CAD模式
绩效里？样真正提升组织绩效？什尝试许办法真正提高组织绩效？
激烈市场竞争中企业想获持续发展必然提高组织成员绩效水然现实绩效评估手段存诸片面性绩效评估程身充满感情色彩程出种原员工接受绩效理绩效理总方便谁会绩效评估评估者否评估背更隐秘目存担心忧虑种担心常绩效评估程工资支付紧密相关真正担心整评估程带偏见客观绩效公正评估
基长期胜力（胜素质）理实践邦咨询认素质决定绩效方面企业想提高整体绩效水必须根设立详细标准行模式帮助企业确立清晰效目标区分关键工作职位关键性胜力（胜素质）方面通测评找出足差距明析达成某项务需素质者配合定发展模式指引企业培养发展团队促员工企业成长真正提升员工组织整体绩效水
邦CAD企业发展理模式旨尊重企业发展员工成长规律根绩效结果进行价值驱动提供动态发展系统支持帮助员工建立保持积极动机绩效水提升实际结果达成效统终提升员工组织绩效
CAD企业发展模式帮助员工聚焦企业愿景整企业制定绩效标准目标系统识训练发展需求够找出身成长局限足加强建立层次联系够动成长整合资源助企业发展台极激发身潜提升保持组织竞争力提高企业士气
具体理实践中邦形成基胜力（胜素质）发展全面解决方案胜素质（胜力）建模核评价连接形成基胜力（胜素质）邦1+2培训体系建设企业学建设梯队建设职业生涯规划理领导力发展等体化发展全面解决方案
二 素质建模
1胜素质模型应价值
素质模型(胜力)针组织绩效提升计划开展基础工作企业核心素质(胜力)模型企业战略业务特点理行域文化等等直接联系企业开发素质模型助界定培养提升企业需员工核心专长技促进员工成长提升组织绩效强化提升企业核心力终实现企业战略目标
胜素质模型(胜力)帮助企业获取高绩效
邦咨询认企业想获高绩效获持续竞争优势必须匹配高绩效胜素质相出发构建公司胜素质(胜力)模型促进传统力资源理模式事理事前控转变建立起基胜力力资源理评价发展体系
胜素质(胜力)动机特质概念态度价值观某领域知识认知行技测量够表现优秀者般者区分开体特征（Spencer1994）邦认具备3重特征成理学意义胜素质：
² 工作绩效密切关系甚预测员工未业绩
² 工作情景相关联具动态性
² 够区分优秀业绩者普通业绩者
冰山模型洋葱模型更认知胜素质(胜力)模型提供效理基础胜素质(胜力)模型指做某特定务角色需具备胜素质(胜力)总带优秀工作绩效品质态度行方式知识技动机集合组织高水业绩源实现组织战略重基础企业战略企业核心文化出发构建胜素质(胜力)模型点燃业绩加速器
胜素质(胜力)模型企业发展关重份北美1000家公司调查显示：
般讲世界500强公司股东回报增加1％市场价值增加6150万美元已越越跨国公司意识点更目光投注基胜力力资源理体系发展体系建设许公司领域建设已成行业标杆
邦咨询托深厚行业验专业建模专家帮您建设符合企业文化战略发展需求胜力模型(胜素质模型）系列相配套理体系转化体系保证培养系统性效性帮助企业获取持续竞争优势
2模型建模模式流程
胜力模型（胜素质模型）构建总体思路
邦进行胜力模型(胜素质模型）构建程中形成特色综合考虑行业企业成长阶段素深入分析企业文化战略进进行胜力模型(胜素质模型）构建
·充分考虑公司文化：力素质模型应该考虑文化兼容性促进公司形成符合战略需文化
·战略导：行业企业成长阶段出发力素质(胜力)模型必须反映战略发展需求
·职位客观求：力素质模型必须职位实际出发完成职位工作务标准
·考虑公司成长阶段：力素质模型必须反映公司成长阶段适应公司发展需
核心素质源行业特征企业文化战略特征决定素质整组织需成功应该具优势组织实现全部愿景战略目目标需素质企业组织活动围绕着企业文化核心价值观运行样胜素质模型会效
胜力模型(胜素质模型)构建流程
长期力资源实践中邦胜力模型(胜素质模型)构建形成整套科学规范操作流程形成构建胜力模型（胜素质模型）三步曲：
·企业资源环境调查进行行业研究文化战略梳理企业核心价值观出发考量企业发展面环境资源情况考虑深层次战略素明晰建模求
·素质建模工作流程统合综效进行材料分析选取样进行BEI访谈设计标准问卷通专家题讨进行材料分析汇总素质编码建模做准备终形成初步素质模型
·调校验证进行编码验证通访谈调查问卷等形式进步完善提升胜素质模型
工作流程终确立胜力模型（胜素质模型）够适应企业发展特征
3模型库辞典分类
邦胜力（胜素质）模型库
邦核心素质（胜力）模型框架分四模块客户通素质建立提供支持针客户处行业企业战略文化进行细化形成组织享价值观利种瓜瓜原理衡计分卡角度深入破解公司成长胜力（胜素质）密码寻找实现企业高绩效DNA战略客户员工流程等素进行衡量形成邦特胜力（胜素质）词库
邦核心素质（胜素质）模型框架基础建立四类素质模型库形成强素质编码支持
邦通胜力（胜素质）辞典
邦胜力模型（胜素质模型）辞典分两种模式：通素质库岗位职素质库中通素质库综合考量行业特性企业成长阶段性素结合企业文化战略进行梳理包括理层级通素质库岗位职素质库更加具体
基邦胜力（胜素质）库够客户提供体化服务——企业量身定制企业胜力（胜素质）辞典包括：核心通素质层面理层通素质层面岗位职素质层面角度立体化定制适应企业特征素质辞典指导企业力资源理实践
邦胜力模型（胜素质模型）结构
邦胜素质模型（胜力）结构总分两层次：
第层次：胜素质（名称定义描述）
第二层次：高效行低效行指标（提出明确衡量标准）
三 评价
1 基胜素质测评服务
测评整体流程
邦测评解决方案
● 确定测评容
● 确定测评方法
邦针测评容综合选择测评方法测评目容种方法中占权重
● 选择测评工具
2 构建企业评价中心
构建企业评价中心整体流程
邦整体解决方案
A 评估模型构建
资料研究：研究分析行业背景企业营发展战略企业文化运营状况备理体系备工作职责组织架构等方面资料
访谈调研：备级绩优备分进行关键行事件访谈中抽取备岗位核心力素质获量工具开发案例素材
专家讨：组织测评专家企业部专家行业专家初步成型评估模型进行讨修订
B 测评方法选择测评工具开发
测评方法选取测评工具开发原：
·紧扣双方确认评估模型
·运评价中心技术：种力通少两种测评方法工具进行评价方法间相互补充验证
·测评材料备实际工作相符——具较高情境模拟性
·济性效性相结合
C 评委培训
保证统标准衡量备次测评实施前邦咨询会参次测评评委集中起进行培训容包括：
·熟悉次测评流程
·熟悉次测评材料
·学熟悉次测评评价标准
·学明确次测评注意事项等
D 测评实施
程度发挥评价中心整体效果邦咨询测评专家结合企业实际情况测评实施环节操作细进行精心设计控制体现评价中心整体评价求：
般流程：标准化心理测验——LGD——理游戏——公文筐测验——BEI
综合力测评中备分干组种评价方法交进行般说组讨安排测评活动开始阶段避免着测评活动进行增进备相互间熟悉程度影响讨效果方面BEI安排测评活动进行（公文筐测验BEI交进行）便备先前方法中表现出特点进行印证疑问进行澄清
E 测评报告
备测评报告分总体测评报告测评报告培养计划三部分：
总体测评报告：企业参测评备整体力素质特点进行说明结合企业战略营现状市场形势等备开发理提出建议
测评报告：备力素质特点进行说明指出力优势足结合测评程中观察典型行项力进行详细阐述
培养计划：分析备力特点基础部评价师起制定针性发展目标结合企业实际情况现资源提出具体力提升措施
F 结果反馈
测评活动结束邦咨询测评专家名参测评备进行针性反馈：备讨测评结果指出优势足针测评象实际情况探讨出合适力发展素质提升方法具体培养措施通种互动式反馈够深化备身力现状认识时增强力培养提升觉性动性
G 评价中心发展中心操作手册设计
企业备测评操作中法规范操作邦咨询前期备测评方案技术资料基础设计编写套评价中心实务操作手册相应测评工具库该手册评估模型测评方案技术理等进行详细说明测评环节操作进行规范化标准化提供测评环节评分材料模板操作说明等系列手册指导企业部评价师够独立规范完成企业部备测评工作
企业备评价培养系统化整合企业现培养措施外部资源基础邦咨询设计套针备项核心力提升执行方案相应资源库样企业立足备测评结果直接挑选合适提升途径资源实现测评台培养台连续性会陷入测评结果束高阁尴尬境
H 客户关键收益
·评价中心全套技术转移包含操作手册题库
·帮助企业培训测评专家评价完全部化
·企业建立性化基岗位胜力（胜素质）测评体系全部技术细节题库针企业量身订做
·企业获统甄选标准企业标准招聘选拔作重参考
·企业根身岗位情况考察应聘者岗匹配度
评价理体系
3 企业部测评师培养
邦企业部测评师培养课程模式
考虑企业实际情况企业部测评师培养采取研修班形式进行邦咨询定期举行基胜力（胜素质）评价研修班邦采培训模式：
邦解决方案
A 资深实战讲师团队
国测评行业知名资深专家团队具力资源企业理心理学博士学历拥10年企业服务丰富测评实战验
B 成熟评价模式技术
引入国外评价领域年先进评价模式技术包括标准化心理测验行面试法（BEI）领导组讨（LGD）公文处理测验（InBasket）角色扮演（RolePlay）等常测评技术典型运模式
C 演练式授课模式
破传统理讲授实践操作少模式突出实践操作分享真实案例采观点分享案例研讨模拟演练答疑解惑方式学前实测评技术
D 标杆企业学
标建立完备评价体系国知名企业优秀验鉴学行先进做法提升企业力资源理水
