工作分析与设计


    
    第二篇:工作分析设计
    第章:工作分析
    第节:工作分析概述

    工作分析目
    组织工作涉员职务环境三方面素关工作员分析包括工作力工作条件等方面关工作职务分析包括工作范围工作程序工作关系等容关工作环境包括工厂环境设备等范畴职务分析分析工作涉员事务物质三种素形成济效系统便提供业资料编定训练课程解决机械系统配合发挥力资源效利目
      职务分析分涉关工作员工作职务工作环境工作员分析包括员条件力等分析编制成职业资料(Occupation Information)助职业辅导(Vocation Guidance)工作发展达目工作职务分析包括工作务工作程序步骤工作关系员工工作选调协调合作帮助组织发挥系统功达适适职目工作环境分析包括工作知识技工作环境设备员工易应付工作求机器系统相互配合达目
    分析知工作员分析问题工作职务分析职问题工作环境分析职问题职职三者相结合力资源运通组织行达组织目示:


    工作分析作
    工作分析事研究事理具非常重作全面深入进行工作分析组织充分解工作具体特点工作员行求未做出事决策奠定坚实基础
      力资源理中方面涉工作分析取成果表列出工作分析结果方面应总说作分析三部分:(1)组织决策(组织结构开发)(2)工作设备设计(3)力资源理

    具体说工作分析八方面作:
      (1) 选拔合格员通工作分析够明确规定工作职务期长期目标掌握工作务静态动态特点提出关员心理生理技文化思想等方面求选择工作具体程序方法基础确定选标准明确效标准通心理测评工作考核选拔符合工作需职务求合格员
      (2) 制定效事预测方案事计划单位单位部门工作职务安排员配备必须合理计划根生产工作发展趋势做出事预测工作分析结果效事预测计划提供职业组织面断变化市场社会求情况效进行事预测计划企业组织生存发展尤重单位少种工作岗位岗位目前员配备否达工作职务求年职务工作发生变化单位员结构应做什相应调整年甚十年员增减趋势备员素质应达什水等等问题工作分析结果做出适处理安排
      (3) 设计积极员培训开发方案通工作分析明确事工作应具备技知识种心理条件条件求非够满足达必须需断培训断开发工作分析结果设计制定培训方案根实际工作求聘员情况区针性安排培训容方案培训促进工作技发展提高工作效率
      (4) 提供考核升职作业标准工作分析工作考核升职提供标准工作考核评定职务提升果缺乏科学影响干部职工积极性工作生产受损失根工作分析结果制定项工作客观标准考核 作职务提升工作调配条件求时确定合理作业标准提高生产计划性理水
      (5) 提高工作生产效率通工作分析方面明确工作务求建立起规范化工作程序结构工作职责明确目标清楚方面明确关键工作环节作业领充分利安排工作时间干部职工更合理运技分配注意记忆等心理资源增强工作满意感提高工作效率
      (6) 建立先进合理工作定额报酬制度工作职务分析种类型种务确定先进合理工作定额谓先进合理现工作条件定努力数够达中部分超少数够接定额水动员组织职工提高工作效率手段工作生产计划基础制定企业部门定员标准工资奖励制度重工资奖励制度工资定额技术等级标准密切相关工作定额技术等级标准评定建立工作分析基础够制定出较合理公报酬制度
      (7) 改善工作设计环境通工作分析断确定职务务特征求建立工作规范检查工作中利发挥积极性力方面发现工作环境中损工作安全加重工作负荷造成工作疲劳紧张影响社会心理气氛种合理素利改善工作设计整工作环境程度调动工作积极性发挥技水更适合身心健康安全舒适环境中工作
    (8) 加强职业咨询职业指导工作分析职业咨询职业指导提供效信息职业咨询指导劳动事理项重容

    工作分析程序
    工作分析项技术性强工作需做周密准备时需具组织事理活动相匹配科学合理操作程序图工作分析程序模型工作分析通常该程序进行
       准备阶段
    工作分析员进行分析时工作现场员工接触分析员应该现行办公室研究该工作书面资料时协调工厂员间合作关系免导致摩擦误解阶段解决问题:
      () 建立工作分析组
    组成员通常分析专家构成谓分析专家指具分析专长组织结构机组织项工作明确概念员旦组成员确定赋予进行分析活动权限保证分析工作协调利进行
      (二) 明确工作分析总目标总务
      根总目标总务企业现状进行初步解掌握种数资料
      (三) 明确工作分析目
    明确目正确确定分析范围象容规定分析方式方法弄清应收集什资料收集什方法收集
      (四) 明确分析象
      保证分析结果正确性应该选择代表性典型性工作
      (五)建立良工作关系
      搞工作分析应做员工心理准备工作建立起友合作关系
      二 计划阶段
    分析员研究工作迅速效应制定执行计划时求理部门提供关信息信息源种类额分析员应予编排图表方式表示阶段包括项容:
      () 选择信息源
    信息源选择应意:(1)层次信息提供者提供信息存程度差(2)工作分析员应站公正角度听取信息事先存偏见(3)种职业信息文件时结合实际搬抄
      (二) 选择收集信息方法系统
      信息收集方法分析信息适系统工作分析员根企业实际需灵活运
    分析员分析前计划省略重复处均已解节省时间分析员必须切记种计划仅仅预定性质必须单位实际情况相验证致导致错误
      三 分析阶段
    工作分析收集分析综合组织某工作关信息程说该阶段包括信息收集分析综合三相关活动整工作分析程核心部分
      () 工作名称
    该名称必须明确工作名称致解工作容果该工作已完成工作评价工资已固定等级名称加等级
      (二) 雇员数目
    工作雇工作员数目性应予纪录雇员数目常变动变动范围英语已说明雇员轮班分两工作单位应分说明解工作负荷量力配置情况
      (三) 工作单位
      工作单位显示工作单位左右关系说明工作组织位置
      (四) 职责
      谓职责项工作权限责包括方面:
      1 原材料产品职责
      2 机械设备职责
      3 工作程序职责
      4 员工作职责
      5 员合作职责
      6 员安全职责
      分析员应量采量确定季节某工作职责情况
      (五) 工作知识
    工作圆满完成某项工作工作员应具备实际知识种知识应包括执行工作务需获知识前已具备知识
      (六) 智力求
    智力求指执行程中需运智力包括判断决策警觉动积极反应适应等
      (七) 熟练精确度
    该素适需手工操作工作然熟练程度量衡量熟练精确度关系密切情况工作精确度允许误差加说明
      (八) 机械设备工具
      事工作时需种机械设备工具等名称性途均应纪录
      (九) 验
      工作否需验需种验程度
      (十) 教育训练
      1 部训练:雇予训练否企业中举行该训练企业中某专门工作开办
      2 职业训练:私职业学校进行训练目发展普通特种技非企业现某特种工作训练
      3 技术训练:指中学含技术性训练
      4 般教育:指接受中学教育
      (十) 身体求
      工作必须站立弯腰半蹲跪旋转等消耗体力求应加纪录作具体说明
      (十二) 工作环境
    包括室室外湿度宽窄温度震动油渍噪声光度灰尘突变等关项目需做具体说明
      (十三) 工作关系
      表明该工作机构中工作关系表示工作升迁调职关系
      (十四) 工作时间轮班
      该项工作时间工作天数轮班辞书长度雇时重信息均应予说明
      (十五) 工作员特性
    指执行工作力包括手指腿臂力量灵巧程度感觉辨力记忆计算表达力
      (十六) 选方法
      项工作应种选方法应加说明
    总工作分析项目切工作关资料均分析范围分析员视目全部予分析选择中必项目予分析
      四 描述阶段
      仅仅研究分析组工作未完成工作分析分析员必须获信息予整理写出报告通常工作分析获信息列方式整理:
      () 文字说明
    工作分析获资料文字说明方式表述描述列举工作名称工作容工作设备材料工作环境工作条件等
      (二) 工作列表问卷
    工作列表工作加分析工作容活动分项排列实际事工作员加评判填写分析需时间发生次数已解工作容列表问卷处理形式已
      (三) 活动分析
    该分析实质作业分析通常工作活动工作系统作业序列举然根作业进步加详细分析活动分析观察面谈方法现工作加分析资料作教育训练参考
      (四) 决定素法
    该种方法完成某项工作项重行加表列该项需性积极方面说明工作身特需素消极方面说明亟排素
    工作分析报告编排应该根分析目加选择间断清晰字句撰成说明式报告初稿送交关分员获取补充建议予修正定稿
      五 运阶段
    阶段工作分析验证通实际检验工作分析具行性效性断适应外部环境变化断完善工作分析运行程序阶段工作两部分:
    培训工作分析运员协员程度影响着分析程序运行准确性运行速度费培训运员增强理活动科学性规范性
      二制定种具体应文件
      六 运行控制
    控制活动贯穿着工作分析始终断调整程着时间推移事物变化工作例外组织生产营活动断变化变化会直接间接引起组织分工协作体制发生相应调整相应引起工作变化项工作成效必须制宜作改变方面工作分析文件适性通反馈确认根反馈修改中适应部分控制活动工作分析中项长期重活动

    工作分析力资源工作
    关键字:工作分析基础形成工作说明影响力资源理工作关键性素法律强制求保证力资源理效性企业必进行职务分析

    1力资源规划
      制定力资源规划前首先应前种职务进行审查企业现存工作说明般含审核需详细资料包括目前工作种类工作工作数量工作间隶属关系
    2 招聘选拔
      企业制定工作求细便着手计划处招聘填补预期职位空缺需雇员填补岗位空缺员部选外部招聘
    3 工作报酬
      工作分析资料制定工作报酬计划法方面必须具重价值员工事工作难度越报酬应越高工作分析信息确定务职责责权重难度较工作予较权数付更高报酬必须切记员工关公正等感受通较认应数量较形成
    4 培训培养
      工作分析确定项工作应包括工作事项关负责更准确求职者新员工进行工作介绍外工作分析工作求细员工表明企业希承某项职务员工期什方面信息助职工制定职业发展计划通工作求细相员工发现方面存足针性提高便促进职业生涯进步创造条件企业角度企业促进员工发展提高方面进行种培训培养工作效果部分取决工作职务说明工作求细完善程度
    5 工作表现考核
    负责确定员工工作表现方法员工应该做什该员工实际做什进行较许公司明确表示非常赞业绩付酬理念

    岗位分析
    岗位分析顾名思义指某单位全部工作构成素进行分析研究结果制作成工作说明书岗位责制程岗位分析涉岗位容进行系统审查明确务性质工作条件必责需技包括:岗位名称分析定员变动分析工作规范分析工作员必备条件分析等工作容
      岗位分析步骤
       确定工作岗位
    岗位分析首先收集研究关工作机构般情况确定工作岗位组织机构中位置分析员通常组织结构组织工作程序图入手调查工作程序图帮助分析员解工作程工作程序图组织结构图确定工作岗位间职关系明确项务目常完全需资料补充包括操作培训手册员补充规定(般应说明工作求)关规领导求然工作说明书
      二工作岗位情况搜集
    首先确定工作岗位应开始研究工作岗位情况质容记录保证工作岗位情况进行系统搜集需准备规范工作岗位分析表格中包括精心选择关问题种表格定重新设计根确定工作岗位测评计划原关企业种情况规范表格进行修改工作岗位特征通常包括工作员做什样做什做工作条件资格条件求什等基容分析员调查中通常解列基工作素
      ()工作岗位
      1谁做工作工作名称什?
      2工作基务什?
      3样完成务什设备?
      4什执行务工作中项务工作务间关系什?
      5职员事设备负责什?
      6工作条件(工作时间噪音气温光线等)?
      (二)圆满完成工作求资格条件
      1知识
      2技包括验
      3受教育水
      4身体条件
      5智力水
      6力(创造力应变力)
      三 调查信息加筛选工作说明书予准确清楚完整记录
    工作说明书必须包括关工作岗位全部重素基务责求资格条件工作岗位工作岗位间职联系等

    职分析
    职分析法(FJA)分析非理性工作常种方法适简单工作分析适复杂性工作分析种方法关键处系统性培训项目设计提供充分资源
    谓职分析法工作活动单元职作角度工作进行分析种方法种方法中分析者工作行单元划分三类:(1)员作(2)实物作(3)资料(信息)作然类功作低高水划分干层次图示分析岗位工作功作出具体评判
    工功标度摘图

    工作职分析中功定义重基整职分析基础表关职定义实例






















    职分析功标度

    采职分析法应该考虑项求:
      ① 工作设施职工身体条件相适应
      ② 职工工作程进行详细分析
      ③ 考虑工作环境条件职工生理心理影响
      ④ 考虑职工工作态度积极性
      项求已反映表中
    职分析法发展技分析较新体系员工工具组织需适应程度方法关注焦点需技产出直接联系组织科技员专业士相关岗位种方法尤奏效时适现代组织结构:层次较少强调灵活性种技团队合作太适具严密官僚化结构组织

