团队成员的激励措施研究-以DC公司为例


     题 目团队成员的激励措施研究----以DC公司为例 团队成员的激励措施研究----以DC公司为例 摘 要:随着最近几年经济的不断进步,很多企业也呈现出了蒸蒸日上的发展势头,而知识经济时代也真正的到来,知识已经成为了企业创造价值当中十分重要的核心资产,很多企业也开始逐渐重视人力资源对于自身企业今后健康发展所起到的重要作用。如果想要依靠人才展示企业核心竞争力,企业管理人员应当主动思考应当采用怎样的方式有效的推动团队成员朝着企业要求的行为而努力的表现,其中工作动机就是一个当工作人员花费精力和努力去满足某一需求、获得某一目的行为的过程当中就会称为是动机。在企业进行日常管理的过程当中应当对团队内部不同工作性质人员的工作动机偏好进行有效的分析,并针对性的制定相关激励制度,只有这样才能最大程度上激发团队成员的工作积极性。本文在研究的过程当中就从这个角度出发对其进行针对性的论述,希望对相关企业在今后进行人力资源管理的过程当中能够起到十分大的帮助作用。 关键词:DC公司;激励措施;团队成员 Incentive Measures For Team Members -- Take DC Company As An Example Abstract: With the continuous progress of the economy in recent years, many enterprises are also showing a growing momentum of development, and the era of knowledge-based economy is really coming, knowledge has become a very important core asset in the value creation of enterprises, many enterprises have begun to gradually attach importance to human resources for the future healthy development of their own enterprises. Played an important role. If you want to rely on talent to demonstrate the core competitiveness of the enterprise, enterprise managers should take the initiative to think about how to effectively promote team members toward the enterprise requirements of the performance of the behavior, including work motivation is a staff when they spend energy and effort to meet a certain demand, to obtain a certain goal. The process of behavior is called motivation. In the process of daily management, it is necessary to analyze the Motivation Preference of different types of staff within the team and formulate relevant incentive system. Only in this way can the enthusiasm of team members be stimulated to the greatest extent. In this paper, the process of research from this point of view on its targeted exposition, I hope that the relevant enterprises in the future process of human resources management can play a very big role in helping. Key Words: DC company; incentive measures; team members. 