80／20效率法80／20效率法(the 80／20 principle)称帕累托法帕累托定律省力法衡原
早19世纪末帕累托研究英国收入分配问题时发现部分财富流部分边发现某部分口占总口例部分拥财富份额具较确定衡数量关系进步研究证实种衡模式会重复出现具预测性济学家发现称帕累托收入分配定律认帕累托引注目贡献
理学家帕累托研究中纳出简单结果：果20％占80％社会财富预测 10％拥财富65％5％享财富50％理学家重结果体现思想衡关系存确定性预测性正里查德·科克精彩描述：果努力收获间普遍存着衡关系典型情况：80％收获20％努力 80％力气带20％结果
总80／20效率法告诉道理投入产出努力收获原结果间普遍存着衡关系少投入产出努力获成绩关键少数决定整组织效率产出盈亏成败素
80／20效率法涵理念规律运组织力资理活动中理者必须明确力资特殊性提高力资效率重性行性
首先力资存形式作方式物力资力资载体权体间接控制法直接支配运权体具永久唯性力资效率完全载体劳动努力供决定(王建民2001．52001．12)
次力资重生产素仅生产持续发展力资素需求例断扩中非力资素完全取决力资
第三力资完全通理方式改变提高价值价值种游戏规默默闻庸辈种规成闻名遐迩栋梁游戏规制度规定影响体行正式非正式规制度资生产力创造者通构建创新理制度完全提高组织中力资生产力
第四80／20效率法适力资理实践表明组织生产效率未发展决定少数(20％)关键性股份制企业组织言董事会角度考虑关键般包括员：
(1)CEOCFO等高级理员
(2)开发生产营销力资源等重部门理项目负责
(3)高级研究开发(R&D)员
(4)具创造发明高级技型力资技术工艺制度设计员
(5)极具发展潜力高素质员工
基构建80／20效率法组织力资理制度十分意义面五项行动建议供力资决策者理者参考许助臂力
精挑细选发现关键少数成员
谓发现关键少数成员实际发现关键力资力资色味形态影踪难发现更况特定组织具关键作力资找合适选许组织仅支付发现成招聘失败导致价值损失风险般言选员职位越高付成风险越招聘CEOCFO等关键高级理员委托专业猎头公司(Head Hunter)进行需付出服务费达获年薪25％甚35％费低组织说亲操作方便保险便宜2002年67月间国媒体爆炒哈佛博士年薪百万落户民办高校三月怀疑博士身份假沟通困难等原解聘新闻假定校方(山东外事翻译学院)哈佛博士(陈琳)动机纯正件事作招聘失败典型案例双方带损失猎头服务成CEOCFO等层次关键少数组织中力资源部门部市场外部市场发现种方法技术供参考申请表考察测试面谈三种常见方法力测试操作技测试身体技测试格测试兴趣测试成测试工作样测试等常测试类型招聘面谈需准备实施评估三道程序面谈方法非结构化半结构化结构化等种类型
然道程序种方法技术精挑细选保证次招聘均万失更保证甄选员工日称心意普遍实行试期短期合聘制度较效降低甄选失误成保证关键少数甄选质量赖正式规需注意避免认识误区举例说出名校选唯名校举目前许企业事业组织深陷中误区古语说：
夜光珠必出孟津河盈握壁必采昆仑山(南宋·刘义庆世说新语·言语)广开路招贤纳士寻获关键少数正确选择
二千锤百炼造核心成员团队
发现关键少数成员十分重更重关键少数整合起中选择核心成员建立决策理创新工作团队(teams)
建立团队力验态度价值交织起创造出容丰富结构团队结构具紧密完整协调特征通常产生优离散体松散群体效率力量日趋激烈国际化竞争环境中团队正逐步成济社会活动流工作方式
组织存发展取决种生外生变量决策理创新三重环节贯彻团队精神落实团队工作机制企业组织事业组织成功必条件
团队决策第步言堂家长制手说算农济性质决策方式种方式止流行计划济时期时日竞争机制价格制度权力衡结构尚未建立完善国垄断部门事业单位私营企业官僚化群众团体中甚学术团体中然普遍存着决策权高度集中现象决策权高度集中效率损失通常难免资产流失概率必然增加