    工作问卷
    工作问卷某工作进行工作分析程中发员工手中问卷通问题形式更解工作情况般情况相应工作者填写列出问卷容易修改适合事属填写
      张表格应该工作分析表包括体相问题形式进行阐述

    工作分析表
    工作分析表项工作进行分析时(般出员工招募工作评估目)作项项目清单表格工作分析活动结束张表格提供该工作方面记录作拟定文件基础工作说明书工作评价表


    工作分析问卷调查表
    工作分析问卷调查表范:
               第洲际银行公司
      工作分析问卷
      姓名 ____________________________________
      职位名称 ________________________________
      隶属 __________________________________
      部门组单位 ____________________________
      城市洲 ________________________________
      直接领导 ________________________________
      总体说明 ________________________________
      份问卷提供目前职位关信息设计目衡量业绩生产率分析描述工作工具
      份问卷六部分组成:
      ·第Ⅰ部分涉构成工作务活动
      ·第Ⅱ部分请较干组类似务工作范围
      ·第Ⅲ部分包括完成岗位务活动需知识技
      ·第Ⅳ部分衡量岗位具体范围
      ·第Ⅴ部分着重素工作带影响
      ·第Ⅵ部分包括岗位产生影响素
      份问卷涉机构工作范围较广许问题适现岗位果完成务问卷涉范围请容填预留空白处承担务少重重应回答问卷提出问题(例事某种财务理工作营销部门职)种体现岗位特点方式回答问题
      回答问题时请列定义:
      ·隶属指属私银行(:亚利桑第州际银行(First Interstate Bank of Arizona)) 非银行子公司(:第州际服务公司(First Interstate Services Company))
      ·顾客指公司外作客户顾客性质团体家银行分行信息处理单位顾客家企业某投资集团顾客家公司银行顾客
      ·单位指必须报告负责组织职组部门公司分部例出纳员职位说单位出纳部门VP操作员说单位操作部门VP理者说单位理分部总裁说单位整银行
      份问卷直接反馈托尔斯佩林福斯特克罗斯(Towers Perrin Forster & Crosby)(TPF&C)关份表格回答保密确保关岗位信息正确性致性直接司检查TPF&C问卷做出分析结果
      请部分开头列出说明填写问卷前阅读全部容保证回答准确非常感谢项研究参


    A. 计划


    根述计划务请次列出三项重务
      1 ________________________________________
      2 ________________________________________
    3 ________________________________________
     







    B原程序

    根述计划务请次列出三项重务
      1 _________________________________________
      2 _________________________________________
      3 _________________________________________
      第三部分 职位技知识
      部分着重1)完成工作必需2)身具备技知识种类程度
      列出项技请面两项容做出评价:求水具备水根列等级相应方格中填反映知识技水数字符号:
      0工作求具备技知识
      1熟悉技知识
      2般性工作技知识
      3高级技知识
      4特擅长技知识
      第栏里确认成功完成目前工作必需技知识水
      第二栏方格中确认工作否需身已具备技知识水
      第三栏中确认技知识源说明什方获完成目前工作需项技知识确认源超两方框中标出1代表初源2代表第二源


    工作分析信息种类
    关键字:工作分析中需收集资料类型表示:

    成功完成工作分析工作分析者明确工作实际职责收集表显示类型资料非常重工作分析体系需明确工作标准



    工作说明书
    工作说明书工作性质务责环境处理方法工作员资格条件求作书面记录根岗位分析种调查资料加整理分析判断结编写成种文件岗位分析结果
    编制工作说明书目企业招聘录工作分派签订劳动合职业咨询等事理业务提供原始资料科学工作说明书外形式根项工作编制份书面材料表格显示文字叙述
    填写种表格时应做清楚准确员工读够准确握意思表格中加样句话:(什)提出求时者应该完成务避免应该(应该)做什工作引发争

    工作说明书范例

    工作说明书范例二
    工作说明书(叙述型)

    工作说明书范例三

    工作说明书

    工作说明书范例四








    工作说明书

    事岗位职责
     (1) 部长领导负责公司事工作起草关事工作理初步意见
     (2) 负责标准配备齐全类合理调配员工适岗位做挖掘引进工作
     (3) 负责保存员工事档案做类力资源状况统计分析预测调整查询库建立等工作 
     (4) 具体负责办理招聘劳动合签订续签职务免调配解聘离退休申请报批手续
     (5) 具体负责员工户藉调动职称评定住房分配预案测算等理工作办理申请报批手续
     (6) 负责落实劳动安全保护参公司劳动安全工伤事调查善处理补偿
     (7) 负责年终先进单位评选评授予荣誉称号具体工作
     (8) 完成事部部长时交办务

    培训岗位职责
    (1) 部长领导负责公司力资源培训教育工作
    (2) 负责编写公司力资源培训教育发展规划拟订年度工作预算计划领导批准组织实施
    (3) 指导部门属企业制定层次培训教育计划协助实施
    (4) 负责组织公司新员工岗位培训类知识班研讨班讲座等活动参加员进行考核
    (5) 负责合理安排培训资源公司培训师进行合理分工适时聘外部培训讲师检查讲师培训质量教学效果
    (6) 组织收集筛选编写翻译审校类培训教材资料
    (7) 负责教育仪器设备保养维修审查新器材选型采购
    (8) 安排理外派培训员工审核公司员工业余学费报销申请
    (9) 负责收集国外企业培训信息资料追踪动态分析总结现培训政策效果提出改进咨询意见
    (10) 完成事部长时交办务

    劳动工资员岗位职责
    (1) 根公司批准报酬分配方案负责审定类员工薪资标准奖金发动标准
    (2) 负责定期定期全公司工资调整工作试转正转岗升降职退休奖励带员工工资变动
    (3) 负责员工考勤调休请假加班理统计考核规定具体审定部门职工月工资季度年度奖金津贴发放
    (4) 根国家关法规政策审定劳保医疗养老失业福利等项目支出水关员办理相应手续
    (5) 细化劳动工资理规章加强检查监督违反劳动纪律员规定予教育批评处罚
    (6) 建立工资台帐负责时准确编制劳动工资方面统计报表提出关统计分析报告改革建议
    (7) 核发工作证工号牌卡劳保防护品
    (8) 配合关部门方面做医疗保健结婚计划生育口统计社区选举劳动争议等具体工作
    (9) 完成事部部长时交办务

    第二节:工作分析方法
    资料分析法
    降低工作分析成应量利现资料便工作务责权利工作负荷职资格等致解进步调查奠定基础
    岗位责制国企业特中型企业十分重视项制度岗位责制规定工作责务没规定该工作求工作社会条件物理环境聘条件工作流程职条件等等果根企业具体情况岗位责制添加必容形成份完整工作描述职说明书表份较完善岗位责制工作分析较参考价值
    某炼钢厂计划科综合统计员岗位济责制

    表工作描述职说明提供许信息外通作业统计生产工出勤产量质量消耗统计工工作容负荷更深解建立工作标准重事档案提供职者基素质资料

    工作实践法
    工作实践法指工作分析员事研究工作掌握工作求第手资料例解工工作状况佛罗里达州州长鲍伯格雷尼姆竞选期间100天里作100种工作
      种方法优缺点:
      优点:种方法解工作实际务体力环境社会等方面求适短期掌握工作
      缺点:需量训练危险工作种方法适

    功性职务分析(FJA)
    美国劳工部提出种成工作者功职务分析(Functional Job Analysis)作职务分析程序阶段工作者功指确定工作者信息事间关系活动活动表:

    项功描述种广泛行动概括出信息事发生关系时工作者做什信息事三范畴中类工作者功安排结构复杂功升较复杂功然种等级关系时限精确末倒置根存应情况解释反映工作者信息事间关系特性表明职务复杂严格水
      法(Sindey A Fine)功性职务分析做某修改详细说明中包括务描述写法特殊规定包含工作活动中工作者功更加具体基观点:
      (1) 做什事工作员做什完成该事相
      (2) 工作观察工作员做什完成某项目发现活动外三范畴关处理资料数事关程度
      (3) 三类范畴进行活动区分干功特定范畴活动功层次区分高层功包括底层功
      (4) 工作活动均三范畴界定评定功层次属级FJA结果运职务描述外建立职务操作标准提供基础应职务设计等方面


    关键事件法
    法JCFlannagan1954年发展起原认定员工职务关行选择中重关键部分评定结果首先领导员工熟悉职务里收集系列职务行事件然描述特特坏职务绩效种方法考虑职务动态特点静态特点事件描述容包括:
      (1) 导致事件发生原背景
      (2) 员工特效余行
      (3) 关键行果
      (4) 员工否支配控制述果
    量收集关键做出分类总结出职务关键特征行求关键事件法获关职务静态信息解职务动态特点
    关键事件法优点研究焦点集中职务行行观察测量时通种职务分析确定行利益作方法两缺点:费时需花量时间搜集关键事件加概括分类二关键事件定义显著工作绩效效效事件遗漏均绩效水工作说重点描述均职务绩效利关键事件法中等绩效员工难涉全面职务分析工作完成

    观察法
    观察法工作分析员现场实查员工实际操作情况予纪录分析纳整理适文字资料方法分析程中应常携带员工手册分析工作指南参考运分析员观察工作时必须注意员工做什员工做员工做原工作技?改进简化工作事项应予纪录说明观察完某工作场员执行某工作两三处工作场予观察证实工作容避免观察工惯产生缺点分析员应注意研究目工作特性
    观察法事动作研究时候常工业工程师运工作分析果仅运方法获资料足供撰写职务说明职务规范实际观察法应解工作条件危险性工具设备等项目方面优缺点:
    优点:通工作直接观察工作者介绍分析员更更深刻解工作求获信息较客观正确方面求观察者定实际操作验
    缺点:
    (1)适工作周期长脑力劳动工作
    (2)易观察紧急偶然工作例处理紧急情况

    面谈法
    面谈法分析员分访问工作员员解工作说明中原填写项目正确性原填写事项疑问面谈方式加澄清方法面谈作观察获资料获二已获资料加证实该方法美国企业界广方法象问卷调查具完善结构具问卷调查代作
      () 面谈容
      1 工作目标组织什设立职务根什确定职务报酬
      2 工作容职者组织中作行动组织产生果
    3 工作性质范围面谈核心解该工作组织中关系属职关系需般技术知识理知识际关系知识需解决问题性质权
      4 负责涉组织战略政策控制执行等方面
      (二) 面谈形式
    面谈形式分面谈集体面谈理员面谈三种工作现职员说明分析员必须双方资料合起予独立观察证实权衡仅需运科学方法需接受际关系技应该三种方式加综合运样工作分析真正做透彻解
      (三) 面谈应该注意问题
      1 尊重工作者接热情态度诚恳语适
      2 营造种良气氛工作者感轻松愉快
      3 分析员应该启发引导重原问题应避免发表法观点
      (四) 该方法优缺点
      1 优点:种方法获标准非标准资料获体力脑力劳动资料工作者身行观察者提供常常易观察情况总工作者提供源法获资料
      2 缺点:分析员某工作固观念辉映相分析结果正确判断工作者出身利益考虑采取合作态度意意夸事工作重性复杂性导致工作信息失真分析员调查者相互信应该方法具定危险性面谈法单独作信息收集方法适合方法起

    务调查表
    务调查表收集工作信息职业信息调查表职务分析员条检查项目评定项目列出务工作活动览表容包括完成务判断难易程度学时间整体绩效关系等数计算机进行分析美国空军广泛运种务调查表包括约500条务说明(职责分类)表美国空军喷气式飞机发动机机修工部分务调查表

    克里斯塔尔(Christal1974)根务调查表制定复杂职务分析计划提出列建议:
      (1) 利全日制工作员编写务表重问题起技术顾问作
      (2) 物做具体空泛说明
      (3) 表中项目包括事理者提出回答种问题
      (4) 收集工作员姓名等辨身份信息样助高质量数种数进行踪研究研究必少材料补充事档案中数
      (5) 理员编制重样样助提高职务分析性级员进行分析
      (6) 收集视力检查表方面数
      (7) 利时间消耗表作评定素估计工作员种务方面消耗时间占总体时间百分

    问卷法
    问卷法种应非常普遍职务分析方法基程首先设计分发问卷选定职工求定期间填写获取关信息问卷表两种:种容具普遍性适合种职务容种专门特定工作职务设计问卷表分成职务定员定两种职务定问卷较强调工作身条件结果员定问卷集中解职工工作行
    问卷法统通常较节省职务分析员时间费种方法数目较调查种获信息方法问卷法成败少取决三方面:问卷设计否包括切问题二问题设计否适贴切回答者求范围正确相标准化答案三果答卷强制性问卷会会太详影响回收率
    理十分完备实际行问卷设计问卷法中重环节定程度份周详问卷回答者造成意误差减没问卷设计者身边解释种误差避免处没心理压力某答案时较面谈法理想法避免意误差答案准确性取决回答者耐心文化水表达力掌握资料等素时陈述表达方式职务分析者整理起较麻烦

