
     ● 学员完成调查问卷清单更深解调查课题

     ● 评估团队评估

     ● 创建理模型相关性适性学员中间创建种乐学氛围

     ● 费时长
     ● 容易造假
     ● 缺乏意识学员难准确完成份评估调查问卷
     ● 手段方法身价值争议某时刻描述时刻前瞻

     ● 学员填写完成份学方法类型调查问卷惯兴趣长处局限更解

    表321:工作流程培训
    工作流程培训


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 中
    学员参风险● 中
    学员规模● 1~5
    组规模● 意

     ● 教练
     ● 项目性讲授
     ● 实际训练
    准备
     ● 完成项工作清晰步骤

     时间:时
     空间:类似工作间
     设备:似工作间普通设备
    行动
     ● 通步步程序引导学员实际完成项务称工作岗位培训

     ● 实际培训指导

     ● 化
     ● 测性
     ● 实

     ● 研发完成需耗费量时间
     ● 变枯燥乏味

     ● 培训雇员运新包装设备

    表322:演讲
    演讲


     ● 培训班
     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 中
    技术求● 高
    际关系● 中
    学员参风险● 低
    学员规模● 5
    组规模● 意

     ● 坛
    准备
     ● 准备演讲陈述

     时间:陈述:5~10分钟
    演讲:1时
     空间:特殊求
     设备:定(:电视机录机悬挂式幼灯投影仪便笺纸等)
    行动
     ● 学员集体做口头演讲15分钟1时间学员聆听记录提问
     ● 变体形式陈述次少5分钟口头陈辞接学员起进行简短讨陈述零星贯穿整培训

     ● 专家感兴趣介绍讲述某问题
     ● 陈述具体观点
     ● 介绍题
     ● 迅速回顾理组成部分

     ● 适合学员规模方法起时易绝数培训接受
     ● 陈述种相较容易学技巧
     ● 成收益高
     ● 根需调整时间长短(陈述)
     ● 简明扼抓住兴趣(陈述)
     ● 克服正式演说弱点(陈述)

     ● 非参性(假超20分钟学员便会走神)
     ● 允许体差异(处理价值观信念态度等问题者教授具体技)
     ● 学员笔记精确(提供纲讲义部份解决问题)
     ● 学员必须耐心等直测试出做样止
     ● 学员理轮廓致解非深入理解(陈述)

     ● 学里次数学理技讲座
     ● 培训班中简短陈述介绍新课题者新资料(陈述)

    表323:听课组
    听课组


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 中
    技术求● 低
    际关系● 中
    学员参风险● 低
    学员规模● 30
    组规模● 2~5

     ● 演讲
     ● 坛
    准备
     ● 听取重点

     时间:定
     空间:特殊求
     设备:笔记干需录音设备
    行动
     ● 命组学员听讲述求作记录准备问题时总结陈辞
     ● 然汇报观察结
     ● 学员讲述者提问
     ● 听课组聚焦讲述容方面部份
     ● 变体形式应组学员求陈述者讲容进行应(通寻求澄清询问评方式)

     ● 演讲中抓取具体信息

     ● 提供关演讲容视角观点

     ● 份集中领域部份导致该演讲相关容忽略遗漏
     ● 导致吹毛求疵
     ● 学员积极动参加

     ● 演讲中听课组聚焦讲述者关沟通策略观点组听取关组织体制法

    表324:马拉松
    马拉松


     ● 培训班
    学方法类型
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求    ● 中
    技术求● 中
    际关系● 高
    学员参风险● 中
    学员规模● 3~25
    组规模● 意
    准备
     ● 培训班清晰目标预期效果声明

     时间:定(通常2~3天更)
     空间:提供住宿(学员夜)
     设备:定
    行动
     ● 学员较长时间学环境中通常封闭式场便外界干扰降低进专心致志培训效果

     ● 完成份计划书者研究开发产品
     ● 学实践督导理技

     ● 全部集中精力学生产产品
     ● 提供支持性环境
     ● 适合际关系技巧培训

     ● 较长时间离开工作岗位家庭(常常学员视种强迫负担)
     ● 昂贵

     ● 群执行官员山区里花整整周时间努力制订新营销计划
     ● 群未时完工编程员关办公室里直完成预定软件升级务

    表325:矩阵分析

    矩阵分析


     ● 培训班
    学方法类型
     ● 吸收者(思考/观察)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 低
    学员参风险● 低
    学员规模● 6
    组规模● 2~5

     ● 讲述事
     ● 构思
     ● 头脑风暴法
    准备
     ● 播种两例子便学员集体开始

     时间:1时
     空间:量空白墙面便粘贴便笺
     设备:订便笺纸干面预先画矩阵线
    行动
     ● 学员项目问题机会进行广泛观察便行动首先列出代功(左边)次列出切代性方法完成代功

     ● 鼓励创造性系统性思考
     ● 找出优方法达成识

     ● 线性行动技术型吸引力

     ● 设体现出种方法间联系
    矩阵分析实例
    代功 进行方式途径


    CEO局限性 限定 禁止
    董事会进程 正式 非正式 混合
    委员会 政策 执行 低限度 理介入


     ● 班董事会设计理模型
     ● 培训项目步骤选择设计方案
     ● 筹划次会议

    表326:构思
    构思


     ● 培训班
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 高
    学员参风险● 低
    学员规模●
    组规模● 5~7

     ● 头脑风暴法
    准备
     ● 建立联想非评价性创造性思考环境
     ● 展示幅关思维形成简图时播种例词例句

     时间:初构思约需30分钟1时话重构修正需1~2时
     空间:免干扰方
     设备:种彩色标记量纸张(5~7组需约4便笺纸)
    行动
     ● 学员根集体讨原(联想开始时进行评价创造性思维)广泛深入观察项目问题机会便笺纸中央开始写词语短语准确表达出头脑中题中心观点
     ● 担心考虑逻辑水逻辑序逻辑关系学员仅仅单词短语纸写相关联信息
     ● 学员列举种观点想法时连线连接起
     ● 学员力穷素问题
     ● 然类进行分类着色表明额外关系
     ● 学员需重构思维少次类重组素彰显素间关系联系

     ● 评估分析复杂问题机遇
     ● 帮助学员梳理复杂维度问题认识
     ● 厘清题(问题机会)素相互间关系
    构思实例









    构思(续)


    a
    莲花型构思
    ● 构思更正式变体形式分层次逻辑类型展示信息(章节段)




     ● 鼓励直觉创造性思考
     ● 绝数视觉图学构思产生幅展现复杂性联系局势图片
     ● 确保问题素部分(少核心关键素)纳入视野

     ● 果没清晰起步框架题搜寻许相干想法素告终
     ● 必须乐数次重思话重组重新排列优先次序否湮没复杂性中

     ● 设计期培训班
     ● 准备演讲
     ● 准备处理问题撰写份报告篇文章书

    表327:名义群体技巧
    名义群体技巧

     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 中
    技术求● 低
    际关系● 中
    学员参风险● 中
    学员规模● 10~25
    组规模● 1

     ● 集体讨
    准备
     ● 议问题进行明晰具体界定
     ● 学员群体中问题达成识:泄漏谁提出某问题信息(输入始终匿名)

     时间:10~20分钟学员写/想法问题然1时时间组织评排列数
     空间:量墙面空间备粘贴便笺
     设备:便笺纸干黄色记事贴干标记笔干修色带干
    行动
     ● 学员单独思考匿名写想法问题书面反应收集众朗读记便笺纸
     ● 次讨想法(集体讨规样鼓励事事清楚方提问暂时避免评价)
     ● 投票排列想法先次序
     ● 种变化形式写纸条学员想法问题写纸条然收集起交(培训班领导者)然众朗读纸条容学员群体匿名想法问题进行讨作出反应

     ● 帮助学员群体做出决定(时间压力学员间低信度非面面方式等利素)
     ● 克服群体中政治位等敏感问题
     ● 学员群体中获取信息输入时保持决策独立性权威(学员中进行民意调查必卷入决策)
     ● 助学员匿名提出问题
     ● 集体中迅速获解决问题思路产生想法

     ● 表达观点时招致惩罚恐惧降低
     ● 适规模集体
     ● 方式(非匿名方式)更准确收集信息
     ● 迅速产生许数
     ● 学员方
     ● 学员机会做出贡献
     ● 适低信高风险局势

     ● 具体场景关问题影响作较匿名形式没时响应附议
     ● 果陈述问题深刻影响获观点想法(输入)类型
     ● 集体中讨种反应导致信息保留压抑者该信息提出者容易辩认出
     ● 容易放冷枪会评观点负责关键考虑
     ● 问题必须清晰加陈述

     ● 员工老板抱怨满培训班中进行公开讨时特担心提出条怨言辩认出

    表328:开放空间技巧

    开放空间技巧


     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 低
    技术求● 低
    际关系● 中
    学员参风险● 低
    学员规模● 30
    组规模● 3
    准备
     ● 学员必须专业驾轻熟时愿意完成某件事

     时间:少1天
     空间:隔开房间干便时进行干培训
     设备:定少间房间便笺纸
    行动
     ● 哈里森·欧文1991年指出种题定学员便笺纸写该题相关联问题学员必须乐意带领组认定问题进行讨
     ● 旦问题(关注点兴趣等)便笺纸写学员令感兴趣问题进行讨然组织起解决问题(框定利害机会行动找出选择方案建议)

     ● 学员决定应该讨什问题然感觉合适问题负起责

     ● 学员负责提出该培训班应该解决切问题
     ● 学员组织起处理解决令感兴趣问题

     ● 提出少问题没办法控制甚会完全失控

     ● 群理确认公司利害问题时动组织起想快找关解决办法

    表329:专门组
    专门组


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 偏离者(倾听)(感觉/观察)
     ● 适应者(专门组中)
    (感觉/行动)
    行政求    ● 中
    技术求● 中
    际关系● 中
    学员参风险● 低
    学员规模  ● 30
    专门组规模  ● 2~4
    扩专门组规模 ● 4~8

     ● 话
    准备
     ● 专门组成员协调专门组讨核心题加确定

     时间:定少1时
     空间:特殊求
     设备:根专门组成员需定
    行动
     ● 专门组专家轮流作简短陈述然讨问题学员观察全程专门组成员说完学员提问名持引导讨方
     ● 种变体形式扩专门组种形式中学员次加入专门组进积极参加讨
     ● 种变体形式会谈种更新专门组学员代表专家组成双方占半名额专门组里学员专家提出问题学员专家面前提出问题事先学员群体初选
     ● 种变体形式交谈学员位专家专门组全部专家进行交谈

