XX集团员工培训
理体系方案
二零零九年
目 录
第部分 员工培训体系设计 4
第章 总 4
第二章 培训组织理 5
第三章 培训容类型 7
第四章 员工培训权利义务 10
第五章 培训计划实施 11
第六章 培训成果汇报 15
第七章 培训评估 15
第八章 培训费理 19
第九章 员工培训出勤理 19
第十章 培训师资理 20
第十章 培养机制 23
第十二章 附 24
附件1全员通力素质课程 25
附件2序列综合力素质课程 26
附件3部门专业知识技课程 27
附件4战略培训课程 28
附件5员工层培训课程 29
第二部分 新员工入职培训理 30
第章 总 30
第二章 培训理 31
第三章 通识训练 31
第四章 部门工作引导 32
第五章 部门间交叉引导 32
第六章 新员工培训评估 33
第三部分 岗位技培训理 34
第章 总 34
第二章 高层理员培训 34
第三章 中层理员业务骨干培训 35
第四章 专业技术工培训 36
第五章 继者培训理 37
第六章 专题培训 38
第四部分 员工外派培训理 40
第章 总 40
第二章 外派培训员资格 40
第三章 外派培训处理程序 41
第四章 外派培训员工资 41
第五章 培训费理 42
第六章 附 42
第五部分 培训流程说明 43
第章 培训流程 43
第二章 培训计划执行流程说明 44
第六部分 培训附件 45
附件6 培训需求调查表 45
附件7 计划外部门培训申请表 46
附件8 员工外派培训申请表 47
附件9 员工培训考核记录 48
附件10 职培训总结表 50
附件11 培训课程反应层评估表 51
附件12 培训课程层评估表 52
附件13 培训课程行层评估表 53
附件14 培训课程绩效层评估表（） 54
附件15 培训课程绩效层评估表（部门） 55
附件16 岗培训费申请单 56
附件17 员工培训签表 57
附件18 培训预算情况表 58
第七部分 员工职业生涯发展规划 59
第章 总 59
第二章 职业生涯规划组织理 61
第三章 员工职业生涯规划 63
第四章 职业发展通道 65
第五章 员工开发措施 75
第六章 继者计划理 77
第七章 附 77
附件1：员工职业生涯规划表 78
附录2：员工力开发需求表 81
附录3：员工评估练模板 84
附件4：序列换岗申请书 85
附件5：职系序列间换岗申请书 86
附件6：职系间换岗申请书 87
附录8：员晋升申报表 90
第部分 员工培训体系设计
第章 总
第条 目
规范提高XX集团（简称集团）培训理工作提升集团整体理水竞争力实现集团员工发展
（）服务集团战略发展需集团战略发展导根集团发展
阶段需设置相应培训课程兼顾整体局部长期短期培训工作真正服务战略需
（二）提高员工岗位专业力满足岗位胜力求改善员工工作绩效
满足员工职业生涯发展求
（四）提高员工文化认感通公司文化理念通识培训专业技培训
增强员工公司认感提升员工专业技水提高员工忠诚度
第二条 适范围
制度适XX集团属分子公司员工
第三条 培训原
集团员工培训遵循系统性原制度化原样化原学致原效益性原：
（）系统性原
员工培训全员性全方位贯穿员工职业生涯始终系统工程
（二）制度化原
建立完善培训理制度培训工作例行化制度化保证培训工作真正落实
（三）样化原
充分考虑受训象层次类型考虑培训容形式样性
（四）学致原
工作实际情况出发公司未发展需什员工缺什培训什搞形式义讲求实效表现岗位特点紧密结合培训象年龄知识结构力思想状况紧密结合
（五）效益性原
员工培训财物投入程价值增值程培训应该产出回报助提升公司整体绩效
第二章 培训组织理
第四条 集团总部力资源副总裁
负责培训制度年度培训目标规划项培训计划审批培训整
体活动监控：
（）审批力资源部报培训制度
（二）审批力资源部报年度培训目标规划
（三）审批力资源部报培训计划费
（四）监控集团整体营培训活动
第五条 集团力资源部
负责集团层面培训活动计划监督控制总部培训组织实施包括培训需求分析设立集团整体培训目标设计集团层面培训项目培训实施评价建立培训档案等具体职责：
（） 负责集团培训制度制定修改
（二） 负责集团总体培训计划制订审议
（三） 负责分子公司培训计划审议
（四） 负责项培训费预算拟订控制
（五） 负责全公司年度月度培训课程拟定呈报
（六） 负责联系外部培训机构聘请职培训培训师
（七） 负责定期举办集团通性培训
（八） 负责统整合调配集团项培训资源包括通性教材课件整合编撰修订存档理师资队伍建设培训费统筹等
（九） 负责呈报集团职教育培训实施成果改善方案
（十） 负责建立健全相应培训制度工作流程规范指导理总部分子公司培训工作
（十） 负责收集分析社会公司项培训资讯设置引进外部课程审核办理公司外派受训相关事宜
（十二） 负责建立健全集团培训工作档案包括培训范围培训方式培训师资培训单位培训数培训时间学情况等
（十三） 监督指导分子公司建立员工培训档案集团相关员接受培训具体情况培训结果详细记录备案包括培训时间培训点培训容培训目培训效果评价培训者受训者培训评语等
第六条 分子公司力资源部
（） 协助集团力资源部进行力资源培训制度制定完善
（二） 组织编写分子公司部门培训计划需求预算报集团力
资源部审批
（三） 组织分子公司相关员进行培训填写培训记录培训评估
报告等具体事项
（四） 编写分子公司年度培训效性评估报告
（五） 分子公司计划外培训金额_____元子公司力资源部
子公司总理审批超出额度范围外需报集团力资源部进行审批
（六） 分子公司员工脱产培训必须集团力资源部审批
第七条 营理部门
负责协助力资源部进行培训实施评价时组织部门部培训
（）负责呈报部门全年度培训需求计划组织相关员参加公司类培训
（二）负责部门辖专业培训规范制定修改专业培训教材编撰
修改培训师选推荐
（三）负责协助力资源部举办专业培训课程编写专业技术培训教材
（四）负责部门受训员工完成督导追踪确保培训效果工作中
体现
第三章 培训容类型
第八条 培训容
培训容包括营意识理理念培训岗位知识技培训理制度员综合素质培训
（）营意识理理念培训
断实施公司文化价值观营理念培训建立起集团理总部子公司部门间理总部属营部门员工间相互信协作关系
（二）岗位知识专业技培训
通专业知识系统传授业务知识讲座示范教育模拟训练（案例教学角色演练拓展训练等）岗实等培训方式断实施岗员工专业知识技岗位职责操作规范培训员工具备完成职工作必需基知识掌握运断提高岗位技保证业务流程产品质量标准化稳定性
（三）理制度培训
断实施集团部理制度培训保证公司理模式规范性致性
（四）员综合素质提高
针职系岗位员工知识样化求设置理类财务类技术类计算机公关系学等方面培训提高员工综合力
第九条 培训课程体系规划
课程体系建立培训需求调研分析基础中力素质模型核心通力素质序列力素质专业力素质针现员力素质该岗位需力素质差异断充实完善课程体系提升员工心态知识技满足现阶段力资源需求
（） 力资源部需求调研分析基础应建立课程：
第 力通力素质建立全员通力素质课程（附件1）包
括力素质诚实守信责心团队合作执行力
第二 力资源部根序列综合力素质培训需求建立序列综合力
素质课程（附件2）包括力素质成导敬业忠诚廉洁动性等
第三根部门专业知识技培训需求建立部门专业知识技课程（附件3）包括设计中心生产中心营销中心等专业课程
第四基战略需求开发课程：根战略层次培训需求企中心总监
结合已课程拟定需开发课程建立战略层需求课程（附件4）
第五基员工岗位需求开发课程：根确定岗位层次培训需求企中心总监结合已课程拟定需开发课程建立员工层需求课程（附件5）
（二） 培训课程确定调整
根年度审批培训需求分析报告战略需求员工培训需求等现课程基础进行调整根培训效果课程进行调整优化课程确定终力资源部副总裁审批
第十条 培训种类
公司培训组织者分公司级培训部门部培训
() 公司级培训
公司级培训集团统组织受训者涉部门容通知识类培训包括职前培训职培训
(二) 职前培训
职前般性培训容包括：公司历史革发展战略公司文化行规范组织结构规章制度薪酬绩效理制度劳动合工作时数员工福利保险工作费报销制度节日工资标准发薪方式纳税方式等
职前专业性培训容包括：蓄电池演变发展历史生产程理质量理力资源理财务理等等
(三) 职培训
提高岗位胜力时满足员工成长需求公司开展职培训目职培训般包括通识知识培训专业性培训包括公司总部项专题培训部门关键岗位统培训等
（三） 部门培训
部门行组织受训者仅部门员工容部门工作相关技性培训包括岗前培训岗培训
第十条 培训形式
培训形式分公司部培训外派培训员工培训
公司培训形式
公司外部培训
员工培训
公司部培训
外
派
短
期
培
训
外
派
长
期
进
修
外
派
实
考
察
专题专项培训
新员工培训
岗位技培训
转岗培训
学历教育
培训
（）部培训
1 新员工培训具体容见职前培训理办法
2 岗位技培训具体容见职培训理办法
3 转岗培训根工作需员工公司调换工作岗位时新岗位求实施岗位技培训转岗培训视新员工培训岗位技培训结合公司转岗培训包括：师傅带徒弟阶段性集中培训等
4 部门部培训部门部培训理总部部门根实际工作需
5 员工进行规模灵活实工作贴轮训部门部培训理总部部门负责组织定期力资源部备案培训情况
（二）外派培训
外派培训指培训点公司外培训包括国外短期培训考察外包括类专业技术类课程进修培训理培训资格证书培训等
（三）员工培训
员工培训指公司员工动通方式提高身包括职业道德知识技身体素质等整体素质培训活动培训种重培训方式助公司原断更新知识助公司潜快成长起公司鼓励员工利业余时间积极参加种提高身素质业务力培训
利业余时间参加学历教育员工毕业效证明材料交力资源部审核填写学历认定表报级公司力资源部门进行学历确认时更新该员工记录档案
第四章 员工培训权利义务
第十二条 受训者权利
（）影响职工作前提员工权利求参加公司举办类培训
（二）批准参加培训员工权利享受公司受训员工提供项遇
第十三条 受训者义务
（） 培训期间受训员律意回避缺勤
（二） 培训期间受训员应遵守项培训规定维持培训现场秩序
（三） 培训结束员工义务学知识技运日常工作中
公司员工传授义务
（四）非脱产培训般利业余时间确需占工作时间参加培训须办部门效证明部门力资源部批准公假处理
（五）员工脱产培训期间行解终止劳动合合培训期间期须续签定年限劳动合
（六）具备列条件受训员工须公司签订培训协议约定服务期限：
1 脱产培训时间 1月
2 参加公司批准出资培训次性培训费直接成5000元
3 参加外单位提供国外国免费培训
4 公司出资接收中专毕业生研究生等
（七）公司出资外出培训进修员工须签订合承诺公司定服务期限：
1 脱产培训1月（含）足6月服务期1年
2 脱产培训6月（含）足1 年服务期2年
3 脱产培训1年（含）足3年服务期3年
4 脱产培训3（含）年足4年服务期4年
5 脱产培训4（含）年足3年服务期5年
次培训分计算加总
第五章 培训计划实施
第十四条 培训计划编制
（） 培训计划编制终决定权属力资源部力资源部权根
集团整体发展战略需求集团部门需求子公司培训计划作出调整
（二） 培训需求分析
力资源部编制年度培训需求计划四素具体流程图51：
第三 基岗位胜力模型力资源部通建立现岗位胜力模
型提炼岗位需知识力然现岗位员知识力进行测评寻找该岗位胜力模型间差距制定针性员工培训方案
包括三层面力素质：首先全员通力素质：基全员通力素质标准全员力素质测评结果形成培训需求明确层级员工通力差异形成差异化需求次序列综合力素质基序列综合力素标准质序列综合力素质测评结果形成培训需求岗位专业力素质基岗位专业力标准岗位专业知识技测试结果形成培训需求
力资源部年度12月份全员进行力素质进行测评力资源部力素质模型测评结果进行汇总分析力差异形成初步培训需求
第四 基战略发展需着企业面外部环境断变化处发
展阶段必定会制定新公司战略新战略岗位具力素质提出更高需求挑战时需重新公司岗位胜力模型评估调整然现员力素质提出求根现胜力模型现员间差异制定新培训方案
第五 基部门调研力资源部年十月发放培训需求调查表
（参见附件6）部门负责结合部门实际情况未发展需员工培训需求调查表汇总十月底前报集团力资源部
第六 基员工职业生涯规划根员工未职业发展需提升
补充身专业知识综合力
力资源部分析汇总编制年度培训需求计划报集团分副总裁审批（具体流图51示）
确定岗位胜力
求
组织员工进行胜力测评
员工胜力差距确认分析
设计员工培训方案
培训需求分析
战略规划胜力新求
岗位胜力标准调整
组织员工进行胜力测评
员工胜力差距确认分析
设计员工培训方案
培训需求分析
培训需求分析
基岗位胜力
基战略发展
基员工职业发展规划
基部门调研
部门年度工作计划
培训需求分析
分解部门重点工作
提炼部门培训需求
员工职业发展规划
提出培训需求
确定培训需求
培训课程确定
培训计划确定
图51 培训计划编制流程图
根年度培训计划制定实施方案实施方案包括培训具体办部门负责培训象确定培训目标容选择适培训方法确定受训员培训师制定培训计划表培训费预算等实施方案公司领导审批公司文件形式发理总部部门
第十五条 部门部组织公司年度培训计划培训应部门
填写计划外部门培训申请表（参见附件7）报力资源部审批实施金额超出审批权限报集团力资源部审批
第十六条 时提出参加类外派培训进修员工均部门负
责意填报员工外派培训申请表（参见附件8）报力资源部审批金额超出审批权限报集团力资源部审批
第十七条 培训实施程原力资源部制定年度培训计划进行
果需调整应力资源部报分副总裁审批实施分子公司须报集团力资源部审批
第十八条 力资源部负责培训程进行理包括培训记录监督员工出
勤情况保存程资料电子文档录音录幻灯片等培训结束建立公司培训档案
第十九条 培训实施
（）办部门应培训实施计划期实施负责该项培训全部事宜：培训场安排教材分发通知培训师受训单位
（二）办部门超出公司规范手册范围补充容培训师应开课前周电子版课件送力资源部审核通实施统存档
（三）项培训结束时根情况举行测验考核测验考核办部门培训师负责持
（四）项培训课程实施时参加受训员应签力资源部员工课出席状况进行考核备案受训员应准时出席参加者应提前办理请假手续项培训测验考核缺席者事律补考补考出席者律零分计算
（五）培训测验考核成绩列入力考核职业生涯发展参考
（六）力资源部定期评估培训实施效果记录存档时送交关部门参考予改进
第六章 培训成果汇报
第二十条 项培训结束周培训师应员工成绩评定出登记
员工培训考核记录（详见附件9）连试卷送力资源部建立完善培训资料
第二十条 季度末部门应填写职培训总结表（详见附件10）呈送力
资源部反馈该部门阶段员工职培训实施情况
第七章 培训评估
第二十二条 培训评估象包括培训师受训员培训组织者
第二十三条 培训师培训组织者评估采取调查表形式受训员评估形式包括测验式评估演练式评估等种定量定性评估形式
第二十四条 力资源部负责组织培训结束评估工作判断培训否取预期培训效果常培训效果评估鉴柯克帕特里克(Kirkpatrick)四级评估模型
（） 反应层评估培训表面效果测评征询受训者
关培训印象培训实性等观感受评估容培训容培训师培训方法培训材料等
（二） 层评估指学员掌握少知识技记住
理解吸收少课程容
（三） 行层评估确定培训项目中学技知识
程度转化实际工作行改进评估容级事者客户培训前行变化认识较
（四） 绩效层评估指培训组织发展带见积极作
评估培训否企业营结果产生直接影响评估容产值事率生产率员工流动率质量员工士气等
第二十五条 层次设计执行
（） 反应层评估
1 反应层评估设计
（1） 反应层评估设计目评价受训者培训容讲师授课风格教材培训方式等认识侧重点讲师课程身评价课程改进提供参考
（2） 反应层评估设计容：培训容培训师培训方法培训教材培训设施培训纪律报名程序等
（3） 反应层评估采问卷调查法外辅助采面谈法座谈会等方式
（4） 反应层评估设计培训执行部负责设计相应培训效果反应层评价表（附件11）年定期评估方案进行改进
2 反应层评估执行
（1） 反应层评估力资源部负责
（2） 反应层评估般培训结束时受训者填写果时间紧张通电子邮件方式发受训者参加完培训2工作日填写报力资源部部
（3） 需较长时间培训需课程分解成干阶段阶段分进行评估
（4） 员工参加外部培训需培训结束时填报培训效果反应层评价表果时间较长通电子邮件方式时填报
（二） 层评估
1 层评估设计
（1） 层评估设计目评价受训者原理实施技术技等掌握程度侧重点考察员工学课程掌握程度
（2） 层评估设计容：课程传授容
（3） 层评估采试卷测试现场操作测试等方式
（4） 层评估设计培训执行部组织试卷现场操作设计课程相应讲师负责培训执行部设计培训课程层评估表（附件12）
2 层评估执行
（1） 果参加培训程中进行测试力资源部负责进行层评估进行分析汇总
（2） 果培训程中没进行测试力资源部培训结束试题发放相关培训员相关员答题递交力资源部
（3） 力资源部部获答卷转交培训讲师培训讲师负责试卷批阅评分试卷评价分析结果递交力资源部
（4） 操作性测试培训讲师受训员工级负责测试评分填写培训课程层评估表评价结果递交力资源部
（5） 力资源部培训结束三月应组织次层评估
（6） 外部培训果培训方没进行层评估力资源部组织受训者提交书面学报告果培训方已进行层评估结束三月进行层评估力资源部组织受训者提交书面学报告
（三） 行层评估
1 行层评估设计
（1） 行层评估设计目评价受训者培训结束工作行职表现方面变化侧重点考察员工行方面改善
（2） 行层评估设计容：课程传授容员工行产生影响
（3） 行层评估采观察法
（4） 行层评估设计培训执行部组织需观察容课程相应讲师负责设计培训课程行层评估表（附件13）
2 行层评估执行
（1） 行层评估培训执行部组织受训员工级负责评估填写培训课程行层评估表初步整理分析递交企中心总监
（2） 行层评估时间点培训周三月
（四） 绩效层评估
1 绩效层评估评估
（1） 绩效层评估设计目评价培训企业营绩效产生影响侧重点考察企业营成果变化
（2） 绩效层评估设计容：产品合格率市场增长率员工流动率安全事率产品创新率产品周转率等
（3） 绩效层评估采指标法集体讨法等
（4） 绩效层评估设计力资源部组织衡量指标企业绩效考核指标考虑素设计出培训课程绩效层评估表（附件1415）
（5） 力资源部应单位办培训效果进行追踪评估组织培训效果民意调查形成书面报告分送部门关员作举办类似培训参考
2 绩效层评估执行
（1） 绩效层评估力资源部组织企中心总监部门负责评估填写培训课程绩效层评估表整理分析
（2） 绩效层评估周期半年
第二十六条 培训评估应
1 力资源部培训评估结果提出课程课程体系改进建议监督执行
2 力资源部部培训评估结果提出培训师授课力改进建议监督执行
3 力资源部部建立员工培训档案递交力资源部企中心企中心培训评估结果员工绩效相挂钩
4 力资源部建立员工培训档案递交力资源部力资源部培训评估结果员工岗位继晋升职业生涯力素质模型等相挂钩
第八章 培训费理
第二十七条 集团年投入定例(般低销售收入总额15)费
培训培训费专款专根公司效益状况适调整数额
第二十八条 参加培训（进修）公司员工学费报名费资料教材费等