目 录 一、绪论 1 二、相关理论基础研究 1 (一)团队成员激励 1 (二)工作满意度 1 三、DC公司案例分析 1 (一)公司历程及经营理念 1 (二)研发、制造及行政人员的工作性质 2 (三)DC公司的激励制度 2 1.内在激励制度 2 2.外在激励制度 3 三、问卷调查及结果 3 (一)问卷调查设计 3 (二)问卷调查结果 3 1.由工作动机层面来分析 3 2.由不同工作性质人员重视程度来分析 4 四、团队成员激励措施研究 4 (一)加强激励机制执行力度 4 (二)提高团队成员的竞争意识 5 (三)综合运用多种激励的方式 5 五、研究结论与总结 5 参考文献: 7 一、绪论 随着时代的不断发展人们的工作动机也呈现出了不断变化的态势,在上个世纪的40年代绝大多数工作人员都是希望能够在工作的过程当中得到感谢,而在上个世纪80年代团队成员工作的目的就是为了能够获得开心,其次能够通过自己的努力而获得其他人的肯定,而到了上个世纪的90年代,团队成员的工作动机则逐渐的转变成为了较好的薪酬与相对来说较为安全的工作环境。而如今人们的工作动机也呈现出了多元化的发展趋势,因此团队成员的工作动机偏好究竟是怎样?企业的管理人员应该如何有效的利用目前企业所具有的有限资源最大程度上的对团队成员进行激励?而所采取的激励方式是怎样有效的提升团队成员绩效的?这些都是很多企业经营管理者所普遍关心的问题。本文在研究过程当中就从这个方面入手对其进行了针对性的研究。 二、相关理论基础研究 (一)团队成员激励 团队成员激励主要指的就是在日常工作的过程中通过多种多样的较为有效的手段,对团队成员的相关需求进行满足或者限制,从而力求能够最大程度上的激发团队成员的需要、动机、欲望而使团队成员能够满足某个特定目标,最大程度上的激发团队成员自身的潜力,权利达到一个较为良好的预期目标谭朝霞.浅谈激励措施在医院人力资源管理中的合理运用[J].价值工程,2018,37(25):55-56. 。 (二)工作满意度 一般情况下工作满意度主要指的就是个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身以及有关的方面,有良性感受的心理状态。 比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准:成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系贾海艺,尹文强,陈钟鸣,朱丽丽,宋俊伟,丰志强,唐昌海,闻庆柱,于倩倩.基于扎根理论与结构方程模型的乡村医生激励措施满意度影响因素研究[J].中国卫生统计,2017,34(06):907-911+914. 。 三、DC公司案例分析 (一)公司历程及经营理念 DC公司正式成立于2008年,主要从事以AC动能、CD记忆与快闪式记忆等相关设备为主,目前企业注册资本已经达到了2000万元。经过多年的不断发展该企业已经成为了目前全国范围内比较大型的综合性公司,并且与世界范围内的很多其他公司都建立了良好的合作伙伴关系。在多年发展的过程当中该企业一直以系统整合方案作为自身的发展目标,在进行合作的过程当中主要从技术层面、策略层面以及盈利性方面进行了密切的联系,在自身不断发展的过程当中始终坚持创新、品质、服务的经营理念,通过多种多样的措施最大程度上的满足不同客户的技术,利用自身已有的资源对自身企业产品进行不断的创新,从而进一步的创造出企业独有性的价值,也正是因此人才培育也成为了该企业今后发展过程当中一个最为成功的关键因素吴志发,牛忠国,朱伟.如何提高大学人才管理效率的激励体制分析[J].才智,2017(36):165. 。 (二)研发、制造及行政人员的工作性质 在调查研究的过程当中了解到目前该企业人员的构成主要由研发、制造以及行政人员三大类组成,其中行政人员主要包括人力资源、资材、仓储、行政职务、公关等相关的工作人员,其主要的工作任务就是处理一些相关的文书,对公司其他工作提供必要的支持。