     ● 提出较许观点
     ● 通享差异参挑战专家等方式鼓励积极动学
     ● 规模群体
     ● 理解复杂程序系统认识完成项务许种方法

     ● 捕捉量观点
     ● 学员机会亲参(扩专门组)
     ● 学员专家位等位置(会谈)
     ● 效提问技巧外需进行准备
     ● 产生许竞争观点(交谈)

     ● 求利专家时间
     ● 学员讨正式受拘束
     ● 学员参
     ● 学员置某种压力中(扩专门组)
     ● 专家交谈情况学员观点
     ● 专家会混淆意图实际行动(信奉理实际运理间)
     ● 学员意识提问题中蕴合假定
     ● 交谈培训领导者做时学员消极
     ● 难控制

     ● 期关教练技培训班学员理组成专门组(实际工作中积累正式教导验)提种问题
     ● 群系统分析师微软专家组进行交谈容关新运作程序问题

    表330:僚支持学
    僚支持学


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 中
    学员参风险● 低
    学员规模● 6~20
    组规模● 1~3

     ● 教练
     ● 组练
    准备
     ● 学员愿意试验挑战相互支持
     ● 学员中间必须相程度信谐

     时间:额外时间召开辈会议(培训班天抽出1时)
     空间:供组会议私密空间
     设备:通常便笺纸已足够
    行动
     ● 学员起做练时相互提出反馈(作培训班领导者名教练)指导互相帮助

     ● 优秀学员帮助进辈机会

     ● 初级学者直接熟练辈里汲取验教训

     ● 高级技术员会传授受理部门欢迎捷径

     ● 群油田工努力想弄清楚样操作新油泵起作指导油泵生产公司工程师

    表331:两极端

    两极端


     ● 培训班
     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 低
    技术求● 中
    际关系● 高
    学员参风险● 中
    学员规模● 15
    组规模● 2~7

     ● 争
     ● 讨
    准备
     ● 界定两极端(相互存悖相矛盾)
     ● 确定局势解决问题理控制种极端
     ● 确保学员群体理解理极端意味着立志断调整重点(//)
     ● 帮助学员群体学会歧义作种资源

     时间:机定3时1天等
     空间:足够组分开讨互干扰
     设备:组便笺纸
    行动
     ● 做关两种极端简陈述然学员识指出描述令受阻极端约翰逊1992年极端描述两相反时整体组成部份状况(呼/吸果断/弹性改革/传统团队合作/工作等)培训班培训项目中出现两极端似学员受阻(通常极端成问题极端作唯解决办法引起许问题)时候需设计
     ● 确定行动指南(改革派应该澄请珍惜现状中什想摒弃什够传统守旧者什样承诺)
     ● 策划理种两难处境(公司滑极端前时该样预警?群体种极端敏感?)易混极端问题
     ● 二者选决定(里吃午饭?聘请拉朱迪?样供应货源买生产?)
     ● 神秘事物重力(牛顿)飞行(怀特兄弟)等
     ● 连续统(轻型/重型轿车轻型车外观美安全性驾驶质量限)

     ● 极优点化

     ● 视角解决问题拓展转移理极端
     ● 允许意见存会钻进真理牛角尖
     ● 承认谓胜利类事效率变迁求擅改革保留传统二者缺(改革者应该尊重前成传统派应勇险)

     ● 问题作极端(二选决定神秘事物等)
     ● 通界定极端实际回避矛盾

     ● 理解名领导者风格(员工称强硬事领导者称坚定原灵活出路原实二者重
     ● 团队商讨时介入(参协商干预)时超然(独立思考问题知会)





    表332:实际练

    实际练


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 高
    学员参风险● 中
    学员规模● 1~12
    组规模● 1~3

     ● 操练
     ● 工作流程培训
     ● 程式化课程
    准备
     ● 清晰步骤务进程

     时间:定
     空间:定(需外界窥视空间)
     设备:定
    行动
     ● 学员实完成务

     ● 测验考核
     ● 复
     ● 实
     ● 类型务

     ● 次强化知识时学员运学知识机会

     ● 难效反馈
     ● 果安排实际练起做假真正实

     ● 群技术员尝试台计算机安装电磁卡

    表333:程式化课程

    程式化课程


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 高
    学员参风险● 低
    学员规模● 1~2
    组规模● 1

     ● 游戏
     ● 实际练
     ● 模拟
    准备
     ● 清晰程式概清晰指南通常需教练

     时间:足够完成程式总结
     空间:定
     设备:定
    行动
     ● 计算机印文稿学员展示完成务具体步骤指南规定进程前进直知道样运技时止

     ● 教授复杂程序

     ● 学进程学员掌握循序渐进
     ● 许实时间
     ● 时反馈
    低限量督导
     ● 学员相信息

     ● 求量技术支持
     ● 标准化程式会学员层次水进行调整
     ● 没实领导
     ● 开发维持费昂贵
     ● 灵活
     ● 通常提问
     ● 企盼针独特境况

     ● 录带入门手册告诉样电脑安装48兆扫描仪
      
    表334:项目
    项目


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 中
    学员参风险● 中
    学员规模● 3~7
    组规模● 意

     ● 案研究
     ● 马拉松
     ● 摸拟
    准备
     ● 界定问题机会清晰指南调查参数(否重新界定组织空间?)

     时间:根问题定
     空间:特殊求
     设备:定
    行动
     ● 组考察问题机会

     ● 深层研究知识运

     ● 集中实

     ● 理许难举反三适外种工作环境

     ● 采购群体开发出种新方法处理掌控物资储备问题

    表335:提问回答
    提问回答


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 中
    技术求● 中
    际关系● 中
    学员参风险● 中
    学员规模●
    组规模● 意

     ● 头脑风暴法
     ● 话
    准备
     ● 学员兴趣乐挑战

     时间:定
     空间:特殊求
     设备:定(许需便笺纸投影仪)
    行动
     ● 领导者概括培训容通学员提问方式反学员培训班领导者提问者间互相提问

     ● 已初步知识技基础学员进行提高培训

     ● 非正式
     ● 少量准备时间
     ● 选择参加积极动

     ● 缺乏体系结构性导致低效率者容易挫伤学员
     ● 学员许会选择消极旁听

     ● 培训班领导者首先提问学员说出认沟通技巧名称认效原

    表336:测验
    测验


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 高
    技术求● 中
    际关系● 中
    学员参风险● 中
    学员规模● 1~40
    组规模● 1

     ● 实
     ● 提问回答
    准备
     ● 测验题目必须提前准备检查种反应迅速方法

     时间:讨结果时间
     空间:特殊求
     设备:特殊求
    行动
     ● 种检查学员知识方法时种践行种技方法求学员完成份问卷试卷
     ● 笔试口试

     ● 评估
     ● 复

     ● 迅速
     ● 助集中学

     ● 果充分涵盖学容弱化作
     ● 学员类似考试事情定行焦虑

     ● 培训班中进行次关督导技巧口头测试
     ● 学生通完成学指南手册里测试题评估知识

    表337:阅读
    阅读


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 高
    学员参风险● 低
    学员规模●
    组规模● 1

     ● 学指导
     ● 反思
    准备
     ● 选择高质量相关文书籍备阅读
     ● 确保动员学员做布置阅读作业

     时间:定
     空间:私空间便速度阅读思考
     设备:特殊求
    行动
     ● 学员布置阅读资料(选定文书籍)

     ● 学员深层思考检验理
     ● 进行研究

     ● 便宜
     ● 握进度

     ● 消极
     ● 回报率较低
     ● 某讨厌阅读做布置作业

     ● 学员提供关题理额外背景资料

    表338:反思
    反思


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 低
    技术求● 低
    际关系● 高
    学员参风险● 低
    学员规模●
    组规模● 1

     ● 指导想
     ● 阅读
    准备
     ● 动员学员学乐挑战假定(进行双式学)

     时间:定
     空间:安静方私空间
     设备:肩头脑外求
    行动
     ● 学员段时间单独回顾思考已学讨陈述容求评估容实性思考运工作实践

     ● 需观点时
     ● 想学员新学东西整合进旧知识体系中时

     ● 学容实践信念联系起

     ● 直面快真相较困难
     ● 难评估学员否真正投入参(换言容易做假)

     ● 培训班天次总结前学员15分钟时间反思天发现什价值东西运工作中

    表339:角色扮演
    角色扮演

     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求   ● 低
    技术求   ● 低
    际关系   ● 高
    学员参风险 ● 高
    学员规模   ●
    组规模   ● 2~4

     ● 实练
     ● 模拟
     ● 行规范
    准备
     ● 学员愿意险实验

     时间:定(通常少1时)
     空间:特殊求
     设备:定

    行动
     ● 学员扮演实际工作情景便试验新技术然询问角色扮演中说做
    变化形式
     ● 质(学员学员面面求回答问题解决问题解决抱怨等)
     ● 协商(学员努力帮助委托解决问题)
     ● 法官技巧(审判审查种局势学员努力找错误完成务果)
    总体计划安排
     ● 身(:位学员站该角色扮演者面样活动便夸张揭示出角色扮演者没表达出感情)
     ● 独白剧(:角色该角色扮演者表演独白学员观察)
     ● 角色演出(许独立角色时扮演)
     ● 角色反转(:学员假扮工作中实际交道角色)
     ● 角色循环(:学员轮流短暂扮演某角色)
     ● 段独白(:简短扮演角色便更学员够采访)

     ● 学员需面面互动情景(学际关系技巧)
     ● 开发改变态度
     ● 试验敏感潜争议行
     ● 诊断问题解决中培训
     ● 表演包含着感情态度问题
     ● 激发讨

     ● 体验虚拟感情处情景模拟非真实(:学员卷入具体工作相关联体验中做作)
     ● 学员表现迅速反馈
     ● 学员互相支持帮助
     ● 学员积极勇跃挑战

     ● 学员扮演角色感
     ● 果精心组织时间效率低
     ● 非然环境中取成功导致种错误虚假安全感(角色扮演直
    接等工作成功)

     ● 两学员扮演属老板质角色开发种新突解决技巧


    表340:敏感性训练

    敏感性训练


     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 低
    技术求● 低
    际关系● 中
    学员参风险● 高
    学员规模● 5~25
    组规模● 3~5

     ●
    准备
     ● 学员层次亲密友作准备深度知识做准备

     时间:通常少2天真正答案充裕时间(旦开盒蠕虫付里面爬出切)
     空间:特殊求
     设备:特殊求
    行动
     ● 学员加入种集中际关系体验起相互作彼方获取反馈解行行影响
     ● 种群体诊疗法温形式方案需验丰富专业士激发指导(敏感性训练20世纪60年代末70年代初流行潮流天公司中已广泛)