E 客户关键收益
掌握标准化心理测验行面试法（BEI）领导组讨（LGD）公文处理测验（InBasket）角色扮演（RolePlay）等常测评技术典型运模式
学会利测评企业决策层提供更时更科学事决策
学会利测评真正实现适适岗力盘活成资源
学会利测评评估团队力差距真正实现培训价值意义
学会利测评建立员工职业发展规划造企业梯队实现企业谐健康持续发展
四 发展
1 邦1+2培训体系建设
邦1+2培训体系缘起
A 传统培训体系足局限
国企业培训先行实践重讲师精彩讲授风采演示忽略课程开发结构化设计够重视培训需求精准寻找者说方面缺少效方法培训环节理着力培训评估工作改善够重视培训成果转化致受训学员未学致样企业培训投入产出成正培训投资回报边际效益高
B 邦1+2培训体系简介
组织绩效目标达成出发定义关键成果识成功素构建胜力模型（胜素质模型）明确岗位标准分析员工绩效差距结合员工职业发展规划储备计划精准分析企业培训需求根具体求开发培训课程运佳教学方法素材加演绎结合知识技行转化理结合成年学规律开发课程培训转化工具方法辅导受训学员实际工作中效转化巩固培训知识技行真正做学中行动行动中学
基胜力（胜素质）培训需求分析
课程体系开发设计
培训转化
基胜力（胜素质）部培训师培养系统
2 企业学建设
企业学建设核心思想
企业学企业文化企业战略核心运现代科技手段混合式培训模式设立企业学基构筑企业全员培训体系基础通企业文化导入企业学惯培育形成企业知识理加工市场竞争智力台终成实现企业战略规划力武器
企业学特征：
组织结构：企业学社会性普通学院样具完整学院结构样具学容学员师资教学方式教学机制等模块时企业学根企业实际状况具备特性化组织形式
设计理念：企业学企业文化企业战略核心设计运营时企业学助企业员工学程中灌输企业文化企业战略思想形成企业合力员工凝聚力
培训模式：企业学建设围绕现代教育科技手段建设电子化（ELearning）学方式传统面授培训方式辅混合式培训模式
存方式：企业学实物存虚拟伴着现代科技手段日益发展虚拟化事物越越时企业学企业战略发展说实更象手段程企业学虚拟化方式存
运作核心：企业学运作核心知识两关键素通科学教学机制设计造企业知识资源体系建设知识理体系通企业学建造企业身生产线通生产线加工深加工造出合格企业队伍
企业学建设需求分析
企业处发展阶段产品服务状态组织机构力资源阶段工作特点企业学需求企业学建设阶段性特点企业成长发展阶段图指明企业发展阶段状态创建企业学需求程度
服务容
A 企业学理念愿景建设
理念企业信仰价值观企业文化紧密相连
愿景企业高理想企业未图画
战略目标根企业愿景制定出期远期完成务战略目标必须具体衡量实现
B 企业学组织模块组织方式
学员组成：企业学作整公司重战略部门应造学型企业战略高度长期规划企业学涵外延学员方面应企业全体员工体时员工家属企业合作伙伴企业客户统统纳入企业学学员体系中促整企业价值链形成文化特征联结更加紧密时企业员工企业员工家庭成长纳入企业统筹考虑范围保证企业发展企业员工发展企业员工家庭发展衡师资组成：包括社会化师资企业培训师队伍前期建立社会化师资着眼素质普教育学方式期通身学机制完善企业培训师队伍壮形成企业培训师队伍着眼企业身技提升企业新技术新观念普学方式
培训方式：建设混合培训模式（Blended Training
Model）Elearning培训方式目前国际通行绩效良济型培训模式现代企业培训提供全员学团队学性化学时现代企业培训提供科学调查交流评估机制破时间空间数限制实现时间学课程目标培训互动性方面表现般传统面授方式然具定互动性时效太短覆盖面狭特征满足企业知识储存动态成长实际需求成相较高总结述培训方式基础认企业学应该选择混合式培训模式Elearning培训方式补充传统面授方式样保证企业学全员性济性效率性确保特殊专题必须互动性
培训场搭建：Elearning网络台搭建建设科学济适学理台（LMS）实施Elearning培训时完善企业信息化建设电化教室建设相固定传统面授教室团队拓展训练场
培训绩效考核：通企业学培训效果统计分析评估企业力资源考评制度结合企业学整考核体系企业力资源理体系充分融合形成动态完整培养战略
企业学容体系建设企业学容资源架构
通课程：指基适企业商科技类课程类课程企业全员基素质提高知识结构全面发展着重作包括MBA理类课程力资源理生产理财务理营销理营销技普通法律知识商务礼仪等
专业课程：指适合特定行业行业专业课程事行业企业需课程体系区行业专业课程洞察行业先机提升企业行业竞争力发挥着重作专业类课程事特定行业企业重学容金融行业石油行业煤炭行业钢铁行业等行业专业课程
定制课程：根企业部资料实际需求委托专业公司开发课程企业说定制课程企业害问题学解决方案企业身积累宝贵知识进行固化企业商业价值极高定制容包括理知识技培训新员工培训技术知识培训新产品推介销售队伍培训渠道客户培训新系统商业程培训等等
课程：指企业选题设计开发性化课程着现代企业科技水进步企业化制作相关课程通企业急需推广知识技进行课件制作迅速针企业特定部门特定员进行普教育容专属企业形资产积累重方式时企业说具极高商业价值
辅助资料：指企业学程中辅助工具类资料等通辅助资料积累加深企业员工学容理解提高学效率时辅助资料库建立企业知识体系否完整重标志包括企业图书馆企业案例库行业数库行业法规库等
师资资源
·社会化师资：包括高校著名师资行业专家学科优秀实践者社会技手
·企业培训师体系：企业身培养师资队伍包括企业领导企业部特定领域专家企业技手
学容分配层次安排
·企业高中层领导企业战略领导力综合培训
·普通员工新晋员工适性职业规划容
·企业全体员工整体企业文化灌输
·企业全体员工家庭教育计划
具体言企业学培训容层次安排应包含容：
·高层理技培训：领导艺术培训高级理学历课程（MBA）指导层部门职完成特殊委派包括培养高层理领导技转变理方式制定战略决策等
·中层理技培训：决策计划技领导艺术理交流技进行时间理项目理辅导雇员制定工作目标完成工作计划
·职业技培训：广泛职业技诸方面培训容际交流技计算机技相关专业知识（财务事营销工程等）种基技培训
·技术培训：完成项工作必须进行培训培训容包括计算机生产工艺特殊系统设备执行关政策规程等
·安全健康培训：普企业安全生产建设方面常识身体健康方面知识容包括安全生产知识安全作业流程确保工作场安全员健康处理工作压力建立健康生活方式等
·新员工岗培训确保新员工良开端迅速组织融体涉容包括具体工作场基介绍介绍公司企业文化组织制度方方面面等
·组织发展培训关组织变动理培训诸学型组织学全面质量理计划顾客服务团队建设
·员工家庭教育关员工家庭成员学历提高学力提高取职业资格等方面教育培训包括升学考试出国留学会议活动等方面信息辅导课程资料
企业学理体系设计
企业学理制度
·企业学组织建设机制：企业领导组织企业学理运营团队建立外部联络教务理资源理等相关职部门员负责制度形成定定责系统理学院组织体系保障学院正常运营
·学需求调查制度：包括学容安排学时间安排学评估安排等相关容学院进行全面调查集团实际需求出发确定需求方案学院理员整需求方案交全体学员进行满意度调研调研结果进行汇总评估确定培训计划容述流程形成制度保证学科学性针性
·学程理制度：学员出勤理学院培训计划落实学程全程踪理环节指定缜密制度流程学院整学程保持充分数支持断修正课程容学安排培训计划激发员工动学热情保证学容新陈代谢学制度合理序
·学效果评估制度（考试制度验收制度奖惩制度等）：包括学院学活动验收程序考试组织安排力资源理奖惩制度衔接制度
学院整体活动成完整学程体现利益奖惩保证学机制企业部迅速推广
企业学保障机制
·手工程：企业学实现面述理制度建设必须坚持企业学手工程通企业领导直接灌输通企业领导推动广泛动员迅速企业部构筑起全面学院理制度减少必部门摩擦提高企业学建设效率
·学理台智化保证：企业学需建立混合式培训体系ELearning培训方式样通购置先进功强学理台（LMS）整企业学理制度实施力保证先进学理台通软件技术启动整学院学活动包括制定教学计划组织学学踪学进度总结学评估考核等学理台相应模块解决通学理台化开发工具完成企业开发课程企业制作试题等性化容学院理制度容进步延伸
3 梯队建设
备理体系构建框架思路
企业备理体系套梯队建设理体系企业发展潜力够成核心员工实施具战略眼光中长期培养流动理策略优秀企业中备理建设常常成领导干部重评估指标
企业备理体系否够真正效支持企业梯队建设受种素影响首先企业文化企业备观念悉心培养次企业规模般说企业规模影响企业备理体系涉员少企业规模越备涉岗位越第三力资源理体系基础工作否已完善例企业否量化评价谁核心否进行准确工作分析定岗定编设计否已建立较完善员工职业生涯规划晋升理体系等等三关键素影响着备理体系应实施效果
服务容
A 接班计划梯队（备）建设培训
·企业战略组织发展方文化价值出发基胜力（胜素质）绩效双标准传授梯队建设实方法技巧通案例讲授实战演练等种方式掌握备体系建设思路方法
B 备理政策设计
·设定明确岗位需设定备需员储备数量应该少规划发展路径等具政策性指导意见
C 备培养计划
·针备进行针性中长期培养培养手段学外予更机会授权职位轮换调动等