    职务分析问卷(PAQ)
    务调查表基运职务身统计分析难确定行方面影响说种职务定信息相员定信息容描述完成某工作注意工作员行做出般概述麦考密克珍纳尔米查姆设计职业分析问卷正种方法员定工作素统计分析基础该表194项目职务素构成项目分六方面:信息输入(员工处样某职务需信息)心理程(完成职务需推理计划决策等)工作输出(员工操作需体力活动工具设备)际活动(际信息交流际关系联系理相互协调等)工作情境职务关系(工作条件物资社会环境)方面(工作时间安排报酬方法职务求具体职责等项目评定否职务素评定量表评定重程度花费时间困难程度PAQ出6计分标准信息度(U)耗费时间(T)适性(A)工作重程度(I)发生性(P)特殊计分(S)职位分析问卷时六评价素需分析职务分析核查PAQ出计分标准确定职务职务素分
      职务分析问卷足表现两方面:
      第阿维伯格勒研究指出没职务特殊工作活动进行描述职务中行处务间差异变模糊
      第二PAQ读性差具备学阅读水者够理解项目职者员果没受1012年教育难种问题
      PAQ劳动心理学领域中广泛受欢迎职务分析问卷

    秩序分析法
    秩序分析法般非理工作描述种工作中心工作分析方法
      秩序分析动作研究源工业工程基原理:
      (1) 两手运动必须衡两手应时开始结束运动
      (2) 业余时间外两手生产非处限制状态
      (3) 两手运动时相反称方运动
      (4) 工作应简单然节奏操作
      (5) 工具原料均正确存放位置必须置员工方
      (6) 箱子仪器传递原料达点
      (7) 工作必须保证足够亮度高度空间便操作者改换坐立姿势
      (8) 夹具固定物仪器应减轻需操作手疲劳
      (9) 工具应事先置够方便位置
    秩序分析方法时间研究时间研究目工作中项务确定标准完成时间工作中务完成时间相加工作完成需时间时间作确定工资奖金新老产品成作生产线工作组均衡生产标准工作时间确定受员工工作身特性等方面影响难做准确误需测量员工真实努力程度需努力程度
    工作样板工作标准时间确定效方法该方法首先工作中活动类工作分析专家助种仪器设备观察职者完成类活动时间进行均化完成类活动均时间作标准工作时间

    典型事例法
    典型事例法实际工作中特效效工作者行进行描述方法量类事例收集起描述情形进行纳分类实际工作求非常清楚解
    优点:该方法直接描述工作中具体活动揭示工作动态性研究行观察衡量种方法获资料数工作分析
    缺点:收集纳事例加分类耗费量时间外根定义事例描述特效特效行难均工作行形成总概念样会遗漏显著工作行难非常完整握

    工作日志法
    工作日志发式解员工实际工作容责权利际关系工作负荷求员工坚持记工作日记然纳提炼取需工作信息种职务信息获取方法
    例纽约家公关系公司十名业务员天理某方面顾客业务工作分析时面谈调查结果常高估工作事部门建议搞工作日记开始数业务员拒绝执行说明意试月结果仅事部门获需信息业务员解需时间花费指出改进工作方该方法优缺点:
      1 优点:获信息性高适获取关工作职责工作容工作关系劳动强度等方面信息需费较低
      2 缺点:范围较适工作循环周期较长工作状态稳定职位信息整理量纳工作繁琐工作执行者填写时疏忽定程度影响工作正常进行
      附时工作日志范例填写实例工作日志写实纪录表例
    工作日志范例

    工作日志填写说明
      1 请您天工作开始前工作日志放手边工作活动发生序时填写切勿天工作结束填写
      2 严格表格求进行填写遗漏细工作活动保证信息完整性
      3 请提供真实信息免损害您利益
      4 请您注意保留防止遗失
      感谢您真诚合作
      二 工作日志填写实例
    5月29日  工作开始时间8:30  工作结束时间17:30

    三 工作日志
      ____月____日 工作开始时间_____ 工作结束时间_____

     四 写实纪录表例
      机构名称:办公室工作:办公室编制:3 :1字员:1办事员:1

    第三节:职务分析系统
    职务分析系统
    职务分析系统揭示组织工作三者间相互关系技术方法工具总分析目采系统
       职务分析系统容特征
      () 职务分析系统包含容
      1 分析素
      2 理
      3 信息源
      4 信息形式
      5 收集整理信息方法技术
      6 系统结构
      7 系统输出结果
      (二) 职务分析系统特征
      国外企业年实践已形成较完善职务分析系统般说系统述七方面存着程度差异显示出系统特征总分成两类类工作中心类中心
      (三) 工作中心职务分析系统中心职务分析系统差
      1 获取职务信息形式工作中心职务分析系统严格定量准确数字说明获信息中心职务分析系统叙述性方式描述获信息
      2 系统输出结果工作中心职务分析系统输出关工作结果工作务工作指标执行标准关工作素中心职务分析系统输出信息关职者行潜力力性特征
      3 理工作中心职务分析系统工作作组织系统子系统中心职务分析系统通组织系统中工作素员特征间某种联系通员潜力力性揭示工作身特征该系统基样前提:胜某工作职员具某种特征具备类特征便胜项工作
      二 职务分析系统作
      运职务分析系统获工作关量信息组织工作三者间关系定解具体作:
      1 获职员身信息力教育程度性验等方面信息
      2 获工作身信息工作务目标责环境等方面信息
      3 获工作信息时工作进行评价工作相价值组织中位置执行工作难程度深刻解职位间直接进行较
      职务分析系统时候应该注意:系统适职务需结合适

    职务分类系统
    职务分类系统(FJA)整工作作分析素美国培训雇佣服务机构设计职务进行科学分类
      该系统员工处理数事水划分干等级(见FJA职等级表)基础编写职务名称字典(Dictionary of Occupational TitleDOT)中包括三万职务该字典职务6代码表示前三代码职务分组三代码表示职务数事关系具体说第数字职务分9类例01专业技术理类服务2未知职员销售员3服务性职务4农林渔业职务等等第23位数字表示603种职务组中组职务例职务分析员代码166088中1表示专业技术理性质服务16代表行政理专家职务166划分事培训行政理类代码166表示事培训理方面专业技术理员三位数字意义表
      FJA职等级

    显然该系统关键素三:数事职者三者关系反映工作职服务数事特征差
      FJA作职务分析系统职等级职业域职业分析技术员指导尺度员特性五方面职务进行系统分析描述通五方面定性定量说明解该项工作职层次职员特点工作务容类型等关方面信息

    职务分析问卷系统
    职务分析问卷系统(PAQ)目前流行中心职务分析系统包括187职务素素分6类
      1 信息输入:职者执行工作时处获信息
      2 脑力劳动:该职务包括推理决策计划信息处理活动
      3 工作输出:职者执行工作时事体力活动什样工作装置
      4 关系:执行工作时需员发生种关系
      5 工作环境:职者种物理环境社会环境工作
      6 工作特征:职务关活动条件特点等
      职务素采6尺度进行度量:(1)程度(2)职务重性(3)需时间(4)承担责(5)适性(6)
      利6部分容6评价尺度职务性质沟通方式决策程社会责技巧星座页体力支出工作环境机器设备操作信息处理等方面加确定时职务进行较作事决策职务分析问卷系统实例:
      布雷佛德总医院职务分析问卷
      A职务分析情况
      1职务分析表修订___________ 2现行修订___________
      3特点职务分析日期________ 4预分析_____________
      5职务分析______________ 6核定_______________
      B职务身份
      1职务名称________________ 2名称___________
      3科室____________________ 4部门_______________
      5____________
      C职务简述简说明职务目干什干:
      ___________________________________________________________
      ___________________________________________________________
      D职责
      1 该职务首职责
      ______医务 _______技术 _______理 _______职员 ________专业
      2 列出职责次占时间例
      a________________________
      b________________________
      c________________________
      3 职责构成成功工作
      4 履行职责达标准绩效需少训练
      ______________________________________________
      E责
      1 该职务责重性

     F员特点职务资格
      1 完成该职务需体力特点
      2 特征需重性

      3 该职务需验________________________________________
      4 培训够代验
      _________培训___________________________
      _________什___________________________
      G工作条件
      1 描述职务工作时体力状况
      2 否职务关特殊心理求
      3 描述做工作需条件
      H健康安全特征
      1 充分描述职务关安全健康状况
      2 否需安全培训装置
      I工作标准
      1 该项职务工作成绩测量
      2 做该项工作影响变素
      3 该职务否什应该注意处
               职务分析者签字_______完成日期_______

    第二章:工作设计
    第节:工作设计概述
    劳动环境测定
    劳动环境测定基方法劳动环境测定劳动环境项评价劳动环境中种害素良环境条件测定
      劳动环境中害素危害程度取决劳动者劳动程中接触害素时间害素强度(浓度)劳动环境中害素测定基方法:测定劳动者接触害素时间害素强度(浓度)根害素种类相应国家标准部颁标准岗位劳动评价标准定量分级作出评价
    二劳动环境测定工作步骤求
      1劳动环境测定工作步骤劳动环境中害素测定方法测定工作步骤基相相求
      (1)调查受测岗位基情况:生产工艺流程原料产品害素接触情况作业位置工序
      (2)确定害素接触范围测定点测定技术方法仪器
      (3)制定害素监测计划
      (4)制定害素接触时间接触时间率劳动时间测定时测定
      (5)测定害素浓度(强度)般求时间测定步时行三工作日记测定测定点少测定5次
      (6)测定数进行计算处理标准分级作出评价
      2确定害素测定点求害素测定点害素强度浓度进行实测具体位置时间(工序)正确确定害素测定点科学真实反映评价岗位劳动者接触害素实际情况害素分级评价提供
      害素测定点评价岗位害素接触范围根岗位性质工序位置接触情况确定求:
      (1)作业位置单固定整作业程中害素强度浓度较稳定岗位作业位置设测定点
      (2)较固定作业位置整作业程中作业位置害素浓度强度相差岗位代表性作业位置设测定点
      (3)作业位置单固定作业工序(动作)接触害素浓度强度岗位应工序设测定点
      (4)作业位置作业工序作业位置工序害素浓度强度岗位应根作业位置工序接触害素设测定点
      (5)流动性作业岗位应根实际情况选择具代表性位置工序设测定点劳动者携带体采样测定仪器进行测定
      (6)测定点放置测定仪器具体位置般应量接劳动者作业位置处风侧浓度(强度)代表性位置粉尘毒物采样器采样头应处呼吸带高度高温辐射测定探头处胸部高度噪场测定传声器应处耳部高度
      3害素监测计划制定害素监测计划劳动环境中害素浓度强度测定安排实施测定制定害素监测计划前必须确定受测岗位应测定害素种类类害素接触范围害素测定点
      害素测定计划容填写害素测定点编号位置工序便现场确定具体测定点必时应标明测定仪器害素测定计划般采气计划制定
    三劳动环境项指标测定
      项指标现场测定工作求基相:
      (1)根测定计划掌握害素测定点位置工序决定仪器测定方法
      (2)检查仪器设备准备测定需种物品必时仪器进行检定校准
      (3)生产现场确定测定仪器具体放置位置测定计划求测定点进行测定
      (4)决定测定点测定次数根害素仪器种类决定采样测定时间
      (5)测定中注意观察仪器工作状态测定完测定样品读数进行检查审查仪器工作正常弄虚作假情况应报废重测
      (6)需实验室分析测定害素样品应采样时分析测定
      (7)现场测定时应时作记录准确填写项测定记录表
      (8)现场测定结束应维护保养仪器做次测定准备工作
      岗位评价采气害素监测计划表

     岗位资料表





    岗位测定
      岗位测定指运时间研究量代谢测定害素监测等技术方法岗位劳动强度劳动环境进行综合测定
     
    工作设计
    工作设计根组织需兼顾需规定某工作务责权力组织中职务关系程般说务责权力关系确定职资格基确定工作设计包括职资格认定工作设计结果工作规范实质现工作规范认定修改新设职务完整描述
      () 工作设计作
      1. 工作设计改变工职务间基关系
      问题科学理者样处理:职务物质求工生活特征相结合然剔符合求行科学家进入工业试图通改进工挑选培训完善程然科学理者样重点放工作职务作变固定物工作设计破传统建立样假设基础工作身员工激励满意生产率强烈影响
      2. 工作设计推进工作积极态度
      工作设计试图首先改变态度假定工作适设计积极态度会
      3. 工作设计重新赋予工作乐趣
      4. 工作设计利改善际关系
      5. 工作设计职责分明
      (二) 工作设计求
      1. 提高组织效率工作设计应该助发挥提高企业组织效率
      2. 符合组织总目标
      3. 工作相适应
      4. 责体系总目标相符
      (三) 工作设计需考虑素
      1. 环境素包括力供应社会期
      2. 组织素包括专业化工作流工作惯
      3. 行素包括样性整体性重性性反馈度