     ● 获取关眼中形象具体直率甚情绪化反馈

     ● 导致改变

     ● 危险(种亲密层次反馈令痛苦)
     ● 激发者应该具娴熟际关系技巧(说/需训练成名精神治疗专家)
     ● 群体享道路走远果没恰激发者群体种亲密层次享程度起种效工作关系必程度会受伤害言者意听者心(已挤出牙膏重新放回)关系造成永久伤害

     ● 20世纪60年代盛行时现已销声匿迹古老T型群体中求相互绝诚实(种诚实残忍)直接接触感情)
     ● 建构团队培训班少涉猎敏感性训练

    表341:模拟
    模拟


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 高
    学员参风险● 中
    学员规模● 2~12
    组规模● 1~3

     ● 角色扮演
     ● 练活动
     ● 行规范
     ● 游戏
    准备
     ● 准备工作少定
     ● 清晰界定解决问题
     ● 必须提前安排练

     时间:1时天等
     空间:充足墙空间展贴种资料
     设备:定需组配备便笺纸求某种复杂模拟设备
    行动
     ● 安排种布局情景训练环境便学员够准工作环境中实践务
     ● 种变化形式实验室允许学员进行实验检验训练基技术培训科学培训际关系培训
    ● 种变体形式迷宫行动学员通做出许决策解决问题决策决定着学员步什(分叉)
    迷宫行动



    交叉点代表
    着决策点

     ● 复杂技术培训技术实际工作中较昂贵危险者根做(飞机降落技术瓦斯泄露处理等)
     ● 复测验测试
     ● 练复杂求技巧知识判断技术

     ● 危险环境中练
     ● 练验性
     ● 决策结果学员提供反馈
     ● 次模拟学者学讲授容东西
     ● 提高解决问题力表明停留旧思想时假定危险
     ● 助组认识团队协作重性(时效点子起眼)
     ● 成(模拟飞行器中培训名飞行员成远远低真正飞机中培训)

     ● 研发维持模拟较昂贵费时
     ● 学员难充分理解什某结果
     ● 许工作耗费迷宫行动练

     ● 理沟通实验室学
     ● 建构团队模拟(森林中求生存建造模型等)
     ● 培训商业飞行员飞行模拟
     ● 培训负责检查控制瓦斯泄漏装置员模拟

    表342:滑稽短剧
    滑稽短剧

     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 低
    技术求● 低
    际关系● 中
    学员参风险● 中
    学员规模● 5~25
    组规模● 1~5

     ● 角色扮演
     ● 演示
    准备
     ● 精心准备表演

     时间:定通常较短(5~15分钟)
     空间:特殊求
     设备:定(舞台道具)
    行动
     ● 学员做事先演练简短喜剧性表演

     ● 演示种技
     ● 分析讨提供资料者阐释原

     ● 快捷
     ● 生动

     ● 准备时间长
     ● 学员参仅仅观察者

     ● 群销售代表通演示名顾客面谈演示销售技巧

    表343:事分类组合
    事分类组合


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系● 中
    学员参风险● 低
    学员规模● 5
    组规模● 3~5

     ● 构思
     ● 头脑风暴法
    准备
     ● 确保焦点清楚集中
     ● 告知学员群体准备许序问题类秩序化解决问题

     时间:半天1天
     空间:充裕墙空间屋空间便组间走动
     设备:量卡片(约3mm×5mm)等贴士空白磁带彩笔干
    行动
     ● 首先焦点达成识然学员确认项目机会等类标题标题题等等
     ● 次整群体者分组全部问题某指定次题进行研究
     ● 程需进行层次反复题卡片次题卡片重组排列更改改组动
     ● 直类重重复时止

     ● 组织清理复杂局势

     ● 够非常模糊含混问题项目加逻辑化秩序化
     ● 线性思考者尤喜欢种方法建构事务序进减少复杂性

    ● 非常耗费时间非常重问题事务事分类组合部分例子





    事分类组合(续)

    种变体形式:亲缘关系图示
     ● 目标松散问题事项中发现模型类实质
     ● 事分类组合题类处第刀亲缘关系图示起始点更加开阔卡片贴士记录种数意粘贴墙讨学员寻找模型卡片贴士类成类
    亲缘关系图示例子







     ● 评估项目
     ● 董事会起草发展计划
     ● 起草份项目报告书
     ● 培训班培训项目设计日程表

    表344:讲事
    讲事


     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 偏离者(听事)(感觉/观察)
     ● 适应者(讲事)(感觉/行动)
    行政求    ● 低
    技术求● 低
    际关系● 高
    学员参风险● 中
    学员规模● 5
    组规模● 3~5

     ● 案研究
     ● 指导想象
    准备
     ● 家事目标焦点题达成识
     ● 分组限定时间
     ● 确立种倾听享理解气氛
     ● (选择)先讲相关事抛砖引玉者演示讲事程序
     ● 学员必须准备种感性层面达定享

     时间:位学员20~30分钟
     空间:非办公室环境
     设备:组便笺纸
    行动
     ● (者)学员讲述拟议题相关事然事进行简短讨便笺纸作点记录

     ● 学员表达价值观态度信念偏
     ● 提供实际验说明学资料价值者强调事务题重性
     ● 某()价值观喜希关注点获新视角
     ● 麦克维尼1992年事神话运描述找解决办法核心素接着指出事种方法通种方法走出现实建构进入元现实话中进种选择框架重构验

     ● 学员类似历基础彼联系
     ● 时实际工作中运学知识问题提供范例
     ● 学员动选择相安全非强制性方式享部分历
     ● 事提供资料纯粹理性逻辑分析出数更加丰富性化

     ● 学员选择动消极学
     ● 较耗时(事加问题花半时)

     ● 群验丰富理讲述年公司理生涯中成功失败关处理纪律问题事
     ● 新组成工作组(着公司合新工作务项目等设立工作组)组部谈历包括希期焦虑

    表345:学指南
    学指南


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 消化者(思考/观察)
    行政求    ● 高
    技术求● 中
    际关系● 低
    学员参风险  ● 低
    学员规模  ● 10
    组规模  ● 1~3

     ● 阅读
     ● 指导
    准备
     ● 精心准备学指南

     时间:学时间定
     空间:组准备私密空间
     设备:特殊求
    行动
     ● 学员提供份路径指示图供学课题时参考包括核心学点概份学指南包含许类型活动资料供单供集体

     ● 学生快速查阅便确知该培训领导者认什重

     ● 帮助学员集中注意力
     ● 评估提供价值

     ● 导致学员进行填鸭式培训告诉学员东西重决定发现

     ● 学员运学指南决定工作手册中部份应该予特重视

    表346:组



     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 中
    技术求● 高
    际关系  ● 高
    学员参风险● 中
    学员规模●
    组规模● 2~7

     ● 名义群体技巧
     ● 项目
    准备
     ● 引导组活动清晰指南

     时间:定(15分钟1时更长)
     空间:隔离房间者足够房间原组互干扰宜
     设备:定
    行动
     ● 集体分组完成项特定务组时开会完成务组范围全群体范围做总结
     ● 邻座讨(时称讨组)属方案子集学员坐左边右边讨问题进行问答
     ● 助组第二种子集组单独举行会议(:房间角落)会议时间20分钟1时等
     ● 委员会第三种子集组求完成项特定务委员会集体分报告获取指导反馈委员会培训班某阶段两阶段间举行会议务需时间半天更长
     ● 批评法第四种子集学员分组分析课题系统方法改进建议中存优缺点
     ● 关键事件第五种子集学员分成组关问题部份资料通分析资料恰处提问学员获解决该问题需数
     ● 金字塔第六种子集组学员起初独思考问题然逐渐形成群体(248)

     ● 题作出反应复前见资料
     ● 解决问题激发思想问题
     ● 讨件事情观点
     ● 激发学员积极性形成团队
     ● 达成识
     ● 学员参研究决策(委员会)
     ● 分解具体建议方案方法(批评法)
     ● 学测试运(关键事件)

     ● 凸现种观点
     ● 快捷(邻座讨)
     ● 参性种常规代(学员彼交谈)
     ● 组中创建团队协合作精神
     ● 学员提供高度集中焦点
     ● 组努力强化知识新知识现知识体系整合起
     ● 学员积极投入风险较低问题解决方法层集体中寻找(金字塔)


    组(续)



     ● 恰总结组部产生价值信息难整群体分享
     ● 假没指导清晰方组脱离正轨(会议组织会糟糕者问题没充分界定)
     ● 学员盯着效率时会忽视初假定(批评法)
     ● 度耗时(委员会)
    邻座讨
     ● 学员5分钟时间邻座讨清楚知识点时准备培训班领导者提出问题
    助组
     ● 学员4组相互教导帮助写责书
    委员会
     ● 工程师委员会求某条河建筑桥梁提出建议性方案
    批评法
     ● 高级行政组成组评判公司长期商业战略
    关键事件
     ● 中层理组成组独立研究公司案务帮助解决该公司士气问题通培训班领导者(非常熟悉家公司)提种问题够触问题关键解决方法提出建议
    金字塔
     ● 群专业员研究团队目标首先独立思考起草团队目标然草案聚集起帮助澄清目标排出先序接着外4组成组草案进行处理循环进行

    表347:电话会议
    电话会议

     ● 培训项目
     ● 培训班
    学方法类型
     ● 适应者(感觉/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 低
    际关系  ● 中
    学员参风险  ● 低
    学员规模  ●
    组规模  ● 意

     ● 话
     ● 演讲
    准备
     ● 求量协调安排

     时间:定通常较短(少1时)
     空间:安静方适通电话
     设备:通常需扬声电话干电视会议求复杂AV设备连接
    行动
     ● 学员通电话相互交谈(般远距离)先名专家做简短演讲接进入提问回答阶段
     ● 种变体形式电视会议

     ● 工作组项目组间特理隔离开时
     ● 遍整洲非常庞群体陈述演讲
     ● 连接方基层员核心区专家

     ● 旅费便宜
     ● 面面会议更加频繁举行
     ● 包容涵盖量参者

     ● 没感情(说远取代面面会见交谈)
     ● 求量协调设备专门技术
     ● 通电话电视电话连线关键时刻断开出现问题

     ● 总公司理天遥远生产厂家负责电话交谈
     ● 全加家医院举行电话会议帮助专业士更效处理应工作场变迁转化问题

    表348:门厅培训
    门厅培训


     ● 培训项目
    学方法类型
     ● 聚集者(思考/行动)
    行政求    ● 高
    技术求● 高
    际关系  ● 低
    学员参风险  ● 低
    学员规模  ● 1
    组规模  ● 未知