律先支付获合格证书方回公司报销否予报销（部门发文指令参加培训外）岗位技培训费类岗资格证书培训(进修)费全部公司承担
第二十九条 培训员发生交通费食宿费公司相关规定核准报销
第三十条 部培训师须支付教材课件编撰费时（编撰者编写教材
制做课间程中产生关费）时办部门应力资源部提交岗培训费申请单（详见附件16）核批予支付
第三十条 公司培训费集团力资源部统理
第三十二条 培训设施设备建设购置维护理资源享充分
利原力资源部统筹理利现资源行添置
第三十三条 培训设施设备建设添置相关部门力资源部根实际需
提出申请金额_____万元（含_____万元公司分领导审批实施金额______万元须总理审批实施
第三十四条 培训设施设备建设添置发生费列入专项费列入
公司年度培训费
第三十五条 公司级培训费集团力资源部统理部门级培训费力资源部审核拨发
第三十六条 预算培训费力资源部备案拨发超预算培训费预算
外培训费力资源部审核报培训领导批准拨发
第九章 员工培训出勤理
第三十七条 公司级员工培训出勤理力资源部负责部门级员工培训出勤理部门行负责力资源部进行抽查
第三十八条 培训期间意请假确公请假须填写培训员工请假单
呈请相关负责核准交力资源部备查否旷工特殊情况时请假者必须力资源部申明补办请假手续
第三十九条 课期间迟早退列规定办理：（公持证明者限）
迟早退达三次者旷工半天迟早退达三次六次者旷工天缺勤时数超课程总时数三分者需重新补修全部课程
第四十条 员工参加培训必须员工培训签表（详见附件17）亲笔签
名示出勤严禁员工代签发现代签员工代签员工均旷课处理培训单位签课点名参训员工课记录登记员工培训记录力资源部入员工培训档案中保存
第十章 培训师资理
第四十条 部培训师资格培养
（）培训师源
中高层理员：中高层理员皆担负培养员工责部培训师承担者
业务骨干专业技术员：职部门车间业务骨干专业技术员
（二）部培训师职责
部培训企业员工部兼职行培训授受培训影响职工作
部培训师履行职责：
1 承担公司相关培训教学务
2 负责培训教学容优化资料收集总结专业领域理操作验编写教材提高讲授水
3 学消化外部培训课程引入企业
4 影响工作前提断学常开展专题培训
5 根力资源部培训计划进行培训改动应事先征力资源部意
（三）部讲师分类
担公司统组织培训课程（包括：新员工培训中高层理员培训等）教师称部培训师部培训师力资源部统理部培训师分时培训师讲师高级讲师资深讲师
1 时培训师：讲专业领域年（含年）工作验部门车间推荐力资源部备案未评定部培训师
2 讲师：讲专业领域两年（含两年）工作验做时培训师期间讲课课时达_____时
3 高级讲师：讲专业领域四年（含四年）工作验授课课时达_____时______％培训场次学员评价良等
4 资深讲师：讲专业领域五年（含五年）工作验授课课时达 _____时______％培训场次学员评价良等
部培训师负责讲授课程容优化资料收集教材编写教学水
提高等部培训师产生培训职培训企业外派培训工作时间方面予定优惠支持力资源部年利外部培训机构部培训师定期举行培训师培训课件开发教材编写演讲技巧等方面容
（四）部培训师理
1 资格评定考核
力资源部组织关员(专业领域资深员力资源部相关员)符合条件员中确定考查员资历课件讲授水等条件达求者聘部培训师半年组织次评定晋级部培训师调整必须力资源部副总裁审批
次培训结束力资源部组织学员部培训师进行考评
力资源部年部培训师考核次合格解聘认般协助督促授课力提高高级培训师年授课降讲师讲师半年授课取消资格降级取消资格重新申报晋级时讲师半年参加公司规定授课累计课时重新计算
力资源部负责组织部培训师集体学提升活动级领导皆负培训职责组织参情况作职资格达标认证授课表现纳入业绩考核
2 课时补贴：
部培训师课时补贴：民币（元）
时费
时
中级
高级
资深
工作时间
非工作时间
3 书籍费：
部培训师获定金额书籍费中讲师_____元年高级讲师 _____元年资深讲师______元年时优先参加讲授领域外部培训
第四十二条 外部培训师
广泛引进吸收国外先进技术理知识验加强国外企业科研院专业培训机构相互交流合作公司根需国外聘请优秀讲师专家公司进行讲学授课
() 外部培训师源
高等学校科研单位培训机构顾问公司优秀企业高级高级理技术
(二) 外部培训师审查部门聘请程序
1 资格审查
技术业务类外部培训师：技术业务部门力资源部进行资格审查
理类讲师外部培训师：企部力资源部进行资格审查审查容包括：专业背景事职位教学容教学水
类外部培训师：力资源部进行资格审查
2 聘请程序
聘请外部培训师必须办部门申请报力资源部备案课酬办部门统申请办部门领导核实力资源部备案培训公司级领导批准财务部支付
(三) 外部培训师职责
外部培训师必须根公司培训需提交教学容培训方案办部门力资源部批准实施改动应事先征意
外部培训师必须保质保量完成双方协商培训务
第十章 培养机制
第四十三条 解决目前天集团面短缺问题建立必培训体系
制度外时结合培养手段方法方面加快提升培养速度效果
第四十四条 制定正式培养计划体系完善优化培养方法
部培养技外部引进技辅
第四十五条 目前采培养员工方式：
（） 部导师制
集团部中高层理员须导师新员工入职指定导师原
部门理员担普通员工导师应避免直接司担该员工导师部导师制具体实施办法：
1 导师制旨培养学员业务力导师领导力种推进全员
学制度
2 辅导容：包括企业文化职业发展沟通协调力业务理
技等
3 高层领导（分子公司副总员）年须辅导3名（含3名）
学员中层干部业绩优秀员工（年业绩评选岗位中位前10％者）年必须辅导1名（含1名）学员
4 生产系统推行师傅带徒弟制度年岗位业绩优秀者专业技
拥者必须辅导5徒弟生产系统推行非师傅徒弟制度实施全员学
5 必须位新入职员工指定导师原新入职员工导师岗
位职部门领导中选取导师该员工辅导低两年（第年新员工业绩评价优秀者外）
6 集团力资源部年组织导师学员进行评价设置优秀导师奖
优秀学员奖集团年评选优秀导师3－5名优秀学员10－20名予现金荣誉奖励具体标准年力资源部确定
（二） 岗位轮换
1 确定中层理岗位培养象备必须目标岗位
辖岗位进行轮岗锻炼熟练掌握相关岗位工作技评价标准
2 公司技术研发员必须相关岗位工作验熟练掌握相关
岗位工作技评价标准相关岗位轮岗验作技术研发员职必条件
3 科新入职员工必须属部门岗位进行轮岗锻
炼轮岗锻炼时间原低1年
4 轮岗者评价方式进行：轮岗者申请力资源部组织评
价评价合格者结束岗位实工作评价者必须该岗位直接级岗位员工参
5 岗位轮换计划集团力资源部解子公司具体规划统
安排
（三） 挂副职
1 确定中层理岗位培养象备提升理技
沟通技根实际需安排副职锻炼
2 挂副职锻炼常规部门副职挂职期间协助正职工作
部门工作分类分分定时期
3 挂副职部门相关部门
4 培养目挂副职原超1年
5 挂副职集团力资源部解子公司具体规划统安排
第十二章 附
第四十六条 制度公布日执行终解释权集团力资源部
附件1全员通力素质课程
力素质编号
力素质名称
课程编号
课程名称
课程容
课时
CM1
责
课程1
负责
课程目：
2课时
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
CM2
创新
课程4
创新力
课程目：
5课时
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
CM3
执行力
课程5
执行力（章义伍）
课程目：
5课时
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
附件2序列综合力素质课程
力素质编号
力素质名称
应序列
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
附件3部门专业知识技课程
知识技编号
知识技名称
应序列
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
战略需求
培训象
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程3
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程4
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
课程5
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
附件4战略培训课程
组织需求
部门
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程3
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程4
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
课程5
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
附件5员工层培训课程
员工需求
部门
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程3
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程4
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
课程5
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
第二部分 新员工入职培训理
第章 总
第条 办法适XX集团（简称集团）全体新员工
第二条 培训原：先培训岗
第三条 培训目
新员工介绍关公司基背景情况解事工作基容方法帮助新员工明确工作职责程序标准帮助新员工建立事工作团队关系初步解公司部门期态度规范价值观行模式等帮助利适应公司环境新工作岗位帮助新员工消进入公司产生焦虑提高工作绩效
第四条 培训容：新员工通识训练部门工作引导部门间交叉引导
() 公司简介（概况公司历史发展公司精神文化营理念未前景公司组织说明等）
(二) 公司事规章福利（作息时间卡门卫检查着装礼仪加班奖惩薪酬福利等）
(三) 必须公司车间班组三级安全教育掌握般工作场基作业机器设备设施基安全操作知识
(四) 员工手册说明
(五) 财务会计制度（费报销）
(六) 办公设备材料采购申领报废
(七) 消防安全知识普紧急事件处理
(八) 岗位职责工作容工作规程
(九) 投诉合理化建议渠道
(十) 参观关工厂现场企业荣誉室
(十) 引领岗位工作场事见面
(十二) 指引存车处车处更衣处厕医处食堂饮水点等位置注意
第二章 培训理
第五条 新员工培训员工部门力资源部责迟应超报星期执行
第六条 正式报员工试期满原尚未参加新员工培训转正式员工
第七条 参加新员工培训员工培训期间遇特殊情况需请假者员工培训出勤理规定执行试期补修请假期间课程否转正式员工
第八条 力资源部应位培训员工开具培训证明备案
第九条 培训结束进行考核合格者获结业证明合格者重新培训
第十条 未参加新员工培训员工参加训练（岗位技培训）
第三章 通识训练
第十条 通识训练指员工进行关工作认识观念方面训练培养员工掌握基工作技巧基础知识
第十二条 新员工通识训练力资源部部门相关负责组织力资源部负责实施
第十三条 力资源部位正式报新员工发放相关通培训材料
第十四条 培训容：公司历史规模发展战略价值观营理念组织结构相关制度政策职业道德教育等
第四章 部门工作引导
第十五条 部门工作引导应该新员工通识训练结束进行责部门负责
第十六条 部门负责代表部门新员工表示欢迎指派专介绍新员工认识部门员协助较快进入工作状态
第十七条 部门工作引导包括：介绍部门结构部门职责岗位职责（职务说明书阅读）培训基专业知识技讲授工作程序方法介绍关键工作指标等
第五章 部门间交叉引导
第十八条 新员工进行部门间交叉训练公司部门负责责
第十九条 根工作部门相关性新员工应相关部门接受交叉培训
第二十条 部门交叉引导包括：该部门员介绍部门职责部门该部门联系事项未部门间工作配合求等
第六章 新员工培训评估
第二十条 通识训练结束力资源部组织新员工测验座谈合格者应参加补充训练
第二十二条 部门负责负责部门工作引导新员工进行测验合格者需针性重修月果完成培训该员工予转正
第二十三条 新员工培训结束力资源部培训记录档
第二十四条 新员工培训合格者进入岗试期
第三部分 岗位技培训理
第章 总
第条 办法适XX集团（简称集团）全体员工
第二条 培训目：
（） 提高完善充实员工项技具备方面干更高水工作力工作轮换横调整日晋升创造条件
（二） 减少工作中失误生产事灾害发生降低失误造成损失保障员工身安全
（三） 减少员工工作中消耗浪费提高工作质量效率
（四） 提高员工工作热情合作精神建立良工作环境工作气氛
第三条 培训容：
高层理员培训中层理员职业务骨干培训专业技术员培训技术工培训特殊工种员工培训
第二章 高层理员培训
第四条 高层理员指公司战略决策重影响员包括公司总理副总理总监总助
第五条 培训目：通培训高层理员适应营环境变化解行业发展趋势进行决策程序方法提高前瞻性洞察力思维力创新精神决策力指挥领导力确保决策正确
第六条 高层理者培训容
（）环境形势分析发展战略研究营理念研讨
竞争企业战略战略思维计划部资源分析外部机会挑战分析产品发展策略资市场发展运作投资项目效益评价等等营理念理模式企业宗旨企业文化等等
（二）组织设计力资源理
理系统设计激励理实践部授权劳资关系开发组织性化理元化未组织发展趋势等等
（三）现代企业理
战略理时间理预测决策财务理质量理信息理技术等等
（四）力修养提升
企业家精神权威影响力现代理思想领导艺术等等
第七条 培训方式
() 职开发提供机会具备潜力中层理员职业务骨干承担更
责增长干培养领导力
(二) 请进走出式培训：结合公司身业务发展外请行业专
家讲课先进公司参观学交流验
(三) 部研讨：公司组织部研讨活动鼓励中层理员职业务骨
干研讨公司营理问题理专题研讨等
(四) 轮岗职：安排培养前途中层理员职业务骨干公司
理岗位轮流职
(五) 脱产培训：选送培养前途中层理员职业务骨干高等院
校进行理培训
(六) 职学历教育
第三章 中层理员业务骨干培训
第八条 中层理员指公司职部门车间部门正职副职职业务骨干指公司职部门业务骨干备干部
第九条 培训目：通培训中层理员职业务骨干更理解执行公司高层理团队决策具备方面干更高水理力改善理工作绩效提高理水业务技完成部门理时公司决策层培养接班
第十条 培训容
() 理基知识技：理学时间理目标理财务理质量理生产作业理组织行学力资源开发理市场学领导科学艺术等课程
(二) 业务知识技：负责业务领域知识技
(三) 工作改进：工作分配工作方法改进工作流程改进
(四) 培训
第十条 培训方式
() 职开发提供机会具备潜力中层理员职业务骨干承担更
责增长干培养领导力
(二) 请进走出式培训：结合公司身业务发展外请行业专
家讲课先进公司参观学交流验
(三) 部研讨：公司组织部研讨活动鼓励中层理员职业务骨
干研讨公司营理问题理专题研讨等
(四) 轮岗职：安排培养前途中层理员职业务骨干公司
理岗位轮流职
(五) 脱产培训：选送培养前途中层理员职业务骨干高等院
校进行理培训
(六) 职学历教育：高等院校联合举办蓄电池领域关生产理
产品研发相关专业工程硕士培养理专业研究生MBA研修班选送培养前途中层理员职业务骨干深造
第四章 专业技术工培训
第十二条 专业技术员指职部门车间中专职事生产工艺技术研发等工作员工
第十三条 培训目：提高员工专业技术水业务力掌握专业新知识新技术时培养信心团队合作精神
第十四条 培训容：针员工岗位职责专业技业务流程等进行反复强化培训员工充分掌握理知识基础应发挥根员工具体专业求培养具较高力素质专业技术材
（）职资格履职考核必备技术知识岗位职责培训
工作调动晋级（：技术工程师考评等）员工面未接触专业领域需接受新专业教育职资格相应岗位职责等容培训适应新工作求
（二）专业知识技技术培训
根科技进步公司发展需专业技术员需更新专业知识掌握新工作技通参加研讨班进修班供应商技术培训行业交流形式学公司难获取知识新技术研修结束承担公司传播介绍务
（三）关资格证书方面培训
诸工程类系列职称（：工程师等）公司鼓励员工身努力取国家方正式资格行予奖励作职业通道晋升条件
第十五条 培训方式
（）专题培训：根业务性质选派员工参加类公司部外部举办专题培训班
（二）脱产进修：选派员工高等院校研修班脱产进修培养公司紧缺专业技术技术员
（三）厂商技术培训行业技术交流
（四）培训
第五章 继者培训理
第十六条 继者指进入理岗位备库员包括集团理
岗位
第十七条 培训目：提高备理力沟通力专业技水等
制定更加具针性培训课程计划集团队伍梯队健康发展
第十八条 继者培训组织理集团力资源部统负责子公司
配合年1月份力资源部制定年继者总体培训计划报力资源分副总裁审批培训资源费方面予重点支持
第十九条 培训形式：
（） 轮岗职：部门部跨部门进行轮岗锻炼培养
（二） 脱产培训：选派员工高等院校研修班脱产进修培养公司紧缺专业技术技术员
（三） 部研讨：公司组织部研讨活动鼓励备参研讨公司营理问题理专题研讨等
（四） 导师培训：备库员必须指定名职业导师直接级担导师备员必须导师月进行面面沟通次导师予职业发展方帮助指导
（五） 外部培训：定期组织备参加外部培训
第二十条 培训容：
根目标岗位职资格胜力模型实际力较寻找差距足制定针性培训计划培训容包括：
（） 专业力：根公司发展需目标岗位需专业力弥补更新专业力水力资源理财务理技术研发生产理供应链理等等
（二） 理力：
理基知识包括：计划理时间理目标理沟通理战略理领导力培训等等
第六章 专题培训
第二十条 培训目：推动公司阶段性工作务目标确保重点工作公司发展重意义工作利实施
第二十二条 培训容
（） 阶段性开展公司文化讨
（二） 开展ISO9000ISO140006西格玛理等公司理体系认证进行系统全员培训
（三） 全员成理安全质量环保组织绩效理工作流程等涉公司理方方面面知识技培训
（四） 公司认必专题培训
第二十三条 培训方式
采专题讲座座谈验交流等形式
第四部分 员工外派培训理
第章 总
第条 办法适XX集团（简称集团）全体员工
第二条 培训目：通外派培训公司员工学先进技术掌握专业技提高理水
第三条 外派培训容包括政府法令规定政府单位办核定资格鉴定课程特殊专业知识技课程种取证考试海外交流考察国外MBA进修培训企业理员进修培训等
第四条 外派培训形式分全脱产半脱产职培训
第五条 外派培训计划：公司力资源部部门应年年底提出外派培训计划报批核准时外派项目申请需正规程序提出申请部门理力资源部理审核公司领导批准执行
第二章 外派培训员资格
第六条 参加外派培训员事关系继续保留公司
第七条 参加外派培训员应公司长期服务意愿
第八条 根外派项目具体求制定外派员关学历力等方面资格求必时通考试进行选拔
第三章 外派培训处理程序