D 备胜力（胜素质）测评
·结合备求胜力（胜素质）标准进行应测评程通系列分析评估备胜什岗位通相关信息记录分析利做出备调动准确决策
E 备薪酬理
·企业留住备建立核心梯队时特殊薪酬扶持政策回答备岗位收入高备横调动时候薪酬否变化等问题
F 备理制度设计
·明确备特殊性政策明确岗位成备储备需通制度设计明确限度备理进行规范避免员工认企业负责厚薄彼公正造成影响工作业绩行
价值收获
A 建立健全备选拔机制
·业绩考核现岗位素质力评估领导力潜质测评三者结合形成现力进行客观评价未领导力发展潜质进行科学预测选拔方式
B 设计丰富备培养方式
·设计立体化培养模式避免培养方式单赖课堂授课理教学措手现象
·助样化培养方式企业部形成具梯度队伍满足企业发展需
C 形成备培养系统
·公司队伍进行分析（包括年龄结构专业结构结构等等）
·帮助企业确立备选拔指导原总体目标
·帮助企业确立备条件资格
·帮助企业确立备选拔程序
·帮助企业确立备培养机制
·帮助企业确立备队伍理机制
·帮助企业建立完善备队伍建设组织领导工作
·专家顾问形式参年次备领导组会议听取备工作汇报协助企业研究解决备工作中存问题
4 职业生涯规划理
职业生涯规划理总体思路
员工职业生涯发展规划实施理核心关键企业文化价值导公司发展目标紧密结合建立适应理发展组织机构通双沟通交流企业明确发展方确定部门考核职求时员工解企业发展方发展求明确发展方企业发展规划员工发展规划机结合
服务容
职业生涯发展理培训
·培训职业生涯规划基础理方法帮助企业理者员工认识组织职业生涯规划涵重性
·中层员工评估理课程体系设计
·线理者课程体系设计
员工评估
·建立员工发展意信息表解员工需求发展求
·建立部门员发展规划职责求部门领导提出直接属培训发展初步意见发展方建议
职业测评
·组织分析诊断
·职业兴趣倾测评
·职业价值观诊断
·理力测评
·测评
职业生涯规划辅导
·员工提供专家咨询分析包括咨询培训讲座等种形式专业职业生涯规划辅导结合测评结果提供职业生涯规划咨询报告
职业生涯发展规划建议
·通企业领导沟通探讨初步职业生涯发展建议提供企业员工职业生涯发展规划建议书包括员工职业生涯发展规划理办法理流程
价值收获
企业进行职业生涯规划理作
·规划员工职业生涯明确员工发展方
·激励员工工作动力引导企业发展
·确保发展企业发展协调
5 领导力发展
邦领导理者胜力模型（胜素质模型 ）
邦咨询领导理者训练课程体系
采取佳领导理者发展方式——行动学模式
包括GE摩托罗拉花旗银行爱立信联想华等国外优秀企业培养理者领导致采取行动学模式培训项目西门子更理培训课程设计成行动学项目邦咨询行动学法培训课程结合企业领导理者培养发展带效培训实施模式
邦领导理者基胜力（胜素质）培训实施模式：
五 力资源体系建设
1 HR体系建设总体架构
建立胜力（胜素质）核心力资源理体系
力资源理体系建设真正做效？实践中合理应力资源理台？什尝试许方法真正提高组织绩效？
激烈市场竞争中企业想获持续发展必然提高组织成员绩效水然现实力资源理手段存诸片面性企业力资源体系建设松散没形成完整理流程体系员工力资源理常常视见甚作企业理高层没予足够重视根结底数力资源理法支持企业成长需促进企业发展甚阻碍组织成长
基长期素质理实践邦咨询提出基胜力模型（胜素质模型）效理工具建立适合企业成长求力资源理体系建立基胜力模型（胜素质模型）力资源理体系够实现理高匹配性真正支持组织成长需
具体理实践中邦形成基胜力（胜素质）力资源理体系全面解决方案胜力（胜素质）建模核形成基胜力（胜素质）战略力资源规划组织设计职位分析双面神绩效理员工激励薪酬设计企业文化建设培训发展职业生涯规划
2 战略力资源规划
企业发展定阶段必须进行效力资源规划高效整合公司外力资源邦积累量力资源理实践验企业战略高度出发结合企业特定发展阶段实际量身定制力资源规划
根企业发展战略业务需求结合力资源盘点状态突显力资源理重点邦锁定企业业务发展规划竞争力提升需前瞻性满足企业发展求系统企业设计力资源战略规划制定具体实施计划形成动态追溯反馈调整机制通力资断增值实现企业竞争力持续提升：
·通组织战略分解力资源战略进建立明确力资源规划力资源理成支撑战略实现效保证
·通力资源项职整体审视组织求找出差距解决办法力资源理项工作指明方
·通力资源战略规划组织关键配置更适合岗位真正做力资增值
·通规划提前做准备减少必力成支出企业节省力成开支
企业力资源战略规划方面普遍存问题
·企业力资源战略规划缺失力资源理者整天忙着救火种急应付招聘培训效果甚微力资源部单位双方苦堪言
·力资源战略规划适应企业战略目标两者发生错位终导致战略目标难实现
·力资源战略规划落没起指导力资源模块工作目力资源模块战形成合力
·没建立力资源战略规划反馈机制环境变化时力资源战略规划没相应调整导致力资源战略规划失真严重
邦解决方案
邦基胜素质模型进行企业战略力资源规划构建深层次挖掘企业文化明晰组织战略力资源战略综合公司未年业务发展目标进行：
·力资源现状盘点
·力资源SWOT分析
·力资源供预测分析
·力资源需求预测分析
·力资源供需求衡分析
·制定力资源提升计划
项目提供价值
方案价值
·系统性——结合公司战略营目标组织现力资源现状制定力资源战略规划
·针性——针企业战略求实际问题制定效力资源规划方案
·操作性——提供容易领会掌握易推广接受工具方法
程价值
·通力资源战略规划建立明晰企业身水未发展更加明确
·力资源职企业战略伙伴发生转移更企业战略目标实现提供支持
·通制定力资源战略规划组织未变化提前做准备力资源理者救火队员消防队员转变
·通规划未雨绸缪降低力成
形价值
·引进先进理理念方法形成识
·企业力资源理者角色重新认识
·企业制定力资源规划形成制度化进渗透入日常工作思想中
·力资源理工作指明方
3 组织设计
组织设计综述
科学恰组织设计实现企业战略基础恰组织阻碍企业目标实现威胁企业良性成长
适时效组织结构梳理帮助企业：
·奠定战略实施组织保障确保战略利实施
·资源优化配置提高稀资源利率
·企业动态流程相适配
·界定责权关系提高组织效率
邦咨询年探索结合具体理实践基础提出成熟组织设计方法工具够效支持组织设计合理配置企业类资源支撑战略目标实现市场导满足客户需 企业高效运营奠定基础
国企业组织结构方面普遍存问题
·企业战略发生巨变化组织结构已难适应
·企业处发展阶段发生变化组织结构成发展制约
·组织事理模式发生变化急需结构作出调整
·外部市场发生变化竞争手网络发生变化
·组织结构臃肿协调困难沟通畅决策缓慢
·组织浮事官僚作风
·信息畅决策执行走样缺乏信息交流机制
·角色职责划分合理明确权力分配恰
·没根流程设计优化结构
·分支机构定位模糊机构重复设置（公司区设置）
·越位错位缺位现象严重
邦解决方案
基资深实践胜力（胜素质）理角度出发邦形成独特组织设计视觉基公司战略文化研究深度分析公司业务流程价值链强调实性科学性相结合设计原兼顾系统性前瞻性短期长期效益循序渐进原提出组织设计具体方案
·目标战略分析
·业务模式分析
·外环境分析包括技术分析规模分析生命周期分析等
·职设计明确实现目标需职
·部门设计明确需部门部门职责
·职位设计明确职位职责职资格
·根流程设计优化结果调整结构
·制定组织优化相关理制度
项目价值
方案价值
·系统性结合公司战略营目标业务模式流程设计组织结构
·针性针企业战略求实际问题制定效组织设计方案
·操作性提供容易领会掌握易推广接受组织设计工具方法
程价值形价值
·客户掌握组织设计工具方法
·企业员工重职部门职责深刻认识
·通成果汇报员工部门更认识增强部门间协作畅通
·引进先进理理念方法形成识
·加强跨部门合作观念
·通咨询培养批理企业持续发展提供力保障
4 职位分析
职位体系综述
通建立职位体系制定完善职位说明书力资源理提供
招聘录员工提供根确定岗位职条件进行员工招聘作入职培训教材
·员工进行目标理职位说明书清晰设计目标
·绩效理基根职位说明书职责范围设计KPI
·制定薪酬政策岗位企业贡献根职责贡献制定薪酬制度
·培训开发根职位职责求针性进行培训提高技水
·职位设计提供通调整工作容提高员工工作热情
·建立职资格体系提供基础
通职位评估评估岗位价值进行岗位价值排序建立企业职位价值等级矩陈薪酬支付提供决策邦运部门职责分配表部门职责进行梳理确定部门功模块流程根角色部门功流程中承担职责分配梳理角色职责制定岗位职位说明书
邦咨询总结年咨询验基础视职位分析理分析程职位分析作力资源理基础根工作胜力模型（胜素质模型）出发明确职位责职者力求实现职位合理设置效职匹配
企业职位分析方面普遍存问题
·职位职责清职位重职责缺失
·基验非基力难真正反应岗位求
·职位职责交叉重叠
·没建立职位说明书体系职位说明书容设计科学重容缺失
·职责文字描述清晰准确具体
·职位说明书重性认识深没专门组织职位体系进行维护
·职位说明书编写者关注没基岗位求
·职位评估工具科学
·职位评估流程科学方法路
·企业文化支持职位评估
·职位评估太坚持量化原教条化
·职位评估程公正客观
·职位评估流形式没薪酬设计挂钩
·没着业务变更组织结构调整时更新职位等级
·职位评估等级设计太粗太细