    工作设计模式
      工作轮换工作扩化工作丰富话应作解决员工满灵丹妙药必须职务设计员安排劳动报酬理策略方面进行系统考虑便组织需求员工需求获佳组合限度激发员工积极性效达企业目标
      综合模式特点着重求企业理员必须分析评价工作设计规划发展贯彻程中许环境变量产生影响理者必须意识承认工作重新设计整环境中企业进行孤立生产设计工作开始前组织系统影响组织系统产生影响仔细判断衡量知道效工作设计员工满意度积极性责感出勤率工作业绩影响切实际滥职务设计方法者修改工作计划般说必然会导致失败方满重问题针性方法效解决问题波逐流换句话说仅仅种方法
      工作设计综合模式


    工作日写实
    工作日写实(detailed record of work days)指操作者整工作日工时利情况时间消耗序进行观察记录分析种方法
      工作日写实意义:
      1 全面分析研究工时利情况找出工时损失原拟定改进工时利措施
      2 总结推广工时利先进验帮助广工充分利工时提高劳动生产率
      3 制定修订额需布置工作时间休息生理需时间准备结束时间提供资料
      4 限度增加作业时间规定工设备工作日合理负荷量提供必数
      工作日写实象范围:
      1 写实象先进般进工设备运转进行写实
      2 写实范围集体写实容典型全面根工作日写实目求决定
      工作日写实程序:
      分写实前准备实观察记录整理分析三阶段
      1写实前准备 (1)根写实选择象分析改进工时利情况找出工时损失原分选择先进中间进工象便分析制定定额提供资料应选择介般先进间工象总结先进验应选择具代表性先进工象(2)事先调查写实象工作情况设备工具劳动组织工作布置工技术等级工龄工种等果写实提供制定定额数资料需消生产理方面正常素便测定资料具代表性(3)写实员写实意图目写实象讲清楚便取工积极配合(4)明确划分写实事项规定类工时代号便记录
      2写实观察记录 写实应工作班开始直班结束整工作日工时消耗毫遗漏记录保证写实资料完整性观察记录程中写实员集中精力工配合序判明项活动性质简明扼记录事项起止时间果发生机动时间交叉活动项目应记清容
      3写实资料整理分析 (1)计算项活动事项消耗时间(2)观察事项进行分类通汇总计算出类工时合计数(3)编制工作日写实汇总表分析研究类工时消耗基础分计算出类工时消耗占全部工作时间占作业时间重(4)拟定项改进工时利技术组织措施计算通实施技术组织措施提高劳动生产率程度(5)根写实结果写出分析报告
      工作日写实分类:
      工作日写实根观察象目分五种工作日写实工组工作日写实机床工作日写实工作日写实特殊工作日写实
      1工作日写实 某作业者象观察员实施工作日写实工作日写实种基形式工作日写实目侧重调查工时利确定定额时间总结先进工作方法验等
      2工组工作日写实 工组象观察员实施工作日写实细分两类:(1)工种工组工作日写实:观察工组相工种作业者(车工造型工)种写实获反映类作业者工时利生产效率等方面优劣差距资料发现先进工作方法引起低效时间浪费原(2)异工种工组工作日写实:观察工组工种工构成(兼基工辅助工工组兼种技术工种工组)种写实获反映组作业者负荷配合等情况资料改善劳动组织确定合理定员等提供
      3机床工作日写实 机床工象观察员实施工作日写实种写实研究机床工作业容操作方法巡回路线等合理性机器设备运转工作布置供应服务等情况发现解决台存问题发现解决台存问题充分发挥工设备效提供
      4工作日写实 作业者象作业者实施工作日写实种写实特定写实记录表格作业者作原始记录专业员作分析改进研究组织原造成工时损失规模原目改进企业理减少停工时间非生产时间提供
      5特殊工作日写实 研究特定现象目工组象观察员实施工作日写实特点观察记录分析研究工作班研究目关事项消耗时间工组时间工组进行例调查繁重体务劳动工休息生理需时间调查材料源缺乏引起停工时间损失调查长期完成生产定额者工作状态等等通特殊工作日写实获需情况资料

    第二节:工作设计方法
    工作扩化
    工作扩化员工更工作做通常种新工作员工原先做工作非常相似种工作设计导致高效率必产品手中传节约时间外完成整产品件单单事某项工作样心理安慰该方法通增加某工作工作容员工工作容增加求员工掌握更知识技提高员工工作兴趣
      研究者报告说工作扩化处增加员工工作满意度提高工作质量IBM公司报告工作扩化导致工资支出设备检查增加质量改进职工满意度提高抵消费美国梅泰格(Maytag)公司声称通实行工作扩化提高产品质量降低劳务成工满意度提高生产理变更灵活性
      工作扩途径两:工作装载横工作装载装载指某种务求纳入工作职位结构中工作装载扩工作职位指增加需更责更权利更裁量权更权务职责横工作装载指增加属阶层责工作容增加目前包含工作职位中权力

    工作轮换
    工作轮换法减轻工作厌烦感员工岗位换岗位样做4处:员工日复日重复样工作更工作保持兴趣员工提供行适应总体工作流前景三增加终成果认识四员工原先做项工作专业员转变做许工作面手种方法改变工作设计身员工定期工作转工作样员工具更强适应力具更挑战性员工新工作具新鲜感激励员工做出更努力日企业广泛实行工作轮换理员培养发挥作

    工作专业化
    工作专业化充实工作容充实工作容(job enrichment)工作容责层次基改变旨工提供更具挑战性工作工作责垂直深化通动作时间研究工作分解干单化标准化专业化操作容操作程序员工进行培训适激励达提高生产效率目
      工作专业化设计方法核心充分体现效率求特点:
      第 工作分解许简单高度专业化操作单元限度提高员工操作效率
      第二 员工技术求低利廉价劳动力节省培训费利员工岗位间轮换
      第三 具标准化工序操作规程便理部门员工生产数量质量方面控制保证生产均衡工作务完成考虑员工种方法反应工作专业化带高效率员工满厌烦情绪造成旷工辞职抵消
      实行工作专业化时应遵列5条原:
      1.增加工作求应该增加责提高难度方式改变工作
      2.赋予工更责理保留终决策权条件应该员工拥工作更支配权
      3.赋予员工工作权定限制范围应该允许员工安排工作进度
      4.反馈关工作业绩报告定期时接反馈员工反馈司
      5.培训应该创造利环境员工提供学机会满足发展需

    工作丰富化
    工作丰富化员工中心工作设计(employeecentered work redesign)公司命职工工作满意程度联系起概念理基础赫茨伯格双素理鼓励员工参加工作设计组织员工益工作设计中员工提出工作进行某种改变建议工作更满意必须说明改变更利实现整体目标运方法员工贡献认时强调组织命效完成
    工作丰富化工作扩化根区者扩工作范围前者工作深化改变工作容
    工作丰富化核心体现激励素作实现工作丰富化条件包括方面:
    (1) 增加员工责仅增加员工生产责增加控制产品质量保持生产计划性连续性节奏性责员工感责完成完整工作组成部分时增加员工责意味着降低理控制程度
    (2) 赋予员工定工作权度员工充分表现机会员工感做努力控制认煤作成败职责息息相关时工作员工重意义实现良工作心理状态方法予员工工作权时工作权选择职业重考虑素
    (3) 反馈关员工工作绩效数时反馈员工解工工作绩效形成工作满足感重素果员工劳动成果难高层次满足感反馈呆工作身理者事顾客等例销售员设备正常运转生产理员设备操作员里反馈
    (4) 考核报酬奖励决定员工实现工作目标程度
    (5) 培训员工提供学机会满足员工成长发展需
    (6) 成通提高员工责心决策权提高工作成感
    工作丰富化工作设计方法常规性单性工作设计方法相然增加定培训费更高工资完善扩充工作设施费提高员工激励工作满意程度进员工生产效率产品质量提高降低员工离职率缺勤率带积极影响况企业培训费支出身提高力资源素质种缺少投资
    位理者希通增加工作样性完整性重性性反馈性丰富工作容采取5步骤:
    1. 确定然工作单元意味着集体工作构成完整意义整体工作单元根理位置产品生产线业务顾客划分
    2. 合务独立工作合成整体
    3. 建立顾客间联系意味着生产者产品者(生产部门顾客销售团体等)相联系样生产者知道产品判断标准
    4. 直接分派务生产者计划参控制工作权力样需部门专门培训生产者控制力会获提高种控制力意味着生产者计划工作控制存货预算资金质量控制权责
    5. 公开信息反馈渠道意味着生产者更关生产结果信息成产量质量组织结构消费者抱怨等

    第三章:工作评价
    第节:工作评价概述

    工作评价
    工作评价评定工作价值制定工作等级确定工资收入计算标准工作评价工作分析逻辑结果目提供工资结构调整标准程序
      职务评价执行职务工资制关键环职务评价等级高低职务工资额直接应
      工作评价基目:
      1确认组织工作结构
      2工作间联系公序
      3开发工作价值等级制度建立工资支付结构
      4关企业部工作工资方面取理员工间致
      评价中应该注意:
      1力资源部门通常负责工作评价项目理然实际工作评价专门委员会进行委员会构成通常取决评价工作类型水
      2型中型组织通常缺乏工作评价专业知识时聘外部顾问聘请名合格顾问时理者应求该顾问开发部工作评价项目训练公司员工恰理
      工作评价缺点:
      1果岗位描述观素强岗位评估客观性会折扣
      2评估员客观性值怀疑
      3建立维持效评估体系需相高费维持体系程中指出点评估等级提升意味着需额外支出
      工作评价许方法采种评价方法必须注意原:
      (1) 评价象工作工作者
      (2) 选择评价素应具通性便解释注意避免素容重复
      (3) 素定义致性素程度选择紧密衔接工作评价成功关键
      (4) 评价工作具体实施需理员基层员工解支持

    岗位评价
    岗位评价种系统测定岗位种单位部工资结构中占位置技术岗位务整工作中相重程度评估结果标准某具体岗位正常情况工求进行系统分析考虑工作力工作中表现
      岗位评价指标体系
      进行岗位评价首先套适企业生产营特点岗位功测评指标体系岗位评价指标般根四素原工作责劳动技劳动强度劳动条件素中划分干项目素具体容体包括劳动岗位劳动者专业技术业务知识求消耗体力求应承担责接触毒害物质身体健康影响程度等面岗位评价四素分15项目百分制测评说明岗位评价指标体系
    第素工作责占20分
    工作责指劳动者企业生产安全消耗理等方面负责差
    工作责划分4项目:
    (1) 生产责指劳动者生产程中处位完成产量质量中负责(6分)
    (2) 安全责指劳动岗位发生事风险程度事危害程度(6)分
    (3) 设备责指劳动者设备价值量复杂难易程度生产影响情况差异(4)分
    (4) 消耗责指劳动者生产程中物质消耗产品成影响程度差(4分)
    第二素劳动技高低占40分
    劳动技高低指劳动者胜岗位工作必须具备文化专业技术知识实际操作力差异
    劳动技高低划分4项目:
    (1) 工艺求指劳动岗位生产加工工艺程中加工精度操作求高低差差异(10分)
    (2) 技求指劳动者胜岗位应具验技术水求差异(10分)
    (3) 脑程度指劳动者完成岗工作需脑力视力听力集中程度应变求差异(10分)
    (4) 知识求指岗位劳动者胜岗位工作知识结构求(10分)
    第三素劳动强度占25分
    劳动强度指劳动者完成岗位工作消耗体力精神紧张程度差异
    劳动强度划分4项目:
    (1) 操作形式指劳动者生产程中设备复杂系数台数形成操作形式8分)
    (2) 工时利指劳动者该岗位劳动工时利程度劳动定额考核方法差异(8分
    (3) 班次形式指岗位劳动班次班制两班制三班制等班次形成差异(5分)
    (4) 体力强度指劳动时间中消耗体体力程度(4分)
    第四素劳动条件占15分
    劳动条件指劳动岗位处工作环境否存毒害物质高温噪音等劳动者身体健康影响程度
    劳动条件划分3项目:
    (1) 工作环境指劳动者生产程中作业环境身体健康影响(5分)
    (2) 害物质危害程度指劳动者生产程中接触毒害物质身体健康危害程度(5分)
    (3) 心指劳动心理学原理历年员流劳动岗位形成心差异(5分)