第九条 外派培训员分指定推荐申请三种情况
第十条 公司具力组织部培训济角度出发原采取外训形式参加外派进修培训员均填写员工外派培训申请表（详见附件8）力资源部进行资格审查公司领导审批方报名参加
第十条 学历教育须根公司培训计划工作需专业口相关专业原提出申请填写员工外派培训申请表（详见附件8）力资源部进行资格审查相关副总裁审批方报名参加相关规定签订员工培训协议书
第十二条 外派培训员公司签订培训合事关系力资源部理工资遇合执行
第十三条 外派培训结束外派培训员应返回公司七日外派培训期间填写学日志者相关记录交力资源部参加培训学结束须持结业证考试成绩证明材料力资源部登记备案
第十四条 外派培训员费报销须返回公司______日汇总填写明细力资源部审核登记办理报销手续
第四章 外派培训员工资
第十五条 进修员申请半脱产全脱产进修期间薪酬发放标准公司相关薪酬理制度执行
第五章 培训费理
第十六条 公司出资员工进行类岗位培训员工试期提出公司解劳动关系公司求员工赔偿公司支付培训费
第十七条 公司出资员工进行类岗位培训员工试期满合期提出公司解劳动关系公司求员工赔偿公司支付培训费
第十八条 根公司员工签订培训协议已约定服务期服务期等分出资金额员工已履行合期限递减赔偿
第十九条 没签订培训协议签订培训协议没约定服务期劳动合期等分出资金额员工已履行合期限递减赔偿
第二十条 公司出资员工进行类岗位培训合期满员工求终止合公司求员工赔偿培训费
第二十条 公司类岗位培训赔偿金统计范围培训学费交通食宿费等
第六章 附
第二十二条 方案集团力资源部负责解释
第二十三条 方案发布日起执行
第五部分 培训流程说明
第章 培训流程
第二章 培训计划执行流程说明
流程步骤
工作容简描述
重输入
重输出
相关表单
1
集团力资源部根集团计划通知子公司部门编制培训需求计划
通知
2
子公司根集团求达部门编制培训需求计划
通知
3
子公司部门根部门工作求编制培训需求计划
部门需求培训计划
部门培训需求计划
4
子公司力资源部根部门报送计划汇总编制子公司培训需求计划
XX公司培训需求计划
5
集团力资源部汇总子公司集团部门培训需求计划编制集团年度培训需求计划
子公司培训需求计划
集团培训需求计划
6
副总裁进行审批
审批结果
7
子公司集团部门申报时性预算培训需求计划力资源部总裁进行审批
部门需求培训计划
审批结果
8
根审批意见集团力资源部文件形式达子公司集团相关部门
文件
9
集团力资源部根培训课程业务情况联系培训讲师
10
子公司力资源部根培训计划组织相关部门员工参加培训根质量体系求填写培训记录表
培训记录表
11
子公司力资源部根培训情况编制培训效性评估报告
培训评估报告
12
年末集团力资源部负责年度集团公司子公司培训效性进行评估做出年度培训工作总结
效性评价表
年度培训工作总结
第六部分 培训附件
附件6 培训需求调查表
姓名
部门
职务
学历
工作务
评价（培训理）：
培训需求
培训项目
培训方式
培训时间
注培训方式指职脱产半脱产业余
附件7 计划外部门培训申请表
部门：
申请姓名
培训费预算源
培训项目
申请培训理：
申请培训容：
培训方式时间：
培训目标：
拟参加培训员名单：
力资源部理意见：
签名：
年 月 日
总理意见：
签名：
年 月 日
附件8 员工外派培训申请表
部门：
申请姓名
年龄
职务
性
学历
培训起止时间
培训课程
培训费预算
申请理：
申请签字：
年 月 日
培训项目求：
评价：
部门理意见：
签名：
年 月 日
力资源部理意见：
签名：
年 月 日
副总裁意见：
签名：
年 月 日
附件9 员工培训考核记录
培训办部门
培训日期
培训课时
培训容：
讲课员
姓名
职务
职称
授课容
受培训员培训前岗位：
考核结果：
承办部门日期：
力资源部理日期：
附件10 职培训总结表
部门： 办： 年 月 日
课程名称
课程编号
举办日期
培训时数
参加数
计划
实际
培训费
预算金额
实际金额
异常说明
讲课费
教材费
合计
部门培训总结
签字：
年 月 日
力资源部评价
签字： 年 月 日
附件11 培训课程反应层评估表
日期： 年 月 日
培训题：
签名（愿）：
联系电话：
E－mail：
权重
非常
较
般
较差
差
分
100
90
80
70
60
会
务
部
分
1培训组织
4
2教学设施
4
3培训教材
8
4培训程服务
4
讲
师
1教学态度
5
2教学容
5
3教学效果
10
培
训
效
果
1授知识掌握
10
2思维观念启发
10
3新知识引导
10
4工作指导
15
5培训总体效果
15
合计
100
受训心（值应公司建议）
您认课程讲师应改进方
您需什样培训？您培训工作建议？
日期： 年 月 日
附件12 培训课程层评估表
培训项目
培训方式
员工
成绩
问题
备注：
表格课程培训师填写报力资源部
附件13 培训课程行层评估表
日期： 年 月 日
员工姓名
培训方式
培训项目
考核项目
培训前
培训
行
态度
级评价：
培训组织者评价：
备注：
表格部门填写报力资源部
附件14 培训课程绩效层评估表（）
日期： 年 月 日
员工姓名
培训方式
培训项目
绩效指标
培训前
培训
级意见：
企部意见
总体评价
备注：
附件15 培训课程绩效层评估表（部门）
日期： 年 月 日
部门
培训方式
培训项目
绩效指标
培训前
培训
级意见：
企部意见
总体评价
备注：
附件16 岗培训费申请单
申请部门： 年 月 日
课程名称
课时
参加培训员姓名：
费预算合计：
中： 讲课费
教材费
费
申请部门理
签字：
年 月 日
力资源部
签字：
年 月 日
财务部理
签字：
年 月 日
附件17 员工培训签表
日期：年 月 日
课程容：
培训办部门：
讲师：
课时间： 年 月 日 时 分
年 月 日 时 分
序号
部门
姓名
序号
部门
姓名
1
21
2
22
3
23
4
24
5
25
6
26
7
27
8
28
9
29
10
30
11
31
12
32
13
33
14
34
15
35
16
36
17
37
18
38
19
39
20
40
附件18 培训预算情况表
培训预算情况表
培训项目基情况
培训题目：
培训时间：
参加数：
培训点：
培训方式：
预算执行情况
序号
预算项目
预算金额（元）
备注
1
培训费
2
培训场设备租金
3
培训讲师住宿餐饮费
4
培训讲师交通费
5
教材费
6
培训组织费
7
8
合计
预
算
审
核
培训执行：
签字：
日期：
力资源部理：
签字：
日期：
分副总裁：
签字：
日期：
备注：培训组织费包括资料复印胶卷横幅彩扩等费合计 元
第七部分 员工职业生涯发展规划
第章 总
第条 目
充分合理效利XX集团（称集团）部力资源实现集团力资源需求员工职业生涯需求间衡帮助企业断组织成员提供做贡献机会组织成员组织产生信相信组织身存价值动承担责
帮助员工更认识更认识组织存种机会计划提升职业力握获适合发展职业机会规划员工职业生涯发展员工发展集团发展保持致集团关规定制定理制度
第二条 定义
职业生涯规划理指发展企业相结合决定员工职业生涯客观素进行分析总结测定通设计规划执行评估反馈位员工职业生涯目标集团发展战略目标相致
职业生涯规划理包括两方面：方面员工职业生涯发展规划理员工规划理职业发展成功关键方面集团协助员工规划生涯发展员工提供必教育培训轮岗等发展机会促进员工职业生涯目标实现
第三条 适范围
办法适集团分子公司员工
第四条 基原
（）系统性原：针类型特长员工设立相应职业生涯发展通道
（二）长期性原：员工职业生涯发展规划贯穿员工职业生涯始终
（三）动态原：根公司发展战略组织结构变化员工时期发展需求进行相应调整
第五条 工作责划分
职业生涯规划涉员工级理员（称员）分子公司力资源部集团力资源部完整职业生涯规划应四者努力完成相应责：
（）员工责
1．进行评估
2．设定职业生涯发展目标通常包括理想职位工作安排技获取等目标
3．制定相应行动计划实践中断修正
4．具体执行行动计划
（二）级员责
1 充员工职业生涯规划职业规划导师
2 新员工进行岗引导岗位配置开展职业生涯规划活动
3 开展职业发展导工作绩效评价提供阶段性工作轮换
职业通路
4 职业规划导师员工职业生涯发展程中进辅导评估
协助协调修正职责
5 帮助员工实现职业发展引导员工达目标公司目标
致实现利益公司利益双赢
（三）分子公司力资源部门责
1．协助集团总部制定相关理制度执行集团总部建立系统员工职业生涯规划制度
2．分子公司员工员进行培训帮助掌握员工职业生涯规划必技
3．分子公司员工准确传达公司职业历程相互关系帮助员工确定合理职业发展路径
4．时员工传达公司职位空缺信息
（四）集团力资源部门责
1．制定相关理制度集团部建立系统员工职业生涯规划制度
2．协助监督分子公司力资源部进行员工职业生涯理
3．集团总部员工员进行培训帮助掌握员工职业生涯规划必技
4．集团总部员工准确传达公司职业历程相互关系帮助员工确定合理职业发展路径
5．时集团总部员工传达集团职位空缺信息
第二章 职业生涯规划组织理
第六条 集团成立员工职业辅导委员会部门理成员力资
源部负责职业辅导委员会运作年召开两次会议建立职业发展档案负责保时更新分子公司力资源部组织进行成员部门理
第七条 部门理部门员工职业发展辅导果员工转换部门
工作岗位新单位领导辅导
第八条 实行新员工领导谈话制度新员工入公司三月
单位直接级负责新员工谈话填写关表格题帮助新员工根情况职业兴趣资质技背景分析考虑发展方致明确职业发展意力资源部踪督促新员工谈话制度执行情况
第九条 进行特长技评估力资源部职业发展辅导指
导员工填写员工职业发展规划表（见附件1）包括员工知识技资质职业兴趣情况等容备检查断完善般两年填写次新员工入公司月填写
第十条 员工目前通道种类岗位职责职资格求
身填写员工力开发需求表（见附件2）年填写次新员工入公司月填写
第十条 力资源部年制定培训计划科目时考虑需求出发参
考员工力开发需求表确定培训容
第十二条 力资源部年员工力开发需求表员工职
业发展规划表检查评估次解公司年中没员工提供学培训晋升机会员工年中考核情况晋升情况提出员工阶段发展建议情况特殊应直接级讨
第十三条 职业发展辅导年必须工作年度结束考核结果确
定辅导员工工作表现未发展谈话确定步目标方
第十四条 力资源部根员工发展阶段岗位变更情况
选定发展策略调整力需求适应岗位工作未发展需
第十五条 建立员工职业发展档案
职业发展档案包括员工员工职业发展规划表员工力开发需求表考核结果记录次培训情况记录员工力开发需求表中晋升晋级记录员工职业发展规划表中考核结果记录存档作职业生涯规划调整
第十六条 员工职业生涯规划子系统
集团通建立套完整工作程序工作方法帮助指导员工建立职业生涯发展规划具体实践中帮助断修正具体容见第三章
第十七条 职业发展通道子系统
集团逐步建立发展通道通职务晋升横通道转换核心岗位水移动员工提供重职业发展通道员工职业生涯发展限度公司发展保持致
集团建立绩效培训发展力紧密结合部晋升制度优先优
秀员工提供更晋升机会
集团建立公公正公开岗位竞聘制度推行机制
具体规定详见第四章
第十八条 员工开发子系统
集团根员工职业生涯发展阶段提供培训绩效评价工
作实践开发性际关系建立等针性开发手段断开发员工潜激励进步具体规定详见第五章
第十九条 职业生涯发展规划保障机制
（） 岗位库建立
设立岗位库加强梯队建设保障员工职业生涯规划效实施公司年通工作述职方式组织次备选拔力资源部理层根岗位职资格力素质模型求等设立系列评价标准符合标准列入该岗位备库公司该岗位空缺时提升
（二） 职业生涯规划库培训理结合
员工根职业生涯规划阶段未目标岗位身
力知识技素质提出求保障员工职业生涯效实施必须公司培训理结合起时员工提供目前未发展需培训课程
（三） 建立岗位竞聘机制
调动员工工作热情增加选拔科学性透明性力够脱瘾出部分岗位实行竞聘岗机制时保障员工职业生涯规划效实施
第三章 员工职业生涯规划
第二十条 集团力资源部员工职业辅导应协助员工进行职
业生涯规划分子公司员工职业生涯规划分子公司力资源部组织进行
第二十条 员工职业生涯发展规划四步骤操作：
评价→现实审查→目标设定→行动规划
第二十二条 职业生涯规划程中公司义务员工认识：
（）职业讨未暗含承诺担保
（二）发展直接取决公司需机会力业绩
第二十三条 进行评价
（）目：帮助员工确定兴趣价值观资质行取指导
员工思考前正处职业生涯位置制定出未发展计划评估职业发展规划前处环境获资源否匹配
（二）集团分子公司推行评价采取两种方式：
1．心理测验：帮助员工确定职业工作兴趣
2．评估练：帮助员工确认喜欢种类型环境事工作（模板见附件3）
3．助专业评价工具职业倾评价：霍兰德职业倾测验帮助员工解体特点职业特点间匹配关系性格特质评价：卡特尔16素性格测验帮助员工确定格特性
（三）员工集团分子公司责：
1．员工责：根前技兴趣期工作间存
差距确定改善机会改善需求
2．集团分子公司责：提供评价信息判断员工优势劣势兴趣
价值观
第二十四条 进行现实审查
（）目：帮助员工解身规划集团分子公司潜晋升机会
横流动等规划否相符合集团技知识做出评价等信息
（二）现实审查中信息传递方式：
1 员工员信息提供作绩效评价程组成部分
员工进行沟通
2 员员工举行专门绩效评价职业开发讨员工职业兴趣优势参开发活动等方面信息进行交流
3 交流信息均应记载员工职业发展档案中
4 员工集团责：
(1) 员工责：确定需求具开发现实性
(2) 集团责：绩效评价结果员工集团长期发展规划相匹配处员工进行沟通
第二十五条 确定职业发展目标
（）目：帮助员工确定短期长期职业目标目标员工期
职位应技水工作设定技获等方面紧密联系
（二）目标设定方式：员工级针目标进行讨记录员
工职业发展档案
（三）员工集团分子公司责：
1 员工责：确定目标判断目标进展状况方法
2 集团分子公司责：确保目标具体富挑战性
实现承诺帮助员工达成目标
第二十六条 制定行动规划
（）目：帮助员工决定达成短期长期职业生涯
目标
（二）行动计划方式：取决员工开发需求开发目标
采安排员工参加培训课程研讨会获更评价获新工作验等方式
（三）员工集团分子公司责：
1 员工责：制定达成目标步骤时间表
2 集团责：确定员工达成目标时需资源中包括课程
工作验关系
第四章 职业发展通道
第二十七条 根公司岗位工作性质设立五职系：理
职系技术职系作业职系市场职系业务运营职系职支持职系事岗位工作员工均持续发展职业发展通道
() 理职系：企业营理系统高效运行项营理决策正确性承担直接责负责事务员肩负计划组织协调控制等责
(二) 技术职系：专业技术知识基础助相应技术工具公司设计生产品信息化等工作提供技术支撑服务
(三) 作业职系： 定标准程序作业线直接进行工作作业作业质量效率负直接责
(四) 营销职系：连接公司外部市场通外部市场价值交换实现公司
价值增值公司品牌价值市场占率采购效率采购性价等承担直接责
(五) 业务运营职系：公司价值链相关业务进行综合理协调
组织工作
(六) 职支持职系：职专业公司行政理系统提供专业
理服务参谋
具体职系根公司实际划分职等根集团子公司间等关系子公司核心业务战略重性分AB两类A类包括天电池天电源江苏电池源科技四子公司B类包括畅通塑业酒店合金房产五子公司具体见附件4
第二十八条 职系设置职级职档事岗位工作
员工均持续发展职业生涯途径（具体方案见附件4）
（） 理系发展通道
1 理员晋升通道见附件4
2 理职系通道转换
理职系员选择退出该通道根专长兴趣等技术职系营销职系业务运营职系职支持职系作业职系通道转换成职系高级资深技术员工程师等
3 培养岗位接候选位员重责
4 员义务接计划相关信息传达候选候选清楚
绩效力水公司评价晋升潜力
5 公司义务职位候选认识晋升取决：
（1） 绩效
（2） 力提升水
（3） 职位空缺情况
（4） 公司组织规模扩业务扩张
6 力资源部公司部门理级员起制定岗位员接
计划岗位属员绩效提升潜力进行综合评价绘出员接图员接图力资源部部门理级员保留份
年考核结束力资源部应部门理级员起岗
位接计划做出修正绩效力持续提升留候选中
7 部晋升条件
时满足条件具备部晋升资格：
（1） 公司低级职务年
（2） 连续两年绩效考核成绩优秀
（3） 具备拟职位职资格理技具发展潜力
8 部晋升程序
部门理岗位出现空缺时力资源部应首先考虑部晋升方式填补空缺部门起候选中选出前绩效优秀具备提升力员工初审填写员晋升申报表直接报薪酬考核委员会审批
两候选符合晋升资格力资源部组织符合晋升资格候选进行测评具体程序天动力国际集团招聘理制度执行
9 竞聘原
（1） 现岗位职资格条件基础原
（2） 坚持公公正公开竞争择优原
（3） 坚持组织配置市场配置相结合原
（4）体现竞聘工作公公正公开竞争择优原薪酬考核委员会参全程监督
（二） 技术系发展通道
1 职业转换通道
总理
副总理
总理助理
理
工程师
技术员
工程师
资深工程师
高级工程师
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级营销专家
资深营销专家
营销专家
2 公司技术职系实行职业化认证制度技术职系层级建立职业化标
准包括资格标准业绩标准
中资格标准晋升层级必条件包括职称标准工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编
满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 专业技术职称取
专业技术职称评审国家关规定公司相关规定执行
4 技术员晋升机制年度考核周期
（1）力资源部负责技术职系职业化认证工作组织实施：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 专业技术职称评审
– 初级中级晋升审批
– 高级资深级晋升审核
（2）部门职责包括：
– 部门技术员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升技术员资格业绩进行初审
– 提出技术员晋升申请
5 相关工作程序
部门部门技术员职资格业绩进行动态理技术员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表报力资源部
力资源部技术职系申请进行审核符合晋升条件初中级岗位直接批准高级资深级岗位晋升申请初审报公司总理批准
（三） 营销系发展通道
1 营销职系通道转换
总理
副总理
总理助理
理
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级营销专家
资深营销专家
营销专家
2 公司营销职系实行职业化认证制度营销职系类层级建立职
业化标准包括资格标准业绩标准中资格标准晋升层级必条件包括工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 业绩标准确定评审天动力国际集团绩效考核理制度
相关规定执行
4 营销员晋升年度考核周期具体职责：