·职位评估薪酬设计结合科学
邦解决方案
职位梳理职位分析
·职位说明书编写培训（流程梳理部门职责分配表工作分析）
·部门职责流程梳理
·部门职责分配表部门组织结构职位清单编写
·组讨针性辅导
·职位说明书编写
·职位说明书编写辅导
·部门负责成果汇报
·制定职位说明书理制度
职位评估
·职位评估培训（评估工具流程方法）
·成立评估委员会
·制定评估规流程
·挑选典型岗位进行岗位评估
·非典型职位插入
·综合衡微调
·建立职位等级矩阵表
·制定职位评估理制度
项目价值
方案价值
·系统性——结合公司战略营目标组织流程梳理分析职位职责职资格
·针性——针企业战略求实际问题制定效职位体系方案
·操作性——提供容易领会掌握易推广接受工具方法
程价值
·客户掌握部门职责职位职责编写职位评估工具方法
·部门职责岗位职责进步认识
·通成果汇报部门更认识增强部门间协作畅通
·岗位价值量化根
·通沟通推动整体方案实施基础
形价值
·引进先进理理念方法形成识
·加强跨部门合作观念
·知识沟通创新影响四纬度衡量岗位价值
·培养开发支持组织发展建立框架
·员工发展指明方
5 绩效理
绩效理体系综述
绩效理企业实施战略理重载体企业力资源理系统核心中枢企业关理改进种努力事实觉觉驱动着绩效理战略理程
绩效理战略演绎执行系统企业战略目标转换衡量业绩目标落实级部门通效理控制激励机制牵引级理者实现营战略目标衡计分卡关键结果领域KRA关键绩效指标KPI常业绩理工具
邦结合年咨询实践助基胜力（胜素质）双面神绩效理系统够建立高适应性绩效理系统够企业成长带实际益处：
·通实施战略导目标理建立科学目标分解系统考核指标部门职责岗位职责相关联保证员工实际行动核心价值取公司整体战略目标相致
·通规范化考评标准设定全程沟通反馈级绩效审查系统理评估组织绩效结果关键影响素
·通全面系统绩效反馈考评结果应强化绩效改进理改进措施贯彻落实帮助员工提升工作绩效工作胜力进提高组织整体工作效
·通体系试运行踪辅导级理者真正意识绩效理作掌握绩效理方式方法提高级理者领导水促进理者员工间沟通交流提升企业基础理力
·制度性规范约束建设业绩导企业文化激励级员工开发潜帮助员工提高绩效创造力
企业绩效理方面普遍存问题
·高层承担全部企业营压力员工关心眼前利益实现
·考核指标设立意性员工考评结果良企业整体效益般
·级员工考核分观印象考评流形式
·数员工认考评扣罚工资奖金考评抵触情绪
·理者愿意承担绩效理责动推进绩效理
·缺乏科学绩效理流程方法
·制定KPI部门职责验战略没形成关联
·绩效理等绩效考核没绩效理成绩效计划－辅导－考核－反馈结果运程
·公司缺乏绩效理基础－绩效理没运营理相结合没计划预算理流程相结合
邦解决方案
企业绩效理体系建立目明确传递公司价值导激励够公司创造价值行组织员工工作效率结果进行控制掌握邦基进行绩效理整体方案架构实施
KPI指标体系设计 （KPI理办法）
·KPI设计培训（衡计分卡KRA方法职责－流程方法价值树关键驱动素法）
·公司KRAKPI确认
·部门级KPI设计（辅导）
·部门KPI评审会
·KPI理表编写（指导）
·部门KPI分解职位形成职位KPI
绩效理制度流程
·明确绩效理目指导思想理原
·建立优化绩效理组织（成立绩效理委员会等）
·设计优化绩效理流程
·绩效理阶段具体操作办法注意事项
绩效理委员会制度
高层述职理制度
年终综合评议制度
绩效合绩效计划评估表辅导
绩效理方案培训
绩效理改进方案
项目价值
方案价值
·系统性——结合公司战略目标组织流程薪酬激励力发展培养系统考 虑设计
·针性——针企业实际存绩效理问题提出效绩效理方案
·操作性——提供容易领会掌握绩效理方法技巧
程价值
·转移绩效指标设计绩效目标计划制定等方法
·帮助推动HR部门业务部门推动绩效理方案实施
形价值
·引进先进绩效理理念思想形成识
·避免绩效理常见误区
6 员工激励薪酬设计
员工激励薪酬设计综述
薪酬体系支持公司战略实施薪酬设计中着重解决四方面问题：谁创造价值？创造少价值？价值分配量值？价值分配形式？中谁创造价值创造少价值相公司战略实现贡献程度目通薪酬牵引公司战略实现员工激励围绕薪酬设计进行进步体现
方面认薪酬体系强化公司核心价值观薪酬设计中通薪酬绩效联联动强化公司绩效导文化牵引员工关注绩效绩效导文化植入员工工作行中员工起良激励作单纯物质激励
优秀薪酬设计培育增强企业核心竞争力通建立技薪酬岗位薪酬员工职位生涯发展相结合促进员工技断提升提升公司核心竞争力
邦结合年咨询实践创造性提出基胜力（胜素质）薪酬体系设计针企业发展阶段战略定位组织员特征等系统构建企业薪酬理体系优秀薪酬设计方面企业价值观重体现企业什提供薪酬员工什行结果企业非常关注员工薪酬构成员工什行结果产生影响员工什方面提高时获更高薪酬方面通构建效薪酬理体系企业实现：获市场竞争力引进需激励导兼顾公薪酬结构保留关键
效支持绩效提升工成相值理企业赢成优势前提
企业员工激励薪酬理方面普遍存问题
薪酬战略：薪酬支持战略导明显尤留住挖掘公司长期发展重核心员工潜提升空间表现：
·缺乏明确薪酬理念薪酬应该体现出公司鼓励什样力行态度
·核心员工（公司战略贡献）长期激励没明确制度法强化公司核心竞争力
·公司长期贡献战略性项目（：文化生根员工力提升）法激励制度牵引
薪酬绩效：薪酬绩效关联性足薪酬没时传递公司压力法激发员工工作激情表现：
·考核缺乏量化考核结果法运薪酬分配中
·薪酬调整部分基职位变动绩效员工年度工资调整基没通道老员工年薪酬没调整
薪酬体系：没相完整系统薪酬体系表现：
·整公司薪酬策略制度零散统涵理理念没基层进行效传递
·没明确调薪政策
·薪酬理般放财务部法绩效理招聘理晋升理培训理引结合
·激励措施限单非物质激励严重足
薪酬竞争性足
·关键职位薪酬缺乏竞争力导致流失严重
薪酬公性足表现：
·职位设进行价值评估法建立公分配基础
·薪酬确定没基绩效力
·新招理员实行谈判工资老员工工资更高老员工击降低薪酬公性
邦解决方案
邦基企业发展实际已形成独员工激励策略配合实施稳健薪酬策略已形成独理念够保证企业薪酬劳动力市场具竞争性吸引优秀员工贡献予相应回报激励保留员工通薪酬机制短中长期济利益结合促进公司员工结成利益体关系合理控制工成保证企业产品竞争力
进行员工激励薪酬设计中注重设计原企业强调价值分配理念相融合强调先进性实性相结合设计原关注外部竞争力水时更关注部公性激励性具备实际操作力水：
·薪酬战略设计
·薪酬体系理念梳理
·薪酬设计原提炼
·现薪酬数分析
·薪酬模式选择
·基职位评估薪点表设计
·类员薪酬结构设计
·工资调整机制设计
·助式福利设计
·基战略中长期激励设计
·确定薪酬理制度
项目价值
方案价值
·系统性——结合公司战略目标组织流程考核激励力发展培养系统考虑设计薪酬体系
·针性——针企业实际存薪酬理问题提出效酬薪理方案
·操作性——提供容易领会掌握薪酬理方法技巧
程价值
·转移职位梳理职位评估类员薪酬设计等方法
·帮助推动HR部门业务部门推动薪酬理方案实施
·培养专业薪酬理员
形价值
·引进先进薪酬理理念思想形成识
·帮助避免薪酬理常见误区
7 企业文化建设
企业文化建设综述
企业进入快速扩张发展时期种问题逐步暴露急需提高整体理水企业
已建立良市场竞争力影响力规模扩张需强文化支持时候企业文化建设重性便逐渐凸显方面企业重组购企业部急需进行融合企业历重变革时避免需重新激发团队工作热情企业文化重性容置疑
通企业文化建设够效增强企业凝聚力活力增强团队协作意识创新意识发挥企业持续发展驱动力作营造谐识高效组织氛围
实现战略目标保驾护航
企业文化命愿景战略制定源头企业文化价值观战略目标实现保障通塑造符合时代发展特点优秀企业文化建立起高素质干部员工队伍奠定良基础实现战略目标保驾护航
统思想认识规范员行
通企业文化建设统思想认识增强员工责意识形成企业呼吸成长发展心协调致团队发挥企业文化形非强制性约束力量弥补企业规章制度足形成员约束效排企业理制度潜障碍
进步造企业核心竞争力
企业说面日益复杂竞争格局培养核心竞争力企业否发展壮关键企业文化企业核心竞争力重组成部分建设独特企业文化仅助企业增强凝聚力更助进步企业造核心竞争力
企业企业文化方面存问题
·重视企业文化建设企业文化企业长期发展作
·企业根没文化员工价值观行方式致
·领导者明确理念原没转化公司理念文化
·企业核心价值观缺乏提炼成文表述
邦解决方案
企业文化够战略起良支撑作注重企业文化延续延伸发展通执行力造实施企业文化落邦优秀研究结果专业实力够企业带着实服务：
·进行企业文化诊断
·召开企业文化研讨会讨核心价值观理原
·编写基胜力（胜素质）企业文化手册企业文化实施手册
·企业文化核心－核心价值观理原沟通确定企业文化实施方案确认
·文化理念宣讲
项目成果
·企业文化手册包含企业核心价值观理原价值观理原解释
·企业文化实施手册包含实施落实企业文化系列措施
项目价值
·方案价值：提供整套严谨企业文化手册实施方案
·程价值：企业文化咨询程中通系列研讨员工统理念出企业核心价值观理原样文化员工充分认分真正落实推广
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绩效里？样真正提升组织绩效？什尝试许办法真正提高组织绩效？