    岗位评价原
    岗位评价项技术性强涉面广工作量活动说项活动仅需量力物力财力触许学科专业技术知识牵涉部门单位保证项实施工作利开展提高岗位评价科学性合理性性组织实施中应该注意遵守原
       系统原
    谓系统相互作相互赖干区相互存素构成具特定功机整体中素构成子系统子系统身属更系统系统基特征:整体性目性相关性环境适应性
    二 实性原
    环境评价必须目前企业生产理实际出发选择促进企业生产理工作发展素评级素尤选择目前企业劳动理基础工作需评价素评价结果直接应企业劳动理实践中特企业劳动组织工资福利劳动保护等基础理工作提高岗位评价应价值
    三 标准化原
    标准化现代科学理重手段现代企业劳动事理基础国家项重技术济政策标准化作统技术求保证工作质量提高工作效率减少劳动成显然保证评价工作规范化评价结果性提高评价工作科学性工作效率岗位评价必须采标准化
    岗位评级标准化衡量劳动者耗费劳动岗位评价技术方法特定程序形式做出统规定规定范围作评价工作中遵守准岗位评价标准化具体表现评价指标统性评价指标统评价标准评价技术方法统规定数处理统程序等方面
    四 级应原
    理系统中种理功相根理功理系统分成级相应理容理者分配相应级中占位显理级应原岗位级组织中工作性质繁简难易责务轻重等素决定功岗位级高反低种岗位级种现代科学化理必须具相应处相应级岗位做
    般说 组织单位中理级层次必须具稳定组织形态稳定理结构应正三角形完整理系统言理三角形般分四层次:决策层理层执行层操作层四层次仅命标志着4级差异时级应权力物质利益精神荣誉种应种动态级应样获佳理效率效益
    五 优化原
    谓优化规定目定约束条件寻求佳方案国家民族企业讲究优化发展企业现社会环境中生存会发展条件充分利条件发展工作岗位会应优化发展整企业会佳发展优化原体现岗位评价项工作环节反映岗位评价具体方法步骤甚落实身

    岗位评价特点
    () 岗位评价企业劳动者生产岗位评价象
    岗位评价中心事岗位评价然会涉员工岗位象岗位担负工作务象进行客观评估计作岗位评价象岗位较具体劳动者具定稳定性时企业专业分工劳动组织劳动定员定额相统促进企业合理制定劳动定员劳动定额改善企业理岗位工作劳动者承担者然岗位评价事中心研究中离开劳动者总体考察分析
    (二) 岗位评价企业类具体劳动抽象化定量化程
    岗位评价程中根事先规定较系统全面反映岗位现象质岗位评价指标体系岗位影响素逐进行测定评估价出岗位量值样岗位间基础评定结果岗位划分出等级
    (三) 岗位评价需运种技术方法
    岗位评价运劳动组织劳动心理劳动卫生环境监测数理统计知识计算机技术适排列法分类法评分法素较法等4种基方法评价素进行准确评定测定终做出科学评价

    岗位评价系统
    岗位评价项系统工程整评价系统评价指标评价标准评价技术方法数处理等干系统构成子系统相互联系相互衔接相互制约构成具特定功机整体仅属企业劳动理系统属企业理系统
    岗位评价指标
    岗位评价种素定量评价系统岗位评价素该系统基础决定生产岗位劳动状况劳动量素复杂样化没必素作岗位评价素正确选择合适素达岗位劳动进行全面科学评价目
    劳动者生产劳动程中运智力消耗体力受劳动环境素影响劳动理中着方面影响综合纳:劳动责劳动技劳动心理劳动强度劳动环境称岗位评价五素五方面进行岗位评价较全面科学反映岗位劳动消耗岗位间劳动差
    实际工作中便五素进行定量评定测定根企业生产岗位实际情况理状况素进行分解划分24指标24指标中指标性质评价方法分两类:
    类评定指标劳动技劳动责劳动心理14指标
    类测定指标劳动强度劳动环境10指标类指标仪器方法测定
    评价生产岗位五素24指标较全面体现行业生产岗位劳动者劳动状况具体行业企业言生产营情况相劳动环境条件差异进行岗位评价时应具体结合实际情况中选择合适评价指标
    二 岗位评价标准
    岗位评价标准指关部门岗位评价方法指标指标体系等方面做统规定包括评价指标标准评价技术方法标准
    类事物间较必须建立统标准基础保证评价工作正确性评价结果性岗位评价必须采统标准进行评价国家已颁布关标准行业标准作评价标准应国家标准规定方法技术进行评价暂时没国家标准部分根制定国家标准基思想求制定统评价标准
    三 岗位评价技术方法
    岗位评价素较涉面广需运种技术方法评价素进行准确测定评定终做出科学评价岗位评价方法纳起排列法分类法评分法素较法四种
    四 岗位评价结果加工分析
    岗位评价数资料方案设计评价加工整理分析完整工作体系岗位评价数资料整理分析证提供系统条理化综合资料工作程整评价分析实施阶段工作数加工整理程揭示掩盖现象间相互关系通整理种固关系明显数量关系表现出岗位间差异性表现出明确反映工作性质工作责工作环境工作场岗位劳动间区联系达数资料配套规范目更完成数资料机配合完整配套规范统务加工整理资料进行分析研究整岗位评价工作重环节评价结果分析研究工作整评价工作综合分析分析质量坏直接影响着评价结果合理运
    综述岗位评价系统子系统具特定功目时相互联系相互作相互赖采种专业技术方法角度全面准确放映劳动量事先企业现代化理提供客观科学

    工作评价表
    工作评价表具体科室部门公司中事工作进行评估根重性程度种工作排列出等级
    素栏列出素涵盖受评工作素成分
    填写张表格步骤:首先根素重性进行加权样素会分数高线然分数高线基础素赋值必时候进行补充说明具体工作累计总分


    工作评价总结表
    工作评价总结表概括科室部门公司中众工作评价表结果工作重性进行排序
    张表格中包括四栏目:工作名称素分总分等级分
    想准确填写张表格常参考相关工作评价表中信息转录便参考等级分数栏应该1234样序排列意排列样做助填表格检查否包括工作


    第二节:评价标准
    第讲:劳动环境指标标准
    高处作业分级标准

    注:a高处作业国家标准高处作业分数GB360883基础
      b高处作业根高处作业作业高度均工作日高处作业时间考虑高处作业种类计算分级指数

    接触电离辐射危害程度分级标准

     注:该分级标准根国家标准放射卫生防护基标准规定通测定电离辐射作业员年效剂量量进行评级

    接触粉尘危害程度评价标准

    注:a该标准执行国家标准GB581786生产性粉尘作业危害程度分级
      b该标准通测定粉尘接触时间肺总通气量粉尘浓度超标倍数粉尘游离SO2含量计算分级指数


    接触高温危害程度评价标准
      接触高温危害程度分级标准()

     接触高温危害程度分级标准(二)

     注:a该指标执行国家标准GB420084高温作业分级标准
      b夏季室外通风设计计算温度30摄氏度区表()分级等高30摄氏度区表(二)分级
      c高温高湿作业岗位工作点相湿度80根温差分出级加1作该岗位级
      d接触热辐射危害程度评价标准通测定作业岗位接触时间辐射热强度计算分级指数(见表)
      接触热辐射作业危害程度分级标准


    接触局部震动危害程度分级标准

    注:该标准根国家标准作业场局部振动卫生标准手动振动测量规范规定通测定局部振动轴振动加速度接振时间计算4时等量频率计权振动加速度[  ]进行分级

    接触危害程度评价标准

    注:a该标准执行国家标准GB233190毒作业分级
      b该标准通测定接触毒物时间毒物浓度超标倍数根毒物身危害程度级计算分级指数

    接触噪声危害程度评价标准

     注:a该标准根冶金工业部部颁标准冶金工业噪声危害程度分级进行分级
      b测定工岗位作业点接触噪声强度(A声级)接触时间计算出工作日连续等效A声级[leqdB(A)]

    井露天作业分级标准

     注:井露天作业根岗位劳动者井露天环境中均工作日作业时间率进行分级
    化学性害素评价标准

    注:工业卫生安全环保职业病防治等关员7~9名组成评定组量调查查阅关资料基础逐项评出级根少数服数原评出级评定组充分协商研究基础评出统级

    物理性害素评价标准

     注:a工业卫生安全环保职业病防治员7~9名组成分级组量调查查阅关资料基础表逐项评出等级根少数项目服数项目原定出评定等级组评定级汇总充分讨协商基础评定出统级
      b三致情况系指致癌致畸致突变情况

    第二讲:劳动技指标标准
    品种质量难易程度评价标准









    处理预防事复杂程度评价标准

    注:a类事包括机械设备事伤亡事等指标危险性预防程度反映劳动者应达预防力时提高劳动者预防处理事力保证安全生产前提
      b般说危险性越预防程度越低预防力求越高

    技术知识评价标准

    注:技术知识求文化水技术验水两方面评价岗位实际求水决定等级标准衡量岗位劳动需文化知识水应具备专业理知识

    设备复杂程度评价标准

    注:设备复杂程度根设备精密复杂程度需技术水评价

    操作复杂程度评价标准

    注:a操作复杂程度岗位操作身复杂程度熟练进行该岗位操作需验两方面评价
      b衡量复杂程度必须考虑问题否常发生否构成日常工作部分考虑偶然繁琐复杂性必须考虑工作否常变化般讲工作固定重复操作复杂程度工作容较丰富常变化工作低

    第三讲:劳动强度指标标准
    体力劳动强度评价标准
    体力劳动强度评价标准

     注:a该标准执行国家标准体力劳动强度分级(GB3869~83)
      b该标准通测定劳动时间率量代谢率计算分级指数
      c区轻体力劳动较轻体力劳动差根实践工作需增设05级国家标准略

    工作班制评价标准

    注:根劳动组织形式生产程需规定工作班制分级

    劳动紧张程度评价标准

    注:a器官紧张时间率指制度工作日器官紧张持续时间占净劳动时间百分
      b器官紧张般指劳动程中引起劳动者紧张生理器官生理器官般指眼耳手足类型劳动引起生理器官紧张

    劳动姿势评价标准

     注:a姿势占百分数均制度工作日姿势持续时间占净劳动时间百分数
      b难适应姿势指容易引起疲劳慢动作半蹲弯腰仰卧前俯等姿势

    工时利率评价标准

    注:效工时利率指制度工作日净劳动时间制度工时谓净劳动时间必须直接岗位劳动关动作持续时间种劳动必须效劳动该标准衡量岗位劳动者纯效劳动时间

    第四讲:劳动心理评价标准
    择业心理评价标准

    注:a工种工艺阶段工作性质技术容划分工作根状况粗略确定岗位状况
      b工种概括反映出劳动者某种职业认识法时总体反映劳动力供求关系职业备劳动力充裕职业备劳动力紧张








    择岗心理评价标准

    注:a指标反映单位部职工岗位心倾趋势量化例似值
      b指标择业心理相结合更加准确反映出心流

    岗位位置评价标准

    注:a企业总体范围岗位理位置差异般讲职工流定影响体质处理位置付出额外劳动量必然劳动者日常生活定影响客观造成应考虑素
      b额外消耗方面考虑:岗位距中心区远程度班返花费时间长短班道路否坦岗位身条件差异等














    第五讲:劳动责指标标准
    质量责评价标准

     注:质量责整生产系统评价范围中岗位劳动终产品质量责评价时考虑岗位劳动生产较重原材料源生产质量责效益指标

    产量责评价标准

    注:a产量责评价标准根岗位生产产品种类岗位身性质(生产性辅助性服务性)间接评价岗位劳动产量责
      b辅助生产指生产终产品直接生产原材料源产品起辅助服务作单位服务性岗位物资供应生产理医疗卫生文化教育综合服务等单位部门
      c评价该指标时必须企业总体角度权衡注意单项指标非综合指标







    理责评价标准

     注:理责评级评价生产岗位指导协调分配考核等理工作责基础

    责评价标准

    注:责评价岗位设备种类价值生产影响程度三方面确定评级

    消耗责评价标准

    注:消耗责评级时原材料少价值岗位劳动原材料消耗影响程度该标准衡量岗位劳动消耗企业产品成影响程度





    安全责评价标准

    注:安全责岗位发生安全设备事率造成伤害程度损失方面评价该标准衡量岗位劳动安全事企业安全生产影响程度

    指标标准格式容
    岗位评级指标标准般标准定义标准分级注释说明三部分构成
      () 标准定义
      简洁明字句扼标准定义标准定义词恰概括反映标准涵外延
      (二) 标准分级
      标准分级指标标准分级规定实质性容般表格形式表示包括方面:
      1 标准名称般方格方注明某分级标准
      2 级级值般阿拉伯数字序排列
      3 分级分级应级级值根满足该级级值条件文字表述数字区间表述应数量化 级级值应关系
      (三) 注释说明
      标准做必补充说明提供参考资料包括方面容:
      1 标准进步说明
      2 引标准说明写明直接引国家部颁标准编号名称等
      3 标准适范围说明
      4 评价该指标时应注意问题

    第六讲:指标标准指标容
    第三节:评价技术方法
    第讲:分析方法
    素较法
      素较法(Factor Comparison)种较常见工作评价数量方法难度较种评价方法
    具体办法步骤:
      第步提供工作信息该方法需细致完备工作分析包括:评估委员会进行评估素进行描述说明素称素指标通常包括:智力求体力求技求责工作条件等方面
      第二步:选择标准工作工作评定委员会选择15~25关键代表性工作(工种)工作作工作分级排序
      第三步:工作素指标排序例选择出5素指标排序排列工作描述工作种类实施中评单独工作素进行评分排序然评委结果综合起(见表)
    工作素评价