（1）力资源部负责营销职系职业化认证工作组织实施中包括：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 初级中级晋升审批
– 高级资深级晋升审核
（2） 部门职责：
– 部门员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升员资格业绩进行初审
– 提出员晋升申请
5 相关工作程序
部门部门员职资格业绩进行动态理营销员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表报力资源部
力资源部营销职系申请进行审核符合晋升条件初级中级岗位直接批准高级资深级岗位晋升申请初审报公司总理批准
（四） 职支持系发展通道
1 职支持职系通道转换
总理
副总理
总理助理
理
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级职
支持专家
资深职
支持专家
职
支持专家
2 职支持职系员等级评价
职支持职系员等级评价包括资格评价业绩评价：中资格标准晋升层级必条件包括工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编
满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 业绩标准确定评审天动力国际集团绩效考核理制度相
关规定执行
4 职支持员晋升年度考核周期具体职责：
（1） 力资源部负责职支持职系等级评价工作组织实施中包括：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 职支持员薪级评审
– 文员统计员初级中级专员晋升审批
– 高级资深级专员晋升审核
（2）部门职责包括：
– 部门员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升员资格业绩进行初审
– 提出员晋升申请
3 相关工作程序
部门部门员职资格业绩进行动态理员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表报力资源部
力资源部职支持部门申请进行审核符合晋升条件文员统计员初级中级专员岗位直接批准高级资深级专员岗位晋升申请初审报公司总理批准
（五） 业务运营系发展通道
1 业务运营职系通道转换
总理
副总理
总理助理
理
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级职
支持专家
资深职
支持专家
职
支持专家
2 业务运营职系员等级评价
业务运营职系员等级评价包括资格评价业绩评价：中资格标准晋升层级必条件包括工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编
满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 业绩标准确定评审天动力国际集团绩效考核理制度相关规
定执行
4 业务运营职系晋升年度考核周期部门相关职责：
（1）力资源部负责业务运营职系等级评价工作组织实施中包括：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 业务运营员薪级评审
– 初级中级晋升审批
– 高级资深级晋升审核
（2）部门职责包括：
– 部门员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升员资格业绩进行初审
– 提出员晋升申请
5 相关工作程序
部门部门员职资格业绩进行动态理员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表（见附件7）报力资源部
力资源部业务运营职系申请进行审核符合晋升条件初级中级岗位直接批准高级资深级岗位晋升申请初审报公司总理批准
（六） 作业职系发展通道
1 作业职系通道转换
总理
副总理
总理助理
理
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级职
支持专家
资深职
支持专家
职
支持专家
2 作业职系员等级评价
作业职系员等级评价包括资格评价业绩评价：中资格标准晋升层级必条件包括工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编
满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 业绩标准确定评审天动力国际集团绩效考核理制度相关规定执行
4 作业职系晋升年度考核周期部门相关工作职责
公司作业职系等级评价工作力资源部部门完成
（1）力资源部负责作业职系等级评价工作组织实施中包括：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 作业员薪级评审
– 级（勤）操作工技工初级中级晋升审批
– 高级资深晋升审核
（2）部门职责包括：
– 部门员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升员资格业绩进行初审
– 提出员晋升申请
– 相关工作程序
部门部门员职资格业绩进行动态理员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表报力资源部
力资源部作业职系申请进行审核符合晋升条件级（勤）操作工技工初级中级岗位直接批准高级资深级岗位晋升申请初审报公司总理批准
第二十九条 提供种职业生涯发展通道
（） 岗晋升位员工身岗位晋档机会通工作业绩
实现薪级晋档（薪酬制度）
（二） 序列换岗
员工序列进行换岗相序列岗位力素质求较接专业知识技差异果员工序列岗位感兴趣通相关专业知识技学达申报岗位专业求提出序列换岗申请申请书见附件5序列换岗申请书
（三） 职系换岗
员工身职系进行换岗绩效发展潜力员工提供工作轮
换机会机会岗位工作丰富岗位工作验优秀员工机会贡献价值公司储备 申请书见附件6职系序列间换岗申请书
（四） 职系间换岗
考虑发展需员工实际情况职业兴趣员工通道间转换机会例技术岗位员工机会转换理岗位销售理岗位转换必须符合职系相应职务职条件公司相关制度执行申请书见附件7职系间换岗申请书
（五） 升职
验丰富业绩优秀具领导员工进入理职系承更责通行政职务提升实现发展实施接计划填写员工晋升申请表（见附件8）
第三十条 考虑公司发展需员工实际情况职业兴趣员工
通道间转换机会转换必须符合职系相应职务职条件公司相关制度执行
第三十条 员工进行职系转换时予三月试期限试期满合
格时执行新级标准否进行职系转换果员工岗位发生变动级根新岗位确定
第三十二条 确定新入职员工级
公司新进员工力资源理部门根调入前外部职称学历等调入岗位标准确定评职称预定级报力资源部审核试期满直接级根绩效表现提出转正定级意见讨决定力资源部讨结果通知
第三十三条 员工职系发展通道应保证公竞争
职系档级升降力资源理部门根年度考核结果决定部门力资源部门分副总裁审批执行
第三十四条 部门部门员职资格业绩进行动态理员
资格业绩符合晋升条件时填写员工晋升申请表（见附件8）
第三十五条 职档晋升般晋升级特殊情况越级晋升需力
资源理部门会事部门业绩进行详细总结审核确需越级晋升提总理审批
第五章 员工开发措施
第三十六条 帮助员工未工作做准备集团分子公司采取
种活动员工进行开发
第三十七条 员工开发通四种方法实现：培训绩效理工作实践
开发性际关系建立
第三十八条 培训
() 包括专门员工设计外部培训计划部培训计划
(二) 集团分子公司针员采取培训计划
(三) 培训具体实施天动力国际集团培训理制度规定实施
第三十九条 绩效理
搜集员工行沟通方式技等方面信息提供反馈确认员工潜衡量员工优点缺点挖掘潜力更高级职位晋升员工
() 绩效理衡量员工绩效程员工开发评价系统员工理解前绩效目标绩效间存差异找造成绩效差异原员工提供绩效反馈帮助制定改善绩效行动计划持续进行踪
(二) 员工员应该绩效评价程中发挥重作通考核
信息反馈帮助员工改进绩效持续提高力
(三) 绩效理具体操作天动力国际集团绩效考核制度执行
第四十条 工作实践
员工工作中遇种关系问题需务特征够前工作中取成功员工必须学新技新方式运技知识获取新工作验
集团分子公司运工作实践员工开发途径：扩现工作容工作轮换工作调动晋升等
() 扩现工作容：员工现工作中增加更挑战性更责：安排执行特项目团队部变换角色探索顾客提供服务新途径等
(二) 工作轮换：集团分子公司种职领域中员工做出系列工
作安排者某单职领域部门中员工提供种工作岗位间流动机会通工组轮换帮助员工集团目标总体性握增强集团中职理解认识形成部联系网络提高解决问题力决策力显示知识获薪资水升晋升机会增加等间存关系
1 工作调动：根员工爱资质验学历表现等员工
恰岗位调动更适合该员工岗位
2 晋升：更激励员工员工成感便发挥更作
3 工作开发具体操作办法第三章关职业发展通道规定执行
第四十条 开发性际关系建立
员工通更富验员工间互动开发身
技集团鼓励建立开发性际关系：
（）导师指导：集团分子公司中富验生产率较高资深员工担导师导师负指导开发验足员工责指导关系指导者指导者种非正式形式形成具兴趣价值观采导师指导制度应坚持原：
1 指导者指导者愿参指导关系时中止必担心会受处罚
2 指导者选择事员工开发工作记录必须愿意成导师证表明够积极指导者提供指导须具良沟通力倾听技巧
3 指导关系双方应明确完成项目活动达目
4 明确指导者指导者间低接触水
5 鼓励指导者指导者外进行接触讨问题时分享成功验
（二）职业辅导制度：帮助新员工明确职业发展方职业发展程中断改进提高促进集团发展时保证公司员工职业生涯指导政策贯彻落实公司实行职业辅导制度种正式开发性际关系部门负责担新员工职业辅导具体操作理办法第二章关职业生 涯规划组织理规定执行
第六章 继者计划理
第四十二条 加强集团梯队建设优化部岗位力资源配置提高集团子公司存量竞争力调动员工工作积极性特制定理岗位继者计划组建集团备库
第四十三条 培养理岗位接班提高属工作力水理者项重职责继者培养计划纳入层理者年度绩效考核指标中力资源部理岗位员进行年度考评
第四十四条 继者计划针目前天集团理岗位集团中层理岗位（理级）安排13名岗位接班集团中层理岗位（理级）安排35名岗位接班
第四十五条 备库选拔标准
规范公司备库理保证继者计划公性科学性
真正起提高公司竞争力调动员工工作积极性目必须符合标准中员工中进行选拔具体：
（） 公司力资源部年12月份组织次备选拔采取岗位述职竞聘方式力资源部副总裁职部门副总裁进行分集团中层岗位选拔必须集团总裁参
（二） 员工两年年度绩效考核成绩排名必须部门前50否没资格进入备库
（三） 已进入备库储备员年度绩效考核成绩没进入部门总体排名前50取消作备储备资格
第七章 附
第四十六条 理办法拟定修改集团力资源部负责报集团高层批准执行
第四十七条 理办法集团力资源部负责解释
第四十八条 理办法公布日起执行
附件1：员工职业生涯规划表
填表日期： 年 月 日 填表：
姓名：
年龄：
部门：
岗位名称：
教育状况
高学历：
毕业时间： 年 月
毕业学校：
已涉足领域：
参加培训
1．
5．
2．
6．
3．
7．
4．
8．
目前具备技力
技力类型
证书简介绍技
单位工作历简介
单位
部门
职务
工作满意方
工作满意方
1
2
3
认重三种需：
□弹性工作时间 □成理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲
□家起时间 □挑战 □成专家 □创造
请详细介绍专长
结合需专长目前工作否感兴趣请详细介绍原
请详细介绍希选择条晋升通道（组合）
请详细介绍短期中期长期职业规划设想
填写指导：
1 表格新员工领导充分沟通填写老员工般两年填写次填写表格目帮助新老员工明确职业发展规划结合集团发展求满足员工实现需限度发展员工
2 已涉足领域栏包括填写者学取资格认证专业
3 目前具备技力栏包括四方面技：第技术技指应专业知识力技证书需填写证书名称第二际沟通力指群体中事沟通理解激励领导力第三分析力指信息完全情况发现问题分析问题解决问题力第四情感力指情感际危机前会受困扰削弱保持冷静受激励力较高工作责压力保持镇定理性力
4 单位工作简介栏填写者应职业发展角度（力专长否发挥否感兴趣否发展空间否学希掌握知识技等）填写满意满意方面
5 认重三种需栏填写者明确职业锚（职业定位选择）明确填写者需什样工作满足强烈三种需求级理者明确填写者职业倾指导填写者进行职业生涯规划
6 请详细介绍专长栏重申认重技力工作外兴趣爱
7 请详细介绍希选择条晋升通道（组合）指理技术业务三条晋升通道三者组合
8 请详细介绍短期中期长期职业规划设想短期指13年中期指35年长期指5年
附录2：员工力开发需求表
填表日期： 年 月 日 填表：
姓名：
部门：
岗位名称：
承担工作
评价
级评价
级评价事实
完全胜
胜
胜
完全胜
胜
胜
工作希想法
目前实施结果
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
达目标需知识技
1
2
3
4
5
需掌握目前尚欠缺知识技
需培训课程名称
1
2
3
1
2
3
通培训已掌握知识技
已培训课程名称
1
2
3
1
2
3
培训实施效果意见
需集团提供非培训方面支持
级意见
填写指导：
1 力开发需求表帮助员工认知身现知识技未需学方工具集团员工提供培训发展机会帮助员工实现职业生涯规划重手段
2 承担工作栏员工填写重工作容
3 评价栏目根实际工作完成情况进行评价果承担某项工作干十分出色完全胜√略差错基胜胜√工作中出现较失误力心胜√评价级间沟通反馈起点
4 级评价栏直接级根评价者实际工作完成情况进行评价方法级评价实施指评价者具备具备种力级做出评价级评价目考核级反馈考核结果填写者客观解已具备力尚改进力
5 工作希想法填写者结合实际基础提出挑战性工作目标目前实施结果填写实现目标员工已具备力已做准备集团支持情况
6 关培训等栏容力资源部确定培训计划改进培训工作
7 需集团提供非培训方面支持填写者填写实现职业生涯计划需集团级提供培训外支持机会岗辅导工作轮换费支持等等
8 力开发需求表年填写次
附录3：员工评估练模板
第步：现处什位置（解目前职业现状）
思考现未画张时间表列出重事件
第二步：谁（考察担角色）
准备张卡片张卡片写出谁答案
第三步：喜欢？喜欢做什（利未目标设定）
思考目前未生活写份传回答三问题：觉已获成？未想什？希什样印象
第四步：未理想年（明确需资源）
考虑年计划果限资源会做什？理想环境应什样？理想环境否第三步相吻合
第五步：份理想工作（设定现目标）
现思考通利资源获取份理想工作考虑角色资源需培训教育
第六步：通总结规划职业发展（总结目前状况）
什感天愉悦
附件4：序列换岗申请书
姓名
序列
部门
性
出生年月
高学历
毕业院校专业
毕业时间
现职务
职时间
年 月 年 月
申报部门
申报岗位
工作历
现工作岗位工作业绩（考核情况）
申报岗位专业知识技认识
专业知识技评价
部门
领导意见
力资源部
初审意见
系统副总总监审批
总理审批
（理级）
申请签字：
申请时间： 年 月 日
附件5：职系序列间换岗申请书
姓名
序列
部门
性
出生年月
高学历
毕业院校专业
毕业时间
现职务
职时间
年 月 年 月
申报部门
申报序列
申报岗位
工作历
现工作岗位工作业绩（考核情况）
申报岗位力素质求认识
力素质评价
部门
领导意见
力资源部
初审意见
系统副总总监审批
总理审批
（理级）
申请签字：
申请时间： 年 月 日
附件6：职系间换岗申请书
姓名
序列
部门
性
出生年月
高学历
毕业院校专业
毕业时间
现职务
职时间
年 月 年 月
申报部门
申报职系
申报岗位
工作历
现工作岗位工作业绩（考核情况）
申报岗位力素质求认识
力素质评价
部门
领导意见
力资源部
初审意见
系统副总总监审批
总理审批
（理级）
申请签字：
申请时间： 年 月 日
附件7：集团子公司职系职等划分应关系
理职系
技术职系
营销职系
职支持
职系
业务运营
职系
总裁
副总裁
总工程师
总裁助理
副总工程师
部长
理
科长
首席技术
专家
首席营销
专家
首席职
支持专家
首席运营
专家
首席营销师
首席专业师
首席运营师
工程师
资深工程师
高级工程师
工程师
技术员＼助理
工程师
营销
专家
资深营销
专家
高级营销
专家
营销师
营销专员
职
支持专家
资深职
支持专家
高级职
支持专家
专业师
专员
运营
专家
资深运营
专家
高级运营
专家
运营师
运营专员
员工
理职系
技术职系
营销职系
职支持
职系
业务运营
职系
作业职系
董事长
总理
副总理
总理助理
理
副理
车间
科长
首席技术
专家
首席营销
专家
首席职
支持专家
首席运营
专家
首席技师
首席营销师
首席专业师
首席运营师
工程师
资深工程师
高级工程师
工程师
技术员
营销
专家
资深营销
专家
高级营销
专家
营销师
营销专员
职
支持专家
资深职
支持专家
高级职
支持专家
专业师
专员
运营
专家
资深运营
专家
高级运营
专家
运营师
运营专员
技师
资深技师
高级技师
技师
技师
操作工
集团职系职等
A类子公司职系职等
副部长
副理
理助理
理助理
理职系
技术职系
营销职系
职支持
职系
业务运营
职系
总裁
副总裁
总工程师
总裁助理
副总工程师
部长
理
首席技术
专家
首席营销
专家
首席职
支持专家
首席运营
专家
首席营销师
首席专业师
首席运营师
工程师
资深工程师
高级工程师
工程师
技术员＼助理
工程师
营销
专家
资深营销
专家
高级营销
专家
营销师
营销专员
职
支持专家
资深职
支持专家
高级职
支持专家
专业师
专员
运营
专家
资深运营
专家
高级运营
专家
运营师
运营专员
员工
理职系
技术职系
营销职系
职支持
职系
业务运营
职系
作业职系
董事长
总理
副总理
总理助理
理
理助理
车间
首席技术
专家
首席营销
专家
首席职
支持专家
首席运营
专家
首席技师
首席营销师
首席专业师
首席运营师
工程师
资深工程师
高级工程师
工程师
技术员
营销
专家
资深营销
专家
高级营销
专家
营销师
营销专员
职
支持专家
资深职
支持专家
高级职
支持专家
专业师
专员
运营
专家
资深运营
专家
高级运营
专家
运营师
运营专员
技师
资深技师
高级技师
技师
技工
操作工
集团职系职等
B类子公司职系职等
副部长
副理
副理
理助理
附录8：员晋升申报表
姓名
职系
部门
性
出生年月
高学历
毕业院校专业
毕业时间
现职务
职时间
年 月 年 月
申报职务
工作历
现工作岗位工作业绩（考核情况）
申报岗位力素质求认识
力素质评价
部门
领导意见
力资源部
初审意见
系统副总总监审批
总理审批
（理级）
申请签字：
申请时间： 年 月 日