     ● 模拟
     ● 测验
     ● 程式化课程
    准备
     ● 千差万

     时间:定
     空间:隔离房间干私密性空间便学员独立工作组形式工作
     设备:定
    行动
     ● 开辟私方学员脱机学该环境真实

     ● 复杂技术行政培训
     ● 教室岗位培训间折衷

     ● 掌握进度性化学
     ● 帮助迅速达某种标准

     ● 费昂贵
     ● 缺少接触
     ● 灵活(学员提出该项目预设问题)

     ● 常程式化课程起独电脑前工作指导研究班学套新软件系统 



    第三节:培训教案设计策略

    .制定培训教案
    教案讲师教学讲师考虑前期培训需求分析基础达成培训目标手段
    般说完整教案包括基课程信息培训教案设计培训效果测评期相关培训建议四部分
    表3-49:培训教案组成
    基课程信息:
    l 课程名称
    l 时间
    l 点
    l 受训者基分析(学风格团队角色培训期等)

    培训教案设计:
    l 确定培训目标(问题工作务分析入手)
    l 确定培训容(细化专业知识工作技思维观念心理五方面具体容)
    l 确定培训教材(外部购买行制定)
    l 划分培训时间计划
    l 设计培训方法(结合受训者特色课程求考虑种培训方法增强培训效果)
    l 根培训方法确定培训教具
    培训效果测评:
    提供培训效果(包括远期期)测评标准工具方法

    期相关培训工作建议
    该部分包括期陆续开展相关培训工作建议例销售员进行相关谈判技巧脱产培训期培训工作建议应包括直属理方面提供必指导直属理应该工作加改进迅速培训容迅速应日常工作中


    二.培训教案设计策略

    表350:培训教案设计策略
    设计策略
    说明
    保持学员积极动性
    消极学意味着低产出
    运相关事案例
    通提供背景知识奠定学基础
    调动感官
    绝数视觉型学者果学时运感官越(视觉听觉动觉)获记忆模型越
    鼓励学员相互协作享信息
    果讲师希学员独立学思考妨引入许竞争机制

    挑战支持学员
    填鸭式教学介绍太模棱两东西否变迷惑气馁危险
    保持结构体制非正规性
    鼓励学员提问暂停休息时意走动
    切安排逐渐显露出
    种机制系统重等重灵活弹性需时候改变日程表培训设计方案
    保持培训日程表弹性
    样讲师发现种学富资源时(名受训者介绍种关练新思想者某模型特感兴趣)讲师停留片刻充分利学时刻处
    培训日程表定时间
    受训者培训班间歇时间讨中获佳学效果
    避免传统教育方法
    评价培训成败核心标准讲师否完成课程表实际效果(研究出项产品受训者学攻克某项目新方法)培训项目组织者应该关注受训者学准备情况学氛围参加意愿




    三.撰写教案注意事项

    教案说培训容备忘录讲师必教案撰写中倾注量精力认真做培训前期准备工作撰写教案时讲师必注意:
    表3-51:撰写培训教案注意事项
    l 必须认真思考讲授容全写时特标注重点容遗漏
    l 记号颜色表示等级重程度
    l 充分考虑企业受训者特点容保持系统性完整性重点突出符合企业需求
    l 整体容事先进行时间分配确保合理性
    l 事先练确保容烂熟胸
    l 准备两套备选方案便时根受训者反应接受程度做出相应调整
      
    面出实际教案设计例子该实例运种设计方案涵盖4种学类型受训者中包括班前作业(培训项目开始前)培训项目(教导技巧培训)
    表3-52:培训教案设计示例
    活动
    时间
    设计方案
    学方法类型
    班前家庭作业
    阅读篇关教练指定文
    60分钟
    阅读
    消化者
    完成份关教练背景兴趣调查问卷
    30分钟
    反思手段方法
    消化者
    聚集者
    培训项目开始
     曲线球
    专门组进行简短介绍验丰富教练员讨教导处价值时回顾某值记忆教导历
    60分钟
    专门组
    提问回答

    讲事偏离者(倾听)
    适应者
    偏离者(倾听)
    审查确定预期目标
    审查容资料

    10分钟
    10分钟


    适应者
    聚集者
    期(希/关注)
    回顾评班前调查问卷
    30分钟
    集体讨

    消化者
    聚集者
    培训项目:进行程
    作教练者/差历进行话集体讨
    30分钟
    集体讨

    消化者
    适应者

    教练原(参阅班前作业)
    30分钟
    演讲

    提问回答
    消化者
    适应者
    适应者
    演示部分预备会议(学员中愿者起)进行讨
    15分钟
    演示
    提问回答

    角色扮演
    偏离者(观察)
    适应者

    适应者第轮:教练教导者间会议
    30分钟
    模拟
    提问回答
    适应者
    适应者
    学员完成诊断方法:教练成功标准
    15分钟
    反思
    手段方法
    消化者
    聚集者

    教案涵盖4种学方法类型运13种设计方案头脑风暴法方法手段提问回答角色扮演演示演讲阅读模拟话专门组讲事讨反思
      许方法适例深度询问(询问受训者关作教练优点长处)案研究(分析具体教练案许包括教练学员间突立)指导想(受训者闭眼睛想特定情况特定某起成功完成教练务情景)等等时刻记住条条路通罗马古训说讲师许方达目

    四.撰写教案常见问题基策

    成功培训言七分功夫事前准备尤前期需求调研分析教案撰写方面教案撰写工作讲师前期调研基础结合企业特点需求整理思路重程教案准备否充分某种程度反映出讲师责感专业水
    教案编写需反复练讲师应该时刻注意问题:
    表353:撰写教案常见问题基策
    常见问题
    基策
    容准备太讲完办?
    l 准备两套备选方案中套方案缩减培训容降低容难度根受训者实际反应接受程度时调整授课容
    l 制定完基教案讲师应该提前进行练确定时间分配
    果时遗忘容办?
    l 重点容特标注
    果法吸引受训者注意力兴趣办?
    l 教案设计时讲师需充分估计问题考虑什样培训方法增强培训趣味性

    第四章 培训计划制定

    章提纲:
    第节:培训项目合作建议书
    第二节:培训计划基容
    第三节:年度培训计划
    第节:培训费预算

    章概述:
    培训计划具体化执行操作性计划性文件制定培训计划程企业培训(组织者)理思路系统思考组织培训活动程章详细介绍培训计划(含培训项目建议书)应该制作制作程中注意事项

    第二节:培训项目建议书
    培训项目建议书企业外部讲师企业签署某项某段时期进行培训项目提交合作建议通常份完整项目合作建议书应该包括项目合作背景合作容简介绍培训实施计划培训前期准备工作培训期效果评估进建议培训费预算培训讲师介绍七部分具体容说明请参阅表31提纲容说明部分
    表41:培训项目合作建议书


    培训项目合作建议书

    1 培训项目合作背景
    1. 专业机构行业企业解
    2. 企业培训需求描述说明
    3. 企业培训需求理解(含:培训需求调查方式)
    合作容简介绍
    1. 培训课题名称
    2. 期培训达成效果
    3. 双方协商培训合作形式
    4. 受训者构成分析
    5. 培训方法
    6. 培训期间
    培训实施计划

    说明:培训实施计划部分介绍培训日程安排教学纲

    日期
    时间
    培训课程

    培训象
    培训方法
    讲师





    培训前期准备工作

    说明:该部分培训场器材教材制作等细节性工作进行约定工作应该具体提供应联络方式准备工作应该列明完成时间监督

    1. 培训点场基求
    2. 器材准备方
    3. 教材制作具体负责
    4. 培训前设备调试时间具体负责
    5. 双方准备工作监督

    培训期效果评估进建议

    说明:部分介绍
    1.针该次培训容培训象特点应采取种评估方法指标
    2.延续次培训效果企业应该采取续行动

    培训费预算

    费项目
    费预算

    讲课费


    讲义制作


    场租赁费


    器材租赁费


    交通费


    杂费


    合计



    说明:表仅列出费项目实际情况会差

    培训讲师介绍

    说明:部分培训讲师工作培训历培训课题等进行简介绍


    第三节:培训计划基容

    质企业行编制培训计划外部专业机构(外部讲师)提交培训项目建议书容基相包括容应该:
    表42:培训计划基容
    l 培训项目名称
    l 培训象
    l 培训期间点
    l 培训频率
    l 培训必性说明
    l 培训课程纲
    l 培训器材必性说明
    l 培训完成标准
    l 期达成效果
    l 培训资源说明
    l 培训费预算
    l 培训讲师背景介绍
    具体细节请读者参见第节相关容

    第四节:年度培训计划

    企业培训计划进步细分机性培训计划年度性培训计划机性培训计划指应机产生培训需求制定培训计划年度性培训计划具前瞻性规划性特点制定年度培训计划需计划制定者综合考虑企业外部素基础部门配合进行具体容请参见表32

    表43:年度培训计划制定模版
    **公司年度培训计划

    第部分:培训需求分析目标确定

    . 企业战略培训求
    1. 公司战略中培训职界定
    2. 次年度营计划分析
    (1) 次年度营目标阐述
    (2) 达成目标关键成功素分析
    (3) 达成目标重点难点分析
    (4) 培训达成营目标方面贡献
    3. 年度力资源计划分析
    (1) 组织机构调整带培训需求分析
    (2) 部岗位调整(晋升新募岗位轮换)带培训需求
    二. 外部环境变化培训求
    1. 行业环境分析
    (1) 国家立法相关规定培训需求
    (2) 行业技术发展趋势
    (3) 新技术行业企业应
    2. 竞争手变化
    (1) 企业重竞争手
    (2) 采取什样措施提高竞争力
    (3) 措施市场终端产生什影响?
    (4) 应该采取什策适应竞争?
    (5) 需通培训解决工作
    3. 客户构成变化
    (1) 企业客户
    (2) 客户营理方面新动分析
    (3) 新动企业业务影响(正面负面)
    (4) 客户目前企业产品质量服务员工作方面改善建议
    三. 企业部职部门培训需求
    1. 部门A
    (1) 部门年度培训效果总结
    (2) 部门次年度营目标
    (3) 部门次年度工作
    (4) 需通培训完善工作
    (5) 需通培训完成技储备
    2. 部门B
    (1) 部门年度培训效果总结
    (2) 部门次年度营目标
    (3) 部门次年度工作
    (4) 需通培训完善工作
    (5) 需通培训完成技储备
    3. 部门C
    (1) 部门年度培训效果总结
    (2) 部门次年度营目标
    (3) 部门次年度工作
    (4) 需通培训完善工作
    (5) 需通培训完成技储备
    四. 次年度培训中心目标务
    1. 次年度培训中心工作
    2. 次年度培训工作基务