明晰产权边界建立权力结构衡决策团队实行团队决策组织成功优选择
样生产素交易生产作业产品营销力资源等理环节团队工作方式收益必然非团队方式技术工艺产品创新组织核心竞争力决定素知识分类全面精细化劳动分工高度专业化天单独斗闭门造车终失败告终配置优质力资建立高效率研发(R&D)团队强化合作博弈机制组织实现创新必然选择
三锻炼培训提高关键少数成员竞争力
核心竞争力组织激烈市场竞争中获胜必条件竞争环境变化求组织断调整强化核心竞争力组织核心竞争力表面体现产品开发性改进生产成节约等系列程中领先技术工艺实际应该创造掌握
()运技术工艺组织中关键少数成员具力资
力资学功价值增值性力资学活动定着组织希方发展价值增加定够满足组织发展需保持扩者赢生存发展空间组织必须采取措施断提高关键少数成员组织专性力资竞争力
专性力资通挑战性实际工作锻炼专性技培训两条途径获锻炼培训程中应该注意发挥皮格马力翁效应 (Pygmalion effect)作相信鼓励支持肯定受训员工常说：行做定会成功事实证明法激励员工取显著培训绩效
锻炼培训程中更应该注意成—收益分析争取收益化果力资产权关系确定边界明晰权收益权实现保证放马太效应强者更强果组织投资力资权收益权实现没十分握应该强化力资产权关系时注意采取分散投资策略避免鸡蛋放篮子里——锻炼培训机会集中某位某位员工力资质量越品位越高越容易成猎头公司目标流失性越旦流失组织投资付诸东流发生泄露组织技术商业秘密情况组织蒙受更损失
投资关键少数成员力资必需建立效收益权实现机制防止员流失带损失目前条件投资方投资方愿选择签约投资(接受组织安排出国进修职专技培训成员事先签订合约)履约违约赔偿应该组织维护收益权佳选择
四效激励强化关键少数成员工作动力
力资产权理家观点组织通市场交易招募员工获合约期定代价员工力资权利获权意味着心欲力资够享受力资带效力资唯体(载体)直撩控制具体操作载体外权利体(包括权体)间接利想较充分利力资价值价值必须载体感受强度激励产生努力工作动力
激励根源需行体需未满足时会出现心理紧张进身体产生驱力寻找够满足需目标目标旦找需满足心理紧张告消然需限旧需满足新更高层次需会产生需层次越高满足难度越激励素越复杂
关键少数成员需非般亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)需层次理(Hierarchy of Needs Theory)应该达高次高层次需——实现需尊重需提供满足两种需条件机会产生效激励条件机会包括：
(1)获荣誉提升位受尊重
(2)分享决策权理权
(3)进修提高业务水
(4)确定令满意职业发展计划
(5)发挥潜实现价值
五优胜劣汰动态理关键少数成员团队
组织中关键少数成员关键少数成员构成团队实行动态理实行优胜劣汰制度
保持组织员工流动性十分必二位美国学者理员工流动必性作较说服力解释位心理学家勒温(K．Lewin)提出场认工作绩效B力条件P处环境E(场)函数：Bf(PE)环境间般总相互适应适应发展程法左右环境环境通常会少数发生改变适应程度降适应程度时新环境组织佳选择位卡兹(Katz)量调查统计基础提出组织寿命学说发现1．5～5年科研组织佳年龄区期间科研员间信息沟通水高成果前新面孔间交流限老相识间老话连篇信息沟通水降组织成果必然减少解决问题办法员流动数年流动次生流动7～ 8次合理选择
流水腐户枢蠹绩效考核关键少数成员群体核心成员团队实行末位淘汰制者例(5％～10％)淘汰制时断发现引进优秀成员维持组织力资活力进保持组织核心竞争力必条件