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XX集团员工培训
理体系方案
二零零九年
目 录
第部分 员工培训体系设计 4
第章 总 4
第二章 培训组织理 5
第三章 培训容类型 7
第四章 员工培训权利义务 10
第五章 培训计划实施 11
第六章 培训成果汇报 15
第七章 培训评估 15
第八章 培训费理 19
第九章 员工培训出勤理 19
第十章 培训师资理 20
第十章 培养机制 23
第十二章 附 24
附件1全员通力素质课程 25
附件2序列综合力素质课程 26
附件3部门专业知识技课程 27
附件4战略培训课程 28
附件5员工层培训课程 29
第二部分 新员工入职培训理 30
第章 总 30
第二章 培训理 31
第三章 通识训练 31
第四章 部门工作引导 32
第五章 部门间交叉引导 32
第六章 新员工培训评估 33
第三部分 岗位技培训理 34
第章 总 34
第二章 高层理员培训 34
第三章 中层理员业务骨干培训 35
第四章 专业技术工培训 36
第五章 继者培训理 37
第六章 专题培训 38
第四部分 员工外派培训理 40
第章 总 40
第二章 外派培训员资格 40
第三章 外派培训处理程序 41
第四章 外派培训员工资 41
第五章 培训费理 42
第六章 附 42
第五部分 培训流程说明 43
第章 培训流程 43
第二章 培训计划执行流程说明 44
第六部分 培训附件 45
附件6 培训需求调查表 45
附件7 计划外部门培训申请表 46
附件8 员工外派培训申请表 47
附件9 员工培训考核记录 48
附件10 职培训总结表 50
附件11 培训课程反应层评估表 51
附件12 培训课程层评估表 52
附件13 培训课程行层评估表 53
附件14 培训课程绩效层评估表（） 54
附件15 培训课程绩效层评估表（部门） 55
附件16 岗培训费申请单 56
附件17 员工培训签表 57
附件18 培训预算情况表 58
第七部分 员工职业生涯发展规划 59
第章 总 59
第二章 职业生涯规划组织理 61
第三章 员工职业生涯规划 63
第四章 职业发展通道 65
第五章 员工开发措施 75
第六章 继者计划理 77
第七章 附 77
附件1：员工职业生涯规划表 78
附录2：员工力开发需求表 81
附录3：员工评估练模板 84
附件4：序列换岗申请书 85
附件5：职系序列间换岗申请书 86
附件6：职系间换岗申请书 87
附录8：员晋升申报表 90
第部分 员工培训体系设计
第章 总
第条 目
规范提高XX集团（简称集团）培训理工作提升集团整体理水竞争力实现集团员工发展
（）服务集团战略发展需集团战略发展导根集团发展
阶段需设置相应培训课程兼顾整体局部长期短期培训工作真正服务战略需
（二）提高员工岗位专业力满足岗位胜力求改善员工工作绩效
满足员工职业生涯发展求
（四）提高员工文化认感通公司文化理念通识培训专业技培训
增强员工公司认感提升员工专业技水提高员工忠诚度
第二条 适范围
制度适XX集团属分子公司员工
第三条 培训原
集团员工培训遵循系统性原制度化原样化原学致原效益性原：
（）系统性原
员工培训全员性全方位贯穿员工职业生涯始终系统工程
（二）制度化原
建立完善培训理制度培训工作例行化制度化保证培训工作真正落实
（三）样化原
充分考虑受训象层次类型考虑培训容形式样性
（四）学致原
工作实际情况出发公司未发展需什员工缺什培训什搞形式义讲求实效表现岗位特点紧密结合培训象年龄知识结构力思想状况紧密结合
（五）效益性原
员工培训财物投入程价值增值程培训应该产出回报助提升公司整体绩效
第二章 培训组织理
第四条 集团总部力资源副总裁
负责培训制度年度培训目标规划项培训计划审批培训整
体活动监控：
（）审批力资源部报培训制度
（二）审批力资源部报年度培训目标规划
（三）审批力资源部报培训计划费
（四）监控集团整体营培训活动
第五条 集团力资源部
负责集团层面培训活动计划监督控制总部培训组织实施包括培训需求分析设立集团整体培训目标设计集团层面培训项目培训实施评价建立培训档案等具体职责：
（） 负责集团培训制度制定修改
（二） 负责集团总体培训计划制订审议
（三） 负责分子公司培训计划审议
（四） 负责项培训费预算拟订控制
（五） 负责全公司年度月度培训课程拟定呈报
（六） 负责联系外部培训机构聘请职培训培训师
（七） 负责定期举办集团通性培训
（八） 负责统整合调配集团项培训资源包括通性教材课件整合编撰修订存档理师资队伍建设培训费统筹等
（九） 负责呈报集团职教育培训实施成果改善方案
（十） 负责建立健全相应培训制度工作流程规范指导理总部分子公司培训工作
（十） 负责收集分析社会公司项培训资讯设置引进外部课程审核办理公司外派受训相关事宜
（十二） 负责建立健全集团培训工作档案包括培训范围培训方式培训师资培训单位培训数培训时间学情况等
（十三） 监督指导分子公司建立员工培训档案集团相关员接受培训具体情况培训结果详细记录备案包括培训时间培训点培训容培训目培训效果评价培训者受训者培训评语等
第六条 分子公司力资源部
（） 协助集团力资源部进行力资源培训制度制定完善
（二） 组织编写分子公司部门培训计划需求预算报集团力
资源部审批
（三） 组织分子公司相关员进行培训填写培训记录培训评估
报告等具体事项
（四） 编写分子公司年度培训效性评估报告
（五） 分子公司计划外培训金额_____元子公司力资源部
子公司总理审批超出额度范围外需报集团力资源部进行审批
（六） 分子公司员工脱产培训必须集团力资源部审批
第七条 营理部门
负责协助力资源部进行培训实施评价时组织部门部培训
（）负责呈报部门全年度培训需求计划组织相关员参加公司类培训
（二）负责部门辖专业培训规范制定修改专业培训教材编撰
修改培训师选推荐
（三）负责协助力资源部举办专业培训课程编写专业技术培训教材
（四）负责部门受训员工完成督导追踪确保培训效果工作中
体现
第三章 培训容类型
第八条 培训容
培训容包括营意识理理念培训岗位知识技培训理制度员综合素质培训
（）营意识理理念培训
断实施公司文化价值观营理念培训建立起集团理总部子公司部门间理总部属营部门员工间相互信协作关系
（二）岗位知识专业技培训
通专业知识系统传授业务知识讲座示范教育模拟训练（案例教学角色演练拓展训练等）岗实等培训方式断实施岗员工专业知识技岗位职责操作规范培训员工具备完成职工作必需基知识掌握运断提高岗位技保证业务流程产品质量标准化稳定性
（三）理制度培训
断实施集团部理制度培训保证公司理模式规范性致性
（四）员综合素质提高
针职系岗位员工知识样化求设置理类财务类技术类计算机公关系学等方面培训提高员工综合力
第九条 培训课程体系规划
课程体系建立培训需求调研分析基础中力素质模型核心通力素质序列力素质专业力素质针现员力素质该岗位需力素质差异断充实完善课程体系提升员工心态知识技满足现阶段力资源需求
（） 力资源部需求调研分析基础应建立课程：
第 力通力素质建立全员通力素质课程（附件1）包
括力素质诚实守信责心团队合作执行力
第二 力资源部根序列综合力素质培训需求建立序列综合力
素质课程（附件2）包括力素质成导敬业忠诚廉洁动性等
第三根部门专业知识技培训需求建立部门专业知识技课程（附件3）包括设计中心生产中心营销中心等专业课程
第四基战略需求开发课程：根战略层次培训需求企中心总监
结合已课程拟定需开发课程建立战略层需求课程（附件4）
第五基员工岗位需求开发课程：根确定岗位层次培训需求企中心总监结合已课程拟定需开发课程建立员工层需求课程（附件5）
（二） 培训课程确定调整
根年度审批培训需求分析报告战略需求员工培训需求等现课程基础进行调整根培训效果课程进行调整优化课程确定终力资源部副总裁审批
第十条 培训种类
公司培训组织者分公司级培训部门部培训
() 公司级培训
公司级培训集团统组织受训者涉部门容通知识类培训包括职前培训职培训
(二) 职前培训
职前般性培训容包括：公司历史革发展战略公司文化行规范组织结构规章制度薪酬绩效理制度劳动合工作时数员工福利保险工作费报销制度节日工资标准发薪方式纳税方式等
职前专业性培训容包括：蓄电池演变发展历史生产程理质量理力资源理财务理等等
(三) 职培训
提高岗位胜力时满足员工成长需求公司开展职培训目职培训般包括通识知识培训专业性培训包括公司总部项专题培训部门关键岗位统培训等
（三） 部门培训
部门行组织受训者仅部门员工容部门工作相关技性培训包括岗前培训岗培训
第十条 培训形式
培训形式分公司部培训外派培训员工培训
公司培训形式
公司外部培训
员工培训
公司部培训
外
派
短
期
培
训
外
派
长
期
进
修
外
派
实
考
察
专题专项培训
新员工培训
岗位技培训
转岗培训
学历教育
培训
（）部培训
1 新员工培训具体容见职前培训理办法
2 岗位技培训具体容见职培训理办法
3 转岗培训根工作需员工公司调换工作岗位时新岗位求实施岗位技培训转岗培训视新员工培训岗位技培训结合公司转岗培训包括：师傅带徒弟阶段性集中培训等
4 部门部培训部门部培训理总部部门根实际工作需
5 员工进行规模灵活实工作贴轮训部门部培训理总部部门负责组织定期力资源部备案培训情况
（二）外派培训
外派培训指培训点公司外培训包括国外短期培训考察外包括类专业技术类课程进修培训理培训资格证书培训等
（三）员工培训
员工培训指公司员工动通方式提高身包括职业道德知识技身体素质等整体素质培训活动培训种重培训方式助公司原断更新知识助公司潜快成长起公司鼓励员工利业余时间积极参加种提高身素质业务力培训
利业余时间参加学历教育员工毕业效证明材料交力资源部审核填写学历认定表报级公司力资源部门进行学历确认时更新该员工记录档案
第四章 员工培训权利义务
第十二条 受训者权利
（）影响职工作前提员工权利求参加公司举办类培训
（二）批准参加培训员工权利享受公司受训员工提供项遇
第十三条 受训者义务
（） 培训期间受训员律意回避缺勤
（二） 培训期间受训员应遵守项培训规定维持培训现场秩序
（三） 培训结束员工义务学知识技运日常工作中
公司员工传授义务
（四）非脱产培训般利业余时间确需占工作时间参加培训须办部门效证明部门力资源部批准公假处理
（五）员工脱产培训期间行解终止劳动合合培训期间期须续签定年限劳动合
（六）具备列条件受训员工须公司签订培训协议约定服务期限：
1 脱产培训时间 1月
2 参加公司批准出资培训次性培训费直接成5000元
3 参加外单位提供国外国免费培训
4 公司出资接收中专毕业生研究生等
（七）公司出资外出培训进修员工须签订合承诺公司定服务期限：
1 脱产培训1月（含）足6月服务期1年
2 脱产培训6月（含）足1 年服务期2年
3 脱产培训1年（含）足3年服务期3年
4 脱产培训3（含）年足4年服务期4年
5 脱产培训4（含）年足3年服务期5年
次培训分计算加总
第五章 培训计划实施
第十四条 培训计划编制
（） 培训计划编制终决定权属力资源部力资源部权根
集团整体发展战略需求集团部门需求子公司培训计划作出调整
（二） 培训需求分析
力资源部编制年度培训需求计划四素具体流程图51：
第三 基岗位胜力模型力资源部通建立现岗位胜力模
型提炼岗位需知识力然现岗位员知识力进行测评寻找该岗位胜力模型间差距制定针性员工培训方案
包括三层面力素质：首先全员通力素质：基全员通力素质标准全员力素质测评结果形成培训需求明确层级员工通力差异形成差异化需求次序列综合力素质基序列综合力素标准质序列综合力素质测评结果形成培训需求岗位专业力素质基岗位专业力标准岗位专业知识技测试结果形成培训需求
力资源部年度12月份全员进行力素质进行测评力资源部力素质模型测评结果进行汇总分析力差异形成初步培训需求
第四 基战略发展需着企业面外部环境断变化处发
展阶段必定会制定新公司战略新战略岗位具力素质提出更高需求挑战时需重新公司岗位胜力模型评估调整然现员力素质提出求根现胜力模型现员间差异制定新培训方案
第五 基部门调研力资源部年十月发放培训需求调查表
（参见附件6）部门负责结合部门实际情况未发展需员工培训需求调查表汇总十月底前报集团力资源部
第六 基员工职业生涯规划根员工未职业发展需提升
补充身专业知识综合力
力资源部分析汇总编制年度培训需求计划报集团分副总裁审批（具体流图51示）
确定岗位胜力
求
组织员工进行胜力测评
员工胜力差距确认分析
设计员工培训方案
培训需求分析
战略规划胜力新求
岗位胜力标准调整
组织员工进行胜力测评
员工胜力差距确认分析
设计员工培训方案
培训需求分析
培训需求分析
基岗位胜力
基战略发展
基员工职业发展规划
基部门调研
部门年度工作计划
培训需求分析
分解部门重点工作
提炼部门培训需求
员工职业发展规划
提出培训需求
确定培训需求
培训课程确定
培训计划确定
图51 培训计划编制流程图
根年度培训计划制定实施方案实施方案包括培训具体办部门负责培训象确定培训目标容选择适培训方法确定受训员培训师制定培训计划表培训费预算等实施方案公司领导审批公司文件形式发理总部部门
第十五条 部门部组织公司年度培训计划培训应部门
填写计划外部门培训申请表（参见附件7）报力资源部审批实施金额超出审批权限报集团力资源部审批
第十六条 时提出参加类外派培训进修员工均部门负
责意填报员工外派培训申请表（参见附件8）报力资源部审批金额超出审批权限报集团力资源部审批
第十七条 培训实施程原力资源部制定年度培训计划进行
果需调整应力资源部报分副总裁审批实施分子公司须报集团力资源部审批
第十八条 力资源部负责培训程进行理包括培训记录监督员工出
勤情况保存程资料电子文档录音录幻灯片等培训结束建立公司培训档案
第十九条 培训实施
（）办部门应培训实施计划期实施负责该项培训全部事宜：培训场安排教材分发通知培训师受训单位
（二）办部门超出公司规范手册范围补充容培训师应开课前周电子版课件送力资源部审核通实施统存档
（三）项培训结束时根情况举行测验考核测验考核办部门培训师负责持
（四）项培训课程实施时参加受训员应签力资源部员工课出席状况进行考核备案受训员应准时出席参加者应提前办理请假手续项培训测验考核缺席者事律补考补考出席者律零分计算
（五）培训测验考核成绩列入力考核职业生涯发展参考
（六）力资源部定期评估培训实施效果记录存档时送交关部门参考予改进
第六章 培训成果汇报
第二十条 项培训结束周培训师应员工成绩评定出登记
员工培训考核记录（详见附件9）连试卷送力资源部建立完善培训资料
第二十条 季度末部门应填写职培训总结表（详见附件10）呈送力
资源部反馈该部门阶段员工职培训实施情况
第七章 培训评估
第二十二条 培训评估象包括培训师受训员培训组织者
第二十三条 培训师培训组织者评估采取调查表形式受训员评估形式包括测验式评估演练式评估等种定量定性评估形式
第二十四条 力资源部负责组织培训结束评估工作判断培训否取预期培训效果常培训效果评估鉴柯克帕特里克(Kirkpatrick)四级评估模型
（） 反应层评估培训表面效果测评征询受训者
关培训印象培训实性等观感受评估容培训容培训师培训方法培训材料等
（二） 层评估指学员掌握少知识技记住
理解吸收少课程容
（三） 行层评估确定培训项目中学技知识
程度转化实际工作行改进评估容级事者客户培训前行变化认识较
（四） 绩效层评估指培训组织发展带见积极作
评估培训否企业营结果产生直接影响评估容产值事率生产率员工流动率质量员工士气等
第二十五条 层次设计执行
（） 反应层评估
1 反应层评估设计
（1） 反应层评估设计目评价受训者培训容讲师授课风格教材培训方式等认识侧重点讲师课程身评价课程改进提供参考
（2） 反应层评估设计容：培训容培训师培训方法培训教材培训设施培训纪律报名程序等
（3） 反应层评估采问卷调查法外辅助采面谈法座谈会等方式
（4） 反应层评估设计培训执行部负责设计相应培训效果反应层评价表（附件11）年定期评估方案进行改进
2 反应层评估执行
（1） 反应层评估力资源部负责
（2） 反应层评估般培训结束时受训者填写果时间紧张通电子邮件方式发受训者参加完培训2工作日填写报力资源部部
（3） 需较长时间培训需课程分解成干阶段阶段分进行评估
（4） 员工参加外部培训需培训结束时填报培训效果反应层评价表果时间较长通电子邮件方式时填报
（二） 层评估
1 层评估设计
（1） 层评估设计目评价受训者原理实施技术技等掌握程度侧重点考察员工学课程掌握程度
（2） 层评估设计容：课程传授容
（3） 层评估采试卷测试现场操作测试等方式
（4） 层评估设计培训执行部组织试卷现场操作设计课程相应讲师负责培训执行部设计培训课程层评估表（附件12）
2 层评估执行
（1） 果参加培训程中进行测试力资源部负责进行层评估进行分析汇总
（2） 果培训程中没进行测试力资源部培训结束试题发放相关培训员相关员答题递交力资源部
（3） 力资源部部获答卷转交培训讲师培训讲师负责试卷批阅评分试卷评价分析结果递交力资源部
（4） 操作性测试培训讲师受训员工级负责测试评分填写培训课程层评估表评价结果递交力资源部
（5） 力资源部培训结束三月应组织次层评估
（6） 外部培训果培训方没进行层评估力资源部组织受训者提交书面学报告果培训方已进行层评估结束三月进行层评估力资源部组织受训者提交书面学报告
（三） 行层评估
1 行层评估设计
（1） 行层评估设计目评价受训者培训结束工作行职表现方面变化侧重点考察员工行方面改善
（2） 行层评估设计容：课程传授容员工行产生影响
（3） 行层评估采观察法
（4） 行层评估设计培训执行部组织需观察容课程相应讲师负责设计培训课程行层评估表（附件13）
2 行层评估执行
（1） 行层评估培训执行部组织受训员工级负责评估填写培训课程行层评估表初步整理分析递交企中心总监
（2） 行层评估时间点培训周三月
（四） 绩效层评估
1 绩效层评估评估
（1） 绩效层评估设计目评价培训企业营绩效产生影响侧重点考察企业营成果变化
（2） 绩效层评估设计容：产品合格率市场增长率员工流动率安全事率产品创新率产品周转率等
（3） 绩效层评估采指标法集体讨法等
（4） 绩效层评估设计力资源部组织衡量指标企业绩效考核指标考虑素设计出培训课程绩效层评估表（附件1415）
（5） 力资源部应单位办培训效果进行追踪评估组织培训效果民意调查形成书面报告分送部门关员作举办类似培训参考
2 绩效层评估执行
（1） 绩效层评估力资源部组织企中心总监部门负责评估填写培训课程绩效层评估表整理分析
（2） 绩效层评估周期半年
第二十六条 培训评估应
1 力资源部培训评估结果提出课程课程体系改进建议监督执行
2 力资源部部培训评估结果提出培训师授课力改进建议监督执行
3 力资源部部建立员工培训档案递交力资源部企中心企中心培训评估结果员工绩效相挂钩
4 力资源部建立员工培训档案递交力资源部力资源部培训评估结果员工岗位继晋升职业生涯力素质模型等相挂钩
第八章 培训费理
第二十七条 集团年投入定例(般低销售收入总额15)费