激烈市场竞争中企业想获持续发展必然提高组织成员绩效水然现实绩效评估手段存诸片面性绩效评估程身充满感情色彩程出种原员工接受绩效理绩效理总方便谁会绩效评估评估者否评估背更隐秘目存担心忧虑种担心常绩效评估程工资支付紧密相关真正担心整评估程带偏见客观绩效公正评估
基长期胜力（胜素质）理实践邦咨询认素质决定绩效方面企业想提高整体绩效水必须根设立详细标准行模式帮助企业确立清晰效目标区分关键工作职位关键性胜力（胜素质）方面通测评找出足差距明析达成某项务需素质者配合定发展模式指引企业培养发展团队促员工企业成长真正提升员工组织整体绩效水
邦CAD企业发展理模式旨尊重企业发展员工成长规律根绩效结果进行价值驱动提供动态发展系统支持帮助员工建立保持积极动机绩效水提升实际结果达成效统终提升员工组织绩效
CAD企业发展模式帮助员工聚焦企业愿景整企业制定绩效标准目标系统识训练发展需求够找出身成长局限足加强建立层次联系够动成长整合资源助企业发展台极激发身潜提升保持组织竞争力提高企业士气
具体理实践中邦形成基胜力（胜素质）发展全面解决方案胜素质（胜力）建模核评价连接形成基胜力（胜素质）邦1+2培训体系建设企业学建设梯队建设职业生涯规划理领导力发展等体化发展全面解决方案
二 素质建模
1胜素质模型应价值
素质模型(胜力)针组织绩效提升计划开展基础工作企业核心素质(胜力)模型企业战略业务特点理行域文化等等直接联系企业开发素质模型助界定培养提升企业需员工核心专长技促进员工成长提升组织绩效强化提升企业核心力终实现企业战略目标
胜素质模型(胜力)帮助企业获取高绩效
邦咨询认企业想获高绩效获持续竞争优势必须匹配高绩效胜素质相出发构建公司胜素质(胜力)模型促进传统力资源理模式事理事前控转变建立起基胜力力资源理评价发展体系
胜素质(胜力)动机特质概念态度价值观某领域知识认知行技测量够表现优秀者般者区分开体特征（Spencer1994）邦认具备3重特征成理学意义胜素质：
² 工作绩效密切关系甚预测员工未业绩
² 工作情景相关联具动态性
² 够区分优秀业绩者普通业绩者
冰山模型洋葱模型更认知胜素质(胜力)模型提供效理基础胜素质(胜力)模型指做某特定务角色需具备胜素质(胜力)总带优秀工作绩效品质态度行方式知识技动机集合组织高水业绩源实现组织战略重基础企业战略企业核心文化出发构建胜素质(胜力)模型点燃业绩加速器
胜素质(胜力)模型企业发展关重份北美1000家公司调查显示：
般讲世界500强公司股东回报增加1％市场价值增加6150万美元已越越跨国公司意识点更目光投注基胜力力资源理体系发展体系建设许公司领域建设已成行业标杆
邦咨询托深厚行业验专业建模专家帮您建设符合企业文化战略发展需求胜力模型(胜素质模型）系列相配套理体系转化体系保证培养系统性效性帮助企业获取持续竞争优势
2模型建模模式流程
胜力模型（胜素质模型）构建总体思路
邦进行胜力模型(胜素质模型）构建程中形成特色综合考虑行业企业成长阶段素深入分析企业文化战略进进行胜力模型(胜素质模型）构建
·充分考虑公司文化：力素质模型应该考虑文化兼容性促进公司形成符合战略需文化
·战略导：行业企业成长阶段出发力素质(胜力)模型必须反映战略发展需求
·职位客观求：力素质模型必须职位实际出发完成职位工作务标准
·考虑公司成长阶段：力素质模型必须反映公司成长阶段适应公司发展需
核心素质源行业特征企业文化战略特征决定素质整组织需成功应该具优势组织实现全部愿景战略目目标需素质企业组织活动围绕着企业文化核心价值观运行样胜素质模型会效
胜力模型(胜素质模型)构建流程
长期力资源实践中邦胜力模型(胜素质模型)构建形成整套科学规范操作流程形成构建胜力模型（胜素质模型）三步曲：
·企业资源环境调查进行行业研究文化战略梳理企业核心价值观出发考量企业发展面环境资源情况考虑深层次战略素明晰建模求
·素质建模工作流程统合综效进行材料分析选取样进行BEI访谈设计标准问卷通专家题讨进行材料分析汇总素质编码建模做准备终形成初步素质模型
·调校验证进行编码验证通访谈调查问卷等形式进步完善提升胜素质模型
工作流程终确立胜力模型（胜素质模型）够适应企业发展特征
3模型库辞典分类
邦胜力（胜素质）模型库
邦核心素质（胜力）模型框架分四模块客户通素质建立提供支持针客户处行业企业战略文化进行细化形成组织享价值观利种瓜瓜原理衡计分卡角度深入破解公司成长胜力（胜素质）密码寻找实现企业高绩效DNA战略客户员工流程等素进行衡量形成邦特胜力（胜素质）词库
邦核心素质（胜素质）模型框架基础建立四类素质模型库形成强素质编码支持
邦通胜力（胜素质）辞典
邦胜力模型（胜素质模型）辞典分两种模式：通素质库岗位职素质库中通素质库综合考量行业特性企业成长阶段性素结合企业文化战略进行梳理包括理层级通素质库岗位职素质库更加具体
基邦胜力（胜素质）库够客户提供体化服务——企业量身定制企业胜力（胜素质）辞典包括：核心通素质层面理层通素质层面岗位职素质层面角度立体化定制适应企业特征素质辞典指导企业力资源理实践
邦胜力模型（胜素质模型）结构
邦胜素质模型（胜力）结构总分两层次：
第层次：胜素质（名称定义描述）
第二层次：高效行低效行指标（提出明确衡量标准）
三 评价
1 基胜素质测评服务
测评整体流程
邦测评解决方案
● 确定测评容
● 确定测评方法
邦针测评容综合选择测评方法测评目容种方法中占权重
● 选择测评工具
2 构建企业评价中心
构建企业评价中心整体流程
邦整体解决方案
A 评估模型构建
资料研究：研究分析行业背景企业营发展战略企业文化运营状况备理体系备工作职责组织架构等方面资料
访谈调研：备级绩优备分进行关键行事件访谈中抽取备岗位核心力素质获量工具开发案例素材
专家讨：组织测评专家企业部专家行业专家初步成型评估模型进行讨修订
B 测评方法选择测评工具开发
测评方法选取测评工具开发原：
·紧扣双方确认评估模型
·运评价中心技术：种力通少两种测评方法工具进行评价方法间相互补充验证
·测评材料备实际工作相符——具较高情境模拟性
·济性效性相结合
C 评委培训
保证统标准衡量备次测评实施前邦咨询会参次测评评委集中起进行培训容包括：
·熟悉次测评流程
·熟悉次测评材料
·学熟悉次测评评价标准
·学明确次测评注意事项等
D 测评实施
程度发挥评价中心整体效果邦咨询测评专家结合企业实际情况测评实施环节操作细进行精心设计控制体现评价中心整体评价求：
般流程：标准化心理测验——LGD——理游戏——公文筐测验——BEI
综合力测评中备分干组种评价方法交进行般说组讨安排测评活动开始阶段避免着测评活动进行增进备相互间熟悉程度影响讨效果方面BEI安排测评活动进行（公文筐测验BEI交进行）便备先前方法中表现出特点进行印证疑问进行澄清
E 测评报告
备测评报告分总体测评报告测评报告培养计划三部分：
总体测评报告：企业参测评备整体力素质特点进行说明结合企业战略营现状市场形势等备开发理提出建议
测评报告：备力素质特点进行说明指出力优势足结合测评程中观察典型行项力进行详细阐述
培养计划：分析备力特点基础部评价师起制定针性发展目标结合企业实际情况现资源提出具体力提升措施
F 结果反馈
测评活动结束邦咨询测评专家名参测评备进行针性反馈：备讨测评结果指出优势足针测评象实际情况探讨出合适力发展素质提升方法具体培养措施通种互动式反馈够深化备身力现状认识时增强力培养提升觉性动性
G 评价中心发展中心操作手册设计
企业备测评操作中法规范操作邦咨询前期备测评方案技术资料基础设计编写套评价中心实务操作手册相应测评工具库该手册评估模型测评方案技术理等进行详细说明测评环节操作进行规范化标准化提供测评环节评分材料模板操作说明等系列手册指导企业部评价师够独立规范完成企业部备测评工作
企业备评价培养系统化整合企业现培养措施外部资源基础邦咨询设计套针备项核心力提升执行方案相应资源库样企业立足备测评结果直接挑选合适提升途径资源实现测评台培养台连续性会陷入测评结果束高阁尴尬境
H 客户关键收益
·评价中心全套技术转移包含操作手册题库
·帮助企业培训测评专家评价完全部化
·企业建立性化基岗位胜力（胜素质）测评体系全部技术细节题库针企业量身订做
·企业获统甄选标准企业标准招聘选拔作重参考
·企业根身岗位情况考察应聘者岗匹配度
评价理体系
3 企业部测评师培养
邦企业部测评师培养课程模式
考虑企业实际情况企业部测评师培养采取研修班形式进行邦咨询定期举行基胜力（胜素质）评价研修班邦采培训模式：
邦解决方案
A 资深实战讲师团队
国测评行业知名资深专家团队具力资源企业理心理学博士学历拥10年企业服务丰富测评实战验
B 成熟评价模式技术
引入国外评价领域年先进评价模式技术包括标准化心理测验行面试法（BEI）领导组讨（LGD）公文处理测验（InBasket）角色扮演（RolePlay）等常测评技术典型运模式
C 演练式授课模式
破传统理讲授实践操作少模式突出实践操作分享真实案例采观点分享案例研讨模拟演练答疑解惑方式学前实测评技术
D 标杆企业学
标建立完备评价体系国知名企业优秀验鉴学行先进做法提升企业力资源理水