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早19世纪末帕累托研究英国收入分配问题时发现部分财富流部分边发现某部分口占总口例部分拥财富份额具较确定衡数量关系进步研究证实种衡模式会重复出现具预测性济学家发现称帕累托收入分配定律认帕累托引注目贡献
理学家帕累托研究中纳出简单结果：果20％占80％社会财富预测 10％拥财富65％5％享财富50％理学家重结果体现思想衡关系存确定性预测性正里查德·科克精彩描述：果努力收获间普遍存着衡关系典型情况：80％收获20％努力 80％力气带20％结果
总80／20效率法告诉道理投入产出努力收获原结果间普遍存着衡关系少投入产出努力获成绩关键少数决定整组织效率产出盈亏成败素
80／20效率法涵理念规律运组织力资理活动中理者必须明确力资特殊性提高力资效率重性行性
首先力资存形式作方式物力资力资载体权体间接控制法直接支配运权体具永久唯性力资效率完全载体劳动努力供决定(王建民2001．52001．12)
次力资重生产素仅生产持续发展力资素需求例断扩中非力资素完全取决力资
第三力资完全通理方式改变提高价值价值种游戏规默默闻庸辈种规成闻名遐迩栋梁游戏规制度规定影响体行正式非正式规制度资生产力创造者通构建创新理制度完全提高组织中力资生产力
第四80／20效率法适力资理实践表明组织生产效率未发展决定少数(20％)关键性股份制企业组织言董事会角度考虑关键般包括员：
(1)CEOCFO等高级理员
(2)开发生产营销力资源等重部门理项目负责
(3)高级研究开发(R&D)员
(4)具创造发明高级技型力资技术工艺制度设计员
(5)极具发展潜力高素质员工
基构建80／20效率法组织力资理制度十分意义面五项行动建议供力资决策者理者参考许助臂力
精挑细选发现关键少数成员
谓发现关键少数成员实际发现关键力资力资色味形态影踪难发现更况特定组织具关键作力资找合适选许组织仅支付发现成招聘失败导致价值损失风险般言选员职位越高付成风险越招聘CEOCFO等关键高级理员委托专业猎头公司(Head Hunter)进行需付出服务费达获年薪25％甚35％费低组织说亲操作方便保险便宜2002年67月间国媒体爆炒哈佛博士年薪百万落户民办高校三月怀疑博士身份假沟通困难等原解聘新闻假定校方(山东外事翻译学院)哈佛博士(陈琳)动机纯正件事作招聘失败典型案例双方带损失猎头服务成CEOCFO等层次关键少数组织中力资源部门部市场外部市场发现种方法技术供参考申请表考察测试面谈三种常见方法力测试操作技测试身体技测试格测试兴趣测试成测试工作样测试等常测试类型招聘面谈需准备实施评估三道程序面谈方法非结构化半结构化结构化等种类型
然道程序种方法技术精挑细选保证次招聘均万失更保证甄选员工日称心意普遍实行试期短期合聘制度较效降低甄选失误成保证关键少数甄选质量赖正式规需注意避免认识误区举例说出名校选唯名校举目前许企业事业组织深陷中误区古语说：
夜光珠必出孟津河盈握壁必采昆仑山(南宋·刘义庆世说新语·言语)广开路招贤纳士寻获关键少数正确选择
二千锤百炼造核心成员团队
发现关键少数成员十分重更重关键少数整合起中选择核心成员建立决策理创新工作团队(teams)
建立团队力验态度价值交织起创造出容丰富结构团队结构具紧密完整协调特征通常产生优离散体松散群体效率力量日趋激烈国际化竞争环境中团队正逐步成济社会活动流工作方式
组织存发展取决种生外生变量决策理创新三重环节贯彻团队精神落实团队工作机制企业组织事业组织成功必条件
团队决策第步言堂家长制手说算农济性质决策方式种方式止流行计划济时期时日竞争机制价格制度权力衡结构尚未建立完善国垄断部门事业单位私营企业官僚化群众团体中甚学术团体中然普遍存着决策权高度集中现象决策权高度集中效率损失通常难免资产流失概率必然增加