    第二部分:年度培训专项职分析

    . 年度培训工作总结
    1. 年度培训计划整体执行情况分析
    2. 部门培训计划执行情况分析
    3. 岗位培训计划执行情况分析
    二. 年度培训效果评估
    1. 年度培训课题项目名称
    2. 课题培训效果分析
    三. 年度培训工作验教训
    1. 年度培训理工作方面验教训
    2. 年度培训方案方面验教训
    3. 年度培训计划方面验教训
    4. 年度培训课题容方面验教训
    四.次年度培训工作面课题点建议策

    第三部分:次年度培训计划相关费预算

    . 关年度培训基安排
    部门
    培训计划
    讲师
    预算
    备注


    1月
    2月
    3月
    4月
    5月
    6月
    7月
    8月
    9月
    10月
    11月
    12月

    外部

    二. 月度培训计划具体方案
    1月
    培训课题
    参部门员
    时间

    讲师
    培训必性
    预计达成效果



    三. 部讲师育成计划

    第四部分:次年度培训计划实施关键问题

    . 关键问题
    二. 关键问题二
    三. 关键问题三
    四. 关键问题四

    第五部分:培训工作分工职责划分

    . 培训理体系基组织结构
    二. 工作分工职责划分

    第五节:培训费预算

    培训作企业应该贯彻项重活动应该考虑投入成产出培训产出评估书第六章中详细介绍仅培训投入成进行说明
    . 单次培训成项目

    表44:单次培训成项目
    表44:单次培训成项目
    课程名称:
    时间:__________________________________
    点:__________________________________
    预算者:________________________________
    条目
                         预算    实际    注释
    准备费
    薪水:培训师
       计划者
       字者
       咨询顾问
       相关办公室支持
       员工理会议
    津贴
    电话费
    文具
    邮寄费
    复印
    美术品
    影印
    准备培训材料
    配备特殊设备
    杂项

    指导课程费
    薪水:培训师
       受训者
       开员工咨询顾问
       演讲者
       相关理

    津贴
    差旅费(包括回)
    媒介租
    伙食
    住宿
    酒吧费
    评估
    交通
    场租
    设备租
    消费品
    磨损
    影印
    杂项
    理费
    薪水:评估者
    津贴
    运输
    电影租
    分发印刷品
    手册
    笔纸文件夹
    文具
    酬金
    电话传真
    保险费
    办公室杂项费
    费合计



    二. 培训费预算
    培训预算通常种提取理方式具体包括两类:例计算提法定基计提法
    表45:培训预算计提理方法

    说明
    计提形式
    例计提法


    例计提法指根某固定例计提培训预算方法优点培训直接企业营业绩挂钩定程度培训效果进行量化评估例计提意味着企业培训制度化例计提法弊端企业培训投入取决营状况培训效果隐性长期短期缺少培训投入会导致员工技匮乏影响企业长期营

    l 工资总额定例
    l 利润总额定例
    l 销售额定例

    定基计提法
    定基计提法定基数基数相应单位预算标准提取培训预算方法摈弃例预算法受制企业营状况弊端存着预算极偏高企业法承付风险
    l 岗位应均预算提取
    l 年度培训(课时)计划
    l 项目提取






    第五章 培训准备
    章提纲:
    第节 开班计划书
    第二节 培训场布置
    第三节 教具示例

    章概述:
    章讲述开班计划书中涉培训班设计战略培训班培训项目设计方案培训班培训项目日程表培训场布置培训教具示例

    第节:开班计划书

       面提供三份开班计划书样需强调培训正式开始前针员发放开班计划书必受训者言通开班计划书致解课程进展情况做准备培训组织者言通开班计划书解特定时间做什事情额外信息制作受训者开班计划书时讲师需握唯原简单条理

    表5-1:受训者提供开班计划书

    第天
    第二天
    8∶00
    介绍开幕式
    第二次练传授

    培训基础
    传授培训
    12∶00
    策划培训
    第三次练传授
    午饭
    1∶00
    设计培训
    第四次练传授

    准备传授第次练
    传授培训(继续)

    第次练传授
    第五次练传授
    4∶30
    准备晚家庭作业
    总结

    表5-2:培训组织者提供开班计划书

    第天
    第二天
    8∶00

    介绍开幕式(开幕式容培训班介绍员介绍目标日程表期值评估表学协商工作手册开班前调查问卷家庭作业)
    第二次传授实(310分钟传授反馈)

    培训基础(培训班气氛成学班前作业工作变革质)
    传授培训(培训角色时间激发陈述提问非语言传递信息理参应抵抗妥协视教学手段教授份工作强化反馈促动)
    12∶00
    策划培训(培训需求评估营销进程循环策划清单评估确定目标组织培训班编写份日程表教室布置)
    第三次传授实(310分钟传授反馈)
    午 饭
    1∶00

    设计培训(实验性学循环学环境相应学方法类型培训班设计方案)
    第四次传授实(310分钟传授反馈)

    准备第次传授实
    传授培训(继续)

    第次传授练(125分钟传授反馈)
    第五次传授实(310分钟传授反馈)
    4∶30
    准备晚间作业
     总结
      
    表5-3:讲师开班计划书
    8∶00
    目标/氛围
    容/资料
    8∶40
    介绍/期
    9∶10
    作受训者/差历
    10∶00
    休息
    10∶10
    练:步骤1:标准演示见
    11∶30
    教练基原理
    12∶00
    午饭
    1∶00
    步骤3:界定什进行学试验
    2∶10
    步骤45:采取行动保持方
    3∶00
    休息
    3∶15
    较教导动员外部教导
    3∶45
    步骤6:完成教练协商
    4∶00
    教练常方法手段
    4∶30
    总结
    5∶00
    结束

    第二节 培训场布置

      培训准备阶段重工作培训场布置关键培训环境决定受训者否够全身心投入培训
    培训场布局原限度舒适参受训者座位保证目光然交流通畅宜太拥挤坐疏远种遥远距离感觉导致讨足便受训者定会写字桌子足够空间放置活页纸胶棒东西设备资料辅助工具序排放便迅速取
      培训班开始前检查通风状况排风扇躁音室温明外面影响干扰特饭店中隔壁房间躁音会造成干扰
      面图例典型教室房间布置根素(培训目标学员规模题学员间关系等)调整房间设计
    表54:培训场布置方法
    培训场布置方法
    适数
    优点
    缺点
    ● 传统排行(教室型)
    40-200
    适合型传统型
    培训
    培训环境封闭利培训师学员沟通
    ● 长排方型

    30-50
    适合中型组织单位培训
    培训环境较封闭
    ● 圆形

    10-30
    学员彼观察适合游戏等开放培训方案
    利培训师学员沟通
    ● 单矩形桌

    10-20
    适合研讨等半开放培训方案
    利培训师学员沟通
    ● 单通道型

    20-40
    利培训容传授
    利培训容记忆
    ● 双通道形

    30-80
    利培训容传授适型培训
    利培训容记忆
    ● 开放长方形

    10-20
    适合研讨游戏等半开放培训方案利培训师学员沟通
    没明显缺点
    ● U型桌椅排列

    10-20
    适合研讨游戏等开放培训方案利培训师学员沟通
    没明显缺点
    ● U型椅子排列

    10-20
    适合研讨游戏等开放培训方案利培训师学员沟通
    利培训容记录
    ● 圆桌型

    40-60
    适合型组织单位培训
    利培训师学员沟通



    传统排行(教室型)(图5-1)






    双通道形(图5-2)






    三排长方型(图5-3)





    开放长方形(图5-4)








    圆形(图5-5)






    U型桌椅排列(图5-6)





    单矩形桌(图5-7)






    U型椅子排列(图5-8)



    单通道型(图5-9)




    圆桌型(图5-10) 


    第三节 教具示例

    直观教具令培训班锦添花起集中学员注意力作点警告:想学员聚焦直观教具千万成注意焦点注意力集中学员身面介绍种常教具供参考
    表5-5:常教具
    教具
    说明
    优点
    缺点
    卡片
      
      
      
      
     
      
      
      
      
    ● 适数超25~30群体
    ● 记录参信息
    ● 定逻辑序张贴卡片
    ● 提前准备
    ● 标签
    ● 说话时站卡片旁边面学员
    ● 水性彩笔会渗透卡片纸
    ● 运种彩色笔深色
    ● 页超15~20词清单栏目方式书写
    ● 书写清晰
    ● 纠正错误
    ● 卡片然加运 
    ● 记录学员说原话原词
    ● 度卡片会削弱话
    固定页
    ● 果粘性强胶带贴墙
    ●方便易
    ● 干性擦笔书写
    高射放映机
      
      
      
      
      
     
        
    ● 放映机放房间边
    ● 焦距调佳清晰度
    ● 备带灯泡电线
    ● 运号清单式栏目式书写(张片子6~8行)
    ● 片子编号
    ● 幻灯片夹子作记号
    ● 片子容复印散发学员
    ● 片子底部1/3部分保持空白
    ● 讲解时指片子非屏幕
    ● 适规模培训群体(200
    ● 避免换片子时强光学员刺激
    ● 避免速度太慢
    电子卡片
      
    ● 运干性擦笔
    ● 键复制卡片页
    ● 更改容易
    ● 受限设备
    黑板
    ● 运粉笔笔杆
    ● 容易修正错误
    ●粉笔粉尘影响
    白板
         

    ● 容易更改错误
    ●干性擦笔书写
    幻灯片
      
      
    ● 携带备灯泡段绝缘电线
    ● 练该设备
    ●演示效果
    ● 片子容易倒置放错方
    电视录机


    ● 找买带子

    ●班演示时运屏幕屏幕
    电脑
      
      

    ● 避免终端机设置太
    ● 保持学员中心数资料焦点细节
      
    ● 方便
    ● 易
    ● 演示效果
    ● 设备出现障培训难进行
    ● 设备运行环境求较高
    物件物品
      

    ● 学员间传然独思考演示
    ● 方便
    ● 易
    ●学员容易注意力集中物件物品


      
    述工作完成培训组织者考虑实施培训正式实施前培训组织者妨准备阶段工作进行回顾发现否遗漏面提供份培训组织者准备工作检查清单供参考

    表5-6:培训前期准备工作检查表

    培训前期准备工作检查表

    说明:检查表供培训组织者进行培训前期相关工作检查某设备定次培训中
    培训场布置

    基布置
    设备


    设备源
    数量
    准备
    完成日期
    调试
    调试日期
    审查

    审查
    日期





    外购
    部设备








    投影仪













    麦克风













    投影幕布













    扬声器













    白板













    Mark笔(双色)