E 客户关键收益
掌握标准化心理测验行面试法（BEI）领导组讨（LGD）公文处理测验（InBasket）角色扮演（RolePlay）等常测评技术典型运模式
学会利测评企业决策层提供更时更科学事决策
学会利测评真正实现适适岗力盘活成资源
学会利测评评估团队力差距真正实现培训价值意义
学会利测评建立员工职业发展规划造企业梯队实现企业谐健康持续发展
四 发展
1 邦1+2培训体系建设
邦1+2培训体系缘起
A 传统培训体系足局限
国企业培训先行实践重讲师精彩讲授风采演示忽略课程开发结构化设计够重视培训需求精准寻找者说方面缺少效方法培训环节理着力培训评估工作改善够重视培训成果转化致受训学员未学致样企业培训投入产出成正培训投资回报边际效益高
B 邦1+2培训体系简介
组织绩效目标达成出发定义关键成果识成功素构建胜力模型（胜素质模型）明确岗位标准分析员工绩效差距结合员工职业发展规划储备计划精准分析企业培训需求根具体求开发培训课程运佳教学方法素材加演绎结合知识技行转化理结合成年学规律开发课程培训转化工具方法辅导受训学员实际工作中效转化巩固培训知识技行真正做学中行动行动中学
基胜力（胜素质）培训需求分析
课程体系开发设计
培训转化
基胜力（胜素质）部培训师培养系统
2 企业学建设
企业学建设核心思想
企业学企业文化企业战略核心运现代科技手段混合式培训模式设立企业学基构筑企业全员培训体系基础通企业文化导入企业学惯培育形成企业知识理加工市场竞争智力台终成实现企业战略规划力武器
企业学特征：
组织结构：企业学社会性普通学院样具完整学院结构样具学容学员师资教学方式教学机制等模块时企业学根企业实际状况具备特性化组织形式
设计理念：企业学企业文化企业战略核心设计运营时企业学助企业员工学程中灌输企业文化企业战略思想形成企业合力员工凝聚力
培训模式：企业学建设围绕现代教育科技手段建设电子化（ELearning）学方式传统面授培训方式辅混合式培训模式
存方式：企业学实物存虚拟伴着现代科技手段日益发展虚拟化事物越越时企业学企业战略发展说实更象手段程企业学虚拟化方式存
运作核心：企业学运作核心知识两关键素通科学教学机制设计造企业知识资源体系建设知识理体系通企业学建造企业身生产线通生产线加工深加工造出合格企业队伍
企业学建设需求分析
企业处发展阶段产品服务状态组织机构力资源阶段工作特点企业学需求企业学建设阶段性特点企业成长发展阶段图指明企业发展阶段状态创建企业学需求程度
服务容
A 企业学理念愿景建设
理念企业信仰价值观企业文化紧密相连
愿景企业高理想企业未图画
战略目标根企业愿景制定出期远期完成务战略目标必须具体衡量实现
B 企业学组织模块组织方式
学员组成：企业学作整公司重战略部门应造学型企业战略高度长期规划企业学涵外延学员方面应企业全体员工体时员工家属企业合作伙伴企业客户统统纳入企业学学员体系中促整企业价值链形成文化特征联结更加紧密时企业员工企业员工家庭成长纳入企业统筹考虑范围保证企业发展企业员工发展企业员工家庭发展衡师资组成：包括社会化师资企业培训师队伍前期建立社会化师资着眼素质普教育学方式期通身学机制完善企业培训师队伍壮形成企业培训师队伍着眼企业身技提升企业新技术新观念普学方式
培训方式：建设混合培训模式（Blended Training
Model）Elearning培训方式目前国际通行绩效良济型培训模式现代企业培训提供全员学团队学性化学时现代企业培训提供科学调查交流评估机制破时间空间数限制实现时间学课程目标培训互动性方面表现般传统面授方式然具定互动性时效太短覆盖面狭特征满足企业知识储存动态成长实际需求成相较高总结述培训方式基础认企业学应该选择混合式培训模式Elearning培训方式补充传统面授方式样保证企业学全员性济性效率性确保特殊专题必须互动性
培训场搭建：Elearning网络台搭建建设科学济适学理台（LMS）实施Elearning培训时完善企业信息化建设电化教室建设相固定传统面授教室团队拓展训练场
培训绩效考核：通企业学培训效果统计分析评估企业力资源考评制度结合企业学整考核体系企业力资源理体系充分融合形成动态完整培养战略
企业学容体系建设企业学容资源架构
通课程：指基适企业商科技类课程类课程企业全员基素质提高知识结构全面发展着重作包括MBA理类课程力资源理生产理财务理营销理营销技普通法律知识商务礼仪等
专业课程：指适合特定行业行业专业课程事行业企业需课程体系区行业专业课程洞察行业先机提升企业行业竞争力发挥着重作专业类课程事特定行业企业重学容金融行业石油行业煤炭行业钢铁行业等行业专业课程
定制课程：根企业部资料实际需求委托专业公司开发课程企业说定制课程企业害问题学解决方案企业身积累宝贵知识进行固化企业商业价值极高定制容包括理知识技培训新员工培训技术知识培训新产品推介销售队伍培训渠道客户培训新系统商业程培训等等
课程：指企业选题设计开发性化课程着现代企业科技水进步企业化制作相关课程通企业急需推广知识技进行课件制作迅速针企业特定部门特定员进行普教育容专属企业形资产积累重方式时企业说具极高商业价值
辅助资料：指企业学程中辅助工具类资料等通辅助资料积累加深企业员工学容理解提高学效率时辅助资料库建立企业知识体系否完整重标志包括企业图书馆企业案例库行业数库行业法规库等
师资资源
·社会化师资：包括高校著名师资行业专家学科优秀实践者社会技手
·企业培训师体系：企业身培养师资队伍包括企业领导企业部特定领域专家企业技手
学容分配层次安排
·企业高中层领导企业战略领导力综合培训
·普通员工新晋员工适性职业规划容
·企业全体员工整体企业文化灌输
·企业全体员工家庭教育计划
具体言企业学培训容层次安排应包含容：
·高层理技培训：领导艺术培训高级理学历课程（MBA）指导层部门职完成特殊委派包括培养高层理领导技转变理方式制定战略决策等
·中层理技培训：决策计划技领导艺术理交流技进行时间理项目理辅导雇员制定工作目标完成工作计划
·职业技培训：广泛职业技诸方面培训容际交流技计算机技相关专业知识（财务事营销工程等）种基技培训
·技术培训：完成项工作必须进行培训培训容包括计算机生产工艺特殊系统设备执行关政策规程等
·安全健康培训：普企业安全生产建设方面常识身体健康方面知识容包括安全生产知识安全作业流程确保工作场安全员健康处理工作压力建立健康生活方式等
·新员工岗培训确保新员工良开端迅速组织融体涉容包括具体工作场基介绍介绍公司企业文化组织制度方方面面等
·组织发展培训关组织变动理培训诸学型组织学全面质量理计划顾客服务团队建设
·员工家庭教育关员工家庭成员学历提高学力提高取职业资格等方面教育培训包括升学考试出国留学会议活动等方面信息辅导课程资料
企业学理体系设计
企业学理制度
·企业学组织建设机制：企业领导组织企业学理运营团队建立外部联络教务理资源理等相关职部门员负责制度形成定定责系统理学院组织体系保障学院正常运营
·学需求调查制度：包括学容安排学时间安排学评估安排等相关容学院进行全面调查集团实际需求出发确定需求方案学院理员整需求方案交全体学员进行满意度调研调研结果进行汇总评估确定培训计划容述流程形成制度保证学科学性针性
·学程理制度：学员出勤理学院培训计划落实学程全程踪理环节指定缜密制度流程学院整学程保持充分数支持断修正课程容学安排培训计划激发员工动学热情保证学容新陈代谢学制度合理序
·学效果评估制度（考试制度验收制度奖惩制度等）：包括学院学活动验收程序考试组织安排力资源理奖惩制度衔接制度
学院整体活动成完整学程体现利益奖惩保证学机制企业部迅速推广
企业学保障机制
·手工程：企业学实现面述理制度建设必须坚持企业学手工程通企业领导直接灌输通企业领导推动广泛动员迅速企业部构筑起全面学院理制度减少必部门摩擦提高企业学建设效率
·学理台智化保证：企业学需建立混合式培训体系ELearning培训方式样通购置先进功强学理台（LMS）整企业学理制度实施力保证先进学理台通软件技术启动整学院学活动包括制定教学计划组织学学踪学进度总结学评估考核等学理台相应模块解决通学理台化开发工具完成企业开发课程企业制作试题等性化容学院理制度容进步延伸
3 梯队建设
备理体系构建框架思路
企业备理体系套梯队建设理体系企业发展潜力够成核心员工实施具战略眼光中长期培养流动理策略优秀企业中备理建设常常成领导干部重评估指标
企业备理体系否够真正效支持企业梯队建设受种素影响首先企业文化企业备观念悉心培养次企业规模般说企业规模影响企业备理体系涉员少企业规模越备涉岗位越第三力资源理体系基础工作否已完善例企业否量化评价谁核心否进行准确工作分析定岗定编设计否已建立较完善员工职业生涯规划晋升理体系等等三关键素影响着备理体系应实施效果
服务容
A 接班计划梯队（备）建设培训
·企业战略组织发展方文化价值出发基胜力（胜素质）绩效双标准传授梯队建设实方法技巧通案例讲授实战演练等种方式掌握备体系建设思路方法
B 备理政策设计
·设定明确岗位需设定备需员储备数量应该少规划发展路径等具政策性指导意见
C 备培养计划
·针备进行针性中长期培养培养手段学外予更机会授权职位轮换调动等