从其工作的挑战性角度上来说相对来说还是比较低的。 其次研发人员主要以技术开发、产品设计人员为主,主要从事的工作就是结合客户的实际需求对相关技术进行研究和开发,并对产品进行有效的设计,由于这类人员的工作性质主要偏向于研发及创新,因此该类人员应当具有良好的创意性,并能够适应不断变化的工作环境,从而不断的满足客户的需求,从工作中获得乐趣以及对工作的自我调整。 最后制造人员主要工作内容就是在加工工厂内根据工作指令的相关要求制作出相关的产品。随着技术化水平的不断提高人工操作已经逐渐呈现流程化的趋势,这些人只需对整个操作流程进行有效的监督,如果出现不正常的情况则需要在最短的时间内对故障进行排除保证生产链得以有效的恢复。 (三)DC公司的激励制度 1.内在激励制度 本文在调查研究的过程当中对该公司的激励制度进行了针对性的研究,可以概括为以下几个方面: 首先就是工作时间相对来说较为弹性,在该公司上班的工作人员在上下班的时候不需要进行打卡,而制造工厂的相关人员由于受到作业的需求必须遵循一定的上下班规则,其余研发以及行政部门的人员经主管允许的前提下拥有着较为弹性而又自由的工作时间杨云香,贾黎斋.高层次创新人才的激励措施探讨[J].领导科学,2017(34):30-31. 。 其次就是专业的工作团队除了一些功能性的组织以外如果需要执行一些比较特殊的计划的时候,可以随时随地成立专业化的团队,邀请各部门的相关经营人员进行参加,团队成员最终取得的绩效成果由直属主管以及专业工作团队的领导人对其工作效果进行有效的评价。 再次就是工作轮调制度,在之前工作岗位服务两年以上的具有担当新工作能力的相关人员可以在部门主管的同意下申请对工作岗位进行轮换,这种方式也最大程度上的激发了团队成员不断学习相关技能的动力,对于最大程度上的激发团队成员的工作潜力起到了十分良好的帮助作用。 最后一点就是目标管理,在每一个年度正式开始之前由团队以及个人根据本年度企业的工作目标制定分解相关的目标,并列出相关的绩效考核准则,按照每半年考核一次的要求在年度结算时,根据本年度企业团队成员的实际情况更新发放相关的年终奖励王征.医院人力资源管理中激励措施的巧妙运用[J].住宅与房地产,2017(35):118-119. 。 2.外在激励制度 从外在物质奖励的角度上来说主要可以概括为以下几个部分:首先就是目前该企业实行14月薪的制度,除了每个月的薪资以外,在端午节以及中秋节都发放半个月的薪酬作为奖励,其次在每个季度都会制定季度目标,并设定达成率,如果能够完成最终的目标则发放最高一个月薪给相关的工作人员。最后每年都会对一些对企业具有良好贡献的人员进行奖励,在每年一度的表彰大会上都会由企业的管理者为其颁发,这对于激励他们在今后的不断努力取得了十分良好的促进作用。 三、问卷调查及结果 (一)问卷调查设计 本研究在进行的过程中针对目标公司的研发部门、制造部门以及行政部门人员制定了调查问卷,本调查问卷主要分为两部分,第一部分就是对工作人员的基本资料进行有效的分析,第二部分是为了能够有效的衡量研发、制造以及行政人员的工作动机偏好,即了解被调查者对于工作动机是偏向内在激励倾向还是外在激励形象将会起到十分良好的帮助作用赵长海,宋晓龙,姚金玲,夏维,胡梅.创新型农业科研人才发展的制约因素与活力激励措施研究[J].安徽农学通报,2016,22(24):117-118. 。 (二)问卷调查结果 本来就在调查的过程当中针对研发部门、制造部门以及行政部门的情况共发放了调查问卷70分,有效回收了63份,有效回收率达到90%。 1.由工作动机层面来分析 (1)工作挑战性:首先从工作挑战性的角度上来说,行政人员与研发人员之间存在着比较显著的差异性,而且研发人员在日常工作的过程当中往往更加重视工作的挑战性,对于一些挑战性的工作的需求也呈现出比较高的情况,而至于其他工作人员之间则对工作挑战性的重视程度并没有本质上的差异性。 (2)工作乐趣:行政人员与研发人员之间存在着比较大的差异性,而且在研究的过程当中还发现研发人员对于工作乐趣的重视程度要远远大于行政人员,研发人员与制造人员之间也存在着比较大的差异性,研发人员对于工作乐趣的重视程度也要大于制造人员,行政人员与制造人员之间的差异性则并不是十分的明显。