培训培训费专款专根公司效益状况适调整数额
第二十八条 参加培训（进修）公司员工学费报名费资料教材费等
律先支付获合格证书方回公司报销否予报销（部门发文指令参加培训外）岗位技培训费类岗资格证书培训(进修)费全部公司承担
第二十九条 培训员发生交通费食宿费公司相关规定核准报销
第三十条 部培训师须支付教材课件编撰费时（编撰者编写教材
制做课间程中产生关费）时办部门应力资源部提交岗培训费申请单（详见附件16）核批予支付
第三十条 公司培训费集团力资源部统理
第三十二条 培训设施设备建设购置维护理资源享充分
利原力资源部统筹理利现资源行添置
第三十三条 培训设施设备建设添置相关部门力资源部根实际需
提出申请金额_____万元（含_____万元公司分领导审批实施金额______万元须总理审批实施
第三十四条 培训设施设备建设添置发生费列入专项费列入
公司年度培训费
第三十五条 公司级培训费集团力资源部统理部门级培训费力资源部审核拨发
第三十六条 预算培训费力资源部备案拨发超预算培训费预算
外培训费力资源部审核报培训领导批准拨发
第九章 员工培训出勤理
第三十七条 公司级员工培训出勤理力资源部负责部门级员工培训出勤理部门行负责力资源部进行抽查
第三十八条 培训期间意请假确公请假须填写培训员工请假单
呈请相关负责核准交力资源部备查否旷工特殊情况时请假者必须力资源部申明补办请假手续
第三十九条 课期间迟早退列规定办理：（公持证明者限）
迟早退达三次者旷工半天迟早退达三次六次者旷工天缺勤时数超课程总时数三分者需重新补修全部课程
第四十条 员工参加培训必须员工培训签表（详见附件17）亲笔签
名示出勤严禁员工代签发现代签员工代签员工均旷课处理培训单位签课点名参训员工课记录登记员工培训记录力资源部入员工培训档案中保存
第十章 培训师资理
第四十条 部培训师资格培养
（）培训师源
中高层理员：中高层理员皆担负培养员工责部培训师承担者
业务骨干专业技术员：职部门车间业务骨干专业技术员
（二）部培训师职责
部培训企业员工部兼职行培训授受培训影响职工作
部培训师履行职责：
1 承担公司相关培训教学务
2 负责培训教学容优化资料收集总结专业领域理操作验编写教材提高讲授水
3 学消化外部培训课程引入企业
4 影响工作前提断学常开展专题培训
5 根力资源部培训计划进行培训改动应事先征力资源部意
（三）部讲师分类
担公司统组织培训课程（包括：新员工培训中高层理员培训等）教师称部培训师部培训师力资源部统理部培训师分时培训师讲师高级讲师资深讲师
1 时培训师：讲专业领域年（含年）工作验部门车间推荐力资源部备案未评定部培训师
2 讲师：讲专业领域两年（含两年）工作验做时培训师期间讲课课时达_____时
3 高级讲师：讲专业领域四年（含四年）工作验授课课时达_____时______％培训场次学员评价良等
4 资深讲师：讲专业领域五年（含五年）工作验授课课时达 _____时______％培训场次学员评价良等
部培训师负责讲授课程容优化资料收集教材编写教学水
提高等部培训师产生培训职培训企业外派培训工作时间方面予定优惠支持力资源部年利外部培训机构部培训师定期举行培训师培训课件开发教材编写演讲技巧等方面容
（四）部培训师理
1 资格评定考核
力资源部组织关员(专业领域资深员力资源部相关员)符合条件员中确定考查员资历课件讲授水等条件达求者聘部培训师半年组织次评定晋级部培训师调整必须力资源部副总裁审批
次培训结束力资源部组织学员部培训师进行考评
力资源部年部培训师考核次合格解聘认般协助督促授课力提高高级培训师年授课降讲师讲师半年授课取消资格降级取消资格重新申报晋级时讲师半年参加公司规定授课累计课时重新计算
力资源部负责组织部培训师集体学提升活动级领导皆负培训职责组织参情况作职资格达标认证授课表现纳入业绩考核
2 课时补贴：
部培训师课时补贴：民币（元）
时费
时
中级
高级
资深
工作时间
非工作时间
3 书籍费：
部培训师获定金额书籍费中讲师_____元年高级讲师 _____元年资深讲师______元年时优先参加讲授领域外部培训
第四十二条 外部培训师
广泛引进吸收国外先进技术理知识验加强国外企业科研院专业培训机构相互交流合作公司根需国外聘请优秀讲师专家公司进行讲学授课
() 外部培训师源
高等学校科研单位培训机构顾问公司优秀企业高级高级理技术
(二) 外部培训师审查部门聘请程序
1 资格审查
技术业务类外部培训师：技术业务部门力资源部进行资格审查
理类讲师外部培训师：企部力资源部进行资格审查审查容包括：专业背景事职位教学容教学水
类外部培训师：力资源部进行资格审查
2 聘请程序
聘请外部培训师必须办部门申请报力资源部备案课酬办部门统申请办部门领导核实力资源部备案培训公司级领导批准财务部支付
(三) 外部培训师职责
外部培训师必须根公司培训需提交教学容培训方案办部门力资源部批准实施改动应事先征意
外部培训师必须保质保量完成双方协商培训务
第十章 培养机制
第四十三条 解决目前天集团面短缺问题建立必培训体系
制度外时结合培养手段方法方面加快提升培养速度效果
第四十四条 制定正式培养计划体系完善优化培养方法
部培养技外部引进技辅
第四十五条 目前采培养员工方式：
（） 部导师制
集团部中高层理员须导师新员工入职指定导师原
部门理员担普通员工导师应避免直接司担该员工导师部导师制具体实施办法：
1 导师制旨培养学员业务力导师领导力种推进全员
学制度
2 辅导容：包括企业文化职业发展沟通协调力业务理
技等
3 高层领导（分子公司副总员）年须辅导3名（含3名）
学员中层干部业绩优秀员工（年业绩评选岗位中位前10％者）年必须辅导1名（含1名）学员
4 生产系统推行师傅带徒弟制度年岗位业绩优秀者专业技
拥者必须辅导5徒弟生产系统推行非师傅徒弟制度实施全员学
5 必须位新入职员工指定导师原新入职员工导师岗
位职部门领导中选取导师该员工辅导低两年（第年新员工业绩评价优秀者外）
6 集团力资源部年组织导师学员进行评价设置优秀导师奖
优秀学员奖集团年评选优秀导师3－5名优秀学员10－20名予现金荣誉奖励具体标准年力资源部确定
（二） 岗位轮换
1 确定中层理岗位培养象备必须目标岗位
辖岗位进行轮岗锻炼熟练掌握相关岗位工作技评价标准
2 公司技术研发员必须相关岗位工作验熟练掌握相关
岗位工作技评价标准相关岗位轮岗验作技术研发员职必条件
3 科新入职员工必须属部门岗位进行轮岗锻
炼轮岗锻炼时间原低1年
4 轮岗者评价方式进行：轮岗者申请力资源部组织评
价评价合格者结束岗位实工作评价者必须该岗位直接级岗位员工参
5 岗位轮换计划集团力资源部解子公司具体规划统
安排
（三） 挂副职
1 确定中层理岗位培养象备提升理技
沟通技根实际需安排副职锻炼
2 挂副职锻炼常规部门副职挂职期间协助正职工作
部门工作分类分分定时期
3 挂副职部门相关部门
4 培养目挂副职原超1年
5 挂副职集团力资源部解子公司具体规划统安排
第十二章 附
第四十六条 制度公布日执行终解释权集团力资源部
附件1全员通力素质课程
力素质编号
力素质名称
课程编号
课程名称
课程容
课时
CM1
责
课程1
负责
课程目：
2课时
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
CM2
创新
课程4
创新力
课程目：
5课时
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
CM3
执行力
课程5
执行力（章义伍）
课程目：
5课时
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
附件2序列综合力素质课程
力素质编号
力素质名称
应序列
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
附件3部门专业知识技课程
知识技编号
知识技名称
应序列
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
战略需求
培训象
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程3
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程4
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
课程5
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
附件4战略培训课程
组织需求
部门
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程3
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程4
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
课程5
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
附件5员工层培训课程
员工需求
部门
课程编号
课程名称
课程容
课时
课程1
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
课程2
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程3
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
3．
培训模式：
培训方式：
课程4
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
课程5
课程目：
基素质模型课程容：
1．
2．
培训模式：
培训方式：
第二部分 新员工入职培训理
第章 总
第条 办法适XX集团（简称集团）全体新员工
第二条 培训原：先培训岗
第三条 培训目
新员工介绍关公司基背景情况解事工作基容方法帮助新员工明确工作职责程序标准帮助新员工建立事工作团队关系初步解公司部门期态度规范价值观行模式等帮助利适应公司环境新工作岗位帮助新员工消进入公司产生焦虑提高工作绩效
第四条 培训容：新员工通识训练部门工作引导部门间交叉引导
() 公司简介（概况公司历史发展公司精神文化营理念未前景公司组织说明等）
(二) 公司事规章福利（作息时间卡门卫检查着装礼仪加班奖惩薪酬福利等）
(三) 必须公司车间班组三级安全教育掌握般工作场基作业机器设备设施基安全操作知识
(四) 员工手册说明
(五) 财务会计制度（费报销）
(六) 办公设备材料采购申领报废
(七) 消防安全知识普紧急事件处理
(八) 岗位职责工作容工作规程
(九) 投诉合理化建议渠道
(十) 参观关工厂现场企业荣誉室
(十) 引领岗位工作场事见面
(十二) 指引存车处车处更衣处厕医处食堂饮水点等位置注意
第二章 培训理
第五条 新员工培训员工部门力资源部责迟应超报星期执行
第六条 正式报员工试期满原尚未参加新员工培训转正式员工
第七条 参加新员工培训员工培训期间遇特殊情况需请假者员工培训出勤理规定执行试期补修请假期间课程否转正式员工
第八条 力资源部应位培训员工开具培训证明备案
第九条 培训结束进行考核合格者获结业证明合格者重新培训
第十条 未参加新员工培训员工参加训练（岗位技培训）
第三章 通识训练
第十条 通识训练指员工进行关工作认识观念方面训练培养员工掌握基工作技巧基础知识
第十二条 新员工通识训练力资源部部门相关负责组织力资源部负责实施
第十三条 力资源部位正式报新员工发放相关通培训材料
第十四条 培训容：公司历史规模发展战略价值观营理念组织结构相关制度政策职业道德教育等
第四章 部门工作引导
第十五条 部门工作引导应该新员工通识训练结束进行责部门负责
第十六条 部门负责代表部门新员工表示欢迎指派专介绍新员工认识部门员协助较快进入工作状态
第十七条 部门工作引导包括：介绍部门结构部门职责岗位职责（职务说明书阅读）培训基专业知识技讲授工作程序方法介绍关键工作指标等
第五章 部门间交叉引导
第十八条 新员工进行部门间交叉训练公司部门负责责
第十九条 根工作部门相关性新员工应相关部门接受交叉培训
第二十条 部门交叉引导包括：该部门员介绍部门职责部门该部门联系事项未部门间工作配合求等
第六章 新员工培训评估
第二十条 通识训练结束力资源部组织新员工测验座谈合格者应参加补充训练
第二十二条 部门负责负责部门工作引导新员工进行测验合格者需针性重修月果完成培训该员工予转正
第二十三条 新员工培训结束力资源部培训记录档
第二十四条 新员工培训合格者进入岗试期
第三部分 岗位技培训理
第章 总
第条 办法适XX集团（简称集团）全体员工
第二条 培训目：
（） 提高完善充实员工项技具备方面干更高水工作力工作轮换横调整日晋升创造条件
（二） 减少工作中失误生产事灾害发生降低失误造成损失保障员工身安全
（三） 减少员工工作中消耗浪费提高工作质量效率
（四） 提高员工工作热情合作精神建立良工作环境工作气氛
第三条 培训容：
高层理员培训中层理员职业务骨干培训专业技术员培训技术工培训特殊工种员工培训
第二章 高层理员培训
第四条 高层理员指公司战略决策重影响员包括公司总理副总理总监总助
第五条 培训目：通培训高层理员适应营环境变化解行业发展趋势进行决策程序方法提高前瞻性洞察力思维力创新精神决策力指挥领导力确保决策正确
第六条 高层理者培训容
（）环境形势分析发展战略研究营理念研讨
竞争企业战略战略思维计划部资源分析外部机会挑战分析产品发展策略资市场发展运作投资项目效益评价等等营理念理模式企业宗旨企业文化等等
（二）组织设计力资源理
理系统设计激励理实践部授权劳资关系开发组织性化理元化未组织发展趋势等等
（三）现代企业理
战略理时间理预测决策财务理质量理信息理技术等等
（四）力修养提升
企业家精神权威影响力现代理思想领导艺术等等
第七条 培训方式
() 职开发提供机会具备潜力中层理员职业务骨干承担更
责增长干培养领导力
(二) 请进走出式培训：结合公司身业务发展外请行业专
家讲课先进公司参观学交流验
(三) 部研讨：公司组织部研讨活动鼓励中层理员职业务骨
干研讨公司营理问题理专题研讨等
(四) 轮岗职：安排培养前途中层理员职业务骨干公司
理岗位轮流职
(五) 脱产培训：选送培养前途中层理员职业务骨干高等院
校进行理培训
(六) 职学历教育
第三章 中层理员业务骨干培训
第八条 中层理员指公司职部门车间部门正职副职职业务骨干指公司职部门业务骨干备干部
第九条 培训目：通培训中层理员职业务骨干更理解执行公司高层理团队决策具备方面干更高水理力改善理工作绩效提高理水业务技完成部门理时公司决策层培养接班
第十条 培训容
() 理基知识技：理学时间理目标理财务理质量理生产作业理组织行学力资源开发理市场学领导科学艺术等课程
(二) 业务知识技：负责业务领域知识技
(三) 工作改进：工作分配工作方法改进工作流程改进
(四) 培训
第十条 培训方式
() 职开发提供机会具备潜力中层理员职业务骨干承担更
责增长干培养领导力
(二) 请进走出式培训：结合公司身业务发展外请行业专
家讲课先进公司参观学交流验
(三) 部研讨：公司组织部研讨活动鼓励中层理员职业务骨
干研讨公司营理问题理专题研讨等
(四) 轮岗职：安排培养前途中层理员职业务骨干公司
理岗位轮流职
(五) 脱产培训：选送培养前途中层理员职业务骨干高等院
校进行理培训
(六) 职学历教育：高等院校联合举办蓄电池领域关生产理
产品研发相关专业工程硕士培养理专业研究生MBA研修班选送培养前途中层理员职业务骨干深造
第四章 专业技术工培训
第十二条 专业技术员指职部门车间中专职事生产工艺技术研发等工作员工
第十三条 培训目：提高员工专业技术水业务力掌握专业新知识新技术时培养信心团队合作精神
第十四条 培训容：针员工岗位职责专业技业务流程等进行反复强化培训员工充分掌握理知识基础应发挥根员工具体专业求培养具较高力素质专业技术材
（）职资格履职考核必备技术知识岗位职责培训
工作调动晋级（：技术工程师考评等）员工面未接触专业领域需接受新专业教育职资格相应岗位职责等容培训适应新工作求
（二）专业知识技技术培训
根科技进步公司发展需专业技术员需更新专业知识掌握新工作技通参加研讨班进修班供应商技术培训行业交流形式学公司难获取知识新技术研修结束承担公司传播介绍务
（三）关资格证书方面培训
诸工程类系列职称（：工程师等）公司鼓励员工身努力取国家方正式资格行予奖励作职业通道晋升条件
第十五条 培训方式
（）专题培训：根业务性质选派员工参加类公司部外部举办专题培训班
（二）脱产进修：选派员工高等院校研修班脱产进修培养公司紧缺专业技术技术员
（三）厂商技术培训行业技术交流
（四）培训
第五章 继者培训理
第十六条 继者指进入理岗位备库员包括集团理
岗位
第十七条 培训目：提高备理力沟通力专业技水等
制定更加具针性培训课程计划集团队伍梯队健康发展
第十八条 继者培训组织理集团力资源部统负责子公司
配合年1月份力资源部制定年继者总体培训计划报力资源分副总裁审批培训资源费方面予重点支持
第十九条 培训形式：
（） 轮岗职：部门部跨部门进行轮岗锻炼培养
（二） 脱产培训：选派员工高等院校研修班脱产进修培养公司紧缺专业技术技术员
（三） 部研讨：公司组织部研讨活动鼓励备参研讨公司营理问题理专题研讨等
（四） 导师培训：备库员必须指定名职业导师直接级担导师备员必须导师月进行面面沟通次导师予职业发展方帮助指导
（五） 外部培训：定期组织备参加外部培训
第二十条 培训容：
根目标岗位职资格胜力模型实际力较寻找差距足制定针性培训计划培训容包括：
（） 专业力：根公司发展需目标岗位需专业力弥补更新专业力水力资源理财务理技术研发生产理供应链理等等
（二） 理力：
理基知识包括：计划理时间理目标理沟通理战略理领导力培训等等
第六章 专题培训
第二十条 培训目：推动公司阶段性工作务目标确保重点工作公司发展重意义工作利实施
第二十二条 培训容
（） 阶段性开展公司文化讨
（二） 开展ISO9000ISO140006西格玛理等公司理体系认证进行系统全员培训
（三） 全员成理安全质量环保组织绩效理工作流程等涉公司理方方面面知识技培训
（四） 公司认必专题培训
第二十三条 培训方式
采专题讲座座谈验交流等形式
第四部分 员工外派培训理
第章 总
第条 办法适XX集团（简称集团）全体员工
第二条 培训目：通外派培训公司员工学先进技术掌握专业技提高理水
第三条 外派培训容包括政府法令规定政府单位办核定资格鉴定课程特殊专业知识技课程种取证考试海外交流考察国外MBA进修培训企业理员进修培训等
第四条 外派培训形式分全脱产半脱产职培训
第五条 外派培训计划：公司力资源部部门应年年底提出外派培训计划报批核准时外派项目申请需正规程序提出申请部门理力资源部理审核公司领导批准执行