    摄机













    录象带













    DVD













    电视机













    MD













    延伸插座













    光源













    名牌













    道具













    帖纸













    磁条













    白纸













    参考教材













    工作手册













    岗位职责说明书













    培训证书













    礼品














    工作
    具体负责
    完成日期
    检查
    检查日期

    座椅摆放





    灯光调节





    温度调节










    第六章 培训实施

    章提纲:
    第节 教学技巧
    第节 表达技巧
    第二节 仪容仪表
    章概述:
    章讲述培训讲师培训实施程中应注意方面实施程中技巧

    第节 教学技巧

    克服紧张情绪
    紧张情绪讲师敌影响培训效果素
    讲师说成众关注焦点场发挥兴加入新容时通常会产生紧张情绪数情况紧张情绪通反复练适技巧采加控制
    表6-1:紧张原克服建议
    紧张原
    排遣紧张情绪
    客观讲紧张情绪产生数情况源讲师心理素质充分准备事前练克服紧张心理基础前期准备练针培训容进行应该包括语气语调肢体性语言技巧预期课堂反应时间控制等方面反复练两三次讲师会信实施培训计划
    l 培训前反复练

    l 提前进入培训场熟悉环境受训者沟通
    l 天坚持声朗读


    二控制整体局面

    培训程中讲师容易犯错误放松培训进度控制做游戏分组讨回答问题时果讲师够正确引导受训者忽视数受训者反应会出现冷场法控制局面窘况果问题立刻加纠正果问题会持续升级继续蔓延讲师必掌握定技巧克服类问题带动局面
    表6-2:做出纠正性反馈
    l 种受训者接受亲态度开始谈话
    l 确认需更正行指出行带果
    l 注意倾听受训者意见
    l 表达出期
    四步骤简单明行效足帮助讲师掌控局面帮助受训者作出积极反馈时受训者做出更正行动讲师失时机表达出赞赏做迅速果断容具体态度诚恳

    三聆听

    讲师培训中仅需克服紧张情绪控制整体局面需受训者互动时解答受训者问题疑问聆听讲师需特关注时沟通程产生歧义错误信息讲师需全神贯注认真领会受训者表达核心思想
    表列举聆听领聆听程中需避免情况供参考:
    表6-3:聆听领注意事项
    聆听领
    注意避免
    l 保持目光接触
    l 次确认:方理解语言次重复刚听问题疑惑
    l 鼓励:点头语言表示赞许鼓励受训者说表达真实思想
    l 记录:方重点容记录
    l 总结容:建立良印象
    l 听爱听
    l 反感受训者()谈话
    l 事情分散注意力
    l 认受训者言重
    l 容易受外界干扰
    l 没时间听
    l 急着想回答
    l 边听边结
    l 私心


    四解答受训者问题

    培训中受训者会提出类问题面容讲师回答问题提供部分参考建议
    表6-4:解答受训者问题
    需进行工作
    说明

    准备

    l 讲师应该预先考虑学员会提出问题写问题面简单写出答案点果支持案例理量列面深化答案说服性
    l 讲师应该提前准备纸片培训前发放受训者请问题写统交讲师
    引导受训者提问
    某单元培训课程结束讲师会请受训者针该部分容提出问题学员会保持沉默害怕羞提出问题种情况讲师需首先破僵局引导家提问




    回答问题
    回答问题点
    回答问题步骤
    l 首先界定问题范围:说明问题属渠道理方面常见问题
    l 说明该问题性(普遍)问题特性(特例)问题
    l 展示相关培训容结合问题说明基思路答案
    l 提醒受训者该类问题工作中应解决重点难点什

    样步骤回答问题时讲师需:
    l 目光移全体受训者受训者(讲师回答针全体受训者)
    l 果该问题涉干问题首先问题罗列清楚次回答
    l 考虑直接回答首先受训者参回答讨答案应该简洁明培训容关非获全面答案否量授课容予解释
    l 回答完毕视线转初提问者次询问否清晰误清楚该类问题



    巧妙应
    挑战性问题

    应挑战性问题策略:
    l 保持冷静讲师应该理智挑战性问题中抽身意识受训者发难针定存敌意
    l 提问者充分表达意见说话时断加评
    l 分析问题背潜动机讲师利受训者发问时机仔细考虑清楚什样问纯粹奇缺乏验否挑战讲师权威性真存敌意?
    l 观察受训者提问者反应讲师观察受训者否偏提问者偏讲师观察受训者反应助解提问者潜动机整体局面便做出反应
    l 表示提问者理解讲师样说够理解果会疑问讲师提问者够接受方式开沟通门扉避免方进步提出类似问题提问者言通常希遇样反应样会改变原态度
    l 集中问题核心讲师意识通常类提问者作力非常强容易卷入中行分散注意力付仔细考虑想法究竟什
    l 问关什样问题讲师需解问题核心时采反问形式帮助形成正确判断讲师样问认应该做更?觉应该样处理问题?希方面解释问题?样问题表明字征询意见时提问者感控制感
    l 建议性表达建议性表达帮助讲师保持动减轻敌意果…………建议性表达态度果断讲师保持温坚定态度否提问者会继续发难

    回答完问题讲师课程进行总结总结简明突出重点帮助受训者树立系统观念


    五培训开场结束

    5.1培训开场

    良开场结束意味着培训成功半培训开场类似文章开篇开始会吸引受训者注意力留良印象开场关键

    表6-5:培训开场方式
    开场方式
    说明
    介绍
    数培训讲师没重开始时进行介绍实开场中介绍提高受训者讲师认影响运拉双方距离
    开门见山提出题
    开门见山切入题会受训者感简洁明快
    运哲理性事幽默开场
    种方法够吸引受训者兴趣调动积极性面培训奠定良氛围
    双沟通
    双沟通指培训开始前讲师广泛受训者进行沟通相互认识样培训程中讲师够更针性开展培训种方法面企业中高级理员时较
    提问
    提问法讲师常开场方法提问作开场方法专业技巧培训
    提示事实法
    俗话说事实胜雄辩争辩事实作进导出点作开篇种说服力方法
    解嘲法
    讲师意犯错误———然错误培训容没什直接联系应该受训者讲师专业力产生怀疑———错误受训者轻易发现够引起家开怀笑笑声中讲师然消隔阂拉受训者间心理距离


    52培训结束
    培训结束时需进行工作呢?请参阅表
    表6-6:培训结束时工作
    需进行工作 说明
    总结

    单元天工作结束时容加总结讲师结束时首先需进行工作
    评估

    培训结束时讲师需引导受训者整体课程进行评估该评估通讨形式进行采正式填写调查问卷形式进行



    开场培训进行中培训结束讲师设计问题培训结束进行讨
    续计划

    某阶段培训结束讲师仅需培训容进行总结需告诉受训者需继续进行方面培训形成系统思维工作中应知识续计划

    5.2.2结束培训具体方法
    利结束培训讲师采具体方法包括:
    表6-7:培训结束方法
    培训结束方法 说明
    重申题

    题培训容高度概括重申题受训者言听觉角度接受反复强调重点符合成记忆规律容易留长久印象
    祝福语结束
    进行整天培训讲师受训者会感身心疲惫样情况采正式语言结束会受训者感讲师例行公事然职责法拉双方距离讲师考虑祝福语作结束语言

    事结束
    哲理性事作开场方式事作结束方式种方式结束时需注意事应该轻松

    名言佐证
    名言佐证考虑方法名言特点精炼寓意深远作结束时点睛笔
    行动鼓励

    讲师受训者直接司进行工作动员种结束培训方式种方法类似誓师会会种欢欣鼓舞气氛中结束培训讲师受训者直接司利机会指出工作具体行动方案实施点注意事项



    第二节 表达技巧

    注意语言技巧
    作基技巧讲师需注意问题提高表达技巧
    表6—8:语言技巧
    素 注意事项
    语速

    l 造成语速变化原情绪紧张时间急迫身心疲惫说话者特意强调甚意跳重容会导致语速发生变化
    l 培训程中需放慢速语速情况:
    ² 两句话间停顿
    ² 关键容
    ² 引导受训者思考时
    ² 重点容关键词前
    ² 说明方式证观点时
    ² 纠正受训者传统约定俗成观点时
    音量音调
    l 讲师应该练培训场中调整音量讲课中通音量提高强调重点容
    l 音量音调必予充分关注音调高低起伏抑扬顿挫起渲染气氛突出重点作
    语气
    l 语气接物时态度心潜意识种暗示外性表现
    l 讲师语气受训者感觉轻松者保持警觉


    二保持目光接触
    目光接触直接效种形式验丰富讲师通目光接触现场气氛致解受训者培训容接受程度时授课容进行调整满足受训者求事培训工作长时间讲师害怕受训者目光接触背受训者会极影响讲师受训者间交流沟通
    目光接触获取受训者培训容认知反馈信息——通常会受训者目光接触中反映出果受训者真正解培训容知半解讲师目光接触时通常会表现然否讲师会目光中感受镇定信目光接触助讲师判断受训者否真正理解该部分容受训者反应什会活跃消沉注意力否集中?讲师必根受训者现场反应时调整相关容
    目光接触助讲师解受训者注意力否集中培训容前面样数受训者目光游离时讲师需考虑否培训容枯燥培训时间长影响受训者理解相关容时需讲师根实际情况考虑适策
    受训者感注视时会认讲师真正关注会表现出更高学热情否便培训场中坐着受训者考虑什事情走神
    表6-9:保持目光接触点
    l 讲师受训者话时目光放方身
    l 教室走动时避免身体挡住受训者视线
    l 走动时需避免视线离开方太久
    l 讲师视线集中某角落某身


    三非语言沟通

    非语言沟通日常沟通种形式传递种较语言更默挈沟通渠道肢体语言面部表情等前面提目光接触属该范畴
    非语言类沟通起源社会外部环境企业深厚文化特色影响文化蕴紧密联系起非语言沟通确保受训者传达信息正确没歧义否会困惑解甚引起轩然波鉴2002年HSBC银行伦敦西斯罗机场发布面广告该银行业务遍布全球HSBC通种手势颜色国家涵义彰显区域市场特异性解