     工种素指标求权数例般操作工体力求较高智力求较低工作员责重体力求相较低
      第四步:分素配置工资率工资率确定5素值确定般讲关键性工作素值高工资率相高表西方国家般性劳动者(体力劳动)素时工资率:
    工作素时工资率

    第五步:配置素工资值进行工作分级见表:
    工种工资率素构成 单位:美元

     第六步:步骤综合起构建成张工资素级较表该表显示种类工作工作素位者说素值价格相会样工资率表示:
      工资素级较表

    评分法
    评分法称点数法目前数国家常方法种方法预先选定干素采定分值表示某素然事先规定衡量标准现岗位素逐评估价求分值加权求岗位总分值实际实施中数评分法方案鉴著名传统方案根具体情况加调整制定中方案30年代末美国两影响行业委员会全国电气制造协会(NEMA)全国金属贸易协会(NMTA)中实行某修改企业
      评分法开始起实施程度提出明确求旦确定评价素加权系数整计划执行非分析法简单通运明确素工作进行判断观判断意性非分析发
      () 评分法运作步骤
      1 选择确定影响岗位素选择岗位影响素实施评分法第步素该方法基础素必须具数工作员理员公认特征工作间重程度进行区分般言企业选择素相纳五类劳动责劳动技劳动强度劳动环境劳动心理确立五素根实际需进行素细分素数量少应根需决定果素评价程太费时间更加困难数方案素4~12间
      2 素定义选择素程中会出现素交叉素定义间矛盾素交叉难完全防止特方案中素较没素划总素时更解决问题常方法确定素时全面写出素准确定义抽象素独立工作力劳动条件尤明确种解释做出确切表述通种方法许素交叉问题解决
    素定义根岗位性质特征进行例技指岗位必须具备力应掌握知识包括教育验动性创造性
      3 决定素等级确定岗位评价素素定义提高评定准确度应评定素区分出级赋予定分值
      4 确定等级权重等级配分确定等级权重相重整评价工作基础果权中确定影响岗位相价值评价
      素权重没科学现成方法观判断般指实际效果出发取决该企业工作情况目事政策素权重重程度素进行排列百分确定素重程度种权重方案标准工作进行试验较逐步确立素间相重程度
    确定岗位素权重列三种方法等级配分:
      (1) 权重法素百分素高等级配分然等差级数等级数规级数级配分(见表)

    (2) 权重法素百分数素低等级配分然等差级数等级数规级数级配分

    (3) 均衡权重法素低等级分配分值等权重低等级分制常数(选择素应固定)确定高等级分值

    果素分级数量致采述方法确定等级分值:

    述种方法中级差数值求等差级数等级数方法求等级级数函数式

     式中:D级差
         H高分值
         L低分值
         n等级数

      例分级数量致时均衡权重法例子
      技级差(25050)(51)50
      责级差(15030)(41)40
      体力级差(6012)(31)24
      工作条件级差(408)(41)11
      等级级数外等级数法
      5 岗位调查岗位评价素等级评定原确定评定岗位进行调查调查容表:
      岗位基情况考察容示例

    单位:            填表:

    调查中收集数进行纳整理统计分析素类填素容然评定组进行评价岗位评定员份岗位评价表确定素等级分值然评定员评价结果均出素分值总分值
      岗位评价完进行汇总填写汇总表然根岗位评价汇总表岗位总分值数计算均分值函数式:

     式中:x均分值
         p岗位数
         M岗位总分值
         N总数

      根岗位均分值计算岗位评价系数函数式:

    根岗位系数岗位总分值确定岗位等级然等差等级数法确立岗位等级
      (二) 评分法优点
      1 性强评分法运具准确清楚定义素工作岗位进行系统较够减少评价中观意性
      2 易接受评分法干评定素综合均级较专业员参评定提高评定准确性
      3 适应性强原二:选择素二评定员需熟悉工作全部详细情况工作说明书素素工作进行分析种方法适工资工作条件进行协调企业
      4 稳定性强引进新工作现存工作发生变化时必相职组工作进行系统较根评价体系容易确定等级
      (三) 评分法足处
      1 需相时间力评分法需工作进行深入研究评定素时常两三评定员评定进行汇总项工作相繁琐需花费量时间
      2 评分法评价系统建立十分困难工作分析素等级定义求评定员具相技
      3 具定观性素选择等级确定定义素权重避免带某种程度观色彩

    素较法
    素较法初评分法分支1926年高速交通股份公司EJ奇助手先提出试图完善评分法时创立素较法初形式素较法然体现评分法原两者区素配分形式工作等级转换成工资结构方法某种程度讲种方法种混合方法兼排列法评分法特征
      素较法决定评价素选定标准岗位进行评分定级制定出标准岗位分级表非标准岗位标准岗位分级表评价相位置方法
      素较法中素数量通常评分法少奇坚持认根工作性质作修改仅仅基素适工作
      () 奇素选择示例
      1 体力劳动采取列素:
      (1) 智力(2)技(3)体力(4)责(5)工作条件
      2 职员技术理员采列素:
      (1) 智力(2)技(3)身体素包括工作条件(4)监督理责(5)责
      (二) 素较法运步骤
      1 选择标准岗位素较法中标准岗位选择项困难重操作评价结果性选择标准岗位选择标准岗位必须具备两条件:
      岗位必须具代表性岗位表现出工作岗位等级充分显示素重程度等级时确定范围够准确予定义
      2 根标准岗位建立起等级必须家接受成建立全新工作等级工资制标准工资劳动力市场相工作工资差太
      实际采素较法时标准岗位数量选取恰果太通该方法工作岗位进行排列耗费时间会果太少测评结果误差会相高专家认实行素较法少选择30标准工作岗位
      3 标准岗位选定素进行排列标准岗位确定选定素相重程度次排列制定出标准工作分级表排列工作评定组成员分进行分级然分级结果提交评定组做综合分析(见面图表)

    系数确定函数式:



      式中:q等级系数
         n岗位等级数
         岗位等级求值
         等级值
         等级值
    标准工作分级终评结果示例

    4 标准岗位选定素确定工资额标准岗位进行排列素较法直接岗位确定工资额根素该工作中重程度定例确定相应工资值工作重新进行排列
      5 岗位进行排列企业中尚未进行评定岗位现已评定完标准岗位进行某岗位某素相相条件岗位工资分配计算工资累计岗位工资
      (三) 素较法优点
      1 评价结果较公正素较法种工作中相素相互较然种素工资累计观性减少
      2 耗费时间少进行评定时选定影响素较少避免重复简化评价工作容缩短评价时间
      3 减少工作量素较法先确定标准岗位系列等级然基础分类岗位进行评定减少工作量
      (四) 素较法缺点
      1 影响素相价值总价值中占百分完全考评员直接判断必然会影响评定精确度
      2 操作起相较复杂难工做出解释尤素注货币值时候难说明理

    第二讲:非分析方法
    分类法
    分类法排列法改革称级法岗位分析基础采定科学方法岗位工作性质特征繁简难易程度工作责员必须具备资格条件企业全部(规范范围)岗位进行层次划分先确定等级结构然根工作容工作岗位进行类
    种方法中关键项工作确定等级标准等级标准应明确反映出实际种工作技责存水确定等级求前选择出构成工作基容基础素选择素选取少工作性质决定实际测评时应注意岗位分解成构成素作整体进行评定岗位分类企业单位外职业分类标准存密切联系类职业分类标准企业单位国家机关岗位分类基础制定旦类标准建立企业单位进行岗位分类时便参执行类标准
      () 分类法具体操作步骤
      1 岗位分析方法样岗位分析基础准备工作企业专门员组成评定组收集种关资料数写出调查报告
      2 岗位分类生产营程中类岗位作特征首先全部岗位划分干类然划分类基础进步类中种岗位性质特征划分干中类根种类中反映岗位性质显著特征岗位划分干类
      3 建立等级结构等级标准等级数量结构组织结构明显关系步骤较重复杂包括三方面:
      (1) 确定等级数量等级数量取决工作性质组织规模功关事政策企业根实际情况选择定等级数量没规定求单职务组织整体确定等级数量
      (2) 确定基素通基素测评职位工作岗位重程度然机构选择素应根实际情况灵活处理
      (3) 确定等级标准等级标准恰区分工作重性水确定工作评价结果提供阶段核心实际操作中般确定低高等级标准开始
      4 岗位测列等等级标准确定岗位测评列等根标准工作说明书等级标准逐进行较工作岗位列入相应等级评定出系统岗位间相价值关系
    企业说分类法实施相简单应量工作员企业会变复杂
      (二) 分类法优点
      1 较简单需费员时间相较少种方法工作容太复杂部门较短时间满意结果
      2 等级标准参制定素结果排列法更准确客观出现新工作工作进行变动时等级标准容易确定等级
      3 等级数量等级组织结构间相应关系工作列等前已确定采分类法分出等级结构实反映组织结构情况
      4 分类法应起较灵活适应性强劳资双方谈判解决争端留余
      (三) 分类法缺点
      1 确定等级标准困难系统岗位评存着相观性导致许难定争议
      2 等级标准常常知道分类结果确定影响评定结果准确度较差关资料介绍目前欧美日等国家企业般采分类法

    排列法
    排列法种简单易操作岗位评价方法较早非分析方法排列法采非分析非定量方法评定员着判断工作容分解组成素根工作岗位相价值高低次序进行排列确定工作岗位工作岗位关系种方法优点快确立新工作岗位等级时作鉴合理工资差异初步措施观性太强着分析法岗位评价中应逐步淘汰
      () 排列法运步骤
      1 岗位分析关员组成评价组(企业领导干部部门领导劳动事干部职工代表参加)做相应项准备工作时工作岗位情况进行全面调查收集关岗位方面资料数写出调查报告中特说明基工作素:务责工作岗位联系工作条件技力求等
      2 选择标准工作岗位评定员岗位资料数收集齐全通常选择干标准工作岗位作参系数岗位排列序标准岗位作参象标准岗位选择项十分重工作必须满足两条件:
      (1) 必需广泛分布现岗位结构中时彼间关系需广泛认
      (2) 必须代表岗位包括职特性求
      标准岗位数量没统规定通常选取总岗位数10~15作标准岗位工作岗位详细调查标准岗位选取先班组车间等基层部门着手进行然评定组根两条件综合确定评定组甄选标准工作岗位时建立起排列岗位结构框架余工作岗位两标准工作岗位较确定相位置
      3 工作岗位排列确定标准工作岗位通标准工作岗位较余工作岗位进行综合评估企业类岗位中岗位重性者求潜力智力技条件等标准工作岗位做出评判种情况基工作基相单位部门非分析方法工作岗位进行较相较容易估计两相仿相关岗位较困难难确定正确选择标准工作岗位岗位排列言关键正确选择标准工作岗位数较测评指导标准排列工作岗位会特困难时评定员标准工作岗位工作岗位进行排列时必须关工作进行全面解果评定员熟悉该工作应征求工作执行者事直接级等关员意见总言工作岗位排列情况综合判断复杂尤难说某岗位实际应该排相邻岗位前实际排列程中岗位仅标准岗位相已排列岗位相做出判断会容易事实许岗位处等位通排列建立起岗位等级呈金字塔形
      4 岗位定级评定员事先确定评判标准岗位重性做出评判然岗位评定员评定结果汇总序号评定数岗位均序数均序数评定出岗位相价值次序
      例:甲乙丙三组成评定组ABCDEFF等7岗位进行评定结果表:
      岗位评定表


    根表结果知评定7岗位相价值重性排列次序应ABCDEFG说重程度工作岗位排列成种等级结构确定某种工资结构工作岗位进行定级时应注意排列法身等级划分提供通常理求组织层次中责相符等级排列法身工作等级间差异程序没精确指标成种衡量尺度实践中等级间工资级标准通常通劳资谈判确定总情况谨慎岗位确定起点工资标准便适工资水达成协议工资数确定便成工资理基础
    采种方法岗位进行评定时优点简便易行旦标准工作岗位相应位置确定排列岗位相简单优点岗位作整体进行评定避免工作素分解引起矛盾争总排列法采种直观方法数量太互相联系工作岗位进行测评出正确满意结果
      (二) 排列法足处
      1 企业岗位分布呈金字塔形需定级工作岗位数量相评定结果终必须评定员判断难找工作容相熟悉评定员评定员组成条件力致势必会影响评定结果准确程度
      2 种方法完全评定员知识验观进行评价缺乏严格科学评判标准评价结果弹性容易受素干扰
      3 工作岗位没进行素较方法相简单粗糙适生产单岗位较少中企业
    克服缺陷改进排列法新办法制定某参考素工作岗位进行排列时先素工作进行排列根素排列均结果确定工作岗位排列序然种改进没根改变排列特性建立起岗位等级更加精确