第二章 外派培训员资格
第六条 参加外派培训员事关系继续保留公司
第七条 参加外派培训员应公司长期服务意愿
第八条 根外派项目具体求制定外派员关学历力等方面资格求必时通考试进行选拔
第三章 外派培训处理程序
第九条 外派培训员分指定推荐申请三种情况
第十条 公司具力组织部培训济角度出发原采取外训形式参加外派进修培训员均填写员工外派培训申请表（详见附件8）力资源部进行资格审查公司领导审批方报名参加
第十条 学历教育须根公司培训计划工作需专业口相关专业原提出申请填写员工外派培训申请表（详见附件8）力资源部进行资格审查相关副总裁审批方报名参加相关规定签订员工培训协议书
第十二条 外派培训员公司签订培训合事关系力资源部理工资遇合执行
第十三条 外派培训结束外派培训员应返回公司七日外派培训期间填写学日志者相关记录交力资源部参加培训学结束须持结业证考试成绩证明材料力资源部登记备案
第十四条 外派培训员费报销须返回公司______日汇总填写明细力资源部审核登记办理报销手续
第四章 外派培训员工资
第十五条 进修员申请半脱产全脱产进修期间薪酬发放标准公司相关薪酬理制度执行
第五章 培训费理
第十六条 公司出资员工进行类岗位培训员工试期提出公司解劳动关系公司求员工赔偿公司支付培训费
第十七条 公司出资员工进行类岗位培训员工试期满合期提出公司解劳动关系公司求员工赔偿公司支付培训费
第十八条 根公司员工签订培训协议已约定服务期服务期等分出资金额员工已履行合期限递减赔偿
第十九条 没签订培训协议签订培训协议没约定服务期劳动合期等分出资金额员工已履行合期限递减赔偿
第二十条 公司出资员工进行类岗位培训合期满员工求终止合公司求员工赔偿培训费
第二十条 公司类岗位培训赔偿金统计范围培训学费交通食宿费等
第六章 附
第二十二条 方案集团力资源部负责解释
第二十三条 方案发布日起执行
第五部分 培训流程说明
第章 培训流程
第二章 培训计划执行流程说明
流程步骤
工作容简描述
重输入
重输出
相关表单
1
集团力资源部根集团计划通知子公司部门编制培训需求计划
通知
2
子公司根集团求达部门编制培训需求计划
通知
3
子公司部门根部门工作求编制培训需求计划
部门需求培训计划
部门培训需求计划
4
子公司力资源部根部门报送计划汇总编制子公司培训需求计划
XX公司培训需求计划
5
集团力资源部汇总子公司集团部门培训需求计划编制集团年度培训需求计划
子公司培训需求计划
集团培训需求计划
6
副总裁进行审批
审批结果
7
子公司集团部门申报时性预算培训需求计划力资源部总裁进行审批
部门需求培训计划
审批结果
8
根审批意见集团力资源部文件形式达子公司集团相关部门
文件
9
集团力资源部根培训课程业务情况联系培训讲师
10
子公司力资源部根培训计划组织相关部门员工参加培训根质量体系求填写培训记录表
培训记录表
11
子公司力资源部根培训情况编制培训效性评估报告
培训评估报告
12
年末集团力资源部负责年度集团公司子公司培训效性进行评估做出年度培训工作总结
效性评价表
年度培训工作总结
第六部分 培训附件
附件6 培训需求调查表
姓名
部门
职务
学历
工作务
评价（培训理）：
培训需求
培训项目
培训方式
培训时间
注培训方式指职脱产半脱产业余
附件7 计划外部门培训申请表
部门：
申请姓名
培训费预算源
培训项目
申请培训理：
申请培训容：
培训方式时间：
培训目标：
拟参加培训员名单：
力资源部理意见：
签名：
年 月 日
总理意见：
签名：
年 月 日
附件8 员工外派培训申请表
部门：
申请姓名
年龄
职务
性
学历
培训起止时间
培训课程
培训费预算
申请理：
申请签字：
年 月 日
培训项目求：
评价：
部门理意见：
签名：
年 月 日
力资源部理意见：
签名：
年 月 日
副总裁意见：
签名：
年 月 日
附件9 员工培训考核记录
培训办部门
培训日期
培训课时
培训容：
讲课员
姓名
职务
职称
授课容
受培训员培训前岗位：
考核结果：
承办部门日期：
力资源部理日期：
附件10 职培训总结表
部门： 办： 年 月 日
课程名称
课程编号
举办日期
培训时数
参加数
计划
实际
培训费
预算金额
实际金额
异常说明
讲课费
教材费
合计
部门培训总结
签字：
年 月 日
力资源部评价
签字： 年 月 日
附件11 培训课程反应层评估表
日期： 年 月 日
培训题：
签名（愿）：
联系电话：
E－mail：
权重
非常
较
般
较差
差
分
100
90
80
70
60
会
务
部
分
1培训组织
4
2教学设施
4
3培训教材
8
4培训程服务
4
讲
师
1教学态度
5
2教学容
5
3教学效果
10
培
训
效
果
1授知识掌握
10
2思维观念启发
10
3新知识引导
10
4工作指导
15
5培训总体效果
15
合计
100
受训心（值应公司建议）
您认课程讲师应改进方
您需什样培训？您培训工作建议？
日期： 年 月 日
附件12 培训课程层评估表
培训项目
培训方式
员工
成绩
问题
备注：
表格课程培训师填写报力资源部
附件13 培训课程行层评估表
日期： 年 月 日
员工姓名
培训方式
培训项目
考核项目
培训前
培训
行
态度
级评价：
培训组织者评价：
备注：
表格部门填写报力资源部
附件14 培训课程绩效层评估表（）
日期： 年 月 日
员工姓名
培训方式
培训项目
绩效指标
培训前
培训
级意见：
企部意见
总体评价
备注：
附件15 培训课程绩效层评估表（部门）
日期： 年 月 日
部门
培训方式
培训项目
绩效指标
培训前
培训
级意见：
企部意见
总体评价
备注：
附件16 岗培训费申请单
申请部门： 年 月 日
课程名称
课时
参加培训员姓名：
费预算合计：
中： 讲课费
教材费
费
申请部门理
签字：
年 月 日
力资源部
签字：
年 月 日
财务部理
签字：
年 月 日
附件17 员工培训签表
日期：年 月 日
课程容：
培训办部门：
讲师：
课时间： 年 月 日 时 分
年 月 日 时 分
序号
部门
姓名
序号
部门
姓名
1
21
2
22
3
23
4
24
5
25
6
26
7
27
8
28
9
29
10
30
11
31
12
32
13
33
14
34
15
35
16
36
17
37
18
38
19
39
20
40
附件18 培训预算情况表
培训预算情况表
培训项目基情况
培训题目：
培训时间：
参加数：
培训点：
培训方式：
预算执行情况
序号
预算项目
预算金额（元）
备注
1
培训费
2
培训场设备租金
3
培训讲师住宿餐饮费
4
培训讲师交通费
5
教材费
6
培训组织费
7
8
合计
预
算
审
核
培训执行：
签字：
日期：
力资源部理：
签字：
日期：
分副总裁：
签字：
日期：
备注：培训组织费包括资料复印胶卷横幅彩扩等费合计 元
第七部分 员工职业生涯发展规划
第章 总
第条 目
充分合理效利XX集团（称集团）部力资源实现集团力资源需求员工职业生涯需求间衡帮助企业断组织成员提供做贡献机会组织成员组织产生信相信组织身存价值动承担责
帮助员工更认识更认识组织存种机会计划提升职业力握获适合发展职业机会规划员工职业生涯发展员工发展集团发展保持致集团关规定制定理制度
第二条 定义
职业生涯规划理指发展企业相结合决定员工职业生涯客观素进行分析总结测定通设计规划执行评估反馈位员工职业生涯目标集团发展战略目标相致
职业生涯规划理包括两方面：方面员工职业生涯发展规划理员工规划理职业发展成功关键方面集团协助员工规划生涯发展员工提供必教育培训轮岗等发展机会促进员工职业生涯目标实现
第三条 适范围
办法适集团分子公司员工
第四条 基原
（）系统性原：针类型特长员工设立相应职业生涯发展通道
（二）长期性原：员工职业生涯发展规划贯穿员工职业生涯始终
（三）动态原：根公司发展战略组织结构变化员工时期发展需求进行相应调整
第五条 工作责划分
职业生涯规划涉员工级理员（称员）分子公司力资源部集团力资源部完整职业生涯规划应四者努力完成相应责：
（）员工责
1．进行评估
2．设定职业生涯发展目标通常包括理想职位工作安排技获取等目标
3．制定相应行动计划实践中断修正
4．具体执行行动计划
（二）级员责
1 充员工职业生涯规划职业规划导师
2 新员工进行岗引导岗位配置开展职业生涯规划活动
3 开展职业发展导工作绩效评价提供阶段性工作轮换
职业通路
4 职业规划导师员工职业生涯发展程中进辅导评估
协助协调修正职责
5 帮助员工实现职业发展引导员工达目标公司目标
致实现利益公司利益双赢
（三）分子公司力资源部门责
1．协助集团总部制定相关理制度执行集团总部建立系统员工职业生涯规划制度
2．分子公司员工员进行培训帮助掌握员工职业生涯规划必技
3．分子公司员工准确传达公司职业历程相互关系帮助员工确定合理职业发展路径
4．时员工传达公司职位空缺信息
（四）集团力资源部门责
1．制定相关理制度集团部建立系统员工职业生涯规划制度
2．协助监督分子公司力资源部进行员工职业生涯理
3．集团总部员工员进行培训帮助掌握员工职业生涯规划必技
4．集团总部员工准确传达公司职业历程相互关系帮助员工确定合理职业发展路径
5．时集团总部员工传达集团职位空缺信息
第二章 职业生涯规划组织理
第六条 集团成立员工职业辅导委员会部门理成员力资
源部负责职业辅导委员会运作年召开两次会议建立职业发展档案负责保时更新分子公司力资源部组织进行成员部门理
第七条 部门理部门员工职业发展辅导果员工转换部门
工作岗位新单位领导辅导
第八条 实行新员工领导谈话制度新员工入公司三月
单位直接级负责新员工谈话填写关表格题帮助新员工根情况职业兴趣资质技背景分析考虑发展方致明确职业发展意力资源部踪督促新员工谈话制度执行情况
第九条 进行特长技评估力资源部职业发展辅导指
导员工填写员工职业发展规划表（见附件1）包括员工知识技资质职业兴趣情况等容备检查断完善般两年填写次新员工入公司月填写
第十条 员工目前通道种类岗位职责职资格求
身填写员工力开发需求表（见附件2）年填写次新员工入公司月填写
第十条 力资源部年制定培训计划科目时考虑需求出发参
考员工力开发需求表确定培训容
第十二条 力资源部年员工力开发需求表员工职
业发展规划表检查评估次解公司年中没员工提供学培训晋升机会员工年中考核情况晋升情况提出员工阶段发展建议情况特殊应直接级讨
第十三条 职业发展辅导年必须工作年度结束考核结果确
定辅导员工工作表现未发展谈话确定步目标方
第十四条 力资源部根员工发展阶段岗位变更情况
选定发展策略调整力需求适应岗位工作未发展需
第十五条 建立员工职业发展档案
职业发展档案包括员工员工职业发展规划表员工力开发需求表考核结果记录次培训情况记录员工力开发需求表中晋升晋级记录员工职业发展规划表中考核结果记录存档作职业生涯规划调整
第十六条 员工职业生涯规划子系统
集团通建立套完整工作程序工作方法帮助指导员工建立职业生涯发展规划具体实践中帮助断修正具体容见第三章
第十七条 职业发展通道子系统
集团逐步建立发展通道通职务晋升横通道转换核心岗位水移动员工提供重职业发展通道员工职业生涯发展限度公司发展保持致
集团建立绩效培训发展力紧密结合部晋升制度优先优
秀员工提供更晋升机会
集团建立公公正公开岗位竞聘制度推行机制
具体规定详见第四章
第十八条 员工开发子系统
集团根员工职业生涯发展阶段提供培训绩效评价工
作实践开发性际关系建立等针性开发手段断开发员工潜激励进步具体规定详见第五章
第十九条 职业生涯发展规划保障机制
（） 岗位库建立
设立岗位库加强梯队建设保障员工职业生涯规划效实施公司年通工作述职方式组织次备选拔力资源部理层根岗位职资格力素质模型求等设立系列评价标准符合标准列入该岗位备库公司该岗位空缺时提升
（二） 职业生涯规划库培训理结合
员工根职业生涯规划阶段未目标岗位身
力知识技素质提出求保障员工职业生涯效实施必须公司培训理结合起时员工提供目前未发展需培训课程
（三） 建立岗位竞聘机制
调动员工工作热情增加选拔科学性透明性力够脱瘾出部分岗位实行竞聘岗机制时保障员工职业生涯规划效实施
第三章 员工职业生涯规划
第二十条 集团力资源部员工职业辅导应协助员工进行职
业生涯规划分子公司员工职业生涯规划分子公司力资源部组织进行
第二十条 员工职业生涯发展规划四步骤操作：
评价→现实审查→目标设定→行动规划
第二十二条 职业生涯规划程中公司义务员工认识：
（）职业讨未暗含承诺担保
（二）发展直接取决公司需机会力业绩
第二十三条 进行评价
（）目：帮助员工确定兴趣价值观资质行取指导
员工思考前正处职业生涯位置制定出未发展计划评估职业发展规划前处环境获资源否匹配
（二）集团分子公司推行评价采取两种方式：
1．心理测验：帮助员工确定职业工作兴趣
2．评估练：帮助员工确认喜欢种类型环境事工作（模板见附件3）
3．助专业评价工具职业倾评价：霍兰德职业倾测验帮助员工解体特点职业特点间匹配关系性格特质评价：卡特尔16素性格测验帮助员工确定格特性
（三）员工集团分子公司责：
1．员工责：根前技兴趣期工作间存
差距确定改善机会改善需求
2．集团分子公司责：提供评价信息判断员工优势劣势兴趣
价值观
第二十四条 进行现实审查
（）目：帮助员工解身规划集团分子公司潜晋升机会
横流动等规划否相符合集团技知识做出评价等信息
（二）现实审查中信息传递方式：
1 员工员信息提供作绩效评价程组成部分
员工进行沟通
2 员员工举行专门绩效评价职业开发讨员工职业兴趣优势参开发活动等方面信息进行交流
3 交流信息均应记载员工职业发展档案中
4 员工集团责：
(1) 员工责：确定需求具开发现实性
(2) 集团责：绩效评价结果员工集团长期发展规划相匹配处员工进行沟通
第二十五条 确定职业发展目标
（）目：帮助员工确定短期长期职业目标目标员工期
职位应技水工作设定技获等方面紧密联系
（二）目标设定方式：员工级针目标进行讨记录员
工职业发展档案
（三）员工集团分子公司责：
1 员工责：确定目标判断目标进展状况方法
2 集团分子公司责：确保目标具体富挑战性
实现承诺帮助员工达成目标
第二十六条 制定行动规划
（）目：帮助员工决定达成短期长期职业生涯
目标
（二）行动计划方式：取决员工开发需求开发目标
采安排员工参加培训课程研讨会获更评价获新工作验等方式
（三）员工集团分子公司责：
1 员工责：制定达成目标步骤时间表
2 集团责：确定员工达成目标时需资源中包括课程
工作验关系
第四章 职业发展通道
第二十七条 根公司岗位工作性质设立五职系：理
职系技术职系作业职系市场职系业务运营职系职支持职系事岗位工作员工均持续发展职业发展通道
() 理职系：企业营理系统高效运行项营理决策正确性承担直接责负责事务员肩负计划组织协调控制等责
(二) 技术职系：专业技术知识基础助相应技术工具公司设计生产品信息化等工作提供技术支撑服务
(三) 作业职系： 定标准程序作业线直接进行工作作业作业质量效率负直接责
(四) 营销职系：连接公司外部市场通外部市场价值交换实现公司
价值增值公司品牌价值市场占率采购效率采购性价等承担直接责
(五) 业务运营职系：公司价值链相关业务进行综合理协调
组织工作
(六) 职支持职系：职专业公司行政理系统提供专业
理服务参谋
具体职系根公司实际划分职等根集团子公司间等关系子公司核心业务战略重性分AB两类A类包括天电池天电源江苏电池源科技四子公司B类包括畅通塑业酒店合金房产五子公司具体见附件4
第二十八条 职系设置职级职档事岗位工作
员工均持续发展职业生涯途径（具体方案见附件4）
（） 理系发展通道
1 理员晋升通道见附件4
2 理职系通道转换
理职系员选择退出该通道根专长兴趣等技术职系营销职系业务运营职系职支持职系作业职系通道转换成职系高级资深技术员工程师等
3 培养岗位接候选位员重责
4 员义务接计划相关信息传达候选候选清楚
绩效力水公司评价晋升潜力
5 公司义务职位候选认识晋升取决：
（1） 绩效
（2） 力提升水
（3） 职位空缺情况
（4） 公司组织规模扩业务扩张
6 力资源部公司部门理级员起制定岗位员接
计划岗位属员绩效提升潜力进行综合评价绘出员接图员接图力资源部部门理级员保留份
年考核结束力资源部应部门理级员起岗
位接计划做出修正绩效力持续提升留候选中
7 部晋升条件
时满足条件具备部晋升资格：
（1） 公司低级职务年
（2） 连续两年绩效考核成绩优秀
（3） 具备拟职位职资格理技具发展潜力
8 部晋升程序
部门理岗位出现空缺时力资源部应首先考虑部晋升方式填补空缺部门起候选中选出前绩效优秀具备提升力员工初审填写员晋升申报表直接报薪酬考核委员会审批
两候选符合晋升资格力资源部组织符合晋升资格候选进行测评具体程序天动力国际集团招聘理制度执行
9 竞聘原
（1） 现岗位职资格条件基础原
（2） 坚持公公正公开竞争择优原
（3） 坚持组织配置市场配置相结合原
（4）体现竞聘工作公公正公开竞争择优原薪酬考核委员会参全程监督
（二） 技术系发展通道
1 职业转换通道
总理
副总理
总理助理
理
工程师
技术员
工程师
资深工程师
高级工程师
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级营销专家
资深营销专家
营销专家
2 公司技术职系实行职业化认证制度技术职系层级建立职业化标
准包括资格标准业绩标准
中资格标准晋升层级必条件包括职称标准工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编
满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 专业技术职称取
专业技术职称评审国家关规定公司相关规定执行
4 技术员晋升机制年度考核周期
（1）力资源部负责技术职系职业化认证工作组织实施：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 专业技术职称评审
– 初级中级晋升审批
– 高级资深级晋升审核
（2）部门职责包括：
– 部门技术员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升技术员资格业绩进行初审
– 提出技术员晋升申请
5 相关工作程序
部门部门技术员职资格业绩进行动态理技术员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表报力资源部
力资源部技术职系申请进行审核符合晋升条件初中级岗位直接批准高级资深级岗位晋升申请初审报公司总理批准
（三） 营销系发展通道
1 营销职系通道转换
总理
副总理
总理助理
理
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级营销专家
资深营销专家
营销专家
2 公司营销职系实行职业化认证制度营销职系类层级建立职