但是制造人员对于工作乐趣的重视程度也要大于行政人员,换句话来说无论是研发制造还是行政人员在工作的过程当中都比较重视工作的本身所具有的一些乐趣,而对于工作激励制度是否比较完善并不是十分的在意。 2.由不同工作性质人员重视程度来分析 从不同工作性质人员重视程度上对其进行分析来说可以概括为以下几个方面: (1)首先从行政人员的角度上来说,他们在日常工作的过程当中往往更加重视外在任职的激励制度,之后才是工作过程当中所能够取得的乐趣,工作所具有的挑战性以及所能够获得的金钱。 (2)其次就是从研发人员的角度上来说他们在日常工作的过程当中往往更加重视一些具有挑战性的工作,之后就是在工作的过程当中希望能够被外界认可、能够获得良好的工作乐趣以及金钱酬劳。 (3)最后从制造人员的角度上来说其往往比较重视工作过程当中所能够获得的乐趣,其次为外在对自身所给予的肯定以及工作本身所具有的挑战性和通过工作所能够获得的金钱报酬。 四、团队成员激励措施研究 (一)加强激励机制执行力度 从调查的实际情况来看,在激励制度方面主要对于中低层管理者的执行力并不是十分的强,因此如果想要能够有效的解决这个问题首先需要做的就是对这些人员进行培训,可以聘请一些专业的人员对其进行适当的培训,从而帮助他有效的树立正确的人力资源意识。从很多企业的成功经验当中我们就能清楚的认识到一个问题那就是中低层管理者的意识对于公司的发展将会起到至关重要的作用,所以对这些人员进行适当的问责制度就显得尤为的必要,能够促进激励制度在公司内部得以顺利的执行。如果想让问责制度在企业内部有效的贯彻实行,首当其冲应当做的就是对企业内部管理人员的责任以及工作范围进行合理的明确,当问题发生之后能够迅速的找到相关责任人,并对其进行适当的处罚。另外还可以结合华为技术公司目前的实际情况建立一套较为鞍山的申诉机制,这种方式能够帮助那些自身利益受到伤害的人对自身的权利进行维护。其次需要做的就是在公司内部加强有效的宣传,让团队成员对这项制度能够有一个充分的了解。另外海牙对公司的领导团队进行全面的考核,将那些不适应企业发展的、自身能力不强的管理者都剔除在外。在这个过程中还应当根据公司的实际发展情况进行不断的完善,在公司内部选拔出一批较为有效的年轻团队成员,让他们也能够参与到公司的管理活动中。 (二)提高团队成员的竞争意识 绩效考核对于团队成员来说是一种气动力,华为技术公司应当将其当成一种十分重要的方式加以有效的对待,其对于提高团队成员的积极性以及创新能力都将会起到十分大的帮助作用,能够帮助他们在今后快速的成本起来。在对团队成员进行绩效考核的过程中,要对他们的业绩进行充分的考核,力求对其进行差异化的对待,并根据企业的实际经营情况对相关人员进行有效的奖励和惩罚。公司的相关管理人员要对所确定目标的实行情况进行有效的检查,在这个过程中要以为公司的相关规章制度作为重要的参考依据进行有效的建立和惩罚。 目前根据该企业的实际情况可以采用以下几点措施: 首先公司的管理层团队成员要充分的意识到绩效考核自身的重要性,在日常工作的过程中要对相关制度进行有效的落实,从而保证相关工作能够得以有效的落实,对于这个过程中所存在的问题,要按照相关的规章制度进行有效的治理。 其次就是要结合目前的实际情况建立一套能够切实可行的考核体系,例如对相关人员的工作效率、工作成果进行的考核标准,并要将最终的结果体现在团队成员的升降值当中。最为重要的一点就是要将薪资与考核制度有效的结合起来,使得考核的结果能够对薪资的发放情况产生一定的印象。 (三)综合运用多种激励的方式 在对物质激励机制进行有效完善的同同时,还应当更加重视精神激励的作用,利用其的优势,有效的解决物质激励方式较为单一的情况,从而帮助团队成员能够更为高效的完成相关的工作提高他们的积极性。 首先情感激励公司管理层应当对职工的感情进行准确的疏通,采用感情激励的方式和职工建立更加良好亲密的情感关系,以情感和沟通的方式来充分调动职工的积极性。管理层要学会如何欣赏和肯定职工的付出,且在平时的工作和生活当中应当给予职工适当的关怀和帮助。其次荣誉激励在公司要对表现杰出的人和事予以奖励,比如“杰出青年”“工作标兵”等荣誉称号,来满足职工自我价值实现的需要。同时,公司对其称号通过文件、会议、横幅等形式通告公司全体职工加以表彰,从而使得公司形成一种良好的竞争氛围。 五、研究结论与总结 本文在研究的过程当中通过对该公司不同工作性质团队成员的工作动机偏好以及激励制度的选择进行了针对性的研究。