D 备胜力（胜素质）测评
·结合备求胜力（胜素质）标准进行应测评程通系列分析评估备胜什岗位通相关信息记录分析利做出备调动准确决策
E 备薪酬理
·企业留住备建立核心梯队时特殊薪酬扶持政策回答备岗位收入高备横调动时候薪酬否变化等问题
F 备理制度设计
·明确备特殊性政策明确岗位成备储备需通制度设计明确限度备理进行规范避免员工认企业负责厚薄彼公正造成影响工作业绩行
价值收获
A 建立健全备选拔机制
·业绩考核现岗位素质力评估领导力潜质测评三者结合形成现力进行客观评价未领导力发展潜质进行科学预测选拔方式
B 设计丰富备培养方式
·设计立体化培养模式避免培养方式单赖课堂授课理教学措手现象
·助样化培养方式企业部形成具梯度队伍满足企业发展需
C 形成备培养系统
·公司队伍进行分析（包括年龄结构专业结构结构等等）
·帮助企业确立备选拔指导原总体目标
·帮助企业确立备条件资格
·帮助企业确立备选拔程序
·帮助企业确立备培养机制
·帮助企业确立备队伍理机制
·帮助企业建立完善备队伍建设组织领导工作
·专家顾问形式参年次备领导组会议听取备工作汇报协助企业研究解决备工作中存问题
4 职业生涯规划理
职业生涯规划理总体思路
员工职业生涯发展规划实施理核心关键企业文化价值导公司发展目标紧密结合建立适应理发展组织机构通双沟通交流企业明确发展方确定部门考核职求时员工解企业发展方发展求明确发展方企业发展规划员工发展规划机结合
服务容
职业生涯发展理培训
·培训职业生涯规划基础理方法帮助企业理者员工认识组织职业生涯规划涵重性
·中层员工评估理课程体系设计
·线理者课程体系设计
员工评估
·建立员工发展意信息表解员工需求发展求
·建立部门员发展规划职责求部门领导提出直接属培训发展初步意见发展方建议
职业测评
·组织分析诊断
·职业兴趣倾测评
·职业价值观诊断
·理力测评
·测评
职业生涯规划辅导
·员工提供专家咨询分析包括咨询培训讲座等种形式专业职业生涯规划辅导结合测评结果提供职业生涯规划咨询报告
职业生涯发展规划建议
·通企业领导沟通探讨初步职业生涯发展建议提供企业员工职业生涯发展规划建议书包括员工职业生涯发展规划理办法理流程
价值收获
企业进行职业生涯规划理作
·规划员工职业生涯明确员工发展方
·激励员工工作动力引导企业发展
·确保发展企业发展协调
5 领导力发展
邦领导理者胜力模型（胜素质模型 ）
邦咨询领导理者训练课程体系
采取佳领导理者发展方式——行动学模式
包括GE摩托罗拉花旗银行爱立信联想华等国外优秀企业培养理者领导致采取行动学模式培训项目西门子更理培训课程设计成行动学项目邦咨询行动学法培训课程结合企业领导理者培养发展带效培训实施模式
邦领导理者基胜力（胜素质）培训实施模式：
五 力资源体系建设
1 HR体系建设总体架构
建立胜力（胜素质）核心力资源理体系
力资源理体系建设真正做效？实践中合理应力资源理台？什尝试许方法真正提高组织绩效？
激烈市场竞争中企业想获持续发展必然提高组织成员绩效水然现实力资源理手段存诸片面性企业力资源体系建设松散没形成完整理流程体系员工力资源理常常视见甚作企业理高层没予足够重视根结底数力资源理法支持企业成长需促进企业发展甚阻碍组织成长
基长期素质理实践邦咨询提出基胜力模型（胜素质模型）效理工具建立适合企业成长求力资源理体系建立基胜力模型（胜素质模型）力资源理体系够实现理高匹配性真正支持组织成长需
具体理实践中邦形成基胜力（胜素质）力资源理体系全面解决方案胜力（胜素质）建模核形成基胜力（胜素质）战略力资源规划组织设计职位分析双面神绩效理员工激励薪酬设计企业文化建设培训发展职业生涯规划
2 战略力资源规划
企业发展定阶段必须进行效力资源规划高效整合公司外力资源邦积累量力资源理实践验企业战略高度出发结合企业特定发展阶段实际量身定制力资源规划
根企业发展战略业务需求结合力资源盘点状态突显力资源理重点邦锁定企业业务发展规划竞争力提升需前瞻性满足企业发展求系统企业设计力资源战略规划制定具体实施计划形成动态追溯反馈调整机制通力资断增值实现企业竞争力持续提升：
·通组织战略分解力资源战略进建立明确力资源规划力资源理成支撑战略实现效保证
·通力资源项职整体审视组织求找出差距解决办法力资源理项工作指明方
·通力资源战略规划组织关键配置更适合岗位真正做力资增值
·通规划提前做准备减少必力成支出企业节省力成开支
企业力资源战略规划方面普遍存问题
·企业力资源战略规划缺失力资源理者整天忙着救火种急应付招聘培训效果甚微力资源部单位双方苦堪言
·力资源战略规划适应企业战略目标两者发生错位终导致战略目标难实现
·力资源战略规划落没起指导力资源模块工作目力资源模块战形成合力
·没建立力资源战略规划反馈机制环境变化时力资源战略规划没相应调整导致力资源战略规划失真严重
邦解决方案
邦基胜素质模型进行企业战略力资源规划构建深层次挖掘企业文化明晰组织战略力资源战略综合公司未年业务发展目标进行：
·力资源现状盘点
·力资源SWOT分析
·力资源供预测分析
·力资源需求预测分析
·力资源供需求衡分析
·制定力资源提升计划
项目提供价值
方案价值
·系统性——结合公司战略营目标组织现力资源现状制定力资源战略规划
·针性——针企业战略求实际问题制定效力资源规划方案
·操作性——提供容易领会掌握易推广接受工具方法
程价值
·通力资源战略规划建立明晰企业身水未发展更加明确
·力资源职企业战略伙伴发生转移更企业战略目标实现提供支持
·通制定力资源战略规划组织未变化提前做准备力资源理者救火队员消防队员转变
·通规划未雨绸缪降低力成
形价值
·引进先进理理念方法形成识
·企业力资源理者角色重新认识
·企业制定力资源规划形成制度化进渗透入日常工作思想中
·力资源理工作指明方
3 组织设计
组织设计综述
科学恰组织设计实现企业战略基础恰组织阻碍企业目标实现威胁企业良性成长
适时效组织结构梳理帮助企业：
·奠定战略实施组织保障确保战略利实施
·资源优化配置提高稀资源利率
·企业动态流程相适配
·界定责权关系提高组织效率
邦咨询年探索结合具体理实践基础提出成熟组织设计方法工具够效支持组织设计合理配置企业类资源支撑战略目标实现市场导满足客户需 企业高效运营奠定基础
国企业组织结构方面普遍存问题
·企业战略发生巨变化组织结构已难适应
·企业处发展阶段发生变化组织结构成发展制约
·组织事理模式发生变化急需结构作出调整
·外部市场发生变化竞争手网络发生变化
·组织结构臃肿协调困难沟通畅决策缓慢
·组织浮事官僚作风
·信息畅决策执行走样缺乏信息交流机制
·角色职责划分合理明确权力分配恰
·没根流程设计优化结构
·分支机构定位模糊机构重复设置（公司区设置）
·越位错位缺位现象严重
邦解决方案
基资深实践胜力（胜素质）理角度出发邦形成独特组织设计视觉基公司战略文化研究深度分析公司业务流程价值链强调实性科学性相结合设计原兼顾系统性前瞻性短期长期效益循序渐进原提出组织设计具体方案
·目标战略分析
·业务模式分析
·外环境分析包括技术分析规模分析生命周期分析等
·职设计明确实现目标需职
·部门设计明确需部门部门职责
·职位设计明确职位职责职资格
·根流程设计优化结果调整结构
·制定组织优化相关理制度
项目价值
方案价值
·系统性结合公司战略营目标业务模式流程设计组织结构
·针性针企业战略求实际问题制定效组织设计方案
·操作性提供容易领会掌握易推广接受组织设计工具方法
程价值形价值
·客户掌握组织设计工具方法
·企业员工重职部门职责深刻认识
·通成果汇报员工部门更认识增强部门间协作畅通
·引进先进理理念方法形成识
·加强跨部门合作观念
·通咨询培养批理企业持续发展提供力保障
4 职位分析
职位体系综述
通建立职位体系制定完善职位说明书力资源理提供
招聘录员工提供根确定岗位职条件进行员工招聘作入职培训教材
·员工进行目标理职位说明书清晰设计目标
·绩效理基根职位说明书职责范围设计KPI
·制定薪酬政策岗位企业贡献根职责贡献制定薪酬制度
·培训开发根职位职责求针性进行培训提高技水
·职位设计提供通调整工作容提高员工工作热情
·建立职资格体系提供基础
通职位评估评估岗位价值进行岗位价值排序建立企业职位价值等级矩陈薪酬支付提供决策邦运部门职责分配表部门职责进行梳理确定部门功模块流程根角色部门功流程中承担职责分配梳理角色职责制定岗位职位说明书
邦咨询总结年咨询验基础视职位分析理分析程职位分析作力资源理基础根工作胜力模型（胜素质模型）出发明确职位责职者力求实现职位合理设置效职匹配
企业职位分析方面普遍存问题
·职位职责清职位重职责缺失
·基验非基力难真正反应岗位求
·职位职责交叉重叠
·没建立职位说明书体系职位说明书容设计科学重容缺失
·职责文字描述清晰准确具体
·职位说明书重性认识深没专门组织职位体系进行维护
·职位说明书编写者关注没基岗位求
·职位评估工具科学
·职位评估流程科学方法路
·企业文化支持职位评估
·职位评估太坚持量化原教条化
·职位评估程公正客观
·职位评估流形式没薪酬设计挂钩
·没着业务变更组织结构调整时更新职位等级
·职位评估等级设计太粗太细
·职位评估薪酬设计结合科学