    表610:非语言沟通点


    手势
    l 讲师培训中应该通简单力手势受训者表达观点
    l 样手势宜避免受训者适
    姿势
    l 讲师应该参中国古语中提站松坐钟标准站直挺胸抬头塌着腰驼着背样正确站姿助讲师声音洪亮讲课
    l 讲师需注意交叉着脚站立宜双手插入口袋
    面部表情
    l 首先放松面部肌肉做表情然
    l 次排紧张情绪放松心情

    四 激情情绪

    讲师表现出亲切热情时容易受训者留良第印象拉受训者间心理距离受训者说讲师激情意味着活力意味着发心诚意受训者感讲师关注着讲师充分感染时会产生巨推动力

    表6-11:受训者感受激情
    技巧
    说明
    握开场时机

    培训初始阶段讲师常破冰技巧破僵局技巧耗时充分达活跃气氛目
    时刻保持微笑
    种非语言类沟通方式中微笑简单会产生歧义沟通方式笑笑缓解紧张气氛消心理隔阂
    幽默哲理性事
    幽默哲理性事受训者短期牢牢记住受训核心容
    避免注意力分散
    影响注意力分散素种面列举种:
    l 口头语
    l 注意表达技巧
    l 乏味培训程
    l 吐字清
    l 错误举例喻
    l 频繁走动
    l 恰手势
    l 讲师精神状态佳
    l 缺乏目光接触

    第三节:仪容仪表

    培训件苦差尤天连续培训讲师会感身心疲惫作讲师应该时刻提醒必须身着正装学员服务讲师会受训者表情状态衣着等外部特征出该初步印象样受训者样标准眼光讲师通正式着装表现出职业素养干练作风讲师言非常关键
    表6-12:基着装建议
    男性讲师基着装建议
    女性讲师基着装建议
    l 衣服选择应体方简洁原建议量穿西装
    l 穿太装饰屋衣服
    l 应量选冷色调衣服蓝色灰色黑色等衣服讲师显稳重成熟
    l 仅衣服款式衣服面料重选纯毛质衣服
    l 注意衬衫领带西服外套颜色搭配
    l 衬衫袖子外衣长14英寸
    l 量避免佩带艳俗领带
    l 皮鞋袜子颜色讲究颜色搭配量选择色袜子
    l 皮鞋擦拭干净
    l 染发烫发
    l 精心梳理头发
    l 避免刺激性强香水
    l 量佩带首饰
    l 穿暴露衣服奇装异服建议着套裙职业装
    l 切忌穿超短裙
    l 量少佩带珠宝首饰免分散学员注意力
    l 化妆保守应鲜艳口红指甲油
    l 切忌脚指甲涂鲜艳指甲油
    l 穿底鞋
    l 发型保守
    l 刺鼻香水




    第七章 培训评估

    章提纲:
    第节:培训评估概述
    第二节:反应层次评估
    第三节:学层次评估
    第四节:行层次评估
    第五节:结果层次评估

    章概述:
    章介绍培训课程结束进行评估类工具具体方法柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出四层次标准(包括反应学行结果四层次)目前广泛应企业培训评估中面层次评估容标准进行详细说明

    第节:培训评估概述

    表71:培训评估概述
    评估层次
    评估容说明
    评估时间
    评估体
    评估方法
    培训前
    培训中
    培训
    第层次:反应
    评估受训者培训项目讲师基反应表明培训进度培训容接受情况


    √培训结束刻进行
    受训者(填写调查问卷)培训(观察填写调查问卷)
    观察法(培训中结束培训)问卷调查法(培训)
    第二层次:学
    针培训容培训项目整体情况受训者培训容掌握程度确定进行评估


    √培训结束刻进行
    培训培训讲师
    测试法课堂回顾法问卷调查法模拟训练法
    第三层次:行
    针受训者接受培训前工作表现进行评估确定培训否真正受训者工作起推动作

    培训前期进行

    √培训结束段时期进行(3月半年进行)
    受训者直接级负责培训讲师配合完成
    观察报告业绩评估报告组
    第四层次:结果
    衡量评估培训某单位产出贡献包括量化指标定性指标


    √培训结束段时期进行通常3月半年年
    财务部受训者部门完成
    业绩评估报告

    表72:层次评估优点缺陷

    评估层次
    优点
    缺点
    第层次:反应
    简单易行数培训评估仅针反应学层次进行

    l 法评估培训否达成预期求
    l 评估客观性容易受受训者观素干扰
    第二层次:学
    法评估培训否达成预期求
    第三层次:行
    行转变程结果两层次进行评估利全面衡量培训效果
    生产性工作进行行方面评估相说较简单直接知识性工作行评估较困难复杂
    第四层次:结果
    l 评估周期长
    l 评估成高
    l 需部门配合完成占资源

    表73:培训评估方法较适范围
    评估方法
    优点
    缺点
    基原
    适范围
    观察法
    直观便操作
    l 提供观察者表象揭示深层次原
    l 定观臆断性
    需方法配合
    l 适培训培训中进行反应评估时
    l 适培训受训者直接级行评估时
    问卷调查法
    便全面评估问题予填写者足够时间表达整体培训意见建议
    果设计时机合适容易流形式

    l 问卷设计符合培训班目
    l 设计问卷充分考虑种反应
    l 应采定性描述等级分制相结合方法设计
    l 受训者完成调查问卷应控制1015分钟完成时间长利相关信息反馈
    l 鼓励受训者真实填写视具体情况决定否需受训者留真实姓名
    l 应该培训单元结束立刻进行
    广泛适反应学两层次方面效果评估
    测试法
    直接测试受训者培训容掌握程度
    l 会部分受训者产生紧张情绪利正常水发挥
    l 测试成功定意味着实践工作中成功
    l 应针培训容受训者特点相应设计测试容
    l 考虑试卷测试模拟现场测试等种方法
    l 培训结束刻进行者培训结束短期进行
    学层次效果评估
    课堂回顾法
    讲师带领受训者重点容进行回顾便纠正受训者观错误认识
    利发现受训者培训容掌握情况
    通常某培训单元天课程结束
    果培训持续天包含培训容培训开展程中评估受训者学容掌握程度
    模拟训练法
    包括角色扮演模拟练等种方法帮助受训者做中熟悉培训容
    受制培训容时间场受训者接受程度等种素
    相关培训容介绍完毕
    针学层次记性效果评估作种培训方法非评估方法应书中做介绍
    业绩评估报告
    助全面评估受训者工作表现
    l 周期长成高
    l 涉部门
    l 果没严格制度保障客观公正评估标准容易流形式
    l 数收集会存定问题(否会时取需数数否真实全面等)
    l 营改善取决种素时难判断培训否直接产生效果
    通常财务部力资源部受训者部门负责参进行
    针行结果层次进行评估
    访谈法
    克服评估方法法进行双式沟通弊端时根情况调整访谈目方全面获取需信息
    访谈效果受制访谈者技巧受训者否愿意透漏真实想法等种素
    l 明确访谈目
    l 掌握定访谈技巧
    常作种辅助方法应反应学两层次效果评估

    第二节:反应层次评估

    . 反应层次评估详细说明
    表7-4:反应层次评估详细说明
    评估容
    通受训者感性认识评估培训项目包括受训者态度活力热情兴趣支持等方面容受训者培训讲师基评估
    评估时机方式
    通培训中观察受训者反应(参见表65)培训受训者填写调查问卷培训项目培训讲师两方面进行评估(请参见表666-7)
    评估开展建议
    l 建议培训结束前进行避免受训者急离开法认真填写调查问卷
    l 建议受训者调查问卷中留姓名样方面求受训者评估负责方面帮助追踪受训者培训效果提供额外辅导

    二. 反应层次评估示例

    表75:培训中观察报告

    培训观察报告

    No
    说明:
    观察报告供培训组织者()培训程受训者反应讲师表现
    第部分:培训课程基信息
    培训项目名称

    时间



    讲师姓名

    受训部门员

    第二部分:受训者反应
    1. 容吸引受训者注意力?

    2. 容受训者言没吸引力?

    3. 受训者否积极配合讲师工作确保培训项目正常开展?

    4. 受训者表现较突出?

    5. 受训者表现较沉默?

    6. 受训者培训进度反应?
    第三部分:讲师表现
    1. 讲师否效抓住受训者注意力?影响?

    2. 讲师否表现方?

    3. 讲师否清晰清楚解释培训容?

    4. 讲师否重复(回顾)重点容?

    5. 讲师否恰培训方法(游戏角色扮演等)增强培训效果?

    6. 讲师否充分调动受训者情绪充分参中?

    表76:反应层次评估问卷(受训者填写)

    培训评估问卷

    问卷目解您次培训整体评价期够通问卷解您真实具体感受建议便更更快改善提高培训服务技技巧够次培训中您提供更优质培训服务
    次感谢您支持帮助
    第部分:受训者基信息
    姓名: 工作部门:
    日期:
    培训项目名称:
    培训点:

    第二部分:培训课程
    1. 次培训整体印象:
    兴趣 1 2 3 4 5 没兴趣
    进度太快 1 2 3 4 5 进度太慢
    太简单 1 2 3 4 5 太难
    工作相关 1 2 3 4 5 工作相关
    结构清晰 1 2 3 4 5 结构清晰
    组织良 1 2 3 4 5 组织
    轻松 1 2 3 4 5 紧张

    2. 您认次培训整体课程设计否系统完整?
    ○ 非常系统 ○ 系统 ○ 般 ○ 太系统 ○ 十分零散系统
    什?

    3. 您认该培训容否您工作密切相关?
    ○ 密切相关立刻应工作中
    ○ 密切相关目前企业尚未建立相应工作流程职需转化
    ○ 定处考虑工作中应尝试
    ○ 般

    什?


    4. 您认次培训容
    ○ 容新颖前未系统解相关容
    ○ 容新颖具定挑战性
    ○ 老生常谈没新意
    ○ 容空洞
    什?

    6培训教材辅助材料否帮助?
    ○ 非常参考价值
    ○ 定参考价值
    ○ 般
    ○ 容具体充分
    什?


    7次培训时机否合适?
    ○ 太迟 ○ 适 ○ 应外安排时间
    您认合适时机:

    8.您认培训容方面优点缺点什?
    优点:

    缺点:


    第三部分:培训讲师
    您认次培训中讲师授课整体效果综合评价(知识水仪表仪态等)?
    姓名



    较差
    极差




















    第四部分:培训风格
    1. 您认次培训程中现场气氛:
    ○ 非常
    ○ 较
    ○ 般
    ○ 较差
    ○ 差
    什?