为了能够有效的促进该企业在今后的不断发展也针对性的提出了几点建议: 首先从研发人员的角度上来说其往往更加重视工作的挑战性,这是因为研发人员的工作性质需要较多的创意以及面临较多的困难,因此如何激励其工作挑战性可由强化现行的目标管理制度,让团队成员能够有机会与主管共同根据实际情况设定自己的年度工作目标及衡量的准则,只有这样相关的研发人员就能够更加有意愿为了完成工作目标而继续努力。 其次从该企业的制造人员的角度上来说其主要对工作过程当中所能够获得的乐趣相对来说比较重视。制造人员的工作性质、工程流程以及时间的约束导致了其需要完全按照事先制定的工作程序完成相应的工作任务,为了能够保持较为高的生产率其需要不断的激励制造人员承受生产机器所无法承受的压力,又应当让他们在单调的制造工厂当中能够进行稳定的工作,在这种情况下就能够加强制造人团队成员作轮换的机制,从而降低工作倦怠的情况,提升工作的乐趣。 最后通过研究还能够看出,该家公司的行政人员对于四种工作动机的偏好程度以对外在认知最为重视,由于高科技产业的特性使然,企业的行政人员并非专业的核心关键族群,往往能够对其他人员进行取代,在日常工作当中所扮演的角色也是一些支援性的角色,因此行政人员无论是薪资待遇还是对自身工作的认知与研发人员以及其他成员相差的水平还是比较多的,但是其在企业自身不断的发展的过程中也是十分重要的,行政人员在日常工作的过程当中如果没能够对其他人员提供必要的帮助,那么整个工作效率将会产生比较大的下降,因此在日常工作过程当中应当对其提供的服务经常性的给予肯定,必能激励其外在工作动机,不断的提升其自身的工作效率。 参考文献: [1]谭朝霞.浅谈激励措施在医院人力资源管理中的合理运用[J].价值工程,2018,37(25):55-56. [2]贾海艺,尹文强,陈钟鸣,朱丽丽,宋俊伟,丰志强,唐昌海,闻庆柱,于倩倩.基于扎根理论与结构方程模型的乡村医生激励措施满意度影响因素研究[J].中国卫生统计,2017,34(06):907-911+914. [3]吴志发,牛忠国,朱伟.如何提高大学人才管理效率的激励体制分析[J].才智,2017(36):165. [4]杨云香,贾黎斋.高层次创新人才的激励措施探讨[J].领导科学,2017(34):30-31. [5]王征.医院人力资源管理中激励措施的巧妙运用[J].住宅与房地产,2017(35):118-119. [6]赵长海,宋晓龙,姚金玲,夏维,胡梅.创新型农业科研人才发展的制约因素与活力激励措施研究[J].安徽农学通报,2016,22(24):117-118. [7]卢伟.汽车弹簧制造企业研发人员激励机制[J].金属制品,2016,42(06):58-61. [8]严鸿雁.我国大学生农村基层就业激励措施与机制探讨[J].连云港师范高等专科学校学报,2016,33(04):54-57. [9]果帅珂,白侠,王佐俊,姜福生,李汝恬,何海.激励措施在医院人力资源管理的运用探析[J].现代经济信息,2016(24):137. [10]赵志红.企业技术创新团队的激励研究[J].企业改革与管理,2016(10):78-79. [11]孙闪闪.基于心理契约的创新团队成员激励对策分析[J].商场现代化,2016(07):92-93. [12]杨国丽.高职旅游专业教师赴企业顶岗实践激励措施研究[J].旅游纵览(下半月),2015(12):289-290. [13]乔旭.团队管理中的不同激励理论应用分析[J].商场现代化,2015(18):101. [14]王颂.基于生命周期的建筑工程项目成员需求及激励措施研究[J].项目管理技术,2014,12(01):67-70. [15]郭京生,周琼,欧阳敏.我国研发团队成员特点及激励措施[J].北京劳动保障职业学院学报,2012,6(03):32-34. 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

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    文档贡献者

    爱***享

    贡献于2021-07-13

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