明晰产权边界建立权力结构衡决策团队实行团队决策组织成功优选择
样生产素交易生产作业产品营销力资源等理环节团队工作方式收益必然非团队方式技术工艺产品创新组织核心竞争力决定素知识分类全面精细化劳动分工高度专业化天单独斗闭门造车终失败告终配置优质力资建立高效率研发(R&D)团队强化合作博弈机制组织实现创新必然选择
三锻炼培训提高关键少数成员竞争力
核心竞争力组织激烈市场竞争中获胜必条件竞争环境变化求组织断调整强化核心竞争力组织核心竞争力表面体现产品开发性改进生产成节约等系列程中领先技术工艺实际应该创造掌握
()运技术工艺组织中关键少数成员具力资
力资学功价值增值性力资学活动定着组织希方发展价值增加定够满足组织发展需保持扩者赢生存发展空间组织必须采取措施断提高关键少数成员组织专性力资竞争力
专性力资通挑战性实际工作锻炼专性技培训两条途径获锻炼培训程中应该注意发挥皮格马力翁效应 (Pygmalion effect)作相信鼓励支持肯定受训员工常说：行做定会成功事实证明法激励员工取显著培训绩效
锻炼培训程中更应该注意成—收益分析争取收益化果力资产权关系确定边界明晰权收益权实现保证放马太效应强者更强果组织投资力资权收益权实现没十分握应该强化力资产权关系时注意采取分散投资策略避免鸡蛋放篮子里——锻炼培训机会集中某位某位员工力资质量越品位越高越容易成猎头公司目标流失性越旦流失组织投资付诸东流发生泄露组织技术商业秘密情况组织蒙受更损失
投资关键少数成员力资必需建立效收益权实现机制防止员流失带损失目前条件投资方投资方愿选择签约投资(接受组织安排出国进修职专技培训成员事先签订合约)履约违约赔偿应该组织维护收益权佳选择
四效激励强化关键少数成员工作动力
力资产权理家观点组织通市场交易招募员工获合约期定代价员工力资权利获权意味着心欲力资够享受力资带效力资唯体(载体)直撩控制具体操作载体外权利体(包括权体)间接利想较充分利力资价值价值必须载体感受强度激励产生努力工作动力
激励根源需行体需未满足时会出现心理紧张进身体产生驱力寻找够满足需目标目标旦找需满足心理紧张告消然需限旧需满足新更高层次需会产生需层次越高满足难度越激励素越复杂
关键少数成员需非般亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)需层次理(Hierarchy of Needs Theory)应该达高次高层次需——实现需尊重需提供满足两种需条件机会产生效激励条件机会包括：
(1)获荣誉提升位受尊重
(2)分享决策权理权
(3)进修提高业务水
(4)确定令满意职业发展计划
(5)发挥潜实现价值
五优胜劣汰动态理关键少数成员团队
组织中关键少数成员关键少数成员构成团队实行动态理实行优胜劣汰制度
保持组织员工流动性十分必二位美国学者理员工流动必性作较说服力解释位心理学家勒温(K．Lewin)提出场认工作绩效B力条件P处环境E(场)函数：Bf(PE)环境间般总相互适应适应发展程法左右环境环境通常会少数发生改变适应程度降适应程度时新环境组织佳选择位卡兹(Katz)量调查统计基础提出组织寿命学说发现1．5～5年科研组织佳年龄区期间科研员间信息沟通水高成果前新面孔间交流限老相识间老话连篇信息沟通水降组织成果必然减少解决问题办法员流动数年流动次生流动7～ 8次合理选择
流水腐户枢蠹绩效考核关键少数成员群体核心成员团队实行末位淘汰制者例(5％～10％)淘汰制时断发现引进优秀成员维持组织力资活力进保持组织核心竞争力必条件
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