    2. 您认讲师培训中否效引导着整体教学进度现场反应?
    ○ 非常效
    ○ 较
    ○ 般
    ○ 较差
    ○ 差
    什?




    第五部分:感受
    1. 您认培训课程中部分您感兴趣?什?

    2. 您认培训课程中部分您感兴趣?

    3. 您认培训课程中部分您工作帮助?什?

    4. 您认培训课程中部分您工作没帮助?

    5. 您认次培训方面进步改善(请列出三方面)?

    6. 您认目前工作中问题困难什?次培训否够帮助您提高处理类似问题力相关知识?什?


    7. 次您愿意参加方面培训?(请举出三您认必感兴趣方面)




    说明
    果您什建议求需容做进步解释请详细说明




    表77:反应层次评估问卷(培训讲师填写)
    培训评估问卷

    说明:
    问卷供培训讲师培训结束填写
    第部分:基信息
    培训讲师: 填写报告时间:
    培训客户名称: 培训时间:
    培训课题名称: 培训点:
    培训象: 受训者数量:

    第二部分:培训项目
    实际授课课程纲授课重点:





    培训沟通培训执行程中发现问题:





    建议改善意见(容互动方式进度编排等):



    培训期进工作建议:






    第三节:学层次评估

    . 学层次评估详细说明
    表78:学层次评估详细说明
    评估容
    旨评估受训者否够达成预期学目标应该类培训容工作中清晰认识思考评估受训者否够应培训容相关工作中两典型评估目标包括知识点(基掌握概念技等相关培训容)标准(熟悉知识技知道事职工作应掌握技标准)
    评估时机方式
    l 通常培训前进行
    l 评估前确定期达标准(培训预期目标)什(请参见表69)
    l 通测试法课堂回顾法(请参见表610)问卷调查法(请参见表6116-12)模拟训练法等种方式进行
    评估开展建议
    l 成学原做中学实践会增加受训者培训容感性认识进行该层次评估时果培训容技巧方面通模拟练(提出问题求予解决)等方法更容易受训者接受果培训容理性较强测试法课堂回顾法问卷调查法更
    l 果采测试法测试容必须涵盖效评估容
    l 通培训前解培训作建议培训前进行培训需求分析时针相关容进行测试

    二. 学层次评估示例
    表7-9:决定学层次培训评估目标检查清单
    学层次评估目标检查清单
    基考虑
    评估影响

    1.学目标明晰
    正式开始培训前重新考虑设计学目标

    2.学目标中没明确指出必须掌握
    重新核期达成目标果该目标仅仅求受训者相关容解评估容标准应相应降低

    3.学目标求进行技操作
    测试应侧重表现方面熟练应技

    4.企业受训者级学容深度感兴趣
    解兴趣点进采合适方法满足兴趣

    5.学需循序渐进开展
    采测试法工作需分初级中级高级等技级

    6.培训需取定证书资格
    采取分技级基证书(资格)求测试方法

    7.培训需新技应工作
    采假设方法确立工作标准通培训相关评估测试修订标准

    8.果评估结果升迁岗位调整样途
    需客观评估方式(笔测表现测试)确保该评估方法够满足严格效信样基求


    表710:学层次课堂回顾法示例
    某培训单元结束讲师引导受训者该单元重点容进行回顾讲师样方法:
    1. 重点容回顾法:讲师通竞赛形式询问样问题:谁够快列出单元五重点培训容?
    2. 接力法:讲师寻找受训者次回答列问题:培训单元重点容什?部分容理解?部分容工作什指导意义?工作中应培训知识?
    3. 案例讨法:讲师出(干相互关联)案例讨课题求受训者相关培训知识进行讨
    4. 提案法:讲师出重点容纲受训者结合职工作举出适案例验证容

    表711:学层次评估问卷(受训者填写)
    学层次评估问卷

    受训者姓名: 部门:
    培训项目名称: 时间:

    1. 工作中您遇困难什?什您认会您工作带定困难?



    2. 通期培训您方面收获?您否感觉帮助您解决问题1中提困难?请结合工作具体说明



    3. 次培训巩固您方面知识?请结合工作具体说明




    4. 次培训您工作中采种前方式做事?




    5. 配合工作开展您认需方面知识技培训?(:您认目前技处什水?希提高什水?)





    表7-12:学层次评估问卷2(培训讲师受训者直接级填写)
    学层次评估问卷

    培训知识点
    技评估
    受训者



    受训者a
    受训者b
    受训者c


    技A
    培训前
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤


    培训
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤


    期改善目标
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤


    技B
    培训前
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤


    培训
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤


    期改善空间
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤
    ①②③④⑤


    说明:
    ① 具备该技
    ② 该技初步认识
    ③ 解掌握技求
    ④ 够求该项技
    ⑤熟练掌握该技

    第四节:行层次评估

    . 行层次评估详细说明
    表7-13:行层次评估详细说明
    评估容
    l 行层次评估明确行标准否已接受掌握——标准学层次目标较相似更侧重实际工作中应形成实际营产出
    l 通常评估容应该考虑企业绩效考核体系实际工作需
    评估时机方式
    l 行层次评估通种形式进行采组培训前工作表现等通常表现观察报告业绩评估报告等形式采种形式结构容基相
    l 行层次评估受训者直接级负责培训讲师相关部门配合完成
    评估开展建议
    l 生产性工作进行行方面评估相说较简单直接知识性工作行评估较困难复杂
    l 进行行层次评估时需考虑惯力量果培训行方面目标仅仅求新方法工作涉受训者改变长期根深蒂固惯话培训行转变容易进行相形成周期较长公司文化理念意识等软件通培训短期加改变难彻底改变需公司硬件方面(包括公司结构体制程序战略等)做出变革逐步完成

    二. 行层次评估需考虑具体问题
    表7-14:行层次评估需考虑具体问题(企业根具体情况考虑具体指标)
    1. 什新改进知识技应工作?
    2. 什新工作标准?
    3. 技应频率?
    4. 某岗位新职责需履行?
    5. 什新工作程序(流程)应?
    6. 执行什具体行动方案?
    行结果层次评估通常合进行结果层次评估中提供相关示例

    第五节:结果层次评估

    . 结果层次评估详细说明
    表7-15:结果层次评估详细说明
    评估容
    l 行层次基础衡量受训者行变化企业营影响
    l 需评估容包括刚性指标(产出质量成时间)柔性指标(包括客户服务工作环境工作惯)等
    评估时机方式
    受训者需定时间改变工作中行工作行确实改变进行行层次评估结果层次评估企业整体营效果改善便进行换言结果层次评估旨探究新行方式统改进绩效间关系
    评估开展建议
    l 进行行结果层次评估明确清晰目标确定想测评技
    l 针行结果层次进行培训评估需段时间持续开展
    l 具体务技进行行结果层次评估运某种方式处理顾客投诉谈话中提出开放式问题等等培训班引起基价值观原知识等变革进行两层次评估果培训技法量化属更指导者客户建立更沟通等法进行两层次评估
    l 试图孤立衡量培训企业整体营做出改善公司营中干互相赖素发挥着作避免片面营中取成绩统培训
    l 培训成果转化实际生产力离开工作环境支持企业需塑造相关氛围帮助受训者应培训容尤受训者直接级规范教导支持质疑命令方式受训者着决定性影响

    二. 行结果层次评估指标报告示例

    表7-16:应行结果层次评估中指标示例

    应行结果层次评估中指标示例

    第部分:刚性指标

    指标示例

    产出
    l 单位时间产出单位(吨米等)
    l 单位产出需时间
    l 单位时间装配零件量
    l 生产率
    l 销售回收率
    l 库存周转期
    l 完成项目数
    l 销售周期订货额(量)
    l 新客户开发量实际销售额


    l 预算控制率
    l 单位成
    l 单客户成
    l 固定成(降率)
    l 变动成(降率)
    l 理费(降率)
    l 操作成(降率)
    l 误工成(降率)
    l 废品成(降率)
    l 销售成(降率)

    质量
    l 参次品率
    l 废品率
    l 退回良品(数量率)
    l 错误率
    l 返工率
    l 偏差率(标准相)
    l 库存调整(数量金额)
    l 务完成率
    l 事发生率

    时间
    l 开工期停工期
    l 加班时间
    l 准时交货率
    l 项目完成时间
    l 准备时间
    l 指导时间
    l 新员工训练费
    l 培训时间
    l 维修时间
    l 工作中断时间
    l 订单回复时间
    l 延误报告时间



    第二部分:柔性指标

    指标示例

    工作惯
    l 缺勤率
    l 违反安全条例行
    l 客户拜访理
    l 额外加班
    l 订单追踪

    工作氛围
    l 部投诉数量
    l 工作满意度
    l 团队心力
    l 员工忠诚度
    l 增强信心

    客户服务
    l 顾客抱怨投诉数量
    l 顾客满意度
    l 顾客维系率
    l 顾客忠诚度
    l 丧失顾客数量

    员工职业发展
    l 获提升员工(数量例)
    l 薪资增长(数量例)
    l 参加培训项目(数量)
    l 员工求换岗
    l 工作效率提升

    创新变革
    l 新思想应
    l 项目成功完成率
    l 部建议数量
    l 发展目标
    l 市场推广新产品服务
    l 新获审批专利数量知识产权数量



    说明:表仅列举部分常指标企业根具体情况(岗位培训容等)相应设计适合身指标

    表7-17:行结果层次评估报告示例


    行结果层次评估报告

    说明:
    评估报告适培训结束定时间评估受训者相关部门绩效变化情况应该受训者部门财务部培训讲师配合完成
    第部分:培训项目基信息
    培训项目名称: 时间:
    讲师姓名: 受训者部门:
    培训技期达成标准:



    第二部分:培训前指标


    绩效指标
    评估时间

    数源


    培训前
    培训3月
    ( 月 日)
    培训6月
    ( 月 日)

































    第三部分:培训定时间面受训者解问题
    1. 您认否够迅速相关培训容应工作?目前工作产生什样影响改善?(培训结束询问)




    2. 果您认应培训容工作中存定困难(障碍)请问困难(障碍)具体什?影响您工作?您解决问题?否期达帮助?期方面帮助?(培训结束询问)


    3. 您参加培训否认工作发生变化?发生变化?请举例具体说明
    培训结束3月:

    培训结束6月:

    4.公司否提供支持帮助您更应培训容工作?您认方面做较成功?方面需进步改进?请结合具体事例说明
    培训结束3月:

    培训结束6月:



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    贡献于2021-07-16

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