邦解决方案
职位梳理职位分析
·职位说明书编写培训（流程梳理部门职责分配表工作分析）
·部门职责流程梳理
·部门职责分配表部门组织结构职位清单编写
·组讨针性辅导
·职位说明书编写
·职位说明书编写辅导
·部门负责成果汇报
·制定职位说明书理制度
职位评估
·职位评估培训（评估工具流程方法）
·成立评估委员会
·制定评估规流程
·挑选典型岗位进行岗位评估
·非典型职位插入
·综合衡微调
·建立职位等级矩阵表
·制定职位评估理制度
项目价值
方案价值
·系统性——结合公司战略营目标组织流程梳理分析职位职责职资格
·针性——针企业战略求实际问题制定效职位体系方案
·操作性——提供容易领会掌握易推广接受工具方法
程价值
·客户掌握部门职责职位职责编写职位评估工具方法
·部门职责岗位职责进步认识
·通成果汇报部门更认识增强部门间协作畅通
·岗位价值量化根
·通沟通推动整体方案实施基础
形价值
·引进先进理理念方法形成识
·加强跨部门合作观念
·知识沟通创新影响四纬度衡量岗位价值
·培养开发支持组织发展建立框架
·员工发展指明方
5 绩效理
绩效理体系综述
绩效理企业实施战略理重载体企业力资源理系统核心中枢企业关理改进种努力事实觉觉驱动着绩效理战略理程
绩效理战略演绎执行系统企业战略目标转换衡量业绩目标落实级部门通效理控制激励机制牵引级理者实现营战略目标衡计分卡关键结果领域KRA关键绩效指标KPI常业绩理工具
邦结合年咨询实践助基胜力（胜素质）双面神绩效理系统够建立高适应性绩效理系统够企业成长带实际益处：
·通实施战略导目标理建立科学目标分解系统考核指标部门职责岗位职责相关联保证员工实际行动核心价值取公司整体战略目标相致
·通规范化考评标准设定全程沟通反馈级绩效审查系统理评估组织绩效结果关键影响素
·通全面系统绩效反馈考评结果应强化绩效改进理改进措施贯彻落实帮助员工提升工作绩效工作胜力进提高组织整体工作效
·通体系试运行踪辅导级理者真正意识绩效理作掌握绩效理方式方法提高级理者领导水促进理者员工间沟通交流提升企业基础理力
·制度性规范约束建设业绩导企业文化激励级员工开发潜帮助员工提高绩效创造力
企业绩效理方面普遍存问题
·高层承担全部企业营压力员工关心眼前利益实现
·考核指标设立意性员工考评结果良企业整体效益般
·级员工考核分观印象考评流形式
·数员工认考评扣罚工资奖金考评抵触情绪
·理者愿意承担绩效理责动推进绩效理
·缺乏科学绩效理流程方法
·制定KPI部门职责验战略没形成关联
·绩效理等绩效考核没绩效理成绩效计划－辅导－考核－反馈结果运程
·公司缺乏绩效理基础－绩效理没运营理相结合没计划预算理流程相结合
邦解决方案
企业绩效理体系建立目明确传递公司价值导激励够公司创造价值行组织员工工作效率结果进行控制掌握邦基进行绩效理整体方案架构实施
KPI指标体系设计 （KPI理办法）
·KPI设计培训（衡计分卡KRA方法职责－流程方法价值树关键驱动素法）
·公司KRAKPI确认
·部门级KPI设计（辅导）
·部门KPI评审会
·KPI理表编写（指导）
·部门KPI分解职位形成职位KPI
绩效理制度流程
·明确绩效理目指导思想理原
·建立优化绩效理组织（成立绩效理委员会等）
·设计优化绩效理流程
·绩效理阶段具体操作办法注意事项
绩效理委员会制度
高层述职理制度
年终综合评议制度
绩效合绩效计划评估表辅导
绩效理方案培训
绩效理改进方案
项目价值
方案价值
·系统性——结合公司战略目标组织流程薪酬激励力发展培养系统考 虑设计
·针性——针企业实际存绩效理问题提出效绩效理方案
·操作性——提供容易领会掌握绩效理方法技巧
程价值
·转移绩效指标设计绩效目标计划制定等方法
·帮助推动HR部门业务部门推动绩效理方案实施
形价值
·引进先进绩效理理念思想形成识
·避免绩效理常见误区
6 员工激励薪酬设计
员工激励薪酬设计综述
薪酬体系支持公司战略实施薪酬设计中着重解决四方面问题：谁创造价值？创造少价值？价值分配量值？价值分配形式？中谁创造价值创造少价值相公司战略实现贡献程度目通薪酬牵引公司战略实现员工激励围绕薪酬设计进行进步体现
方面认薪酬体系强化公司核心价值观薪酬设计中通薪酬绩效联联动强化公司绩效导文化牵引员工关注绩效绩效导文化植入员工工作行中员工起良激励作单纯物质激励
优秀薪酬设计培育增强企业核心竞争力通建立技薪酬岗位薪酬员工职位生涯发展相结合促进员工技断提升提升公司核心竞争力
邦结合年咨询实践创造性提出基胜力（胜素质）薪酬体系设计针企业发展阶段战略定位组织员特征等系统构建企业薪酬理体系优秀薪酬设计方面企业价值观重体现企业什提供薪酬员工什行结果企业非常关注员工薪酬构成员工什行结果产生影响员工什方面提高时获更高薪酬方面通构建效薪酬理体系企业实现：获市场竞争力引进需激励导兼顾公薪酬结构保留关键
效支持绩效提升工成相值理企业赢成优势前提
企业员工激励薪酬理方面普遍存问题
薪酬战略：薪酬支持战略导明显尤留住挖掘公司长期发展重核心员工潜提升空间表现：
·缺乏明确薪酬理念薪酬应该体现出公司鼓励什样力行态度
·核心员工（公司战略贡献）长期激励没明确制度法强化公司核心竞争力
·公司长期贡献战略性项目（：文化生根员工力提升）法激励制度牵引
薪酬绩效：薪酬绩效关联性足薪酬没时传递公司压力法激发员工工作激情表现：
·考核缺乏量化考核结果法运薪酬分配中
·薪酬调整部分基职位变动绩效员工年度工资调整基没通道老员工年薪酬没调整
薪酬体系：没相完整系统薪酬体系表现：
·整公司薪酬策略制度零散统涵理理念没基层进行效传递
·没明确调薪政策
·薪酬理般放财务部法绩效理招聘理晋升理培训理引结合
·激励措施限单非物质激励严重足
薪酬竞争性足
·关键职位薪酬缺乏竞争力导致流失严重
薪酬公性足表现：
·职位设进行价值评估法建立公分配基础
·薪酬确定没基绩效力
·新招理员实行谈判工资老员工工资更高老员工击降低薪酬公性
邦解决方案
邦基企业发展实际已形成独员工激励策略配合实施稳健薪酬策略已形成独理念够保证企业薪酬劳动力市场具竞争性吸引优秀员工贡献予相应回报激励保留员工通薪酬机制短中长期济利益结合促进公司员工结成利益体关系合理控制工成保证企业产品竞争力
进行员工激励薪酬设计中注重设计原企业强调价值分配理念相融合强调先进性实性相结合设计原关注外部竞争力水时更关注部公性激励性具备实际操作力水：
·薪酬战略设计
·薪酬体系理念梳理
·薪酬设计原提炼
·现薪酬数分析
·薪酬模式选择
·基职位评估薪点表设计
·类员薪酬结构设计
·工资调整机制设计
·助式福利设计
·基战略中长期激励设计
·确定薪酬理制度
项目价值
方案价值
·系统性——结合公司战略目标组织流程考核激励力发展培养系统考虑设计薪酬体系
·针性——针企业实际存薪酬理问题提出效酬薪理方案
·操作性——提供容易领会掌握薪酬理方法技巧
程价值
·转移职位梳理职位评估类员薪酬设计等方法
·帮助推动HR部门业务部门推动薪酬理方案实施
·培养专业薪酬理员
形价值
·引进先进薪酬理理念思想形成识
·帮助避免薪酬理常见误区
7 企业文化建设
企业文化建设综述
企业进入快速扩张发展时期种问题逐步暴露急需提高整体理水企业
已建立良市场竞争力影响力规模扩张需强文化支持时候企业文化建设重性便逐渐凸显方面企业重组购企业部急需进行融合企业历重变革时避免需重新激发团队工作热情企业文化重性容置疑
通企业文化建设够效增强企业凝聚力活力增强团队协作意识创新意识发挥企业持续发展驱动力作营造谐识高效组织氛围
实现战略目标保驾护航
企业文化命愿景战略制定源头企业文化价值观战略目标实现保障通塑造符合时代发展特点优秀企业文化建立起高素质干部员工队伍奠定良基础实现战略目标保驾护航
统思想认识规范员行
通企业文化建设统思想认识增强员工责意识形成企业呼吸成长发展心协调致团队发挥企业文化形非强制性约束力量弥补企业规章制度足形成员约束效排企业理制度潜障碍
进步造企业核心竞争力
企业说面日益复杂竞争格局培养核心竞争力企业否发展壮关键企业文化企业核心竞争力重组成部分建设独特企业文化仅助企业增强凝聚力更助进步企业造核心竞争力
企业企业文化方面存问题
·重视企业文化建设企业文化企业长期发展作
·企业根没文化员工价值观行方式致
·领导者明确理念原没转化公司理念文化
·企业核心价值观缺乏提炼成文表述
邦解决方案
企业文化够战略起良支撑作注重企业文化延续延伸发展通执行力造实施企业文化落邦优秀研究结果专业实力够企业带着实服务：
·进行企业文化诊断
·召开企业文化研讨会讨核心价值观理原
·编写基胜力（胜素质）企业文化手册企业文化实施手册
·企业文化核心－核心价值观理原沟通确定企业文化实施方案确认
·文化理念宣讲
项目成果
·企业文化手册包含企业核心价值观理原价值观理原解释
·企业文化实施手册包含实施落实企业文化系列措施
项目价值
·方案价值：提供整套严谨企业文化手册实施方案
·程价值：企业文化咨询程中通系列研讨员工统理念出企业核心价值观理原样文化员工充分认分真正落实推广
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