    点数法
    点数法种工作评定点数取工种相工作值定出工资等级种技术方法企业类型工资制度形式决定采种计点法英国美国等西方国家采500点计点法国采600点计点法种数(工作素)百分视企业类型般说美国较广泛分配例:智占50左右责占20左右体工作环境占15年着动化技化发展例变动需企业根实际需进行调整确定面介绍美国纺织企业进行工作评估中点数法运
      1 工作素分类工作绩效三素分类:条件工作类环境工作责分四类:智责体工作环境然根需三类素工种进行划分取出包括高中低三工资层次10~15工种求出类素重均差例美国纺织业中条件占40劳动类工作环境占15工作责占30作工作值评价起点(图)
    工作素分类


      2 工作素分级点数配置工作素分5等级奖500点配置等级工作素中(见图)
    工作素分级点数配置


      运点数法时力求评价素定义清晰简明等级分级界限清楚划
      3 工作定义分级企业工种工作容详细具体规定形成文字说明书包括应完成工作操作机器类型体力脑力劳动程度工作环境工作潜危险劳动保护等明确列出容越详具体分级越少偏差评价越明确
      4 工作等级点数配置根点数法原点数相工作者间工资报酬相必须级工作值加区分例满分定500分工作值分10等份等差均25分点数越少者等级越低第等140分第十等357点表示:





    工作等级点数分布

      工作素分类分级评定点数终目评定出该项工作完成获少报酬工资收入两种薪酬收入分配方式种确定工作等级点数制定相应工资率级决定项工作工资种方法市场调查获市场工资率然换算成市场工资率决定项工作货币工资额种方法较先进较合理实施起难度成较
      5 工资市场调查市场工资率工资市场调查直接目雇确定企业支付雇员工资总额结构提供参考间接目防止企业间雇员工资收入差异利企业间竞争英国项调查约71雇通雇非正式交流获较收入信息22企业企业进行正式工资问卷调查55雇通报纸广告知性工资信息13企业通业调查机构决定企业雇员工资水等等说明企业雇员收入分配采者参考市场工资率

    配较法
    配较法称相互较法进行评价职务列起两两配较价值较高者1分职务分数相加中分数高者等级高者分数高低序职务进行排列划定职务等级两种职务困难性十分容易评价时格外心
    配较法操作示意图
    图1


    图2


    配较法职务评价结果权衡


    点数加权法
    点数加权法原理:职务分解成素素全公司职务(外)包括然根公司业务容素重视程度确定素职务评价程中应占重然素划分重程度难易度等级等级赋予点数工作完成进行职务评价评价某职务时确定包含素该素全公司等级序列中应处等级属等级便取素属等级点数素点数加总便职务应点数全公司职务点数计算出点数排序分高者职务价值者级高者
      点数加权法步骤:
      (1) 评价素确定评价素职务价值构成分子选择企业规律职务少业务活动容企业目标等般讲素数额5-15左右情况较普遍尤10常见素致分方面:
      1. 职务复杂程度包括该职务知识技术方面水学历必训练职务学必职务验等
      2. 肉体困难程度包括执行该职务量代谢率工作姿势温度湿度明空气污染噪音等环境条件造成愉快感等
      3. 精神困难程度包括执行该职务精神紧张程度视觉器官听觉器官集中注意程度持续时间长短工作繁简程度等
      4. 职务责包括责负责设备原材料产品等责程度等
      表列举著名HayMSL体系选定岗位9素相关水
      HayMSL体系


     表中125高级岗位关键素345岗位重素岗位评价HayMSL体系时考虑3特征专技解决问题力责针三项指标进行岗位分析时做量工作素赋值般言岗位越重会值越高
      (2) 评价素定义素旦选定素容具体定义素具容致性部需确定职务评价素项目综合种资料供参考较普遍素项:
      1. 体力劳动负荷量指执行该职务时量代谢率定量标准均量代谢率体工作量代谢率权数7
      2. 环境条件指工作场周围状态工作员引起愉快感程度定量标准温度湿度明空气污染噪声振动色彩环境等指标权数7
      3. 工作危险性指执行该项工作伴危险性果伤害程度包括该项工作引起职业病性定量标准该项工作干时期技术安全统计指标职业病资料权数7
      4. 脑力劳动精神负荷量指执行该职务规定工作时工作员脑力劳动精神负荷量定量标准工作单调程度工作速度工作求精密度工作求决策反应机敏程度工作求工作员注意力集中程度持续时间权数7
      5. 职务复杂性指职务复杂程度定量标准该职务牵涉面广度深度作出决策问题类型少困难程度执行该程度中求作出判断选择机敏性正确性应变力权数7
      6. 业务知识指职务关必基础业务知识执行该职务必须具备专业业务知识定量标准关必知识广度深度权数7
      7. 知识水指执行该职务必基础理知识定量标准类正规学校专题训练班必须知识权数12
      8. 熟练程度指执行该职务必技熟练程度该技困难程度定量标准般掌握该项技达某水需熟练时间权数12
      9. 业务责指执行该项职务必需理物金钱责定量标准该项职务权限范围发生责事损失程度权数17
      10. 指导责指执行该职务必需级指导监督考查责定量标准该职务求组织力指导改进工作责权数17
      (3) 评价素等级划定评价素等级划定根企业需素划分成重性等级等级宜分太评定职务差异必数限
      (4) 评价素重确定评价素选定确定应赋予重称权重原公司目标实现起作素赋予重通常情况设定全部素100素百分表示
      (5)评价素等级点数配步第3步划定评价等级分配点数通常情况项评价素低级点数定100100素点重素低等级点数然等差等方式确定素等级点数变动率等方式
    表列:
      公司职务评价素重点数分配表


      (5) 职务评估前面步骤仅工作评价准备工作评价提供套标准工作评价时评价职务区分定素某素处素标准等级档确定职务素分素分职务素评价点数职务评价点数算出分数高低加排列做成职务等级表

    工资市场调查
    工资市场调查调查工作性质相似力资源相企业雇员工资情况便企业制定工资表提供参考基步骤:
      (1) 调查项目:选出20~30种典型工作工作性质明确固定分布企业相关部门具定代表性
      (2) 设计调查表格分综合性调查典型性调查两种综合性表格基工资外包括:红利加班费参观费夜间加班费等辅助工资养老金雇员股息假期规定医药补助等种福利保险遇典型调查包括:基工资实际收入工作时间等项目
      (3) 调查标资料进行核实整理分类分析
      (4) 解市场工资情况决定企业薪酬尺度项工作点数确定调查项工资总额工作点数项工作工资率剔高者低者予均均工资率

      面张美国公司常市场工资调查表:

      市场工资调查表(参考问卷)
      贵企业名称:            行业:
      址:               表格完成日期:
      营业容:             题目:
      填表职称:

      1 简述贵企业产品服务
      2 业
      雇员总数:
      时工:
      纳税工资收入者:
      免税工资收入者:
      3 般性工资增长结构调整
      (1) 年中企业否列雇员增加工资?
      时工:_____否____数额_____日期______
      纳税收入者:____否______数额____日期______

      免税收入者:____否______数额____日期______
      (2) 时期企业否进行员结构调整?
      时工:_____否____数额_____日期______
      纳税收入者:____否______数额____日期______
      免税收入者:____否______数额____日期______
      4 绩效增长
      (1) 段时间企业工资增长价值增长预算?
      时工:_____否____数额_____日期______
      纳税收入者:____否______数额____日期______
      免税收入者:____否______数额____日期______
      (2) 果没时期薪水增长约少?
      时工:______________数额:______________
      纳税收入者:______________数额:______________
      免税收入者:______________数额:______________
      (3) 果约少?
      绩效    提升    总计
      时工:_____否____数额_____日期______
      纳税收入者:____否______数额____日期______
      免税收入者:____否______数额____日期______
      (4)前预算年:
      __________________________时期
      5 否组织工会?_______________否
      果请列出名称:____________________
      6 生活费
      予生活补贴?_________________
      果前数额范围?_____________________
      7 贵企业否采取成批动工资升级方式?______
      果时批数_______频率________数额________
      8 贵公司否采取逐年加薪制度者固定日期雇员加信?
      逐年加薪日期   定期加薪日期   定期加薪日期
      时工: __________ ____________ _______________
      纳税收入者:__________ ____________ _______________
      免税收入者:__________ ____________ _______________
      9 工资增长频率
      次数   年   
      时工: ___ ______ ____ ____ ____
      纳税收入者:___ ______ ____ ____ ____
      免税收入者:___ ______ ____ ____ ____
      10 资料帮助解贵企业工资数?

    第三讲:方法改进

    描述法
    种方法英国家理咨询公司首创结合评分法非分析法中排列法特点运起较简单英国相广泛应

      种方法第阶段认真选取标准工作岗位第步应采评分法工作分5~6基素素分解子素表:
    智力求派生出子素

    便评价岗位种方法素分四等级(般优秀极出色)评定组全部标准工作四等级分相种工作岗位做描述样提供标准工作岗位初步等级通程素等级定义逐渐确定然测评素予权重种工作第次成较法排列岗位完成某种意义讲种方法配较法决定权数评分法简化特点简单素评分强调职工代表充分参阶段重性极调动广职工积极性参意识

    图表法
    种方法美国家咨询公司设计发明50年代基现形式兼评分法素较法特征目前已30国家理员专业员技术工作评价特美国英国普遍应
      采图表法工作岗位进行测评涉三工作具素技巧(取令满意工作业绩需具备力技总)二解决问题(独立运工作需知识技鉴确定解决问题)三责(行果解释)基素参考系列素子素加阐述(素子素般普遍适)素描绘成指导图表图表中关子素分成等级档次种结构着企业规模复杂程度变化表中子素应分值次15率增加矩阵形式表示基素出独立分数
      图表法作许职业情况长期验总结般认没必种工作建立新指导图表组织机构做番研究暂时选定套恰语言描述应分值指导图表某等级工作进行描述评定组运技巧解决问题责三素进行测评终出总分值基素权重实际测评活动确定
      工作分值工作岗位等级制度建立起工作岗位级工资标准确定说描图法工作分值标准工作岗位等级联系起家企业外企业反映分值工资标准间关系工资曲线进行较明确指出家企业应该样选择符合劳动力市场价格工资等级结构

    决策层次法
    决策层次法FF帕特森(Paterson)事T哈斯德(Husband)创立方法立足单素贾克斯方法该法没声称工资公种普遍理视传统岗位评价技术逻辑发展结果
      决策层次发明认传统岗位评价技术观武断工作进行较认工作素决策根决策层次性质决策质量分等级工作分六层次:
      E组政策决策高理者做出指导企业政方针
      D组规划决策限范围E组中政策决策确定层次决策基包括准备执行政策行动方案纲涉计算完成

      C组解释决策决策D组规定范围工作需什样机器设备少数
      B组日常决策执行C组决策完成工作
      A组动决策工工作中执行指示
      O组限制性决策通常非熟练工做出层次决策灵活性非常
      决策组中需相互协调工作处O组外组分成两级级工作员协调级员工作履行组织领导权
      种方法基工资补偿工作条件津贴根劳动力市场情况发奖金等工资成分区开进行工作分析工作等级转换成种工资结构步骤基定量方法致决策层次法然操作起简单实践中少接受原二:
      工难接受考虑技术验受教育程度等素观点二评定员难恰确定决策层次决策层次法难实践中应

    传递评价法
    种方法基评分法素传统评分法完全相法国许企业专门研究部门种方法制定测评方案种方法营理家汽车公司米罗克斯(Milox)博士50年代发明该方法基样种假设:工作工环境断交换信息程工信息信息指导工作信号通处理信息信号做出反应回答(反馈)岗位越技术获处理传递信息越测定岗位需全部信息信号米罗克斯组采纳5基素:
      (1)知识
      (2)工作方案准备
      (3)实行遵守
      (4)相关动作
      (5)判断性动作
      判断性动作影响工作进程强制力该素已趋更具体素取代种方法法国普遍方法变型雅迪里爱(Jardtier)卢普(Lupe)设计采13种信息传递关素素分成较等级权重确定基标准工作岗位分析
      种方法优点素偏袒类工作员选择素体力劳动脑力劳动工样公适种方法较法国现存岗位分类制度相配合

    直接统意见法
    种方法InbuconAIC公司成较技术建立根目特定环境中涉全体员参做出评价确定工作岗位排列序特点评定组成员记录工作岗位排列评估评估输入计算机然评定员岗位排列意见未必致计算机程序协调家意见须评定组旷日持久讨取致意见该公司称直接统意见法
      种方法前提条件:数工理员报酬水明确法希报酬水事相难度工作报酬水致测评标准部分基外部工资标准部分基公司工资标准种评价反映劳动组织中承认工作社会价值恰评价岗位公司效运转做出贡献
      果评定员初步排列中意见法取统较范围进行工作岗位测评种方法需扩包括评价素形成套素方案中素评定组决定基岗位进行整岗位较进行单岗位素较样整岗位等级结构获岗位素排列序计算机通工作素整体工作岗位排列序关系确定素权中分值范围然通全部岗位排列序检验建立适数量工作等级次取致评价意见工作岗位入等级结构中评定员意见没达致岗位根素评分法进行测评总分值决定工作岗位排列序等级结构中位置