业化标准包括资格标准业绩标准中资格标准晋升层级必条件包括工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 业绩标准确定评审天动力国际集团绩效考核理制度
相关规定执行
4 营销员晋升年度考核周期具体职责：
（1）力资源部负责营销职系职业化认证工作组织实施中包括：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 初级中级晋升审批
– 高级资深级晋升审核
（2） 部门职责：
– 部门员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升员资格业绩进行初审
– 提出员晋升申请
5 相关工作程序
部门部门员职资格业绩进行动态理营销员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表报力资源部
力资源部营销职系申请进行审核符合晋升条件初级中级岗位直接批准高级资深级岗位晋升申请初审报公司总理批准
（四） 职支持系发展通道
1 职支持职系通道转换
总理
副总理
总理助理
理
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级职
支持专家
资深职
支持专家
职
支持专家
2 职支持职系员等级评价
职支持职系员等级评价包括资格评价业绩评价：中资格标准晋升层级必条件包括工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编
满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 业绩标准确定评审天动力国际集团绩效考核理制度相
关规定执行
4 职支持员晋升年度考核周期具体职责：
（1） 力资源部负责职支持职系等级评价工作组织实施中包括：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 职支持员薪级评审
– 文员统计员初级中级专员晋升审批
– 高级资深级专员晋升审核
（2）部门职责包括：
– 部门员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升员资格业绩进行初审
– 提出员晋升申请
3 相关工作程序
部门部门员职资格业绩进行动态理员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表报力资源部
力资源部职支持部门申请进行审核符合晋升条件文员统计员初级中级专员岗位直接批准高级资深级专员岗位晋升申请初审报公司总理批准
（五） 业务运营系发展通道
1 业务运营职系通道转换
总理
副总理
总理助理
理
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级职
支持专家
资深职
支持专家
职
支持专家
2 业务运营职系员等级评价
业务运营职系员等级评价包括资格评价业绩评价：中资格标准晋升层级必条件包括工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编
满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 业绩标准确定评审天动力国际集团绩效考核理制度相关规
定执行
4 业务运营职系晋升年度考核周期部门相关职责：
（1）力资源部负责业务运营职系等级评价工作组织实施中包括：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 业务运营员薪级评审
– 初级中级晋升审批
– 高级资深级晋升审核
（2）部门职责包括：
– 部门员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升员资格业绩进行初审
– 提出员晋升申请
5 相关工作程序
部门部门员职资格业绩进行动态理员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表（见附件7）报力资源部
力资源部业务运营职系申请进行审核符合晋升条件初级中级岗位直接批准高级资深级岗位晋升申请初审报公司总理批准
（六） 作业职系发展通道
1 作业职系通道转换
总理
副总理
总理助理
理
专业师
运营师
运营专员
副理
营销师
营销专员
专业师
专员
高级职
支持专家
资深职
支持专家
职
支持专家
2 作业职系员等级评价
作业职系员等级评价包括资格评价业绩评价：中资格标准晋升层级必条件包括工作历等具备标准意味着薪级必然晋升具备晋升资格类岗位级晋升条件详见天动力国际集团岗位职资格标准汇编
满足资格标准情况员工达业绩标准动实现薪级晋升
3 业绩标准确定评审天动力国际集团绩效考核理制度相关规定执行
4 作业职系晋升年度考核周期部门相关工作职责
公司作业职系等级评价工作力资源部部门完成
（1）力资源部负责作业职系等级评价工作组织实施中包括：
– 资格标准制定调整
– 业绩标准制定调整
– 作业员薪级评审
– 级（勤）操作工技工初级中级晋升审批
– 高级资深晋升审核
（2）部门职责包括：
– 部门员职资格业绩情况进行动态理
– 拟晋升员资格业绩进行初审
– 提出员晋升申请
– 相关工作程序
部门部门员职资格业绩进行动态理员资格业绩符合晋升条件时填写员晋升申报表报力资源部
力资源部作业职系申请进行审核符合晋升条件级（勤）操作工技工初级中级岗位直接批准高级资深级岗位晋升申请初审报公司总理批准
第二十九条 提供种职业生涯发展通道
（） 岗晋升位员工身岗位晋档机会通工作业绩
实现薪级晋档（薪酬制度）
（二） 序列换岗
员工序列进行换岗相序列岗位力素质求较接专业知识技差异果员工序列岗位感兴趣通相关专业知识技学达申报岗位专业求提出序列换岗申请申请书见附件5序列换岗申请书
（三） 职系换岗
员工身职系进行换岗绩效发展潜力员工提供工作轮
换机会机会岗位工作丰富岗位工作验优秀员工机会贡献价值公司储备 申请书见附件6职系序列间换岗申请书
（四） 职系间换岗
考虑发展需员工实际情况职业兴趣员工通道间转换机会例技术岗位员工机会转换理岗位销售理岗位转换必须符合职系相应职务职条件公司相关制度执行申请书见附件7职系间换岗申请书
（五） 升职
验丰富业绩优秀具领导员工进入理职系承更责通行政职务提升实现发展实施接计划填写员工晋升申请表（见附件8）
第三十条 考虑公司发展需员工实际情况职业兴趣员工
通道间转换机会转换必须符合职系相应职务职条件公司相关制度执行
第三十条 员工进行职系转换时予三月试期限试期满合
格时执行新级标准否进行职系转换果员工岗位发生变动级根新岗位确定
第三十二条 确定新入职员工级
公司新进员工力资源理部门根调入前外部职称学历等调入岗位标准确定评职称预定级报力资源部审核试期满直接级根绩效表现提出转正定级意见讨决定力资源部讨结果通知
第三十三条 员工职系发展通道应保证公竞争
职系档级升降力资源理部门根年度考核结果决定部门力资源部门分副总裁审批执行
第三十四条 部门部门员职资格业绩进行动态理员
资格业绩符合晋升条件时填写员工晋升申请表（见附件8）
第三十五条 职档晋升般晋升级特殊情况越级晋升需力
资源理部门会事部门业绩进行详细总结审核确需越级晋升提总理审批
第五章 员工开发措施
第三十六条 帮助员工未工作做准备集团分子公司采取
种活动员工进行开发
第三十七条 员工开发通四种方法实现：培训绩效理工作实践
开发性际关系建立
第三十八条 培训
() 包括专门员工设计外部培训计划部培训计划
(二) 集团分子公司针员采取培训计划
(三) 培训具体实施天动力国际集团培训理制度规定实施
第三十九条 绩效理
搜集员工行沟通方式技等方面信息提供反馈确认员工潜衡量员工优点缺点挖掘潜力更高级职位晋升员工
() 绩效理衡量员工绩效程员工开发评价系统员工理解前绩效目标绩效间存差异找造成绩效差异原员工提供绩效反馈帮助制定改善绩效行动计划持续进行踪
(二) 员工员应该绩效评价程中发挥重作通考核
信息反馈帮助员工改进绩效持续提高力
(三) 绩效理具体操作天动力国际集团绩效考核制度执行
第四十条 工作实践
员工工作中遇种关系问题需务特征够前工作中取成功员工必须学新技新方式运技知识获取新工作验
集团分子公司运工作实践员工开发途径：扩现工作容工作轮换工作调动晋升等
() 扩现工作容：员工现工作中增加更挑战性更责：安排执行特项目团队部变换角色探索顾客提供服务新途径等
(二) 工作轮换：集团分子公司种职领域中员工做出系列工
作安排者某单职领域部门中员工提供种工作岗位间流动机会通工组轮换帮助员工集团目标总体性握增强集团中职理解认识形成部联系网络提高解决问题力决策力显示知识获薪资水升晋升机会增加等间存关系
1 工作调动：根员工爱资质验学历表现等员工
恰岗位调动更适合该员工岗位
2 晋升：更激励员工员工成感便发挥更作
3 工作开发具体操作办法第三章关职业发展通道规定执行
第四十条 开发性际关系建立
员工通更富验员工间互动开发身
技集团鼓励建立开发性际关系：
（）导师指导：集团分子公司中富验生产率较高资深员工担导师导师负指导开发验足员工责指导关系指导者指导者种非正式形式形成具兴趣价值观采导师指导制度应坚持原：
1 指导者指导者愿参指导关系时中止必担心会受处罚
2 指导者选择事员工开发工作记录必须愿意成导师证表明够积极指导者提供指导须具良沟通力倾听技巧
3 指导关系双方应明确完成项目活动达目
4 明确指导者指导者间低接触水
5 鼓励指导者指导者外进行接触讨问题时分享成功验
（二）职业辅导制度：帮助新员工明确职业发展方职业发展程中断改进提高促进集团发展时保证公司员工职业生涯指导政策贯彻落实公司实行职业辅导制度种正式开发性际关系部门负责担新员工职业辅导具体操作理办法第二章关职业生 涯规划组织理规定执行
第六章 继者计划理
第四十二条 加强集团梯队建设优化部岗位力资源配置提高集团子公司存量竞争力调动员工工作积极性特制定理岗位继者计划组建集团备库
第四十三条 培养理岗位接班提高属工作力水理者项重职责继者培养计划纳入层理者年度绩效考核指标中力资源部理岗位员进行年度考评
第四十四条 继者计划针目前天集团理岗位集团中层理岗位（理级）安排13名岗位接班集团中层理岗位（理级）安排35名岗位接班
第四十五条 备库选拔标准
规范公司备库理保证继者计划公性科学性
真正起提高公司竞争力调动员工工作积极性目必须符合标准中员工中进行选拔具体：
（） 公司力资源部年12月份组织次备选拔采取岗位述职竞聘方式力资源部副总裁职部门副总裁进行分集团中层岗位选拔必须集团总裁参
（二） 员工两年年度绩效考核成绩排名必须部门前50否没资格进入备库
（三） 已进入备库储备员年度绩效考核成绩没进入部门总体排名前50取消作备储备资格
第七章 附
第四十六条 理办法拟定修改集团力资源部负责报集团高层批准执行
第四十七条 理办法集团力资源部负责解释
第四十八条 理办法公布日起执行
附件1：员工职业生涯规划表
填表日期： 年 月 日 填表：
姓名：
年龄：
部门：
岗位名称：
教育状况
高学历：
毕业时间： 年 月
毕业学校：
已涉足领域：
参加培训
1．
5．
2．
6．
3．
7．
4．
8．
目前具备技力
技力类型
证书简介绍技
单位工作历简介
单位
部门
职务
工作满意方
工作满意方
1
2
3
认重三种需：
□弹性工作时间 □成理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲
□家起时间 □挑战 □成专家 □创造
请详细介绍专长
结合需专长目前工作否感兴趣请详细介绍原
请详细介绍希选择条晋升通道（组合）
请详细介绍短期中期长期职业规划设想
填写指导：
1 表格新员工领导充分沟通填写老员工般两年填写次填写表格目帮助新老员工明确职业发展规划结合集团发展求满足员工实现需限度发展员工
2 已涉足领域栏包括填写者学取资格认证专业
3 目前具备技力栏包括四方面技：第技术技指应专业知识力技证书需填写证书名称第二际沟通力指群体中事沟通理解激励领导力第三分析力指信息完全情况发现问题分析问题解决问题力第四情感力指情感际危机前会受困扰削弱保持冷静受激励力较高工作责压力保持镇定理性力
4 单位工作简介栏填写者应职业发展角度（力专长否发挥否感兴趣否发展空间否学希掌握知识技等）填写满意满意方面
5 认重三种需栏填写者明确职业锚（职业定位选择）明确填写者需什样工作满足强烈三种需求级理者明确填写者职业倾指导填写者进行职业生涯规划
6 请详细介绍专长栏重申认重技力工作外兴趣爱
7 请详细介绍希选择条晋升通道（组合）指理技术业务三条晋升通道三者组合
8 请详细介绍短期中期长期职业规划设想短期指13年中期指35年长期指5年
附录2：员工力开发需求表
填表日期： 年 月 日 填表：
姓名：
部门：
岗位名称：
承担工作
评价
级评价
级评价事实
完全胜
胜
胜
完全胜
胜
胜
工作希想法
目前实施结果
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
达目标需知识技
1
2
3
4
5
需掌握目前尚欠缺知识技
需培训课程名称
1
2
3
1
2
3
通培训已掌握知识技
已培训课程名称
1
2
3
1
2
3
培训实施效果意见
需集团提供非培训方面支持
级意见
填写指导：
1 力开发需求表帮助员工认知身现知识技未需学方工具集团员工提供培训发展机会帮助员工实现职业生涯规划重手段
2 承担工作栏员工填写重工作容
3 评价栏目根实际工作完成情况进行评价果承担某项工作干十分出色完全胜√略差错基胜胜√工作中出现较失误力心胜√评价级间沟通反馈起点
4 级评价栏直接级根评价者实际工作完成情况进行评价方法级评价实施指评价者具备具备种力级做出评价级评价目考核级反馈考核结果填写者客观解已具备力尚改进力
5 工作希想法填写者结合实际基础提出挑战性工作目标目前实施结果填写实现目标员工已具备力已做准备集团支持情况
6 关培训等栏容力资源部确定培训计划改进培训工作
7 需集团提供非培训方面支持填写者填写实现职业生涯计划需集团级提供培训外支持机会岗辅导工作轮换费支持等等
8 力开发需求表年填写次
附录3：员工评估练模板
第步：现处什位置（解目前职业现状）
思考现未画张时间表列出重事件
第二步：谁（考察担角色）
准备张卡片张卡片写出谁答案
第三步：喜欢？喜欢做什（利未目标设定）
思考目前未生活写份传回答三问题：觉已获成？未想什？希什样印象
第四步：未理想年（明确需资源）
考虑年计划果限资源会做什？理想环境应什样？理想环境否第三步相吻合
第五步：份理想工作（设定现目标）
现思考通利资源获取份理想工作考虑角色资源需培训教育
第六步：通总结规划职业发展（总结目前状况）
什感天愉悦
附件4：序列换岗申请书
姓名
序列
部门
性
出生年月
高学历
毕业院校专业
毕业时间
现职务
职时间
年 月 年 月
申报部门
申报岗位
工作历
现工作岗位工作业绩（考核情况）
申报岗位专业知识技认识
专业知识技评价
部门
领导意见
力资源部
初审意见
系统副总总监审批
总理审批
（理级）
申请签字：
申请时间： 年 月 日
附件5：职系序列间换岗申请书
姓名
序列
部门
性
出生年月
高学历
毕业院校专业
毕业时间
现职务
职时间
年 月 年 月
申报部门
申报序列
申报岗位
工作历
现工作岗位工作业绩（考核情况）
申报岗位力素质求认识
力素质评价
部门
领导意见
力资源部
初审意见
系统副总总监审批
总理审批
（理级）
申请签字：
申请时间： 年 月 日
附件6：职系间换岗申请书
姓名
序列
部门
性
出生年月
高学历
毕业院校专业
毕业时间
现职务
职时间
年 月 年 月
申报部门
申报职系
申报岗位
工作历
现工作岗位工作业绩（考核情况）
申报岗位力素质求认识
力素质评价
部门
领导意见
力资源部
初审意见
系统副总总监审批
总理审批
（理级）
申请签字：
申请时间： 年 月 日
附件7：集团子公司职系职等划分应关系
理职系
技术职系
营销职系
职支持
职系
业务运营
职系
总裁
副总裁
总工程师
总裁助理
副总工程师
部长
理
科长
首席技术
专家
首席营销
专家
首席职
支持专家
首席运营
专家
首席营销师
首席专业师
首席运营师
工程师
资深工程师
高级工程师
工程师
技术员＼助理
工程师
营销
专家
资深营销
专家
高级营销
专家
营销师
营销专员
职
支持专家
资深职
支持专家
高级职
支持专家
专业师
专员
运营
专家
资深运营
专家
高级运营
专家
运营师
运营专员
员工
理职系
技术职系
营销职系
职支持
职系
业务运营
职系
作业职系
董事长
总理
副总理
总理助理
理
副理
车间
科长
首席技术
专家
首席营销
专家
首席职
支持专家
首席运营
专家
首席技师
首席营销师
首席专业师
首席运营师
工程师
资深工程师
高级工程师
工程师
技术员
营销
专家
资深营销
专家
高级营销
专家
营销师
营销专员
职
支持专家
资深职
支持专家
高级职
支持专家
专业师
专员
运营
专家
资深运营
专家
高级运营
专家
运营师
运营专员
技师
资深技师
高级技师
技师
技师
操作工
集团职系职等
A类子公司职系职等
副部长
副理
理助理
理助理
理职系
技术职系
营销职系
职支持
职系
业务运营
职系
总裁
副总裁
总工程师
总裁助理
副总工程师
部长
理
首席技术
专家
首席营销
专家
首席职
支持专家
首席运营
专家
首席营销师
首席专业师
首席运营师
工程师
资深工程师
高级工程师
工程师
技术员＼助理
工程师
营销
专家
资深营销
专家
高级营销
专家
营销师
营销专员
职
支持专家
资深职
支持专家
高级职
支持专家
专业师
专员
运营
专家
资深运营
专家
高级运营
专家
运营师
运营专员
员工
理职系
技术职系
营销职系
职支持
职系
业务运营
职系
作业职系
董事长
总理
副总理
总理助理
理
理助理
车间
首席技术
专家
首席营销
专家
首席职
支持专家
首席运营
专家
首席技师
首席营销师
首席专业师
首席运营师
工程师
资深工程师
高级工程师
工程师
技术员
营销
专家
资深营销
专家
高级营销
专家
营销师
营销专员
职
支持专家
资深职
支持专家
高级职
支持专家
专业师
专员
运营
专家
资深运营
专家
高级运营
专家
运营师
运营专员
技师
资深技师
高级技师
技师
技工
操作工
集团职系职等
B类子公司职系职等
副部长
副理
副理
理助理
附录8：员晋升申报表
姓名
职系
部门
性
出生年月
高学历
毕业院校专业
毕业时间
现职务
职时间
年 月 年 月
申报职务
工作历
现工作岗位工作业绩（考核情况）
申报岗位力素质求认识
力素质评价
部门
领导意见
力资源部
初审意见
系统副总总监审批
总理审批
（理级）
申请签字：
申请时间： 年 月 日
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