      种方法优点综合分析法非分析法长处工作岗位分等速度快然种方法缺点岗位评价受操作者力表现影响受岗位价值影响

    常规方法改进
    1 素确定改进岗位评价具体测量评估价象基素岗位评素构成素类指标合理确定保证岗位评价工作质量重前提目前素选择已发生变化逐渐认识工作岗位测评准确性定会素数目增加提高实际组合素出接结产生减少素选择倾花素选择时间断减少普遍认保留少素行效组合外着岗位评价越越非体力岗位扩采素种类50年代日瓦方案相已改变
      2 标准工作岗位确定改进标准工作岗位终确定工作岗位等级标准工作岗位选择十分重标准工作岗位确定项复杂艰巨工作新改进突出标准岗位选择测试非分析方法中实际标准工作岗位排序区工作岗位等级划分技熟练组关企业标准工作岗位必须足够数量代表性工作评分法中素等级界定正确信合适权重模式常常检验标准工作岗位保证测评结果性
      3 种改进方法成较法通时考察两岗位方法评价中错误机会减少岗位说评价结果更明确
      4 岗位评价更加准确连续现趋许定义中标准工作岗位解释揉合某种方案中样做效果评定员评价时通两实岗位进行判断抽象解释分类法中职等标准广泛参考职业层次标准工作岗位样评分法中许素等级定义知标准工作岗位解释
      5 第次试行岗位评价方法时实践中普遍采取分布渐进方法量岗位基暂时标准工作岗位进行评价出评价先前已评定岗位相进行检验进行样检查作必修改评价面岗位种类
      6 保证岗位测评结果性效性评定基完成应进行必信度效度分析检查岗位评价信度效度检查通常信度系数效度系数基础进行鉴定两系数相关系数表示相关系数计算采积差相关系数(r)计算方法公式:

      式中:
      Xx分数 离差
      Yy分数 离差
      xy样分布标准差
      N已知数项数
      便直接计算采公式:

    决定时间跨度法
    贾克斯50年代60年代初创立种方法伦敦工程公司进行试验突出特点采素时间跨度评价工方法仅传统方法改进形成贾克斯公理部分
      种方法中贾克斯基公遇直觉进行岗位测评认传统方法中采诸验技术受教育程度等素基观通观素进行岗位评价影响结果性正确贾克斯根研究发现工岗位重性衡量公标准意识感觉认团体力认识岗位重性应该公感觉致工事岗位力相协调种理想评价认通参决定时间跨度实现工公感觉相联系贾克斯定义决定时间跨度动作素区分三种:规定动作非规定动作决定动作三者定义规定动作指受定规说明限制动作非规定动作指工较完成岗位工作必须运权出现动作决定时间跨度指没级指导保持工作质量情况工够干活长时间段时间完成动作称决定动作时岗位划分5等级:第等决定时间跨度少1月第五等决定时间跨度5年等级中包括等级等级决定时间跨度
      贾克斯方法传统方法注意力放求岗位求认种决定时间跨度显示出工力岗位特性难度符合公标准实际找出证证明决定时间跨度工接受公标准间什联系种方法已引起许反非常限范围应处试验阶段然种方法某部分影响岗位评价方案

    第四节:岗位评价指标体系
    第讲:岗位评价指标体系概
    岗位评价指标确定
    岗位评价指标确定进行岗位评价第步原讲影响岗位评价素项缺少否岗位评价结果准确性会产生影响遗漏素越产生影响越遗漏素越重产生影响越严重
      () 劳动强度素
      生产劳动程中消耗定体力脑力处客观生产条件观状态劳动消耗计量单位时间劳动消耗指标单位时间劳动力消耗表明劳动强度单位时间劳动力消耗少表明劳动强度
      研究劳动强度目确定合理劳动强度制定合理劳动定额保护劳动者安全健康强调劳动者积极性提高劳动生产率
      选择劳动强度素前首先明确劳动强度性质种类影响劳动强度诸素然应素分析方法选择需项指标确定劳动强度原:
      1 确定劳动性质
      2 确定劳动强度种类
      3 选择相应劳动评价指标
      4 优选客观简单易行劳动强度指标测定方法
      5 选择评价标准评价标准择优排序国家标准部省标准市公司标准参标准等
      (二) 劳动环境素
      确定劳动环境素时首先熟悉整生产程生产工艺生产程中产生害素然害素体危害严重程度素排序根国家卫生标准综合害素超标情况暴露时间做终排序选择生产性害素时做全面准确排序选择出素进行测试测试结果否超卫生标准界限超卫生标准入选素筛选环境害素原:

      1 性质确认害素性质数量
      2 确定测定方法测定准
      3 调查全部害素进行定量化测定
      4 测定结果国家标准国外标准调查资料文献报道资料进行参国家标准优选标准
      5 确定生产程害物否存
      6 判断害素否达评价限
      (三) 劳动责劳动技劳动心理素
      劳动责劳动技劳动心理评价属定性评价专家系统评分类素评定结果易产生偏差通单判断做出岗位评价缺乏致性准确性进行岗位评级时常需设立专家组时选择指标时进行反复较筛选确定

    岗位评价指标选择原
    () 实性
      选择评价指标时必须企业实际出发全面体现岗位劳动特点提高岗位劳动评价应价值
      (二) 普遍性
      选择岗位评级指标应该岗位劳动具普遍适性代表性仅仅适反映特殊劳动结合企业生产实际情况确定企业生产劳动密切相关具代表性性反映劳动量差指标
      (三) 评价性
      评价指标具评价性评价结果具科学性体现岗位劳动差选择评价指标实际运程中采现技术方法统评价标准做出独立评价定量化数量化
      (四) 全面性
      评价指标全面性指评价素全面反映生产岗位劳动者劳动状况劳动量体现岗位差劳动反映出岗位劳动企业劳动成果贡献影响岗位劳动诸素选择遗漏重复必须方面选择评价素通素综合评价实现全面科学评价

    岗位评价指标体系特点
    () 普遍性特殊性结合
      两层含义:(1)岗位评价指标体系岗位象岗位劳动程容反映岗位劳动量岗位劳动量着密切关系性企业指标体系构成相具特色性(2)构成指标体系指标反映劳动普遍性指标反映劳动特殊性指标
      (二) 软硬指标时存
      软指标目前尚仪器技术方法测定指标观评价出功评定包括劳动责劳动技劳动心理中指标硬指标通仪器仪表技术方法测定出结果指标包括劳动强度劳动环境中指标运技术测定法类指标称测定指标软硬指标结合问题说明更透彻全面
      (三) 相指标绝指标配合
      指标权重系数预先确定固定值岗位指标值岗位说统变指标评价结果岗位相较确定岗位相互较评价结果权重系数言岗位样绝值

      (四) 单项指标综合指标综合
      岗位评价指标体系综合指标包括两方面:方面指劳动心理素中择业心理择岗心理方面指终综合评价结果指标体系全部指标岗位进行全面综合评价评价总分容置疑

    第二讲:指标含义
    劳动责
    商品济社会里企业作相独立商品生产者客观条件营效果存差异投入等量劳动定获等量报酬作劳分配尺度劳必须实现劳动量谓实现劳动量满足社会需社会承认劳动量企业劳动者否社会提供劳动提供少应该根提供实现劳动量决定实现劳动量越社会创造价值越创造财富越果提供劳动量未实现种劳动量没价值种效劳动实现劳动量说明企业社会做出贡献企业围绕营目标实现身价值程中岗位劳动处位起作承担责实现劳动量着生产现代化社会化发展劳动者劳动岗位劳动程中承担责越越种责仅仅岗位劳动身问题关系企业整体利益问题劳动者岗位生产中位企业济效益影响程度劳动责劳动量计算密切相关劳动责生产岗位劳动中济(产量质量)生产(设备消耗)安全理方面承担责反映岗位劳动者智力付出心理状态
      劳动责包括六指标:
      1 质量责:生产岗位终产品质量承担责
      2 产量责:生产岗位终产品产量承担责
      3 理责:生产岗位指导协调分配考核等理工作责
      4 安全责:生产岗位整生产程安全生产承担责
      5 消耗责:生产岗位物质消耗生产成影响程度承担责
      6 责:生产岗位生产设备承担责整生产程影响程度

    劳动技
    劳动技指岗位生产程中劳动者素质方面求反映岗位劳动者智求程度包括指标:
      1 技术知识求:生产岗位知识文化水技术等级求
      2 操作复杂程度:生产岗位作业复杂程度掌握操作需时间长短
      3 设备复杂程度:生产岗位生产设备复杂程度设备需验技术知识
      4 品质质量难易程度:生产岗位生产产品品种规格少质量求水体现技水求
      5 处理预防事复杂程度:生产岗位迅速处理预防易出事应具备力水

    劳动强度
    劳动强度劳动繁重紧张密集程度决定劳动者劳动量(肌肉量神量)消耗量劳动强度体力消耗生理心理紧张程度综合反映客观效果劳动强度劳动样时间创造较者较价值强度工作日时数相强度较工作日体现更产品种劳动中强度化劳动转化强度劳动较强度较劳动相较强度较劳动劳动强度影响劳动量素

      劳动强度包括指标:
      1 体力劳动强度:生产岗位劳动者体力消耗少
      2 工作利率:生产岗位净劳动时间长短等净劳动时间工作日总时间
      3 劳动姿势:生产岗位劳动者劳动姿势身体疲劳影响程度
      4 劳动紧张程度:生产岗位劳动者劳动程中生理器官紧张程度
      5 工作班制:生产岗位轮班作业制度

    劳动心理
    劳动心理指劳动者社会中处位间关系劳动者工作心理影响程度包括三指标:
      1 择业心理:岗位劳动劳动者择业心理影响程度
      2 择岗心理:岗位劳动度劳动者择岗心理影响程度
      3 岗位心理:岗位位置劳动者心理影响程度

    劳动环境
    劳动环境指劳动者劳动场外部环境条件指劳动者身心健康产生影响种害素通种害素危害程度测定劳动环境做出评价劳动环境相时间劳动素变需付出劳动消耗量较差条件支出更劳动
      劳动环境包括指标:
      1 接触粉尘危害程度:生产岗位劳动者健康受生产场粉尘影响
      2 接触高温危害程度:生产岗位劳动者接触生产场高温健康影响程度
      3 接触毒物危害程度:生产岗位劳动者生产场中接触毒物产生危害影响程度
      4 接触噪声危害程度:生产岗位劳动者生产场中接触噪声产生危害影响程度
      5 害素危害程度:生产岗位劳动者生产场中接触粉尘高温种毒物噪声外害素产生危害影响程度

    第三讲:指标确定
    选择岗位评价指标方法
    选择岗位评价指标方法种样目前企业数采素分析法企业实际出发企业生产岗位劳动状况进行全面分析遵循选择指标原基础寻找出影响决定岗位劳动状况劳动量素然确定评价指标选择程应该表里粗细层层分析总体局部粗细程
      评价岗位劳动24指标全面体现行业生产岗位劳动状况具体行业企业言生产营状况相劳动环境条件差异开展岗位评价时应结合身实际情况中选择合适评价指标

    ABC分类权重法
    该方法根重少数次数基原理确定素权数简便方法理统计分析中常次素分析法指标体系中素重程度岗位劳动量影响程度进行分类排队然分权数类素进行权重
      具体步骤:
      1 排队阶段首先素进行分析然根企业岗位劳动特点素岗位劳动量影响程度极重程度全部素重性次排列
      2 分类阶段全部素划分三类:

      A类:素占全部素10左右
      B类:次素占全部素20左右
      C类:般素占全部素70左右
      3 权重设定阶段根素分类结果ABC三类素赋予321权数
      总素权数指标权数确定应根企业类型生产结构特点慎重确定般说机器设备先进技术水求较高技术密集型加工机械制造业劳动技方面指标权重应综合性联合企业根实际情况需突出某重点部分进行全面考虑保持基衡

    专家调查权重法
    该方法德尔菲法基原理选择企业方面专家采取独立填表选取权数形式然选取权数进行整理统计分析确定出素指标权数总讲较科学合理方法集合方面专家智慧意见运数理统计方法进行检验修正
      具体步骤:
      1 准备阶段
      (1) 确定取值范围权数跃值根企业实际情况专家讨分析定出全部指标取值区间区间权数跃值权数跃值指假定相邻权数差异幅度图取值区间[15]区间跃值相差025数理统计角度较合理握程度较高总体区间重素次素影响程度5倍较观
      xyzmn分五素权重:x+y+z+m+n100
      (2)编制权重系数选取表选取说明
      2 选择阶段
      (1) 选择专家选取专家具代表性权威性认真负责态度专家数企业岗位复杂程度确定体10~50宜企业进行配额选择包含方面专家
      (2) 评价程熟悉掌握评价标准岗位评价程求位专家选取权数前熟悉掌握评级系统程

      (3) 进行选择运作专家慎重仔细权衡指标素差异基础独立选取选取结果填入权重系数选取表中(见表):

      3 处理阶段
      (1) 处理结果位专家选取结果采加权均方法进行处理出结果
      计算公式:



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